课设C++公司人员管理
人力资源管理课程设计报告.doc
人力资源管理课程设计报告.人力资源管理课程设计——人员培训11404011XX XX XXXX年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。
RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过对相关人员进行培训来解决这个问题。
人员培训的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上7：00—9：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职时，公司将予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件.质量检验标准，检查的程序和方法，抽样检查以及程序控制等。
公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均60人左右。
在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。
而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：”李上程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人人胜。
听课人数的减少并不是他的过错。
” .人力资源管理——人员培训初稿1140401118 颜久问题表现1. 愿意主动接受培训的人员不多，且人数正逐步下降。
2. 接受培训的人员听课效率不高，有早退现象使得培训没有取得预期的效果。
3. 实行的员工培训并没有真正解决公司所出现的问题，即员工没有意识到质量管理的重要性以改变公司客户损失的现状。
问题成因1. 培训内容不合理，没有明确培训目标。
没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不明确,也使得员工没有真正了解培训项目。
公司人员管理系统界面设计
二、主界面（具体框架—— 个人中心—个人信息 ）
以管理 员的为 例
个人中心
个人信息 薪酬信息 考勤记录 培训记录 考试记录 绩效记录 信息查询 培训信息 考试信息 绩效考核 人事管理 员工信息 薪酬信息 考勤信息 任务下达
员工 ID 出生日期 身份证号 学历 毕业院校
职位 进本单位日期
家庭地址 家庭电话
个人信息
姓名 婚姻状况
专业
家庭成员
工作历程
性别 政治面貌 民族 年龄
奖惩记录
修改密码
所属部门 在职状态
工龄
更新头像
660
电话号码
保存 880
员工树状图：
个人中心 个人信息 薪酬信息 考勤记录 培训记录 考试记录 绩效记录
信息查询 员工信息 考勤信息 培训信息 考试信息 绩效考核
返回
2013 年
8月
上午
下午
晚上
培训记录 （880x660）
培训课程
起始时间
结束时间
培训单位
培训经费
考试记录 （880x660）
员工 ID
姓名
考试序号
考试成绩
是否抄袭
试卷分析
培训员树状图
个人中心 个人信息 薪酬信息 考勤记录 培训记录 考试记录 绩效记录
信息查询 员工信息 考勤信息
培训管理 培训信息 考试信息 绩效考核
系统管理员树状图：
个人中心 个人信息 薪酬信息 考勤记录 培训记录 考试记录 绩效记录
信息查询 员工信息 考勤信息 培训信息 考试信息 绩效考核
系统管理 用户信息 部门设置 基础设置
企业(公司)关键岗位人员管理办法
关键岗位人员管理办法第一章总则第一条目的（一）为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展, 特制定本办法。
（二）规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。
第二条适用范围（一）办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括：物资管理部：采购组全员，库管班长，物流班长计划管理部：主管财务部：会计、出纳总经理工作部：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、主管，食堂采购，食堂会计人力资源部：人事招聘管理、社保公积金管理，薪酬绩效管理；纪检监察部：全体岗位；质管部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位；各事业部:项目主设、项目经理证券部：证券管理研发部：主管,课题组组长市场营销：主管（二）其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。
（三）岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
第二章职责分工第三条监督责任（一）公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。
（二）人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。
第四条聘用管理（一）对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和总经理办公会、党委会集体研究决定的程序进行。
（二）对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。
（三）对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。
对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。
（四）在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。
聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。
第三章关键岗位的管理第五条关键岗位的管理（一）各职能部门应加强对关键岗位人员的管理，要定期进行考核和民主测评，应建立和完善关键岗位人员管理档案，记录关键岗位人员的现实表现情况，及时发现和纠正各种问题，对不再适合从事关键岗位上工作的人员，应及时进行调整。
管理人员培训课程PPT(完整版)课件
第一篇 职业发展规划
认知自我
流程：
其中包含了5个内容：知己、知彼、决策、目标、行动
不断追求卓越
一、个人的职业发展规划
明确人生使命
确立人生目标体系
寻找导师和标杆
明确、建立、整合观念和态度
明确、建立及整合资源
制定切实可行的计划
第一篇 职业发展规划
部门的职业发展规划
2、部门的人才梯队计划。
第三篇 如何带领部属
“萝卜加大棒”的管理政策
给部属创造完成工作的条件。
01
02
关心部属的生活。
03
04
对部属的失职行为要严厉训斥。
05
第三篇 如何带领部属
五、如何提高部属的工作成效
1、用语言鼓励。 2、创造愉快的工作气氛。 3、使员工个性得以发挥。 4、当教练。 5、混合编制。 6、表扬进步。
7、调整员工的工作情绪。 8、让新人忙碌起来。 9、提供培训。 10、让员工为自己的公司 和工作自豪。 11、让员工尝试新的工作 或更重要的工作。
工作热情高
良好的沟通能力
第二篇 优秀管理人员的角色认知
职业素质 之 个人素质
1、明确工作目标 2、管理时间和督促工作 3、协调团队
第二篇 优秀管理人员的角色认知
一、职业素质 之 组织能力
监督的作用: ▶防止下属存在侥幸心理 ▶及时解决工作中出现的问题 ▶保证工作的质量和进度
第二篇 优秀管Βιβλιοθήκη 人员的角色认知成功转换角色
A
B
C
从依靠个人到依靠团队。
从技术到管理。
从专才到通才。
小张和小王针对领导的作用产生了不同的看法，你认同谁的观点？ 小张：部领导的作用是控制整个部门。
运营管理答案(11.4)
运营管理（11.04）第一章绪论一、单选、填空1、运营是企业（创造价值）活动的主要环节。
2、企业之间的竞争最终体现在（运营过程的结果上）3、有形产品的变换过程通常也称为（生产过程）P24、无形产品的变换过程有时称为（服务过程）5、企业运营管理有两大对象：（运营过程）和（运营系统）。
P56、运营管理的目标可以用一句话来概括：“在需要的时候，以（适宜的价格），向顾客提供具有适当质量的（产品和服务）。
”。
P9二、多项选择题1、服务运营管理的特殊性体现在（）ACDE P6-8A.设施规模较小B.质量易于度量C.对顾客需求的响应时间短D.产出不可储存E.可服务于有限区域范围内2、资源要素的管理包括的内容主要有（）BCD P10-11A.环境要素管理B.信息管理C.人员管理D.物料管理E.成本管理3、运营管理中的决策内容包括（）ABD P13A.运营战略决策B.运营系统运行决策C.运营组织决策D.运营系统设计决策E.营销决策三、名词解释1、运营活动：是一个“投入→变换→产出”的过程，即投入一定的资源，经过一系列、多种形式的变换，使其价值增值，最后以某种形式的产出提供给社会的过程。
2、运营系统：是指使“投入→变换→产出”的运营过程得以实现的手段的总称。
四、简答题1、运营管理的目标和基本问题是什么？P9-11（1）目标：在需要的时候，以适宜的价格，向顾客提供具有适当质量的产品和服务。
基本问题：①产出要素管理；②资源要素管理；③环境要素管理。
五、论述题1、试述运营管理的基本问题。
P9-11（1）产出要素管理：（1）质量；（2）时间；（3）成本；（4）服务。
（2）资源要素管理：（1）设施设备管理；（2）物料管理；（3）人员管理；（4）信息管理。
（3）环境要素管理：（1）从“产出”的角度来说，企业有必要在产品设计和运营过程中考虑如何保护环境；（2）从“投入”的角度来说，在资源获取和利用上尽量节约、合理使用自然资源，并考虑各种资源的再生利用问题。
科技人员管理办法
科技人员管理办法1．总则1.1为进一步规范公司专业技术人员队伍管理，强化科技是第一生产力，人力资源是第一资源的观念，创造尊重知识、尊重人才的良好氛围，激励科技人员在技术创新中充分发挥聪明才智，促进人才成长，培训一流的科技人才队伍，以适应常宝实施“建设一流品牌无缝钢管专业生产企业”发展愿景，特制定本办法。
1.2适用范围：公司范围内，从事生产、工艺、设备、材料、科研、信息等技术开发，运用、支持工作的专业技术人员及从事操作运行、设备维修、产品性能等主体专业工种岗位上业绩突出的助理技师级以上人员。
1.3本办法主要包括：专业技术人员的招录甄选、评聘、激励、培训、交流等管理内容。
1.4管理原则：公开、平等、竞争、择优原则，德才兼备原则；人尽其才、任人唯贤的原则，注重实绩，贡献激励的原则。
1.5人力资源部为职能管理部门，各部门负责科技人员推荐培养管理，技术部门负责专业人员专业水平评定及专业技术交流培训组织和实施。
2．甄选聘用2.1基本标准和条件2.1.1认同公司企业文化和价值观，具有“敬业、创新、求实、协作”的科学精神和良好职业道德2.1.2具有所聘职位所需的本专业知识和技能素质，现从事专业相对应的技术工作。
2.1.3身体条件：身体健康2.1.4学历：一般应具有专科及以上学历或技师资格2.1.5原则上具备计算机应用能力，对35岁以下人员必须掌握一门外语，并能熟练操作本专业计算机软件。
2.2职务设置2.2.1根据专业技术人员技能成长规律，在职位等级晋升制度的基础上，为专业人员设置技术职务晋升通道。
将专业人员技能提升与职业发展结合起来，拓宽了科技人员的职业晋升渠道，促进员工的职业发展，提高企业的专业管理水平。
2.2.2公司专业技术职务系列：专家、首席主任工程师、高级主任工程师、主任工程师/技师、主管工程师/助理技师、工程师、助理工程师、技术员。
2.2.3各级职务评价基本要素2.2.3.1专家：具有高级主任工程师以上职称资格，聘为首席主任工程师五年以上，从事本专业或相关技术管理十二年以上，在本技术科研领域具有较高权威，为公司拔尖专业技术人员，为本公司做出突出贡献。
人力篇-人力资源管理管理课程设计
⼈⼒篇-⼈⼒资源管理管理课程设计⼈⼒资源管理课程设计课题⼀公⽂处理备忘录⼀涉及领域：员⼯激励、管理沟通、员⼯关系等领域。
⼀、相关理论（⼀）员⼯激励员⼯激励的⽔平越⾼，员⼯完成组织⽬标的努⼒程度和满意感就越强，取得的⼯作效率也就越⾼。
反之，激励⽔平低，就缺乏完成组织⽬标的动机，⼯作效率也就越低。
激励的⽬的是为了提⾼员⼯⼯作的积极性，定期举办⼀些晚会、联欢会等员⼯放松活动，这有利于激励员⼯，也能使员⼯放松⼼情，更好的把⾃⼰与公司融合在⼀起，共同发展，共同进步。
理由：⼈员的调配的⽬的和作⽤，就是促进资源的合理配置与使⽤，充分发挥⼈⼒资源，完成组织⽬标，把⼈放在合适的位置上，充分发挥其潜能。
⼈⼒资源在⼈员调动上要按照程序，⼀步步来，要充分了解情况，要进⾏岗位分析，⼈员评价，制定好⼈员调配⽅案，要做到⼈职匹配，员⼯所具备的能⼒、知识必须与其履⾏职务的⼯作任务所需的能⼒、知识相适应。
薪酬管理必须要遵循企业的薪酬制度，要遵循竞争性、公正性、激励性、经济性、合法性、战略性原则。
备忘录三涉及领域：员⼯的招聘领域，以及所需⽤到的相关理论，如⼈才测评理论。
⼀、相关理论1.员⼯招聘是指组织根据⼈⼒资源管理规划和⼯作分析的要求，从组织内部和外部吸收⼈⼒资源的过程，包括员⼯招募、甄选和聘⽤等内容。
招聘的程序：制定计划、进⾏初选、能⼒考核、录⽤员⼯、员⼯反馈。
2.⼈才测评是指运⽤先进的科学⽅法，对社会各类⼈员的知识⽔平、能⼒及其倾向、⼯作技能、个性特征和发展潜⼒，实施测量和评鉴的⼈⼒资源管理活动。
它能发掘其他评价⽅法难以获得的信息，例如⼈员的⼼理状况、发展潜⼒等，为企业⽤⼈、选⼈、育⼈等⼈⼒资源管理和开发⼯作提供有价值的参考信息。
⼈才测评的主要内容：⼈格特质、职业兴趣与态度、⼯作动⼒、能⼒、管理潜质、团队沟通与⼈际关系、压⼒与⼼理健康、雇员开发与职业规划。
⼆、⽅案备忘录3TO：⽣产部经理，伍纳FROM：⼈⼒资源经理，伊丽主题：关于“5个装配⼯职位空缺”的回复⾮常感谢你对我部门的信任，⼈员招聘是我们⼈⼒资源的主要职责之⼀，我们已在着⼿准备中，我们会根据公司预算做出招聘计划，在招聘过程中还需要你们部门派两个⼈与我们⼀起合作，最好是技术⽐较扎实，在招聘过程中，能把关应聘⼈员的技术技能。
人员管理制度范文(五篇)
人员管理制度范文1.遵守国家法令、严守公司规章制度、严肃工作形象。
____组织主持公司日常全面工作，编制本部门日常工作计划。
3.贯彻执行公司的各项工作指令，熟悉了解本部门各项工作质量。
____组织对日常工作的检查、检验工作，一丝不苟地组织完成公司工作。
____组织部门下属人员认真检验工作情况，严把工作质量关，并做好日常工作记录并存档。
6.每周组织召开一次本部门工作总结会议，掌握各项工作进程，检测工作质量，做好质量分析记录并存档。
7.对未完成或未正确完成的工作要负责监督完成或整改，做到全面工作的正确性、合理性、完整性、及时性。
8.协助上级主管领导对各项工作的审查及检验，对不合理的管理及安排有义务建议并修改。
9.对本部门日常工作中的问题要随时展开检查与完善，严格控制问题的发生与发展。
10.每日主动向公司领导发送工作日志，汇报工作情况，积极响应公司领导的决定，虚心接受工作指正。
11.经常深入工作第一线，认真检查各项工作质量，及时正确领导工作路线。
12.完成公司领导交给的其他工作。
附则1.本制度由人力资源部制订并负责解释，。
2.本制度经总经理批准后施行，修改时亦同。
3.本制度自颁布之日起施行，原类似制度终止执行。
人员管理制度范文（二）人员管理制度一、目的和适用范围本人员管理制度的目的是规范和管理公司的人员组织结构和人力资源管理，确保公司各项工作高效、有序地进行。
适用范围包括公司所有员工。
二、岗位设置和职责1. 公司根据业务需要设立各个岗位，明确岗位职责和权限。
2. 岗位职责主要分为主管、经理、执行等级，职责和权限根据实际工作需要进行具体说明。
三、招聘和录用1. 公司进行招聘时，需明确该岗位的招聘要求和工作岗位的具体需求。
2. 招聘人员需要进行面试和由相关部门进行评估，最终确定录用人员。
3. 人力资源部门需对新员工进行合同签订、入职手续和劳动保障等工作。
四、培训和发展1. 公司为员工提供必要的培训和发展机会，确保其具备相关技能和知识。
管理学案例分析人员管理
管理学案例分析人员管理简介人员管理是管理学中的重要内容之一，涉及到如何通过合理的组织结构、有效的招聘、激励机制以及绩效评估等手段来最大限度地提高员工的工作效率和满意度。
在本文中，我们将通过一个实际的案例来分析人员管理的相关问题，探讨在实际工作中如何进行有效的人员管理。
案例背景公司X是一家中型IT公司，业务范围涵盖软件开发、IT咨询等领域。
公司成立了5年，员工人数约为100人，其中技术人员和销售人员各占一半。
问题分析招聘公司X在招聘上存在一些问题，如招聘标准不清晰、招聘流程繁琐等。
这导致公司往往难以招聘到合适的人才，同时也浪费了大量的时间和资源。
激励机制公司X的激励机制不够完善，员工缺乏成就感和归属感。
很多员工面临着晋升困难、工资待遇低等问题，这导致员工流失率较高。
绩效评估公司X的绩效评估过于主观，缺乏客观指标。
员工往往感到评估不公平，这影响了员工的工作积极性和团队合作。
解决方案招聘公司X应该明确招聘需求，设定明确的招聘标准和流程。
建立专业的招聘团队，并加强与各高校、人才市场的合作，拓展招聘渠道，提高招聘效率。
激励机制公司X应该建立科学的激励机制，包括晋升机制、薪酬体系、福利待遇等，让员工能够感受到努力工作的价值。
同时，公司可以定期组织员工培训和团队建设活动，提升员工的职业技能和团队凝聚力。
绩效评估公司X应该建立客观公正的绩效评估体系，包括设定明确的绩效指标和评分标准。
同时，要注重员工的个性化发展需求，根据员工的实际表现做出相应的奖惩措施，激发员工的工作热情。
结论通过对公司X的人员管理问题进行分析，我们可以看到在实际工作中，良好的人员管理至关重要。
只有建立科学的招聘、激励和绩效评估制度，才能有效提高员工的工作效率和满意度，从而推动企业的发展。
希望公司X能够在人员管理上不断优化和改进，实现更加稳健可持续的发展。
公司人员调整管理制度范本(4篇)
公司人员调整管理制度范本一、引言人员是企业中最重要的资源之一，根据公司发展的需要和市场竞争的变化，可能需要进行人员调整。
为了确保人员调整的公平、合理和透明，制定本管理制度。
二、调整的原则1. 公正原则：所有人员调整都应公正、公平和公开进行，遵循绩效优先和能力适配原则。
2. 法律合规原则：人员调整必须遵守国家劳动法律法规及公司制度，不得违法违规。
3. 保障原则：人员调整不得损害员工的合法权益和利益，应尽量减少对员工的不良影响。
4. 调研原则：在进行人员调整前，应进行充分的调研和分析，明确调整的目标和方向。
5. 沟通原则：在人员调整过程中，应与相关员工进行积极沟通，解释调整原因和意义，听取员工的意见和建议。
三、调整的程序1. 调研阶段：公司组织相关部门对需要调整的岗位进行调研和分析，明确调整的目标和方向。
2. 信息公示：公司在内部公示调整的岗位及要求，鼓励员工自愿报名，并保证公示期足够长。
3. 评估选拔：公司根据申请报名的员工的绩效、能力和适应能力进行评估和选拔，并进行公正、公平和公开的评审。
4. 员工沟通：公司与被调整员工进行面谈，解释调整原因和意义，了解员工的意见和想法，并尽量给予员工适当的安抚和支持。
5. 调整通知：公司将调整结果以书面形式通知被调整人员，并明确调整的时间、地点和薪资待遇等事项。
6. 岗位交接：被调整人员应在规定的时间内完成岗位交接工作，并提供必要的培训和指导。
7. 人事档案调整：公司将人员调整的相关信息纳入人事档案，确保档案的及时、准确和完整。
四、调整的补偿1. 资格和晋升机会：被调整人员保留其原有的资格和晋升机会，在满足条件的情况下继续参与竞争。
2. 薪酬待遇：被调整人员在调整后的岗位上享受相应的薪酬待遇，不能低于原有岗位的薪酬水平。
3. 培训和发展：公司为被调整人员提供相应的培训和发展机会，帮助其适应新岗位和提升能力。
4. 另行安置：如果公司无法为被调整人员找到合适的岗位，公司将按照国家法律法规的规定进行解雇和经济补偿。
C-MTP 管理技能训练介绍
C-MTP管理技能训练课程介绍课程背景：MTP（Management Training Program管理能力训练计划）是美国企业管理研究机构与世界10余家著名跨国公司的企业管理人员合作，为有效提高企业管理水平而研究开发的一套训练课程。
它融合了深厚的管理学、心理学和行为学，针对中、高阶管理者所承担的职责与任务形成两个侧重点不同的训练体系。
MTP训练课程在二次大战后引入日本，并得到了全面的推广。
自战后至今50多年来，为因对时代的潮流，MTP训练课程也经过不断的修改。
MTP训练课程目前是日本产业界最普及的管理训练课程，接受过训练的管理干部超出百万人次，对提升日本企业管理的水准、促进日本企业生产力大的提高、强化日本企业国际竞争能力，有着不可估量的推动作用。
MTP训练课程自引进国内后，在训练实践中，发现原课程的内容固定，无法按照企业的实际需求而作调整；案例都是以日式企业为背景，不够本土化；讲课的方式也比较僵硬，不够活泼。
鉴于此，我们根据日本MTP课程的精髓，结合中国人的特质以及多年来在企业管理（China Management 的实务经验，并撷取多位管理大师的精华，发展出『C-MTP管理技能训练』Training Program管理能力训练计划）这套适合中国本土特色和管理人员的训练课程。
接受过本训练课程的企业有：上海松下半导体、杰伟世中国投资公司（日本）、广州日立电梯（日本）、上海东芝电子（日本）、上海YKK拉链（日本）、唐山爱信齿轮（日本）、天津普利司通轮胎（日本）、上海内野毛巾（日本）、上海东京三菱银行（日本）、上海松下电工（日本）、江西武藏野化工（日本）、东莞三星电机（韩国）、上海国际机场、上海永新彩管、上海建材供应总公司、工商银行上海南市分行、惠州TCL集团多媒体事业本部、浙江天正集团、浙江恒风集团、江苏伊思达纺织、淄博万杰高科、烟台龙大集团、广州南方航空货运……大量企业内部培训实践证明，这是一套适合中国人的特色的世界级经典管理训练课程。
公司规模增大人员管理制度
一、引言随着公司业务的不断拓展和市场需求的日益增长，公司规模逐渐扩大，员工人数也随之增多。
为了确保公司各项工作的顺利开展，提高员工的工作效率，保障公司长远发展，特制定本制度。
二、管理制度1. 人员招聘与选拔（1）公司应根据业务发展需求，制定招聘计划，明确招聘岗位、人数、任职资格等。
（2）招聘过程中，严格按照公司招聘程序，确保招聘工作的公开、公平、公正。
（3）选拔人才时，注重考察应聘者的综合素质、专业能力、团队协作精神等。
2. 人员培训与发展（1）公司应制定培训计划，对员工进行岗前培训、在职培训、晋升培训等。
（2）根据员工职业发展规划，提供相应的培训课程和晋升机会。
（3）鼓励员工参加外部培训，提高自身综合素质。
3. 人员绩效管理（1）公司应建立科学合理的绩效考核体系，明确考核指标、考核标准、考核周期等。
（2）定期对员工进行绩效考核，及时反馈考核结果，指导员工改进工作。
（3）根据绩效考核结果，进行薪酬调整、晋升、奖惩等。
4. 人员劳动关系管理（1）公司应依法与员工签订劳动合同，明确双方权利和义务。
（2）建立完善的人力资源管理制度，保障员工合法权益。
（3）定期进行员工满意度调查，关注员工诉求，及时解决员工问题。
5. 人员激励机制（1）公司应建立完善的薪酬福利体系，确保员工收入与公司发展同步。
（2）设立年终奖、项目奖金等，激励员工积极进取。
（3）对在工作中表现突出的员工，给予表彰和奖励。
6. 人员离职管理（1）员工提出离职申请时，公司应认真审查，及时办理离职手续。
（2）离职员工应按照公司规定，完成工作交接。
（3）对离职员工，公司应保持良好的关系，为今后合作奠定基础。
三、附则1. 本制度适用于公司全体员工。
2. 本制度由人力资源部负责解释。
3. 本制度自发布之日起实施。
通过以上制度，公司将对人员管理进行规范化、系统化，以提高员工工作效率，促进公司持续发展。
人员稳定管理方案
人员稳定管理方案人员稳定管理方案：公司人员稳定措施公司人员稳定措施一、提升企业效益，改善工作环境，制定合理的薪资体系1、企业效益好，综合竞争力强，才是吸引员工的根本。
公司全体员工共同努力，各司其职，向市场、向管理要效益，以大纲为标杆，确保每年经营指标超额完成，为员工创造提薪、提升机会、实现员企共赢。
2、改造设备、改善员工工作环境、结合生产情况制定合理的工时定额，稳定员工。
二、为干事的员工、人才搭建平台1、帮助青年技术、管理人才拟订个人职业规划，对自己的发展方向和目标有明确的认识，将个人兴趣特长与企业的发展相结合。
2、推行科研项目承包制，强制要求项目组必须有新人。
3、充分利用内部“星光大道”选拔机制，大胆启用新人，⑴、选拔到助理或副职岗位或轮岗培养；⑵、选拔基层干部，提高基层员工晋升空间，让人力资源真正“活”起来。
4、除大纲年度培训计划外，根据需求及时增加临时培训，确保满足需求。
培训方式多样，除传统授课培训外，还有案例剖析、户外拓展、专家授课、专题讲座等。
5、技术、管理人员入职，公司安排3个月车间实习期，3个月岗位试岗期，在此期间每月进行工作总结，人力资源部每月到现场对员工及部门进行落实，多方位了解员工实际工作状况，确保员工真正适岗。
并根据实际情况签订师带徒协议。
6、公司自XX年大力推行阿米巴管理，成立“阿米巴承包”小组，第一季度承包项目已超30项，公司根据节点及时进行确认、兑现工作，只要做出成绩、为企业创造效益，就要论功行赏、公开表扬、肯定成绩，使员工有成就感、自信心。
7、公司针对“标杆人物”专门制定稳定措施：⑴成功复制出新的标杆，根据阿米巴实施效果，对原标杆人物进行奖励㈩⑵组织标杆人物宣讲团，进行培训、经验交流/分享活动，公司给予补贴；⑶不定期组织标杆人物健康体检、拓展训练、培训、外出旅游等。
8、以绩效、承包方式，引导核心人员增大对三个升级、小改小革等技术、设备提升的重视度，实施员企共赢。
三、关注员工思想动态，营造温馨和谐、向上的工作氛围1、人力资源部增强服务意识：员工到办公室询问事情，要求接待人员必须站起来，或让员工坐下进行沟通，态度要求热情，真正成为员工实实在在的家长、亲人，员工提出的事情无论大小，高度重视、及时回复；2、制定对口服务制，每周到分厂进行沟通，及时了解员工情况，员工提出的问题及时反馈相关部门，推动落实、解决；3、每季度定期组织员工座谈会，通过面谈正面侧面了解掌握员工的思想状况和工作状态，并对反馈的问题上报相关部门予以解决；4、在中高层范围宣贯并实施对年轻人以帮扶为主、关爱为主用人原则，批评时注意方式和艺术、因人施教；5、每月对生日员工发放生日礼物，并组织生日活动。
公司教室管理制度
公司教室管理制度一、总则为规范公司教室管理，提高员工工作效率和学习效果，保障公司财产安全和员工身体健康，特制定本制度。
二、教室使用范围公司教室主要用于员工培训、会议、讲座等集体活动。
只有经过批准后方可使用。
三、教室管理人员1. 教室管理员：负责教室日常管理、安全巡查等工作。
2. 安全员：负责教室安全，及时消防演练及应急处理。
3. 巡视员：每天巡视一次教室，确保设备完好。
4. 保洁员：每天对教室进行清洁和消毒。
四、教室保障措施1. 灭火设备：每个教室内必须装有足够数量的灭火器，并定期检查。
2. 紧急出口：必须保持清晰，不得堵塞。
3. 紧急联系方式：在教室内的显眼位置标明公司紧急联系方式和急救电话。
4. 进出管理：凭公司门禁卡或工作证入内，离开时保持教室整洁。
五、教室使用规定1. 预约制度：使用教室需提前预约，预约占用时间不得超过三小时。
2. 仪容仪表：员工使用教室时必须着装整洁，严禁穿拖鞋、短裤等不得体的服装。
3. 使用设备：使用完毕后，确保关闭投影仪、电脑等设备，并及时断电。
4. 会议结束：会议结束后，要及时清理垃圾、退还使用的物品，确保教室整洁。
六、违规处理1. 弃垃圾不清理：第一次警告，第二次罚款50元；2. 未经授权使用：第一次警告，第二次停用教室资格；3. 破坏设备：破坏设备者须赔偿，同时停用教室资格；4. 未经许可吸烟：第一次罚款50元，第二次停用教室资格；5. 闹事影响他人学习：第一次警告，第二次停用教室资格。
七、教室巡查制度1. 巡查频率：每天至少巡查一次教室；2. 巡查内容：检查灭火器、紧急出口是否畅通、设备是否齐全等；3. 巡查记录：巡查员需填写巡查记录表，如有问题需及时报告。
八、教室消防安全制度1. 定期消防演练：每月至少进行一次消防演练；2. 灭火器使用培训：定期组织员工进行灭火器使用培训；3. 灭火器检查：定期对灭火器进行检查，如有问题需及时更换。
九、教室保洁制度1. 每天进行一次彻底清洁和消毒；2. 定期对教室进行消毒灭菌。
子公司人员设置管理制度
第一章总则第一条为加强子公司人员管理，优化人力资源配置，提高工作效率，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于子公司所有员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条子公司人员设置管理应遵循公平、公正、公开的原则，实行岗位设置、招聘、培训、考核、晋升、薪酬、福利、离职等全过程管理。
第二章岗位设置第四条岗位设置应根据公司发展战略、业务需求和工作性质，结合岗位职责、任职资格和薪酬水平，科学合理地确定。
第五条岗位设置应明确岗位职责、工作标准、任职资格、工作条件等，确保岗位职责明确、权责分明。
第六条子公司应根据岗位设置情况，建立岗位说明书，明确各岗位的工作内容、工作要求、任职资格等。
第三章招聘与配置第七条子公司招聘工作应遵循公开、公平、公正的原则，采用多种招聘方式，确保招聘到符合岗位要求的人才。
第八条招聘岗位应明确招聘条件、招聘流程、招聘时间、招聘预算等，确保招聘工作有序进行。
第九条子公司应根据招聘需求，通过内部推荐、外部招聘、校园招聘等多种渠道进行招聘。
第十条招聘过程中，应严格审查应聘者的资格条件，确保招聘到符合岗位要求的人才。
第十一条招聘结束后，子公司应将招聘结果进行公示，接受员工监督。
第四章培训与发展第十二条子公司应建立完善的培训体系，为员工提供多样化的培训机会，提高员工综合素质。
第十三条培训内容应包括岗位技能、业务知识、职业道德、团队协作等方面。
第十四条子公司应根据员工需求和发展规划，制定个性化的培训计划。
第十五条培训结束后，应对培训效果进行评估，确保培训取得实效。
第五章考核与晋升第十六条子公司应建立科学合理的考核制度，定期对员工进行考核，考核内容包括工作绩效、工作态度、职业道德等。
第十七条考核结果应作为员工晋升、薪酬调整的重要依据。
第十八条子公司应根据考核结果，对表现优秀的员工进行晋升，为员工提供发展空间。
第六章薪酬与福利第十九条子公司应建立具有竞争力的薪酬体系，确保员工薪酬与市场水平相匹配。
GMP制药企业组织机构设置与人员管理
生产工艺管理
负责制定和优化生产工艺 流程，提高生产效率，降 低生产成本。
生产设备管理
负责维护和保养生产设备， 确保设备正常运行，提高 设备使用效率。
质量管理部门
质量标准制定
负责制定和更新产品质量 标准，确保产品质量符合 相关法规和标准要求。
提高员工绩效水平和工作表现。
企业文化建设与员工满意度提升
企业文化塑造
培育积极向上的企业文化，树立企业价值观和使命感，增强员工 的归属感和凝聚力。
员工关怀计划
实施员工关怀计划，关注员工的工作和生活需求，提供必要的支 持和帮助，提高员工满意度。
工作环境优化
优化工作环境和条件，提高员工的工作舒适度和愉悦感，激发员 工的工作热情和创新精神。
销售部门
市场调研与分析
负责对市场需求进行调研和分析， 为销售策略制定提供依据。
销售渠道建设
负责建立和维护销售渠道，拓展 销售网络。
客户服务与支持
负责提供客户服务与支持，提高 客户满意度。
其他部门
人力资源部
负责人力资源管理和招聘工作，为企业的正常运 营提供人才保障。
财务部
负责财务管理和会计核算工作，确保企业财务状 况良好。
发展
随着科技的进步和药品监管要求的不断提高，GMP制药企业的组织机构设置和人员管理也在不断发展和完善，以 适应新的挑战和机遇。未来，GMP制药企业的组织机构将更加注重数字化、智能化和人性化的发展，以适应不断 变化的市场需求和监管要求。
GMP制药企业组织
02
机构设置
生产部门
01
02
03
生产计划与调度
特点
2023组织和人员管理计划
2023组织和人员管理计划组织和人员管理计划（精选篇1）__年，我们在公司领导的指导与大力支持下，按照公司的工作要求，本着“您的满意，是我们永远的追求”的物业服务宗旨，“以人为本，以客为尊，以诚为源，以质为先”的公司管理理念，以“上水平，创效益，树品牌”作为公司的发展目标，“服务第一、客户至上”作为每一位员工的信条。
经过部门全体员工的共同努力，开展了一系列的优质服务工作，在此对一年的工作做以简要总结。
总结经验和教训，找出不足，为__年的工作打好基础。
1.人员管理保洁实行夜班后，员工情绪波动，开展工作十分困难，为此和员工多方面沟通，稳定员工情绪，没有影响到工作质量。
根据各岗位工作需求情况，重点加强了人员的合理配置和工作负荷量之考核，实际运作特点和要求，调整了班次和值班时间，在不增加人员的情况下，基本满足了保洁的运行要求。
现有人员14人，本年度共有9人离职和调职其中1人调职到库区，8人离职。
2.培训对新入职保洁人员进行了清洁理论培训并针对不同岗位进行实际操作培训，使保洁员掌握保洁工作知识，达到写字楼保洁工作的要求。
在对保洁员进行《保洁工作手册》培训的前提下，结合工作中的实际情况着重了以下培训：清洁剂的分类和使用，清洁程序，清洁不锈钢饰物，家具的清洁，清洁烟灰盅，清洁壁纸，电梯的清洁保养，锈的处理。
加强了员工考核制度的培训，创优和有关贯标知识的培训，建立了员工工作的责任心，目前员工已经能够努力工作并按规定标准完成，但在遵守工作纪律,行为举止等细节方面还需监督管理，下一步将加强这方面培训并使之成为习惯。
经过不断的培训与磨合，保洁员工已适应现有管理摸式和工作程序，人员基本稳定。
3.保洁工作模式方面在集团公司领导指导下实行“无人清洁”，“本色清洁”取得了良好的效果。
在原有的白班基础上分成两个班次，主要清洁工作放在夜班进行。
在实施“无人清洁”的同时为保证卫生质量，加强了保洁巡查清洁频率。
现有人员配置7f-16f一名保洁员基本能够达到将随时产生的卫生问题在30分钟内解决，但在高峰期11f16f经常存在1小时保洁员无法进入男卫生间现象，导致卫生间较脏。
人员管理包括四个方面
人员管理包括四个方面
在任何组织或公司中，人员管理是至关重要的一个方面。
有效的人员管理可以
提高团队的生产力，减少员工流失率，并使组织更具竞争力。
人员管理不仅仅是关于招聘和雇佣员工，它涵盖了许多方面，以下提到的四个方面是构建一个强大人员管理体系的关键要素。
1. 招聘与选拔
招聘与选拔是人员管理的起点。
在这一阶段，组织需要通过发布招聘广告、筛
选简历、面试候选人等方式来吸引并选拔最合适的人才加入团队。
一个有效的招聘与选拔流程可以确保只有最适合职位的候选人会被录用，从而提高团队的整体表现。
2. 培训与发展
培训与发展是持续发展员工技能和知识的过程。
通过为员工提供培训课程、工
作坊、导师指导等方式，组织可以不断提升员工的绩效水平，促进他们的进步和成长。
培训与发展还可以增强团队的凝聚力，激励员工更好地完成工作。
3. 绩效管理
绩效管理是对员工工作表现进行评估和激励的过程。
通过设定明确的绩效指标，定期评估员工表现，并根据评估结果提供奖励或反馈，组织可以激励员工持续提高工作绩效，同时也可以识别出表现不佳的员工并加以改进。
4. 员工关系
建立健康的员工关系是组织内部和谐运行的基石。
在员工关系管理中，组织需
要积极倾听员工的意见和需求，解决员工之间的冲突，促进团队合作和共同成长。
维护良好的员工关系可以增强员工的归属感和忠诚度，提高工作满意度。
综上所述，人员管理包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和员工关系四个
方面。
一个完善的人员管理体系可以帮助组织更好地发展和壮大，实现团队的长期成功和持续增长。
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课程设计报告课程名称算法与程序设计课题名称公司人员管理系统专业班级学号姓名指导教师2017年12月18 日课程设计任务书课程名称算法与程序设计课题公司人员管理系统专业班级学生姓名学号指导老师审批任务书下达日期2017 年12 月18日任务完成日期2017 年12 月31日一、设计内容与设计要求1．设计内容：题目7：公司人员管理系统（一）、课程设计题目：公司职员管理系统（二）、目的与要求：1、目的：（1）要求学生达到熟练掌握C++语言的基本知识和技能；（2）基本掌握面向对象程序设计的基本思路和方法；（3）能够利用所学的基本知识和技能，解决简单的面向对象程序设计问题。
2、基本要求：（1）要求利用面向对象的方法以及C++的编程思想来完成系统的设计；（2）要求在设计的过程中，建立清晰的类层次；（3）在系统中至少要定义四个类，每个类中要有各自的属性和方法；3、创新要求：在基本要求达到后，可进行创新设计，如根据查找结果进行修改的功能及设计出比较友好的界面等。
（三）、设计方法和基本原理：1、问题描述（功能要求）：某小型公司，主要有四类人员：经理、兼职技术人员、销售经理和兼职推销员。
现在，需要存储这些人员的姓名、编号、级别、当月薪水，计算月薪总额并显示全部信息。
要求：1)其中，人员编号在生成人员信息时同时生成，每输入一个人员信息编号顺序加1。
2)程序对所有人员有提升级别的功能3)月薪的计算方法是：经理拿固定月薪，兼职技术人员按工作小时数领取月薪，兼职推销员的报酬按该推销员当月销售额提成 ,销售经理既拿固定月薪也领取销售提成。
4)能按姓名或者编号显示、查找、增加、删除和保存各类人员的信息2、问题的解决方案：根据系统功能要求，可以将问题解决分为以下步骤：（1）分析系统中的各个实体之间的关系及其属性和行为；（2）根据问题描述，设计系统的类层次；（3）完成类层次中各个类的描述（包括属性和方法）；（4）完成类中各个成员函数的定义；（5）完成系统的应用模块；（6）功能调试；（7）完成系统总结报告以及系统使用说明书2．设计要求：●前言（包括课题的背景资料，别人已做了些什么，自己准备做哪些改进）●课程设计报告正文内容（包括系统设计要求，设计思路，系统功能模块图，系统流程图，类的层次图（包括类成员列表），调试过程，关键程序代码，总结，参考书目等）。
（一）需求分析系统设计目的与意义系统功能需求（系统流程图）；输入输出的要求；（二）总体设计系统功能分析；系统功能模块划分与设计（系统功能模块图）。
（三）详细设计数据库需求分析数据库概念结构设计（E－R图）；数据库逻辑结构设计。
类层次图（四）界面设计与各功能模块实现（五）系统调试调试问题出现的主要问题：编译语法错误及修改，重点是运行逻辑问题修改和调整（六）使用说明及编程体会说明如何使用你编写的程序，详细列出每一步的操作步骤。
（七）关键源程序（带注释）●书写格式a．要求用A4纸打印成册b．正文格式：一级标题用3号黑体,二级标题用四号宋体加粗,正文用小四号宋体;行距为22。
c．正文的内容:正文总字数要求在3000字左右（不含程序原代码）。
d．封面格式如下页。
●考核方式指导老师负责验收程序的运行结果，并结合学生的工作态度、实际动手能力、创新精神和设计报告等进行综合考评，并按优秀、良好、中等、及格和不及格五个等级给出每位同学的课程设计成绩。
具体考核标准包含以下几个部分：a．平时出勤（占10%）b．系统需求分析、功能设计、数据结构设计及程序总体结构合理与否（占10%）c．程序能否完整、准确地运行，个人能否独立、熟练地调试程序（占40%）d．设计报告（占30%）注意：不得抄袭他人的报告（或给他人抄袭），一旦发现，成绩为零分。
e．独立完成情况（占10%）。
●课程验收要求a．判定算法设计的合理性，运行相关程序，获得正确的数值结果。
b．回答有关问题。
c．提交课程设计报告。
d．提交软盘（源程序、设计报告文档）。
e．依内容的创新程度，完善程序情况及对程序讲解情况打分。
二、教材及参考书朱战立等著, C++面向对象程序设计，人民邮电出版社；郑莉著， C++ 语言程序设计（含实验指导书）。
清华大学出版社 ( 结构化程序设计部分 )钱能主编 ,C++ 程序设计教程，清华大学出版社， 2000.11戴锋编著， Visual C++ 程序设计基础 , 清华大学出版社 ,2001.4吕日著， C++ 程序设计教程，清华大学出版社，C++ 大学教程，美国 Harvey M.Deitel 等三、进度安排1、班级：2、主讲教师：3、辅导教师：4、时间安排：第 18周星期一 8时：30分——11时：30分；14时：00分——17时：00分星期二 8时：30分——11时：30分；14时：00分——17时：00分星期三 8时：30分——11时：30分；14时：00分——17时：00分星期四8时：30分——11时：30分；14时：00分——17时：00分星期五 8时：30分——11时：30分；14时：00分——17时：00分附：选题方案：所选题目根据学生学号确定，学号模7加1，即（学号%9+1）。
如你的学号为17，则所选题目号为：17%7+1＝＝4（题目4）。
同班的同学自由组合，可以最多三个选同一题的同学共同完成一项作业。
学有余力的同学可以自由组合做题目8，可以自由设计吉祥物的图案。
前言这次18周我们进行了C++的面向对象程序设计的课程设计，这次我们的课题是课题7 《公司人员管理系统》当初拿到这个课题的时候一脸懵逼目录（一）需分求析 (9)（二）系统总体设计 (9)（三）详细设计 (11)（四）功能模块实现流程图 (13)（五）系统调试 (17)（六）源程序 (19)理学院课程设计评分表 (32)（一）需分求析面对小公司职员的薪资发放问题及公司人员升职调整问题需作出公司人员管理系统来解决这个问题。
目的是要求：（1）其中，人员编号在生成人员信息时同时生成，每输入一个人员信息编号顺序加1。
（2）程序对所有人员有提升级别的功能（3）月薪的计算方法是：经理拿固定月薪，兼职技术人员按工作小时数领取月薪，兼职推销员的报酬按该推销员当月销售额提成 ,销售经理既拿固定月薪也领取销售提成。
(4)能按姓名或者编号显示、查找、增加、删除和保存各类人员的信息（二）系统总体设计（1）系统分析：根据问题描述和要求，系统要求能够按姓名或者编号显示、查找、增加、删除和保存各类人员的信息。
确定程序至少应该具备如下功能：“查询人员”、“增加人员”、“删除人员”、“数据存盘”基本模块。
系统既然具有“数据存盘”功能－人员数据可以保存到磁盘文件，那么也就意味着今后可以从磁盘文件读出人员数据，所以系统增加了“人员数据装入”模块，以方便用户使用、避免数据重复录入。
考虑到系统实现简捷，人员数据文件采用文本文件，人员数据文件名：Person.txt。
做为一个完整系统，除了具有增加人员，删除人员信息模块，还应该具有修改人员相关信息的功能，所以本系统设计时考虑增加“修改人员”模块。
考虑到根据编号查找人员信息功能在“删除人员”、“修改人员”等模块都使用，所以可以考虑设置为一个模块。
考虑到系统要求人员编号在生成人员信息时同时生成，每输入一个人员信息编号顺序加1。
这样就要求人员编号在增加人员时自动生成(增加1)且不重复。
根据这个要求，可以考虑设置一个全局量：“当前最大编号”，每增加一个人员，当前最大编号自动增1，然后新增加人员使用这个编号。
为了保证系统能记忆这个编号，可以使用一个数据文件保存当前这个编号。
系统每次开始运行前从文件读入这个编号，随着人员增加，编号自动增加，系统每次运行结束时将这个编号写入文件。
本系统将初值(没有一个用户时)设置为0。
考虑到人员的许多固定信息如：经理、销售经理的固定月薪，销售经理、销售人员提成，技术人员小时工资等都是一些不需要每个人员都要输入的信息，所以可以将这些信息都保存在一个数据文件中，本系统为了方便起见，将这些信息与“最大编号”全部保存在一个文件中，并使用“基础数据设置”模块进行设置和管理。
基础数据文件也采用文本文件，基础数据文件名：Base.txt。
本系统还提供“查询本月经营信息”帮助计算销售总额，工资总额，并按照公式计算本月盈亏。
综合考虑系统具有下面8项功能模块：增加人员，删除人员，修改人员，查询本月经营信息，基础数据设置，数据存盘，数据装入系统使用的数据文件格式如下：Base.txt：(格式：项目数据)经理固定月薪3000销售经理固定月薪1000销售经理提成％ 1销售人员提成％ 2技术人员小时工资20ID 6Person.txt：（格式：编号,姓名,人员类别,其它数据,销售员销售额,技术人员工作小时）2 wang3 1000003 liu 14 wu 4 1005 huang 26 tao 3 150000注：人员类型编号1－经理；2－销售经理；3－销售员；4－技术人员（2）系统功能模块划分与设计使用面向对象的程序设计思想进行分析，整个系统涉及两大类信息和操作，公司，人员。
所以系统主要涉及两个大类：公司类Company、人员类Person。
系统的总体框架就是公司类，人员类的定义；主函数中定义一个公司对象，循环显示主菜单并根据用户选择调用公司类的相应方法(成员函数)。
(1)公司类Company：考虑系统操作的人员信息的数量具有不确定性，所以考虑使用链表保存、处理人员信息。
公司类包含：所有人员信息的一个不带头结点的链表（作为数据成员）及可以对人员信息进行增，删，改，查询经营信息，基础数据设置，数据存盘，数据装入等操作的相关模块(Add,Delete,Modify,Query,Set,Save,Load)作为成员函数。
(2)人员类Person：所有人员都具有的公共信息及操作可以使用人员类进行描述。
由于系统具有4类人员且4类人员数据，操作有所不同，如销售员包含销售额，而技术人员包含工作小时数且计算工资的方法不同，所以应当为4类人员创建相应的Person类的派生类。
(3)为了使公司类可以方便处理人员信息，可以考虑将公司类确定为人员类的友元类或者人员类提供公共的方法以便公司类进行操作。
为了公司类可以用共同方法操作人员类，可以将人员类的方法确定为虚函数（三）详细设计（1）数据库需求分析使用面向对象的程序设计思想进行分析，整个系统涉及两大类信息和操作，公司，人员。
所以系统主要涉及两个大类：公司类Company、人员类Person。
系统的总体框架就是公司类，人员类的定义；主函数中定义一个公司对象，循环显示主菜单并根据用户选择调用公司类的相应方法(成员函数)。
(1)公司类Company：考虑系统操作的人员信息的数量具有不确定性，所以考虑使用链表保存、处理人员信息。