成发航空-董监高薪酬激励与绩效考核办法(优)(精)
航空公司工作人员的员工绩效考核与激励机制
航空公司工作人员的员工绩效考核与激励机制在航空公司中，员工绩效考核与激励机制是企业管理和发展的关键要素之一。
良好的绩效考核体系和激励机制能够激发员工的积极性和创造力，提升整个航空公司的运营效率和服务质量。
本文将探讨航空公司工作人员的员工绩效考核与激励机制的重要性，以及一些行之有效的方法。
一、员工绩效考核的重要性员工绩效考核是评估员工工作表现和工作质量的一种方法，对于航空公司而言至关重要。
准确评价员工的工作贡献，既能激发员工的工作动力，也可以帮助公司做出适当的人员调整和奖惩决策。
1. 提升工作效率：通过绩效考核，航空公司能够了解员工的工作能力和工作态度，发现并改善工作中存在的问题。
有针对性地进行培训和辅导，从而提升工作效率和工作品质。
2. 促进员工发展：绩效考核可以评估员工的综合能力和潜力，为员工提供晋升、培训和发展的机会，激发员工的事业发展意愿。
3. 平衡资源分配：通过对绩效考核结果的分析，航空公司能够根据员工的能力和工作表现，进行合理的资源分配，从而提升整个公司的综合竞争力。
二、航空公司员工绩效考核的指标和方法为了保证绩效考核的公平性和客观性，航空公司可以根据员工的职位和工作内容，制定相应的考核指标和方法。
以下是几种常见的员工绩效考核指标和方法：1. 工作目标达成情况：根据员工在工作中完成的目标和任务的数量和质量来评判其工作表现。
可以采用定量或定性的评估方式，确保考核的客观性。
2. 服务质量和客户满意度：航空公司重视服务质量，因此可以将员工在提供服务过程中的态度、技能和效果纳入考核指标。
通过客户满意度调查等方式，对员工的服务水平进行评估。
3. 团队合作与协作能力：航空公司的工作通常需要团队合作，因此可以考核员工的协作能力、沟通能力和团队合作精神。
可以通过同事评价或团队项目评估来进行。
4. 个人能力和发展：绩效考核不仅评估员工的现有表现，也需要考虑其个人能力和发展潜力。
可以包括员工的学历、培训情况以及个人能力的提升情况等。
航空公司员工绩效奖励方案
航空公司员工绩效奖励方案在航空公司的运营中，员工的绩效和表现至关重要。
为了激励员工的工作积极性和提高整体业绩，制定一套合理的员工绩效奖励方案势在必行。
本方案旨在根据员工的表现和贡献，给予适当的奖励，从而激励员工的进一步发展，并进一步提升航空公司的综合竞争力。
一、方案目标航空公司员工绩效奖励方案旨在实现以下目标：1. 激励员工积极工作，提高整体业绩。
2. 奖励表现出色的员工，鼓励其持续努力。
3. 提供公正、透明的奖励机制，确保员工的信任和满意度。
4. 鼓励员工的学习和进修，提高专业能力。
二、绩效评估体系为了准确评估员工的绩效并决定奖励水平，航空公司将建立绩效评估体系，通过以下指标综合评估员工的工作表现：1. 工作成果：根据员工在业务中所取得的成果和贡献评估其工作水平。
2. 团队合作：考察员工与团队成员之间的合作程度和贡献度。
3. 专业知识和技能：评估员工在所从事工作领域的专业知识和技能水平。
4. 自我发展：考虑员工在职业生涯中的学习和自我提升情况。
三、奖励方案1. 奖励形式（员工绩效奖励方案中可列举具体的奖励形式，如现金奖励、特殊荣誉、晋升机会等。
）2. 奖励标准（列举不同级别的绩效评级和对应的奖励标准，例如提供涨薪、额外假期、奖金等。
其中，标准的制定应考虑员工的岗位、职级和绩效评估的结果。
）3. 奖励过程（详细描述员工绩效评估和奖励的具体流程和步骤，涵盖绩效评估周期、绩效评估方法、绩效评估者和奖励决策者的确定以及颁奖仪式等。
）四、沟通与反馈为了确保员工对绩效奖励方案的理解和参与度，航空公司将建立有效的沟通和反馈机制：1. 定期组织会议或培训，向员工解释绩效评估和奖励方案，并回答相关问题。
2. 提供员工绩效自述表，让员工有机会自主陈述自己对工作的评价和贡献。
3. 颁发绩效评估报告，将员工的表现和绩效评级明确告知，同时提供具体的奖励建议和改进意见。
五、方案评估和改进航空公司将在每个绩效评估周期结束后对绩效奖励方案进行评估，并根据实际情况进行必要的改进。
航空公司员工绩效奖励方案
航空公司员工绩效奖励方案绩效奖励方案是企业激励员工、提高工作积极性和工作效率的重要手段之一。
在航空运输行业中，员工的绩效对于保障顺畅运营和提供优质服务至关重要。
为了激励员工，提高其工作效率和贡献度，我公司特制定了以下航空公司员工绩效奖励方案。
一、方案背景随着航空运输市场竞争的日趋激烈，提高员工工作积极性和绩效成为各大航空公司共同面临的挑战。
绩效奖励方案的制定旨在鼓励员工争取更好的工作成绩，并促使他们为公司的长期发展做出更大贡献。
二、方案内容1. 奖励对象本绩效奖励方案适用于所有航空公司员工，包括管理层、销售人员、机务人员等。
2. 绩效评估绩效评估将基于员工个人绩效以及部门或团队绩效。
个人绩效评估将考虑员工在工作中展现的技能、能力和业绩。
部门或团队绩效评估将综合考虑员工在与同事合作、团队合作、协调和贡献方面所表现出的能力。
3. 奖励标准奖励标准将根据员工绩效评估结果来确定。
评估结果将按照五个等级进行划分：- 等级一：优秀表现，奖励最丰厚；- 等级二：良好表现，奖励适当；- 等级三：基本合格，奖励一定金额；- 等级四：需要改进，给予适度指导和培训；- 等级五：表现不达标，不给予奖励，需进行整改。
4. 奖励方式根据员工所获得的绩效评估等级，奖励方式将分为以下几类：- 奖金：对于表现优秀的员工，将给予一定额度的奖金作为鼓励和肯定；- 升职加薪：对于在多次绩效评估中均表现优秀的员工，公司将考虑给予升职加薪的机会；- 学习培训机会：对于表现较差的员工，将给予适度的培训和指导机会，帮助他们提升自身能力；- 荣誉表彰：对于表现突出的员工，公司将在员工大会、内部刊物等渠道进行宣扬和表彰。
5. 方案实施公司将通过定期的绩效评估来确定员工的绩效等级，并根据绩效等级来确定具体的奖励方式和金额。
绩效评估和奖励将在公司内部进行，确保公正和透明。
三、方案效益1. 激励员工通过绩效奖励方案，可以激励员工在工作中付出更多努力，争取更好的成绩和业绩。
2021年公司董事监事高级管理人员绩效考核与薪酬激励管理办法
2021年公司董事监事高级管理人员绩效考核与薪酬激励管理办法一、目的意义 (2)二、基本原则 (2)三、适用范围 (2)四、绩效考核 (3)五、薪酬形式 (3)六、薪酬结构 (4)七、公司年度经营目标考核 (4)八、个人重点工作目标考核 (5)十、实施说明 (6)一、目的意义为推动公司发展战略目标和年度经营业绩指标实现，充分调动和发挥董事、监事、高级管理人员（以下简称“董监高”）的主动性、积极性和创造性，建立业绩成果与薪酬分配相匹配的现代企业激励机制，科学合理确定董监高的薪酬水平及支付方式，特制定本办法。
二、基本原则1、目标导向原则2、责任清晰、指标量化原则3、激励成本与业绩达成相匹配原则三、适用范围本办法适用于在公司担任管理职务且签订劳动合同的董监高（以下简称“适用对象”），包括：1、董事：董事长、副董事长、非独立董事；2、监事：监事会主席；3、高级管理人员：公司总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监和《公司章程》规定的其他高级管理人员。
上述人员在公司担任双重及以上职务的，其薪酬标准按担任的职务报酬孰高执行。
关于公司非专职董事（独立董事）、监事（职工监事）的津贴、补贴等事项，根据国家相关法律、法规及《公司章程》的规定，由董事会、监事会另行制定。
四、绩效考核本办法所指的绩效考核，特指以下2项：关于个人岗位职责范围内的基础管理工作和日常行为规范，按公司现行有关制度执行，不再纳入绩效考核的范畴。
五、薪酬形式1、本办法适用对象的薪酬，实行标准年薪制，具体的标准年薪由董事会薪酬与考核委员会根据适用对象的岗位重要性、专业资质及能力、过往工作表现、承担的主要工作内容等多种因素综合评估确定，并提交董事会备案。
2、适用对象个人年度应发年薪按本办法实施绩效考核后的结果确认,并根据《公司章程》规定，报董事会、股东大会等有权机构审议。
六、薪酬结构1、标准年薪= 基本年薪+ 绩效年薪2、基本年薪：按个人标准年薪的40%为基数，不与绩效考核挂钩。
国企董事、监事、高级管理人员薪酬考核制度
董事、监事、高级管理人员薪酬考核制度第一章总则第一条为保障公司董事、监事及高级管理人员（以下简称"董监高人员”）依法履行职责，建立科学有效的激励与约束机制，同时，也为了健全公司薪酬与考核管理体系，进一步明确董事、监事及高管人员的薪酬与考核等事宜，促进企业健康、连续、稳定进展，公司董事会特制定本制度。
第二条本制度所适用对象：（一）在公司担任董事及监事的人员：（二）公司高级管理人员，包括总经理、董事会秘书、副总经理、财务总监等。
第三条公司董监高人员薪酬及绩效考核原则：（一）薪酬标准公开、公正、透亮的原则；（二）薪酬与年度绩效考核相匹配的原则；（三）薪酬与公司实际经营状况相结合的原则；（四）薪酬与权、责、利相结合的原则；（五）薪酬收入坚持"有奖有罚，奖罚对等”的原则；（六）激励与约束并重的原则。
第四条公司相关薪酬考核机构可依据以下状况对董监高人员的薪酬作相应调整，调整的依据包括：（一）同行业薪酬水平；（二）所在地区薪酬水平；（三）通货膨胀水平;（四）公司实际经营状况；（五）组织架构调整、职位、职责变化。
第五条本制度所指的年度薪酬是指公司高管人员支付个人所得税前取得的收入。
第二章薪酬与考核的确定权限第六条董事的薪酬与考核由董事会薪酬与考核委员会提出方案，由股东大会确定；监事的薪酬与考核由监事会提出方案，由股东大会确定；高级管理人员的薪酬与考核由董事会薪酬与考核委员会提出方案，由董事会确定。
第七条公司人力资源部为董事会薪酬与考核委员会的日常办事机构，负责日常工作联络和会议组织等工作。
第三章董监高人员的薪酬结构及发放方式第八条董监高人员的薪酬结构由固定工资与绩效奖金两部分构成,董监高人员的薪酬依据公司实际状况，结合市场薪资水平确定。
第九条固定工资的核定原则及发放董监高人员的固定工资依据个人所承担的工作职责、个人综合能力素养及市场薪酬调查数据等因素综合确定。
每年可依据上述原则进行调整，固定工资按月发放。
董事、监事与高级管理人员薪酬及津贴管理制度(2013年3月)
中航电测仪器股份有限公司董事、监事与高级管理人员薪酬及津贴管理制度第一章总则第一条为保障公司董事、监事与高级管理人员(以下简称“董、监、高人员”)依法履行职权,健全公司薪酬管理体系,建立科学有效的激励与约束机制,根据《中华人民共和国公司法》、《关于上市公司建立独立董事的指导意见》等法律、法规及《公司章程》的有关规定,结合公司实际,特制定本管理制度。
第二条本制度适用对象为:（一）外部董事，指非由本公司员工担任的、不在公司担任除董事以外职务的非独立董事；（二）公司独立董事，指非由本公司员工担任的、公司按照《关于在上市公司建立独立董事的指导意见》的规定聘请的，与公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断的关系的董事；（三）内部董事，指由本公司员工担任并领取薪酬的其他董事；（四）外部监事，指非由本公司员工担任的、不在公司担任除监事以外职务的监事；（五）内部监事,指由本公司员工担任并领取薪酬的其他监事；（六）公司高级管理人员,包括总经理、副总经理、总会计师、董事会秘书及《公司章程》认定为高级管理人员的其他人员。
第三条公司董、监、高人员的薪酬以公司经营状况和绩效为基础,根据公司经营计划和分管工作的职责、目标,进行综合考核确定。
第四条公司董、监、高人员薪酬及绩效考核原则:(一)坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；(二)绩效优先,体现与公司收益分享、风险共担的价值理念；(三)总体薪酬水平兼顾内外部公平,并与公司经营状况相适应。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是负责本制度具体实施的的管理机构，承担拟定董、监、高人员薪酬及津贴方案的工作职责，对公司内部董事及高级管理人员的履职情况进行审查并开展年度绩效考评。
董事会薪酬与考核委员会拟定的董、监、高人员薪酬及津贴方案涉及内部监事的部分须经监事会审议确认。
内部监事的履职情况由监事会进行审查并开展年度绩效考评，内部监事在公司担任其他职务的履职情况按公司内部相关制度进行管理和考核。
航空公司高级管理人员绩效考核管理制度
航空公司高级管理人员绩效考核管理制度航空公司作为高度竞争的行业，对于高级管理人员的绩效考核显得尤为重要。
为确保公司效益和持续发展，航空公司需要建立科学合理的绩效考核管理制度。
本文将介绍航空公司高级管理人员绩效考核管理制度的核心内容和具体实施步骤。
一、考核目标制定航空公司高级管理人员绩效考核的首要任务是明确考核目标。
考核目标应以公司战略规划为依据，明确量化的指标和具体目标，以使得考核结果能够客观、可衡量和可比较。
同时，考核目标制定应与员工的职责及岗位要求相一致，确保考核的公正性和有效性。
二、绩效指标确定绩效指标的确定是考核管理的关键环节。
航空公司应根据不同管理层级的职责和特点，制定相应的绩效指标体系。
绩效指标可以包括经济效益、客户满意度、员工发展、团队合作等多个方面。
同时，绩效指标的设定应具有挑战性，能够激发员工的工作积极性和创造力。
三、考核周期与频次航空公司高级管理人员绩效考核的周期和频次需要合理安排。
一般而言，考核周期可以按季度或年度进行，根据公司发展需要可以进行相应调整。
考核的频次应适度，不宜过于频繁，避免给员工带来过多的工作压力和心理负担。
四、绩效评估与反馈绩效评估是考核的核心环节。
航空公司应设立专门的评估小组，对高级管理人员的绩效进行全面、客观的评估。
评估结果应及时向被评估者反馈，并进行必要的解释和沟通。
评估结果不仅仅用于绩效考核，更应该作为日常管理的参考依据，为员工提供进一步发展和提升的机会。
五、激励与奖励机制为了激励高级管理人员的积极性和创造力，航空公司需要建立相应的激励与奖励机制。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等多个方面。
奖励机制可以通过表彰先进个人或团队、颁发荣誉证书等方式进行。
激励与奖励机制的实施应公平、公正，避免出现权力寻租等不正当行为。
六、改进与完善绩效考核管理制度应不断得以改进与完善。
航空公司应定期对绩效考核的流程和实施情况进行评估，发现问题及时改进，并结合公司发展需要进行相应调整。
航空公司的员工激励与绩效评估
航空公司的员工激励与绩效评估航空公司作为一个服务行业，其员工的激励和绩效评估显得尤为重要。
员工激励是提高工作积极性和效率的重要手段，而绩效评估能够客观地衡量员工的工作质量和成绩。
因此，航空公司需要制定相应的激励措施和绩效评估机制，以提升员工的工作动力和促进公司的整体发展。
一、激励措施1. 薪酬激励薪酬激励是最常见的激励手段之一。
航空公司可以根据员工的工作表现和贡献，设置不同档次的薪资水平。
例如，对于表现优秀的员工可以给予适当的晋升和薪酬增加，以及奖金和津贴等额外激励。
2. 职业发展航空公司应为员工提供良好的职业发展机会和晋升通道。
员工通过具备相关资质的培训和学习，可以提高自身的专业素养和技能水平，从而有机会获得更高级别的职位和更多的责任，这也将成为员工积极工作的动力之一。
3. 员工福利除了薪酬和职业发展，航空公司还可以提供一系列的员工福利，以增加员工的满意度和归属感。
例如，提供完善的健康保险和社会保障制度，提供灵活的工作时间安排，以及员工旅游和健身等福利活动的组织。
4. 人文关怀航空公司可以通过建立员工关怀机制，关注员工的工作和生活，提供一定的人性化待遇。
例如，定期组织员工座谈会，了解员工的需求和问题，并解决他们所面临的困难。
此外，可以设置员工关怀基金，帮助员工应对突发事件和困难。
二、绩效评估机制1. 目标设定航空公司应该明确员工工作目标和要求，并根据职责和岗位设定相应的指标。
这些目标和指标应该能够直接衡量员工的工作成效，如客户满意度、服务质量和销售额等。
通过设定明确的目标，员工能够更好地理解自己的工作重点，并对自身的绩效进行自我评估。
2. 绩效考核航空公司可以采用定期考核的方式对员工的绩效进行评估。
这可以通过列出具体的评估标准和评分体系来实现。
评估标准可以包括工作质量、效率、团队合作和客户满意度等方面。
同时，应确保考核的公正性和透明度，避免主观评价的影响。
3. 反馈与奖励绩效评估后，航空公司应及时向员工提供评估结果和反馈意见。
航空公司绩效考核制度
航空公司绩效考核制度1. 背景航空公司作为一个高度竞争的行业，成功与否往往取决于其员工的绩效表现。
因此，建立一个科学合理的绩效考核制度对于航空公司来说至关重要。
本文档旨在介绍一种航空公司的绩效考核制度，以提高员工的工作效率和工作质量。
2. 考核指标航空公司绩效考核制度的核心是明确的考核指标。
以下是一些可能的考核指标：- 客户满意度：通过客户意见调查和反馈来评估航空公司在服务质量方面的表现。
- 准点率：航班的按时起飞和到达率。
- 机组的工作质量：包括安全飞行记录、客舱服务质量等。
- 财务绩效：航空公司的盈利能力和财务指标。
- 员工满意度：员工的福利待遇、培训机会和工作环境等。
3. 考核流程为了实现公平和透明的绩效考核，建议以下考核流程：1. 确定考核周期：例如，每季度进行一次绩效考核。
2. 设定考核指标权重：根据公司的战略目标和重要性，给予不同指标不同的权重。
3. 评估指标的达成情况：根据考核指标，评估员工在考核周期内的表现。
4. 绩效评定：根据指标的达成情况，给予员工相应的绩效评级，如优秀、良好、一般、差等级别。
5. 绩效反馈和改进：向员工提供绩效反馈，并共同探讨如何改进绩效。
4. 奖惩机制除了给予绩效评级外，航空公司还可以设立奖惩机制来激励员工的积极工作和监督员工的不良行为。
- 奖励措施可以包括绩效奖金、晋升机会和额外福利待遇。
- 处罚措施可以包括工资扣减、警告和培训要求。
5. 反馈和改进绩效考核制度需要不断优化和改善。
航空公司可以通过以下方式来获得反馈和改进信息：- 定期与员工进行反馈会议，了解他们的意见和建议。
- 收集客户的评价和投诉，以便对服务质量进行改进。
- 分析绩效考核结果，找出问题和改进的方向。
6. 结论航空公司绩效考核制度是提高员工工作效率和工作质量的重要工具。
通过明确的考核指标、公平的考核流程和合理的奖惩机制，可以帮助航空公司实现业绩的提升和持续发展。
然而，绩效考核制度也需要不断的反馈和改进，以适应不断变化的市场需求和员工的期望。
航空公司工作人员的绩效考核与晋升机制
航空公司工作人员的绩效考核与晋升机制航空业是一个高度竞争的行业，为了确保服务质量和员工绩效，航空公司需要建立科学合理的绩效考核与晋升机制。
本文将探讨航空公司工作人员绩效考核的重要性，并介绍建立科学可行的晋升机制的方法。
一、航空公司工作人员绩效考核的重要性在航空业中，工作人员的绩效直接关系到航空公司的竞争力和声誉。
因此，建立合理的绩效考核制度对于提高服务质量和员工表现至关重要。
以下是几个重要的方面：1. 激励员工: 绩效考核可以激励员工努力工作，不断提升个人能力和工作效率。
通过设立明确的指标和目标，员工可以清晰知晓自己的工作任务和期望，以此激发积极性和奋斗精神。
2. 识别和奖励优秀员工: 绩效考核体系有助于鉴别出表现优秀的员工。
通过评估员工的工作成果和贡献，航空公司可以及时发现那些具有潜力和能力为公司创造更大价值的员工，并给予适当的奖励和晋升机会。
3. 促进组织发展: 绩效考核不仅有利于个人发展，也对航空公司整体发展有着积极的影响。
“员工绩效优秀”意味着公司以及团队整体水平的提高，通过晋升机制激励优秀员工和潜力人才，有助于形成良好的员工梯队和企业文化，促进组织的可持续发展。
二、建立科学可行的晋升机制为确保绩效考核的准确性和可靠性，航空公司需要建立科学可行的晋升机制。
以下是几个基本环节：1. 设定明确的绩效标准: 航空公司应该根据工作岗位及其职责，制定明确的绩效标准，以此为员工提供可操作的目标和指导。
绩效标准包括关键绩效指标、工作量要求、工作质量要求等，应该具有可衡量性和可验证性。
2. 定期评估和反馈: 绩效考核应该是一个持续的过程，航空公司可以采用季度或年度的评估周期，及时对员工进行评估和反馈。
评估过程中，应该兼顾个人的工作业绩、团队合作和专业技能等方面的表现，以综合评估员工的绩效水平。
3. 公正公平的评定机制: 航空公司必须确保绩效评定的公正性和公平性，避免任何形式的歧视和偏见。
评定过程中，应该充分考虑员工的工作条件和背景，并确保评估者具备足够的专业知识和能力。
航空公司薪酬制度
航空公司薪酬制度1. 引言薪酬制度在航空公司的管理中起着至关重要的作用。
一个合理和激励性的薪酬制度可以提高员工的工作积极性、激发创新思维，并有助于吸引和留住优秀人才。
本文将探讨航空公司薪酬制度的设计，旨在为航空公司管理者提供参考和指导。
2. 薪酬结构航空公司薪酬结构应该根据不同职务的复杂性、责任以及市场竞争情况进行合理的划分，以确保公平与公正。
薪酬结构应尽量简单明了，便于员工理解和接受。
以下是航空公司薪酬结构的一般设计原则：2.1 基本工资基本工资是薪酬结构的基础，应根据员工的岗位级别、工作经验和资质进行适当的确定。
基本工资旨在保障员工的最低生活需求，并与市场平均水平相符合。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩目标的完成情况来确定的。
航空公司可以制定明确的绩效指标体系，并根据员工的工作品质、工作效率、团队合作等方面进行评估和奖励。
绩效奖金能够激励员工积极工作，同时也是对优秀员工的一种认可和激励手段。
2.3 福利与津贴航空公司可以提供一些额外的福利和津贴来增加员工的薪酬福利。
例如，提供机票优惠、健康保险、年度假期、职业培训等福利，以提高员工的满意度和忠诚度。
3. 薪酬调整薪酬调整应该是一个公正和透明的过程，以确保员工的福利与市场水平保持一定的匹配度。
以下是薪酬调整的一般原则：3.1 年度调整每年根据市场行情和公司业绩的情况，进行一次全体员工的薪酬调整。
调整幅度可以考虑通货膨胀率、公司收入增长率以及员工表现等因素。
3.2 个人调整对于个别员工，可以根据其在公司中的工作表现和能力进行个人薪酬调整。
个人调整可以采用加薪、减薪、暂停调整等方式，以激励员工的进一步发展和提高工作绩效。
4. 薪酬福利管理为了确保薪酬福利制度的有效实施，航空公司需要做好薪酬福利管理工作。
以下是薪酬福利管理的关键要点：4.1 建立绩效考核机制航空公司应该建立完善的绩效考核机制，通过定期评估员工的工作表现和目标达成情况，为员工的绩效奖金和职位晋升提供依据。
航空企业薪酬激励方案(试行)
航空企业薪酬激励方案（试行）一、指导思想加大正向激励力度，在完成全年预算总收入、不高于人事费用率指标的前提下，通过在年度销售总收入每月实时超额完成部分中提取一定比例作为奖励基金，员工根据月度考核结果参与激励奖金分配，激发员工工作积极性，为公司创造更大的经济效益，实现公司和员工的共赢。
二、适用范围公司全体在册员工三、考核周期以自然月为考核周期，年底进行全年任务完成情况闭环考核。
四、考核指标公司年度累计销售收入预算、年度累计实际完成销售收入五、奖罚办法㈠在年度销售总收入每月实时超额完成部分中提取一定比例作为奖金纳入奖励基金，每月提取的奖金最高不超过全员月度标准绩效工资总额的1倍，全年累计提取的奖金总额不超过全员年度标准绩效工资总额的60%。
㈡如未完成当期月度累计销售总收入预算，则全员月度标准绩效工资按一定比例进行扣发，个人扣发额度由公司根据绩效考核情况确定。
㈢具体扣发与奖励标准如下：六、兑现方式㈠每月兑现1. 每月提取的奖励基金的50％按月发放，各部门奖励额度由公司进行二次分配确定；2. 如未完成当期月度累计销售总收入预算，则全员月度标准绩效工资根据绩效考核情况按一定比例进行扣发。
㈡年终兑现1. 如完成全年销售总收入预算，则在次年年初补发已扣发绩效工资；2. 如未完成全年销售收入预算，则已扣发绩效工资不再补发。
3. 如全年销售总收入完成，则在次年年初发放奖励基金剩余50%部分，各部门奖励额度由公司进行二次分配确定。
七、考核执行程序㈠考核期结束后次月5日前，计划财务部负责统计公司月度销售收入完成情况并反馈综合管理部。
㈡综合管理部根据月度销售收入完成情况，核准月度销售收入提成额度并核发各部门应发奖励基金额度。
八、其他㈠本方案自发布之日起执行，试行3个月。
试行期结束后，如经公司评估可行，则予以正式执行。
㈡本方案由公司综合管理部负责解释。
航空运输业中的航空公司员工绩效评估与激励机制
航空运输业中的航空公司员工绩效评估与激励机制在航空运输业中，航空公司员工的绩效评估和激励机制起到至关重要的作用。
这不仅关系到公司的运营效率和服务质量，更关乎员工的积极性和职业发展。
本文将探讨航空公司员工绩效评估与激励机制的重要性，并提出相应的建议。
一、航空公司员工绩效评估的重要性航空公司作为一个高度复杂的组织机构，员工绩效评估对于公司的运营至关重要。
首先，绩效评估有助于确定员工的工作表现和贡献。
通过定期评估，可以客观地评估每位员工的能力、责任心和工作表现，从而为公司提供决策依据。
其次，绩效评估可以帮助公司识别员工的强项和改进的空间。
通过评估反馈，员工可以了解自己的工作优势和不足之处，从而及时调整策略，提高工作效率。
最后，绩效评估还可以为员工提供公平公正的晋升机会。
通过公正的绩效评估，公司能够发现和培养优秀的员工，为他们提供更多的晋升机会，同时激励其他员工努力提升自己的工作水平。
二、航空公司员工绩效评估的方法与工具在航空公司中，有许多不同的方法和工具可以用于评估员工的绩效。
首先，可以使用定量的指标来衡量员工的绩效，如工作完成率、客户满意度和服务质量评分等。
这些指标可以通过公司内部的信息系统来实时监控和收集，以便及时对员工进行评估和反馈。
其次，还可以采用定性的方法来评估员工的绩效，如员工自评和同事评估等。
这些方法可以通过问卷调查和面谈等形式来收集反馈，从而全面地了解员工的绩效表现。
最后，还可以结合360度评估和目标管理等方法，一方面发现潜力员工，另一方面为员工制定明确的工作目标和发展计划。
三、航空公司员工激励机制的重要性除了绩效评估，航空公司还需要建立有效的激励机制，以激发员工的工作热情和创造力。
首先，激励机制可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过激励措施，公司可以回报员工的优秀表现，让他们感受到自己的价值和被认可的重要性。
其次，激励机制可以促使员工持续改进和学习。
通过设立奖励机制，公司可以鼓励员工不断提升自己的能力和知识，从而推动公司的创新和发展。
航发科技董事、监事及高级管理人员薪酬考核办法
中国航发航空科技股份有限公司董事、监事及高级管理人员薪酬考核办法1 总则1.1 目的为规范薪酬管理，不断健全收入分配激励约束机制，有效地调动董事、监事、高级管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，结合公司实际，特制定本办法。
1.2 原则薪酬管理应遵循以下原则：（1）坚持激励与约束原则。
建立与个人年度考核评价结果、责任和贡献相匹配的薪酬机制，发挥薪酬激励作用。
（2）坚持动态调整原则。
建立年薪基数与公司业绩考核情况联动的动态调整机制。
（3）坚持统筹兼顾原则。
理顺各层级人员之间合理的收入分配关系，确定合理收入差距，促进内部公平。
1.3 术语定义本办法中高级管理人员是指：总经理及领导班子成员副职。
领导班子成员副职是指：副总经理、总会计师、总设计师、总工程师、董事会秘书。
1.4 适用范围本办法适用于公司董事、监事及高级管理人员。
2 职责分工2.1 薪酬与考核委员会董事会薪酬与考核委员会是确定公司董事、监事及高级管理人员薪酬方案，负责薪酬管理、考核和监督的专门机构。
主要职责如下：（1）检查公司高级管理人员的履行职责情况；（2）对公司薪酬制度执行情况进行监督；（3）提出公司高级管理人员的薪酬方案及修改意见。
2.2 规划发展部规划发展部负责提供公司当年经营业绩考核系数。
2.3 党群工作部党群工作部负责提供公司当年基层党建工作考核浮动系数。
2.4 人力资源部人力资源部负责高级管理人员年薪的计算、发放工作，主要职责如下:（1）负责计算年薪月度预发标准，并每月按时审批发放；（2）负责年度薪酬的计算及兑现。
3 董事、监事津贴政策3.1 除独立董事外，公司董事、监事均来源于国有企业或国有控股企业，根据有关规定不在本公司领取津贴。
3.2 公司董事在承担越来越大责任同时，风险也在不断加大。
根据公司章程规定，由董事会办公室调研并择机为公司全体董事购买责任险。
3.3 公司独立董事津贴标准，根据公司经营效益情况，董事会审议通过后报股东大会批准执行。
【精品】成飞集团员工绩效考核办法手册
(此文档为word格式，下载后您可任意编辑修改！)员工绩效考核手册目录第一章总则 (1)1．1绩效考核意义 (1)1．2绩效考核原则 (1)1．3考核组织 (1)1．4考核对象 (2)1．5绩效考核周期 (3)1．6考核关系 (3)第二章绩效考核内容 (4)2．2绩效考核指标 (4)第三章绩效考核体系细分 (6)第一节个人绩效考核 (6)3．1业绩考核 (6)3．1．1总述 (6)3．1．2 职务系列业绩考核方式 (6)3．1．3行政系列业绩考核方式 (7)3．1．4通勤系列考核方式 (7)3．1．5部门业绩考核方式 (7)3．2能力考核 (7)3．2．1总述 (7)3．2．2能力考核方式 (8)3．3态度考核 (8)3．3．1总述 (8)3．3．2态度考核方式 (9)3．4员工绩效考核各考核内容所占权重 (9)第二节各职系员工绩效考核结果分布 (10)3．5 职务系列考核等级的确定 (10)3．5．1部长绩效考核等级的确定 (10)3．5．2 室经理（主任）绩效考核等级的确定 (10)3．6 行政系列员工绩效考核等级的确定 (11)3．7通勤系列人员绩效考核等级的确定 (12)第四章绩效考核实施 (13)4．1绩效考核人培训 (13)4．2绩效考核实施过程 (14)4．2．1季度绩效考核工作实施 (14)4．2．2年度绩效考核工作实施 (15)4．2．3绩效沟通 (17)4．2．4 绩效考核申诉 (20)4.3绩效考核偏差的避免 (21)第五章绩效考核结果运用 (22)第一节季度绩效考核结果运用 (22)5．1员工绩效工资的发放 (22)第二节年度绩效考核结果运用 (23)5．2员工年度奖金的发放 (23)5．3员工薪酬级别的调整 (23)5．4员工职位变动 (24)5．5员工培训 (24)第六章绩效考核制度修订 (26)6．1绩效考核修订内容 (26)6．2绩效考核修订程序 (26)第七章绩效考核文件使用与保存 (28)7．2绩效考核文件分类编号 (28)7．3绩效考核文件保存方法 (28)7．4绩效考核文件查阅权限 (29)第八章附则 (30)附表1：绩效考核指标修订提案 (31)附表2：绩效沟通记录表 (32)附表3：员工个人发展计划表 (33)附表4：绩效考核申诉表 (34)第一章总则1．1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦绩效考核是一项在一定期间内通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质的管理活动。
成飞集团薪酬管理办法
薪酬管理办法一、概述本制度依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
本制度规定了集团公司（以下简称公司）员工的薪酬结构、薪酬级别调整以及公司薪酬整体调整的审批、薪酬发放等内容。
二、薪酬分配原则（一）价值导向原则在保障员工基本生活的前提下，根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。
（二）公平性原则确定各岗位对公司的价值贡献时，从各岗位的知识技能要求、沟通难度、工作的复杂程度、影响的广度和深度、监督职责和工作的稳定性等方面综合考虑，充分体现公平性。
（三）绩效导向原则员工的薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，由于所取得的工作业绩不同，享受的薪酬也会有所差别。
（四）市场化原则参照成都地区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准，薪酬向各类专、精、特人才适当倾斜。
（五）激励原则承担责任越大的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。
三、适用范围本办法适用于公司各单位。
各子公司、控股公司参照执行。
四、职能本办法由人力资源部贯彻实施。
五、规定（一）员工分类1．职位系列根据岗位的工作性质，将公司的岗位分为五大类，每一类称为一个职位系列（简称职系）。
五大职系是：职务系列、行政系列、技术系列、技工系列和通勤系列。
2．职位等级根据职系岗位的工作内容、难易程度、责任大小、所需资格等因素，将各职系中的岗位划分为若干职位等级（简称职等）。
3．职系、职等与岗位对应关系（详见附表一）（二）薪酬结构员工的薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资、计件工资（只适用于计件工人）、特殊津贴、奖金、年金、社会保险和协议薪酬。
各职系的薪酬结构如下所示：1．基本工资为保障员工基本生活，综合考虑员工的学历和历史贡献等要素而支付的工资。
基本工资计算方法如下：基本工资＝成都市最低生活保障×学历系数×工龄系数2.岗位工资岗位工资是根据岗位的价值，每月固定支付的工资。
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四川成发航空科技股份有限公司
董事、监事及高级管理人员薪酬激励与绩效考核办法
第一章总则
第一条为推进四川成发航空科技股份有限公司(以下简称“公司”建立与现代企业管理制度相适应的激励、约束机制,更好地体现高级管理人员的价值和绩效导向,有效地调动董事、监事及高级管理人员的积极性和创造性,提高企业经营管理水平,促进企业效益的增长,特制定本办法。
第二条本办法所指的高级管理人员指公司的总经理、副总经理、董事会秘书、总会计师。
第三条本办法遵循以下原则:
(一坚持激励与约束并重的原则。
高管人员薪酬水平既要同经营责任、经营风险相适应,更要与经营业绩直接挂钩。
(二坚持统筹规划与平稳衔接并重。
负责人年度薪酬既要充分体现创新探索方向,又要兼顾历史沿革,实现薪酬水平及管理规范的平稳衔接。
第二章管理机构
第四条董事会薪酬与考核委员会是确定公司董事、监事及高级管理人员薪酬方案,负责薪酬管理、考核和监督的专门机构。
董事会薪酬与考核委员会制定的高级管理人员薪酬方案需提交董事会、监事会审议批准后方可组织实施。
第五条薪酬与考核委员会的工作包括以下内容:
(一检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评;
(二对公司薪酬制度执行情况进行监督;
(三提出公司高管人员的薪酬方案及修改意见;
第六条公司人力资源部负责根据本办法计算确定高级管理人员薪酬,并以现金形式发放董事、监事及高级管理人员薪酬。
第三章董事、监事津贴政策
第七条除独立董事及职工代表监事外,公司董事均来源于国有企业或国有控股企业,根据有关规定不在本公司领取津贴。
第八条公司董事在承担越来越大的责任同时,风险也在不断加大。
根据公司章程规定,由董事会办公室调研并择机为公司全体董事购买责任险。
第九条公司职工代表监事津贴18,000元/年(含税。
可根据公司经营效益情况,经监事会审议通过后报股东大会批准执行。
第十条公司独立董事津贴59,500元/年(含税,可根据公司经营效益情况,经董事会审议通过后报股东大会批准执行。
第四章高级管理人员薪酬政策
第十一条薪酬结构
公司高级管理人员的薪酬激励实行基薪加绩效年薪制。
即:
薪酬=基薪(W+绩效年薪(P
其中,基薪为当年按月支付的底薪,当年兑现;绩效年薪为延期支付的,在本年度财务结算和绩效考核工作完结后,予以兑现。
第十二条基薪的确定
综合考虑公司发展战略、市场性薪酬行情、高管现有薪酬水平及企业历史沿革等多项因素确认,其总经理基薪公式:
(一基薪公式:
W=W。
× L × R
其中:W为总经理基薪;
W。
为当年同行业职工平均工资水平的5倍; L为综合测评系数;
R为基薪调节系数。
(二综合测评系数(L公式:
L=0.9×G+0.1×M
其中:G为规模系数;M为工资调节系数。
(三规模系数(G公式:
G=0.2×z+0.3×x+0.2×j+0.3×y
其中:1.z为按总资产计算的规模系数,公式为: z=0.7770×Z0.1706
Z为公司当年总资产(亿元;
2.x为按主营业务收入计算的规模系数,公式为: x=0.8988×X0.1453
X为公司当年主营业务收入(亿元。
3.j为按净资产计算的规模系数,公式为:
j=0.9124×J0.1707
J为公司当年净资产(亿元,最低值为0。
4.y为效益规模系数,公式为:
y=1.5544×Y0.0983
Y为公司当年利润总额(亿元,最低值为0。
(四工资调节系数(M
M=0.5×D+0.5×Q
其中:D为地区工资系数;Q为单位工资系数。
(五基薪调节系数(R
R主要考虑单位国防装备科研生产责任、经营规模、经营管理难度、专业特点等因素,由公司确定。
其它高级管理人员基薪按总经理当年基薪水平的60%-90%内确定。
第十三条总经理绩效年薪(P。
以基薪(W为基数,依据经营业绩考核级别(由高到低分为A级、B级、C级、D级和E级五个级别及考核分数,在基薪的0—2.0倍确定,具体为:
考核级别为A级,按照基薪的1.8—2.0倍确定。
计算公式为:
]
考核级别为B级,按照基薪的1.6—1.8倍确定。
计算公式为:
]
考核级别为C级,按照基薪的1.0—1.6倍确定。
计算公式为:
]
考核级别为D级,按照基薪的0—1.0倍确定。
计算公式为:
]
其它高级管理人员绩效年薪按总经理绩效年薪的60%-90%考核发放。
第五章年度薪酬的支付
第十四条年度薪酬的支付采用按月支付、年度清算和任期结算的形式。
具体为: (一按月预支。
每年年底前确定下一年度高管按月预付标准按月支付。
(二年度清算。
绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定。
年薪中基薪全部当
年兑现;年度清算后,绩效年薪兑现70%,其余30%部分作为延期绩效年薪。
(三任期结算。
在任期结束后,根据任期考核结果,对延期绩效年薪进行确定并一次性兑现。
(四承担“高新工程”任务的,按照国家规定的“高新工程”特殊人才津贴标准和单
位任务完成情况,在年薪清算时一次性发放。
第六章监督与管理
第十五条高管岗位发生变化时,按照任职文件计算履职月数并兑现薪酬。
第十六条高管人员的住房公积金和各项社会保险费,应由个人承担的部分,由公司从其按月预支年薪中代扣代缴;应由单位承担的部分,由公司支付。
第十七条高管的薪酬为税前收入,由公司按照国家规定为其代扣个人所得税。
第十八条高管除按本《办法》规定标准及办法领取薪酬外,按公司内部管理制度规定领取的外派补贴、出差补助以及其他货币性收入须报董事会审批后执行。
第十九条高管的病事假、工伤及在职学习期间的薪酬待遇按公司内部管理制度执行。
第二十条董事会还将依据会计师审计报告和董事会审计委员会的审计情况报告对高级管理人员的年度经营业绩进行监督审核,如出现财务数据不实,有虚假情况或高管有重要决策失误等情况,董事会将视情节轻重予以处理,并做出减发、停放高级管理人员绩效年薪的决定。
第二十一条高管人员任职期间,出现下例情形之一者,不予发放绩效年薪,若已兑现的,亦应予以追回:
(一严重违反公司各项规章制度,受到公司内部严重警告以上处分的;
(二严重损害公司利益的;
(三年度财务会计报告被会计师事务所及注册会计师出具保留意见、否定意见或者无法表示意见的审计报告的;
(四因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚或被上海证券交易所予以公开谴责或宣布为不适当人员的;
(五因个人原因擅自离职、辞职或被免职的;
(六董事会认为不应发放年度绩效的其他情形。
第七章附则
第二十二条本《办法》自股东大会审议通过之日起生效,修改亦同。
经公司第二届董事会第十二次会议审议通过的《董事及高管人员薪酬及考核办法》自本办法生效之日起作废。
第二十三条如果本《办法》与监管机构发布的最新法律、法规和行政规章存在冲突,则以最新法律、法规和行政规章的相关规定为准。
第二十四条本《办法》的解释权属公司董事会。