职业经理人该如何实施绩效考核
职业经理人绩效考核
• 考核指标：根据国有企业的特点，制定以下考核指标：营业收入、客 户满意度、内部流程效率、员工满意度和创新能力。
• 实施效果：通过绩效考核，国有企业职业经理人的工作表现得到了更 好的评估，优秀员工得到了应有的奖励，同时也发现了管理上的不足 和需要改进的地方。这对于提高国有企业效率和发展具有重要意义。
考核周期与流程
制定计划
根据公司的战略目标和职业经 理人的实际情况，制定年度或 半年度的绩效计划。
考核评估
按照考核标准和方法对职业经 理人进行评估。
考核周期
通常为一年或两年，根据具体 情况可适当调整。
实施计划
职业经理人按照计划执行，并 定期进行反馈和调整。
结果应用
根据评估结果进行奖惩、晋升 或调整，激励职业经理人不断 提升绩效。
考核标准
业绩指标
评估职业经理人的业绩，包括销售 额、利润率、客户满意度等关键业 绩指标。
能力和素质
评估职业经理人的能力和素质，包 括领导力、沟通能力、团队合作、 创新能力等。
战略目标
评估职业经理人是否了解公司的战 略目标，并能够制定和执行与公司 战略目标相符的计划。
团队管理
评估职业经理人是否能够有效地管 理团队，包括选拔人才、培训和发 展人才、激励员工等方面。
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鼓励员工参与
在面谈过程中，积极邀请员工发表意 见和看法，尊重员工的想法和意见。
着眼于未来发展
在面谈结束时，强调对未来工作的规 划和目标，鼓励员工继续努力实现更 好的业绩。
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注重沟通和反馈
在面谈过程中，注重与员工的沟通和 反馈，让员工感受到自己的工作得到 了认可和关注。
职业经理人奖罚制度最新
职业经理人奖罚制度最新
职业经理人奖罚制度是企业激励与约束机制的重要组成部分，它直接影响到经理人的工作积极性和企业的整体运营效率。
以下是一套最新制定的职业经理人奖罚制度内容：
1. 绩效考核标准：
- 设定明确的年度、季度和月度业绩目标。
- 根据公司战略，制定关键绩效指标(KPIs)。
2. 奖励机制：
- 对于超额完成业绩目标的经理人，给予一次性奖金。
- 对于持续表现优秀的经理人，提供股权激励或分红权。
- 设立创新奖，鼓励经理人提出并实施有益于公司发展的新想法。
3. 惩罚机制：
- 对于未达到业绩目标的经理人，根据未达标程度，给予警告或降薪。
- 对于违反公司规定或职业道德的行为，视情节轻重给予罚款或解聘。
4. 公平性原则：
- 确保奖罚制度的透明性和公平性，所有经理人一视同仁。
5. 激励与培养结合：
- 对于有潜力但暂时表现不佳的经理人，提供培训和辅导，帮助其提升能力。
6. 反馈与沟通：
- 定期与经理人进行绩效反馈，确保他们了解自己的表现和改进空间。
7. 灵活性与适时调整：
- 根据市场变化和公司发展需要，适时调整奖罚标准。
8. 法律合规性：
- 确保奖罚制度符合当地法律法规，避免法律风险。
9. 员工参与：
- 在制定和调整奖罚制度时，考虑员工的意见和建议，增强制度的接受度。
10. 长期与短期目标结合：
- 奖罚制度应平衡长期战略目标与短期业绩目标，鼓励经理人持续为公司的长期发展做出贡献。
这套制度旨在通过合理的激励与约束，促进职业经理人的积极性，提高工作效率，同时确保公司目标的实现。
职业经理人怎样进行绩效管理
职业经理人怎样进行绩效管理
绩效管理是现代企业管理的核心内容之一，对于职业经理人而言，正确地进行绩效管理可以优化企业运营效率、提高企业竞争力。
本文将从以下三个方面阐述职业经理人如何进行绩效管理。
一、制定明确的目标
目标是绩效管理的起点，职业经理人需要在制定绩效目标时充分考虑公司战略和经营现状，结合员工能力和潜力，制定具体、可衡量的绩效目标。
目标应该既有挑战性，又有实现可能性，以激发员工的干劲和工作热情。
通过定期的目标跟进和调整，让目标逐步实现，并推动企业的发展壮大。
二、激励员工积极性
在目标确定的基础上，职业经理人需要创造条件，激励员工积极性，实现目标。
激励方式可以采用经济激励、职业发展、人际关系和心理激励等手段，让员工知道自己的工作价值和重要性，提高员工的工作满意度。
同时，要以数据为依据，改变传统的评估模式，采用更科学的评估方法，严格按照员工绩效考核结果进行激励，让员工心中有底，也能在一定程度上提高员工的自我管理能力。
三、不断完善绩效管理机制
绩效管理是一个动态过程，在实施过程中，需要不断的进行调整和改进。
职业经理人应该不断汲取内外资讯，增强管理经验和技巧，不断完善绩效管理机制，确保目标的合理性和可达性。
同时，通过与员工分享经营结果，搜聚员工意见，对制定的工作目标及时失误，调整有误解和错误的方面，推动企业实现长远发展。
综上所述，职业经理人需要在制定明确的目标、激励员工积极性和不断完善绩效管理机制方面下功夫，以达到优化企业运营效率、提高企业竞争力的目的。
唯有通过全面、科学、有效的绩效管理，才能逐步实现企业的长远发展和繁荣。
职业经理人管理干部薪酬绩效考核管理办法方案
职业经理人管理干部薪酬绩效考核管理办法方案
第一章总则
第一条目的
为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则
干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围
本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子第一责任人。
二级子可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系
第四条考核对象
Ⅰ类：二级子第一责任人；
Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；
Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；
第五条考核内容
事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：
1、事业部下属二级子经营目标、经营绩效和管理绩效考核；
2、事业部各职能部部门管理绩效考核；。
职业经理人管理主管绩效管理综合考核评估办法
职业经理人管理主管绩效管理综合考核评估办法-评估目的为了对营销中心中层干部的管理工作进行客观评价，帮助中层干部提升自身工作水平，加强干部队伍建设，强化干部管理，从而有效提升公司整体业绩，稳定发展。
并且通过评估总结，促进上下级沟通与部门间相互协作，提升公司内部运营效率，同时坚持中层干部〃能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗〃的原则，特制定本评估办法。
二、评估原则L对营销中心中层干部的评估应以其所承担的责任和公司制定的经营目标为依据。
2、考核应当充分体现公开、公正、公平和透明的原则。
3、本办法和《员工绩效考核管理制度》同时生效。
三.适用范围：营销中心主管级以上干部。
四、主要内容1、评估项目及权重。
按总分IOO分进行评分，具体分配权重如注：①业绩评估项是指每个干部每两个月绩效考核得分的平均分。
2、评估时间①每三个月评估1次，在每两个月后的下一个月15日之前由行政管理部组织相关人员进行评估。
②新聘干部前3个月每月评估1次。
3、评估组成员：总经理室、行政管理部经理、干部代表、员工代表（临时指定，评估人员不参加对自己的考核）。
4、相关数据参考报表：见《月销售统计表》、《个人月报表》。
五、评估结果及运用L评估分对应结果：优秀≥90分；良好≥80分；一般≥70分；较差≥60分；不称职＜60分。
2、一般和较差者将予以批评和警示，并视情况考虑调岗或予以淘汰。
3、不称职者一律予以淘汰或调岗。
4、连续2次一般或以下者，一律予以淘汰或调岗。
5、除上述评估外，店长业绩评估一个季度考核一次，根据全年目标任务完成比率排名，排名后两位者给予批评和警示，连续两个季度排名倒数第一名者一律予以调岗或淘汰。
6、被调岗的员工可以按排在原商场（部门）或其他商场（部门）从事其他岗位工作；如无合适岗位则予以停岗；如停岗满1个月仍未上岗,则视为自动退职。
停岗期间一律按1600元/月标准计发工资。
7、年度评估总分排名前两名的为本年度优秀干部侯选。
职业经理人绩效考核管理办法
职业经理人绩效考核管理办法职业经理人是指具备一定资历，承担管理职责、领导能力和责任的人员。
为加强对职业经理人的绩效管理，提高企业的整体业绩和员工的绩效意识，制定一套完整、科学、公正的绩效考核管理办法至关重要。
以下为职业经理人绩效考核管理办法的具体制定内容。
一、绩效指标体系的确定绩效指标体系是职业经理人绩效考核的基础，是考核员工工作表现和业绩的关键。
制定合理的绩效指标体系，必须考虑到企业的战略目标、部门的职能与使命、个人职业规划和职务职责，既要量化关键绩效指标，又要体现员工的行为素质和工作能力。
制定绩效指标时，需注意以下几点。
1. 职位基本职责和关键能力要素：职业经理人的工作责任与要求有别于普通员工，需要考核能够体现其职业特征和核心能力的指标。
2. 不同岗位的区别性指标：同一级别的管岗职位彼此之间具有一定的相似性和差异性，不同岗位所使用的指标应区别对待。
3. 正确与合理的指标权重：在确定指标体系时，要根据不同的经理岗位特点，掌握相应的指标权重，建立科学的指标评估体系，使考核结果更为准确。
4. 合理制定指标的评价标准：评价标准必须清晰、量化、可操作，能客观反映员工的工作表现与实绩。
二、绩效考核制度的建立绩效考核制度的建立是职业经理人绩效考核的保障。
通过建立严格的绩效考核制度，提高员工的工作积极性和绩效水平，推动企业各项工作顺利展开。
具体要求如下。
1. 建立定期的考核评估机制：制定考核评估周期，并明确考核对象、规则、方式和时间，及时与员工沟通反馈结果，进行调整和优化。
2. 加强培训和指导：为职业经理人提供有针对性的培训和指导，提高员工的绩效水平和工作能力。
3. 建立绩效考核结果与奖励的联动机制：将绩效考核结果与个人的薪酬、福利、职称等按比例挂钩，激励员工积极性。
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XX企业集团实施职业经理人制度的建议
XX企业集团实施职业经理人制度的建议
随着市场的竞争日益激烈，绩效导向型的职业经理人制度已成
为企业管理的趋势。
针对XX企业集团，我们建议以下措施：
1.制定明确的绩效考核标准
管理层应该明确列出工作任务和预期目标，并与员工达成共识。
这些标准应该与企业目标和行业趋势保持一致。
绩效标准不仅应包
括常规的生产线指标，还应考虑员工职业生涯发展和对企业长期利
益的贡献。
2.采用激励措施
建议采用既定的激励措施，例如工作业绩奖金、股票或期权等，以推动员工为绩效目标努力工作并为企业长期增长做出贡献。
同时，这些措施应与绩效考核标准相结合，为员工创造后续的职业发展机会。
3.建立绩效反馈机制
绩效反馈应该是职业经理人制度的关键部分。
应该对员工的工作绩效进行定期的跟进和评估，并统计出员工在达成目标方面的表现。
经理们应该向员工提供及时和定期的反馈，以促进员工职业发展。
4.关注职业经理人的人才发展
XX企业集团应该关注其职业经理人的人才发展，并为职业经理人提供职业路径、培训和发展机会。
这有助于员工的职业生涯规划和培养优秀的管理人才，并保证企业长期的增长和发展。
总之，职业经理人制度的建立将有助于提高企业绩效和员工职业发展。
我们希望这些建议可以有助于XX企业集团的未来发展。
职业经理人薪资与绩效考核方案
职业经理人薪资与绩效考核方案职业经理人是指那些在公司、组织、机构中从事管理工作并以此为职业的人。
相比之下，职业经理人比普通员工更加具有市场竞争力和企业必需品性。
因此，公司为了留住职业经理人，需要对他们进行薪资和绩效考核方案。
本文将讨论职业经理人薪资与绩效考核方案。
一、薪资方案1. 工资与绩效提成相结合工资是职业经理人的基本薪酬，薪酬的高低往往会影响到职场竞争力和员工的工作积极性。
对于职业经理人来说，他们的收入不仅与基本工资有关，还与公司的业绩达成和绩效考核有关。
因此，公司可以将工资与绩效提成相结合，以此鼓励职业经理人更加努力工作，同时还能及时满足他们的经济需要。
2. 股权激励计划职业经理人工作成果直接与公司业绩相关，因此，股权激励计划是一种在企业中非常普遍的薪酬计划。
公司可以通过股权激励计划来激励职业经理人努力工作，投入更多的时间和精力。
股权激励计划不仅能够增加职业经理人的激励，同时也能为公司将来的发展提供稳定的人才支持。
3. 福利奖金方案除了薪资本身，公司还可以考虑通过福利奖金方案来奖励职业经理人的劳动成果。
内部竞赛、教育培训、节假日福利等等都是可以考虑的奖励方式。
同时，企业还可以为员工提供租房补贴、养老保险、健康保险、商业保险等福利，进一步保障职业经理人的生活。
二、绩效考核方案1. KPI考核KPI(Key Performance Indicator)是企业中常用的考核指标，通过设置关键绩效指标，直接和结果相关的绩效考核，能够直接激励职业经理人更好的完成任务。
KPI考核的主要目的在于创造一个指标化的工作氛围，鼓励员工刻苦工作，提升团队的绩效和竞争力。
2. 360度考核360度考核是一种综合的考核方式，利用多角度评估员工的表现和能力水平。
通过向职业经理人的同事、下属、上级等各个方面收集评估数据，综合评估员工在工作中的表现和能力水平，更加全面和客观地评估员工的工作状态和潜力。
3. 绩效曲线分析相比之下，绩效曲线分析是一种更加科学的考核方式。
乡村职业经理人绩效考核方案
乡村职业经理人绩效考核方案一、引言乡村职业经理人作为乡村振兴战略的重要推动力量，其绩效考核方案的制定对于激发乡村职业经理人的工作积极性和创造力具有重要意义。
本文将从考核目标、考核指标、考核方法和考核周期等方面，为乡村职业经理人制定一套科学合理的绩效考核方案。
二、考核目标绩效考核的首要目标是提高乡村职业经理人的工作质量和效率，推动乡村振兴战略的顺利实施。
具体而言，考核目标应包括以下几个方面：1. 实现乡村振兴战略的目标。
乡村职业经理人的工作应紧密围绕乡村振兴战略的目标，推动农村经济的发展、农民收入的增加和农村社会事务的改善。
2. 提升服务质量和满意度。
乡村职业经理人应积极主动地为农民提供优质的服务，提高农民的满意度和对乡村振兴工作的信任度。
3. 增加创新和创造力。
乡村职业经理人应具备创新和创造能力，通过引入新的管理理念和技术手段，推动乡村经济的转型升级。
4. 提高团队合作能力。
乡村职业经理人不仅需要具备优秀的个人能力，还需要具备良好的团队合作能力，能够与相关部门和组织紧密配合，共同推进乡村振兴工作。
三、考核指标为了科学评估乡村职业经理人的绩效，需要制定一套合理的考核指标体系。
以下是一些常用的考核指标，可根据具体情况进行调整和补充：1. 工作目标完成情况。
评估乡村职业经理人在工作目标制定和完成方面的能力和实际表现。
2. 服务质量和满意度。
评估乡村职业经理人在服务农民和解决农民问题方面的能力和满意度。
3. 经济效益。
评估乡村职业经理人在促进农村经济发展、提高农民收入等方面的贡献和成效。
4. 创新和创造力。
评估乡村职业经理人在引入新的管理理念和技术手段，推动乡村经济转型升级方面的能力和贡献。
5. 团队合作能力。
评估乡村职业经理人在与相关部门和组织的合作中的表现和贡献。
四、考核方法绩效考核的方法应根据考核指标的不同特点和重要性来确定，下面是一些常用的考核方法：1. 绩效考评。
通过定期对乡村职业经理人的工作目标完成情况进行评估，包括工作计划、工作进展、工作成果等方面的绩效考评。
职业经理人工作实施方案
职业经理人工作实施方案一、背景分析作为一名职业经理人，要想在竞争激烈的市场中立于不败之地，就需要有一套科学的工作实施方案。
职业经理人需要具备领导能力、战略眼光、执行力和团队协作能力，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
二、工作目标1. 提高团队执行力：建立高效的执行团队，提高工作效率和执行效果。
2. 制定明确的战略规划：根据市场情况和企业发展需求，制定长期和短期的战略规划，确保企业发展方向明确。
3. 建立良好的企业文化：营造积极向上的企业文化氛围，提高员工凝聚力和忠诚度。
三、工作实施方案1. 建立科学的绩效考核体系建立科学的绩效考核体系，根据员工的工作表现和贡献，制定相应的奖惩措施，激励员工积极工作，提高团队执行力。
2. 制定明确的目标和计划制定明确的年度和季度目标，分解到每个部门和员工，确保每个人都清楚自己的工作任务和责任，做到心中有数，全力以赴。
3. 建立跨部门协作机制建立跨部门协作机制，打破部门壁垒，促进信息共享和资源整合，提高整个团队的协作效率和执行力。
4. 培养领导力和执行力通过定期的培训和学习，提升管理团队的领导力和执行力，使他们具备更强的决策能力和应变能力，能够在复杂的市场环境中应对各种挑战。
5. 倡导企业文化倡导积极向上的企业文化，营造和谐的工作氛围，提高员工的归属感和凝聚力，激发员工的工作激情和创造力。
四、工作实施效果评估通过设定的绩效指标和考核体系，对工作实施效果进行定期评估和总结，及时发现问题和不足，加以改进和完善，确保工作实施方案的有效性和可持续性。
五、总结作为一名职业经理人，要想在竞争激烈的市场中脱颖而出，就需要有一套科学的工作实施方案。
建立高效的执行团队、制定明确的战略规划、建立良好的企业文化，是提高职业经理人工作实施效果的关键。
只有不断完善和提升自身的管理能力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
职业经理人考核体系设计原则
职业经理人考核体系设计原则职业经理人考核体系设计原则1. 引言职业经理人是现代组织管理中的重要角色，其绩效对于组织的发展和利益至关重要。
为了确保职业经理人的有效管理和持续发展，一个科学合理的职业经理人考核体系是必不可少的。
本文将探讨职业经理人考核体系设计的原则，并就其意义和实践进行深入分析与讨论。
2. 职业经理人考核体系的定义与意义职业经理人考核体系是指用于衡量和评价职业经理人绩效的一套标准、方法和流程的系统。
其主要意义体现在以下几个方面：2.1 促进个人发展：通过明确的绩效指标和评估方法，职业经理人可以清晰地了解自己的工作表现，并有针对性地改进和提升自己的能力和素质，从而实现个人的职业发展目标。
2.2 激励绩效表现：考核体系可以为职业经理人设定明确的绩效目标，并通过奖励机制激励其优秀表现，促进积极主动的工作态度和出色的绩效。
2.3 优化组织绩效：通过科学合理的考核体系，组织可以评估和挖掘职业经理人的潜力和能力，合理分配资源，提升组织整体的绩效表现。
3. 职业经理人考核体系设计原则3.1 清晰明了的目标导向一个有效的考核体系应该以明确的业务目标和组织使命为导向，使职业经理人的绩效评估与组织战略目标和价值观紧密相连。
考核目标应该具有可衡量性和可达成性，使职业经理人能够在明确的框架下工作，从而提高其绩效表现。
3.2 多维度全面评估考核体系设计应该涵盖多个方面的绩效评估，包括但不限于工作成果、领导能力、团队合作、个人素质和创新能力等。
通过多维度评估，可以全面了解职业经理人的综合素质和能力，避免单一指标的片面评价。
3.3 公正公平的评估机制职业经理人考核体系的设计应该要注意公正和公平，避免因个人因素而导致的主观评价。
评估标准和评价方法应该具备客观性和可度量性，并经过充分的讨论和沟通，以确保评估结果的准确性和公正性。
3.4 注重发展和学习职业经理人考核体系应该注重对发展和学习的支持和激励。
通过设立发展规划和培训机制，为职业经理人提供持续学习和成长的机会，从而帮助他们提升能力，适应组织变革和发展的需要。
职业经理人绩效考核
提供反馈和建议
跨部门同事可以为职业经理人提供反馈和建议， 帮助其改进不足之处。
绩效面谈与反馈
确定面谈时间
直接上级和职业经理人需要确定 绩效面谈的时间，以便对过去一 个阶段的工作表现进行总结和反 馈。
进行面谈
在面谈中，直接上级需要与职业 经理人就工作目标完成情况、能 力表现、团队协作等方面进行沟 通和交流。
考核周期与方式
周期
通常分为年度考核、季度考核和月度考核。年度考核侧重于对职业经理人全年工 作的综合评价，季度考核侧重于中期评估，月度考核则侧重于日常工作的及时反 馈。
方式
采用多种方式进行考核，包括上级评价、下属评价、同事评价、自我评价等，以 确保考核结果的客观性和公正性。同时，针对不同评价主体，设置不同的权重， 以体现不同角度的考核重要性。
定期评估
02
直接上级需定期对职业经理人的工作表现进行评估，包括完成
任务情况、工作质量、团队协作等方面的表现。
给予反馈
03
直接上级要及时给予职业经理人反馈，指出优点和不足，并提
出改进建议。
跨部门同事评估
了解工作协作情况
跨部门同事对职业经理人的工作协作情况比较了 解，可以为绩效评估提供参考意见。
评估团队协作能力
潜力指标
创新能力
衡量经理人提出新想法和解决问题 的能力。
变革能力
衡量经理人在推动变革方面的能力 。
抗压能力
衡量经理人在压力下的表现和应对 能力。
行业洞察力
衡量经理人对行业趋势和发展方向 的把握能力。
03
职业经理人绩效评估程序
职业经理人绩效考核制度介绍
职业经理人绩效考核制度介绍一、绩效考核制度的必要性绩效考核是衡量员工工作绩效的重要手段，它可以为企业提供绩效评估、激励激励和管理反馈等三方面的帮助。
对于企业而言，一个完善的绩效考核制度可以帮助企业确定员工的工作绩效，及时发现问题和不足，给予员工适当的激励措施，从而使员工感受到企业的重视和关爱，增强员工的工作积极性和主动性，提高企业的组织绩效和竞争力。
对于职业经理人而言，绩效考核同样是其工作中不可缺少的一部分，只有通过绩效考核，经理人才能了解自己在岗位上的表现如何，检验自己的业务水平和工作能力，找出自己存在的问题和不足，并及时调整和改进。
绩效考核还可以激励经理人，让他们在工作中保持高度的工作积极性，不断提高自己的绩效水平，为企业创造更多的价值。
因此，建立一个科学、公正、有效的绩效考核制度至关重要，这不仅是企业发展的需要，也是职业经理人个人发展的需要。
二、职业经理人绩效考核制度的设计1. 定制绩效指标及权重设计绩效考核制度时，需要确定评价职业经理人的核心指标及其权重。
核心指标应与企业目标保持一致，可以从经济效益、管理质量、市场拓展、人才建设等方面进行考虑，然后在此基础上制定绩效指标和权重。
例如，针对市场拓展方面，可以制定研发新市场、维护老客户、扩大销售份额等方面的指标，其中，研发新市场的权重可能比其他指标更高，因为市场拓展是企业发展的重要手段之一。
2. 确定考核方法及周期绩效考核的周期一般为一年，但也可以根据实际需要适当缩短或延长。
考核方法可以采用360度全方位评估、自评互评等多种方式，根据不同的岗位和职责进行有针对性的考核。
3. 确定考核流程及责任人绩效考核的流程应该明确，包括考核时间、考核对象、考核内容、考核方式等方面。
同时，还需要指定负责人和考核小组，确保考核的公正性和科学性。
4. 建立奖励与惩罚制度在考核过程中，应该加强激励措施，奖励优秀表现的职业经理人，同时也应该建立惩罚机制，针对表现不佳的职业经理人采取相应的纠正措施，激励优秀、警醒不足，从而推动职业经理人不断进步。
职业经理人薪酬绩效提成奖金管理机制方法
职业经理人薪酬绩效提成奖金管理机制方法
一、目的：为规范员工薪酬核算办法，有效激励员工工作积极性，特制定本方法。
二、适用范围：本方法适用于营销中心营销部经理；。
三、主要内容：
1.明确销售系统员工工资的标准及调整。
2.根据现有发展状况，按工作态度、技术难易程度、个人表现和为商场服务年限等制定员工工资。
3.所属各商场全体员工薪酬一年调整一次。
每月1日到31日为一自然月，每月1日前发放前一个月的薪资，节假日顺延。
4.营销中心分部经理工资计算方法：
工资月收入＝［基本工资+岗位工资+伙食补助+通信补助+工龄工资］+绩效工资+提成+其它奖罚。
4.1基本工资构成：。
职业经理人薪资与绩效考核方案
职业经理人薪资与绩效考核方案汇报人：日期:•职业经理人薪资方案•绩效考核方案•绩效与薪资的关联目录•实施方案与案例分析01职业经理人薪资方案基本工资是职业经理人的固定收入，通常根据职位、经验和市场水平确定。
基本工资绩效工资奖金绩效工资与职业经理人的工作表现和业绩挂钩，根据考核结果发放。
奖金是对职业经理人超额完成任务或取得突出成绩的奖励。
030201薪资构成薪资水平确定市场调查通过市场调查了解同行业、同职位的薪资水平，为确定薪资水平提供参考。
内部公平性确保薪资水平与公司内部其他职位的薪资水平相匹配，体现内部公平性。
个人能力与经验根据职业经理人的个人能力、经验和绩效表现，确定相应的薪资水平。
根据公司业绩、市场变化和个人绩效，定期对职业经理人的薪资进行相应调整。
定期调整当职业经理人晋升到更高职位时，其薪资水平也应相应提高。
晋升机制对于取得突出业绩的职业经理人，可以给予特殊奖励，以激励其继续努力。
特殊奖励薪资增长机制02绩效考核方案考核周期与内容年度考核、季度考核、月度考核考核内容工作业绩、工作能力、工作态度考核方式自我评价、上级评价、同事评价考核标准明确各项指标的评分标准和权重考核方式与标准反馈与改进薪酬调整培训与发展晋升与降级考核结果应用01020304将考核结果及时反馈给员工，针对不足之处提出改进意见根据考核结果，对员工的薪酬进行相应的调整，激励优秀员工根据员工的绩效考核结果，制定个性化的培训计划，促进员工职业发展将绩效考核结果作为晋升和降级的重要依据，确保公司激励机制的公平性和有效性03绩效与薪资的关联绩效评估结果作为薪资调整的重要依据，通过评估员工的工作表现，确定其薪资水平。
绩效评估结果将绩效与薪资挂钩，使员工能够看到自己的工作表现与薪资之间的直接关系，激励员工提高工作效率。
绩效与薪资挂钩根据绩效评估结果，确定薪资调整的幅度，以更好地反映员工的工作表现。
薪资调整幅度绩效在薪资中的应用薪资与目标达成将薪资与目标达成情况挂钩，激励员工为实现目标而努力工作。
职业经理人绩效考核制定综合考核指标。
职业经理人绩效考核制定综合考核指标。
在很多企业里，职业经理人可真是“刀尖上跳舞”，啥活都得做，啥责任都得担。
领导交给他们的任务，不是“让你做个小项目”，而是“你得搞个大动作”，生死存亡都握在他们手里。
所以，绩效考核这事儿，对于经理人来说可不能随便了事，得有个真正合理的标准，不然谁知道到底是老板问题多，还是经理没干好活？那就得好好来整一套靠谱的考核指标。
咋整呢？别急，咱们慢慢聊。
得有个清晰的目标，不能模糊得像个雾霾天。
说白了，绩效考核就是要让经理人知道自己的任务是什么，怎么做能拿到分，不能让他糊里糊涂像个没头苍蝇似的。
比如，企业希望他带团队提高业绩，那业绩就得量化，不能光说“要努力”。
哪怕是“营业额增长多少”、或者“客户满意度提高几个百分点”，都有明确的数字，这样才好考核。
否则，到了年底，经理人还得说：“我这努力了呀，怎么还不行？”嗯，谁都知道，努力和结果是两回事。
结果才是硬道理！领导都知道，管理不单是做事，还得做“人”。
这个“人”可不仅仅是手下的员工，还是老板自己、客户，还有合作伙伴。
所以，除了业绩指标，经理人的团队管理能力也是必须要算进来的。
说到这，可能很多人会觉得，啥？就团队管理？就这么简单？可不简单！你想，职场上“人心难测”，搞不好就成了“内斗局”，如果经理人连带队伍都带不稳，团队的工作效率那得打多少折？反过来，管理好了，员工愿意跟着走，结果就能好，整个企业气氛都不一样。
还有一个大家容易忽视的点，那就是创新能力。
这点也得纳入考核标准。
谁不希望公司的经理人有创意，能看到未来的机会，带着团队往前冲，做点别人做不到的新事儿呢？要知道，眼光不够长远的经理人迟早会被淘汰掉。
就像给企业找方向的导航仪，要是一直停留在原地，那还怎么带大家走向未来？这里头的创新，不仅仅是产品上的创新，还有思维上的创新。
要敢于尝试新方法、新工具，敢打破旧框架。
这点，老板也是非常看重的。
沟通能力也是不可小觑的。
一家企业的经理人，能不能在关键时刻当个“和事佬”，就看他沟通的功力如何了。
职业经理人绩效考核制度介绍
职业经理人绩效考核制度介绍背景随着企业对管理人员的要求越来越高，职业经理人成为了企业中不可或缺的一支力量。
职业经理人的绩效是企业成败的关键因素之一。
因此，建立和实施科学、全面的职业经理人绩效考核制度，成为企业不可回避的重大问题。
一份好的职业经理人绩效考核制度能够激励职业经理人的工作积极性，提高工作效率，提升整个企业的竞争力。
同时，它也是企业与职业经理人之间的双向沟通和协调的机制。
目的职业经理人绩效考核制度的目的是为了科学地评估职业经理人的工作质量和业绩，及时发现存在的问题和提出改进意见，同时也要给予职业经理人合理的激励和奖励。
一个完善的职业经理人绩效考核制度应该有以下目的：•激励职业经理人的工作积极性和创造力，增强职业经理人对企业的归属感；•体现职业经理人的绩效和工作水平，以便为企业确定合理的薪酬和晋升机制，保留和激励优秀职业经理人；•评估职业经理人能力和潜力，为企业培养和选拔新一代领导人扫清障碍；•改进企业管理体制和工作流程，提高企业整体运营效率。
内容一份好的职业经理人绩效考核制度应该包括以下内容：1. 职责与目标分析考核管理方案必须有明确的职责，即所要考核的职业经理人工作领域、工作职能和职责范围，并对工作目标进行量化和分解。
2. 绩效指标体系绩效指标体系应该包括符合职业经理人特点的各项定量和定性指标，反映职业经理人的整体工作和个人工作表现。
3. 考核周期考核周期应该有明确的时间范围和考核时间节点，如季度考核、年度考核等。
4. 考核方式与评分方法考核方式包括定期考核、临时考核、自我评估、上司评估、同事评估、下属评估、客户评估等多种方式。
评分方法应当综合考虑职业经理人的工作成绩、工作态度等各方面因素，如采取定量考核与定性考核相结合的方式。
5. 应对措施当职业经理人的考核结果未达到预期时，应该考虑增强培训和学习力度，加强沟通和交流，以及对工作进行指导等一系列应对措施。
6. 奖惩机制奖惩制度应该有明确的制定和执行程序，保证奖惩及时、公正、有效。
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职业经理人该如何实施绩效考核职业经理人该如何实施绩效考核绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核是企业管理非常基础的一个部分，所以当今企业对于绩效考核非常关注。
很多企业都是为考核而做考核，所以它的考核形同虚设，流于形式，这是绩效考核最大的问题。
一、为什么要进行绩效考核?我们为什么要进行绩效考核，有以下几个原因：1、业绩管理是管理者必须具备的能力。
很多企业的管理者以为绩效考核是人力资源部的事情，跟下面的部门经理无关，其实并非如此，绩效考核不是人力资源部的事情，是每一个管理必备的能力，所有的部门经理，甚至于老板都应该掌握绩效考核。
2、考核是业绩管理的一个重要环节。
我们经常听到这样几个概念：业绩管理、岗位责任制、目标管理、辅导员工和绩效考核，但是到底这五个概念之间是什么关系?很多人以为这是在讲同一件事情，其实这五个概念完全不一样，而且这里面涵盖了结果管理和过程管理两种不同的管理方式。
目标管理：业绩计划/目标设定员工指导：业绩反馈/业绩指导绩效考核：业绩评价/业绩报偿目标管理、员工指导、绩效考核三个指标合在一起，称为业绩管理。
目标管理、员工指导、绩效考核是业绩管理的三个循环。
而岗位责任制是指目标管理加绩效考核。
说明1：美、日绩效管理，谁更适合中国?说明2：岗位责任制为何在中国失败?因为岗位责任制注重目标，只注重业绩考核，而不注重员工指导，忽略了业绩辅导。
中国的企业大部分在做岗位责任制，而没有做业绩管理，这两者之间的区别，就在于员工指导。
考核不是整个业绩管理的全部，而只是业绩管理的最后一个重要环节。
业绩管理过程如下：职位说明书业绩计划/目标设定业绩反馈/业绩指导业绩评价/业绩报偿只有做好前面几个步骤，才能做好绩效考核，否则你的绩效考核一定是流于形式。
有的企业在作目标管理绩效考核时，将目标设定的大部分内容等同于职位说明书中的内容。
其实在绩效考核当中，应考核业绩目标和工作表现两部分。
还有一些企业没有做职位说明，没有做目标设定，更没有做员工指导，就做业绩报偿，这样的业绩绩效考核是形同虚设的。
3、对员工的业绩要进行制度性的评价，以助于其改进工作。
4、通过定期的考核，为管理者提供与下属进行深度沟通的机会，来促进相互理解和信任，关注下属的发展。
有些企业做业绩考核是一个月一次，有些是一个极度一次，还有些是半年一次，除此之外都要做年终考核。
一般来讲，量化程度比较高的企业，比如市场销售类的企业，我们建议一个月考核一次;量化程度一般的企业，比如生产制造业，我们则建议一个季度考核一次，如果量化程度比较低的企业，如偏重于研发的单位，那么我们认为半年考核一次更适合。
不管是一个月考核一次、一个季度考核一次、还是半年考核一次，每一位经理在绩效考核时一定要做绩效面谈。
绩效面谈是维系管理者跟员工之间关系的一个非常好的手段。
5、有助于管理者进行系统性的思考，如工作职责、工作目标、如何评价、如何激励员工发展等等一系列内容。
现在我们的管理者更多关注于事。
其实，管理者应该是人和事都要关注，作为一个管理者来讲，你应至少有60%的时间来关注人，而不是事情。
官职越大，这个比重就应越大，事情则应该由下面的人去关注。
6、考核可以为管理者提高业绩水平提供帮助，为人力资源部制定各项政策提供依据。
企业宗旨和使命决定了企业战略和组织发展，战略和组织发展决定部门的宗旨和定位，部门宗旨定位决定我们每一个人的职责定位。
由此引出，企业的宗旨和使命决定了企业年度目标，企业年度目标决定了每个部门的年度目标，部门年度目标决定了部门重点工作，而部门重点工作分解到个人就是我们每个人的年度目标。
职位说明和个人年度目标两者加起来，就是我们的关键业绩素质。
而关键业绩素质是要由功能层，就是人力资源部来支撑的。
招聘、薪酬、培训、业绩管理、后备干部储备等等这些人力资源功能都是支撑单位，而不是实施单位。
支撑功能层的是运作支持，运作支持有两套体系，一套叫人力资源的组织发展与队伍建设。
，第二套就是我们的人事信息和管理系统。
岗位责任制关注的是关键业绩素质，关键业绩素质来源于我们的职责的定位，来源于我们个人年度考核，所以岗位责任制更多考核个人，而不是对部门进行考核。
二、如何用职位管理留住人才?绩效考核都有哪些构成?职位管理是绩效考核很重要的一个范畴。
以前我们公司小的时候大概有10个职位，慢慢公司大了，有50个职位，再慢慢增长，有几百个职位，直至上万人，很多职位都细分了。
所以，通过组织发展，会有各种各样的职位出现。
组织发展了才有职位说明，通过职位说明才有了岗位评估，或者叫职位评估。
评估的结果就是我们每一个员工所拿到的职位工资的依据。
职位评估结果是我们薪酬福利的一个部分，叫职位工资，在很多企业叫固定工资。
公司每年设定目标后，则要对每个职位进行目标设定，再对目标设定进行业绩评估，这就是我们的绩效考核。
通过这样的绩效考核，我们得到了业绩工资，也就是企业所称的奖金和浮动工资。
固定工资和业绩工资这两者加起来才是每个人的个人工资，而业绩评估与职位评估两方面就是人力资源开发的最重要的一部分。
所以要做绩效考核，一定要搞清楚职位管理。
绩效考核怎样进行?绩效考核的过程有几步：1、考核人与被考核人对于被考核人的目标或工作任务达成共识。
这是在目标设定阶段，通过月度的、季度的和年度的工作目标的设定，以及价值观的行为表现和个人发展计划，确定岗位责任。
2、考核人与被考核人就被考核人工作目标和工作任务完成情况，以及工作中存在的.问题进行面谈。
这是业绩反馈和业绩指导的阶段，被考核人要完成预定的工作目标，即职责的履行，而考核人要做的是激励和辅导。
3、考核人与被考核人在业绩面谈基础之上，对被考核人的季度业绩进行评价，并提出下个工作的改进措施，最后对上个季度被考核人的业绩进行打分。
这时要考核三个目标：工作目标完成的结果，这是可以量化的;价值观的行为表现，即工作表现;以及工作能力的评估。
绩效考核都有哪些原则?在考核一个员工时，既要考核他的工作业绩，也要考核他的工作表现，缺一不可。
企业在绩效考核当中存在的又一个大问题，就是只考核工作业绩，却没有能力或没有办法来考核工作表现。
考核工作业绩的办法就是看员工这个月比上个月业绩多还是少，多则奖励，少则惩罚。
其实工作表现也至关重要。
有的人业绩很好，就我行我素，狂妄自大，当你每个月都给他最高奖金的时候，你其实是在助长他那种个人英雄主义。
另一些人能力倒不一定很强，但是对公司忠诚度很高，在外面的任何言谈举止都在维护公司的利益，但如果光看业绩，他每月都不在前列，那怎么办?建议考核他们的工作表现。
当我们要开发一个新的项目，或去做一个新的业务时，我们一般会选择忠诚度高的人去负责，但当你只考核他的业绩，不考核工作表现的时候，这个狂妄自大的人就会对提升的人不服气，因为他业绩好。
这样造成一个不合理的状态，所以做绩效考评时，应带上工作表现。
考核工作表现应该是只谈行为不谈个性，这是原则。
比如评价一个人的工作表现，“严格认真”、“主动高效”、“客户意识”、“团队协作”，这些都是概念化的东西，必须要有行为的文字描述，否则无法考核。
什么叫行为?评价指标“严格认真”，我们有五项标准：第一，不严格不认真导致工作疏漏，并且没有及时补救。
第二，工作带来的问题能够积极补救，不推卸责任。
第三，按照本岗位要求做，从来没有出现工作疏漏。
第四，发现他人工作疏漏，告诉对方并协助其补救。
第五，严格认真履行岗位职责，发现隐患预先采取措施，避免问题的发生。
这些就是典型事例的描述。
4、对被考核人实施激励措施，也叫进行业绩回报，就是分配业绩工资。
这四个步骤是我们业绩考核的整个流程，缺少任何一步都会导致绩效考核变成不完整的考核，最后一定是流于形式。
绩效考核中责任如何分工?在绩效考核中，人力资源部要与部门经理分清责任，这一点极其重要。
绩效考核中部门经理的责任1、制定适合本部门的考核办法。
部门不同，考核办法也不一样，所以要由经理制定本部门的考核办法。
2、确定被考核人的考核要素，就是由哪几条内容需要进行考核。
3、就被考核人的业绩与其进行深度的沟通，客观地评价。
这是部门经理该做的，而不是人力资源部该做的。
4、对被考核人进行业绩指导。
5、与被考核人讨论发展计划。
6、与被考核人讨论业绩回报的措施。
也就是公司对你的奖励应该是多少。
这不是钱的概念，而是幅度的问题，比如“你在我们这个部门十个人当中算比较好的，应该在前两名之内”。
在考核过程当中，这是部门管理者的责任，而不是人力资源部的责任。
绩效考核过程中人力资源部的责任1、制订业绩考核的管理规范。
表格、制度、规则是要人力资源部来制订的。
2、检查、监督业绩考核工作当中的执行情况。
每个部门考核的结果，最终要归档到人力资源部，所以要检查他们的执行情况。
3、收集、整理、分析业绩考核评价的结果。
4、指导考核人完成考核业绩工作，部门经理不懂不会，人力资源部指导你，但不是帮你做。
5、利用业绩考核评价结果，制定相应的激励政策。
6、接收处理员工有关业绩考核的投诉。
员工有不满时，如果没有投诉部门，这个员工只能把不满吞下去，吞一次没有关系，两次三次之后，这个员工就会“不干了!”或者一吵吵到总经理那边。
人力资源部应该起到调和剂的作用，要有投诉裁决的权利。
三、如何进行业绩面谈?业绩面谈的价值业绩面谈是企业绩效考核当中的一个重要环节。
我们企业光注重绩效考核，从来不注重绩效面谈。
其实，不管是每个月考核还是每个季度考核，经理必须要在考核期间跟每一个员工单独面谈，如果是季度考核或年度考核，那么经理必须要跟每个员工单独谈半小时以上。
有一个让大家大吃一惊的数字是：在离职的人当中，有近三成不是因为企业品牌受损，不是因为待遇下降，更不是因为这个企业领导人的问题，而是跟他的直接领导有关：或者是跟这个直接领导关系不好，或者是不认同他的管理风格，这个数字让我们痛心疾首。
一个公司在员工心目当中的形象，是由我们中层领导所建立起来的。
基层员工一年有几次机会见到公司的最高领导?屈指可数。
基层员工一年当中有没有一次机会可以跟最高领导坐下来谈一谈话，聊一聊天?更是凤毛麟角。
所以，在员工的概念当中，公司的形象是什么?就是我们中层领导管理的风格和个人的管理形象。
在员工的心目当中，一个中层干部就代表着企业整体的形象。
面谈就是给每一个经理创造机会，让他在员工心目中塑造企业形象。
平时经理们很少有时间在三个月内，跟下面员工每个人谈半小时以上，但是绩效面谈规定你必须要谈。
绩效面谈的技巧事先要有准备：选择合适的时间和环境(最好在公司的会议室而不要在经理的办公室谈，否则你的电话会不断地打断跟员工的面谈，而且让员工感觉像是在汇报工作);鼓励下属充分参与，让下属说话，然后认真听，关注下属的长处，说话要具体、客观，态度要平和，要始终把握面谈是双方的沟通，是两个人的谈话，而非一个人的讲演。