华韵集团人力资源分析及规划方案

华韵集团人力资源分析及规划方案目录错误！未定义书签。

一、集团现有人力资源的分析 0二、集团人力资源规划 (4)1．未来我们需要什么样的人才？ (4)2．我们怎样得到这些人才？ (5)3．怎样发挥人才的最大价值？ (10)三、人力资源开发总体思路 (13)四、人力资源开发政策 (15)1、完善用工制度 (15)2、建立能上能下的用人机制 (15)3、完善分配制度，健全激励机制 (16)4、切实搞好员工培训 (16)一、集团现有人力资源的分析近几年随着集团在鹤壁地区影响的逐渐扩大，集团领导坚持以人为本的管理思想，重视人力资源开发，采取一系列的举措和优惠政策，稳定人才，培养人才，吸引了许多中高级人才的加盟，基本满足了集团公司发展对人才的需求，初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍。

但随着集团规模的飞速扩大，对于人才的要求也逐渐强烈，尤其是高层管理人才的缺乏，管理人才的大量需求将困绕集团人力资源的建设。

集团现有的人力资源状况将从人员数量、人员素质、人员功能等方面进行分析。

1．人员数量：截止2013年10月2．表一集团主营业务为地产开发、环保建材、高端会所、文化传媒等多元产业为一体的企业集团，未来随着地产项目的开始、物业管理规模的逐渐扩大，现有的人员数量将会迅速增加人员功能分布：表二由于集团是地产开发、环保建材、高端会所、文化传媒等多元产业为一体的企业集团、管理实施为主的资金型、项目型企业集团现有人员分布中领导层占12.7%，其中高层占1.1%，基本符合项目管理型企业的功能分布，但集团未来对于管理层的管理能力的要求将提高，尤其对于集团高层领导的管理能力，对于中高层的计划、组织、推进的能力将进一步提高，其次对于技术人员的需求将进一步增加。

3．人员素质分析：表三本科及以上学历的人员中高层领导仅8名，其它人员基本集中在中层管理干部中，因此对高层管理者的能力要求在未来将是集团人力资源需解决的问题之一，另外在集团重点职能（装饰工程、营销管理、物业管理等）中，这也将对集团未来的人员需求提出考验。

二、集团人力资源规划集团在人力资源开发上已取得了一定成绩，初步形成了一支管理技术骨干人才队伍，并具备较显著的优势。

特别集团中层领导班子整体素质高，年龄结构合理；管理人员已基本能满足集团现实管理的需求等。

但集团人力资源开发与管理在取得成绩的同时，也存在多种问题，主要表现在：高层次、高水平的人才短缺，在人力资源开发管理体制上还存在不适应现代企业人才开发管理等诸多问题。

从发展和竞争的高度来看，人才问题仍制约着集团的腾飞，主要存在以下几个方面的问题：1．未来我们需要什么样的人才？集团是资金型、项目型企业，是以优秀的管理水平来参与市场竞争，因此，集团人员中需要较高层的管理人才、高级技术人才、以及一个优秀的管理团队，另外，由于每个岗位具有的重要性不同，因此对于每一个的岗位的德与能的要求不同。

技术性较强的岗位（如工程师等）对于能力的要求较高，而对于职业道德的要求中等。

但对于高层管理岗位的人员，我们对其良好的职业道德的要求要高于其技术能力（职能部门负责人、销售总监等）。

另外集团有些岗位的要求是要德才兼备的（如财务总监、人力资源总监等），集团将着重发掘和培养这类人才。

华韵的可持续成长，从根本上靠的是“锐意进取，永不言败”的企业精神和组织建设。

我们要不遗余力地建立一支品质第一、能力优先、高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。

我们主张人力资源管理的定位是“战略执行，人才优先；战略导向，服务三方”，始终秉持如下三个原则：一是从公司的层面，为其发展提供持续的战略支撑；二是从业务线的层面，为其提供专业的工具、方法论和服务；三是从员工的角度，切身为其职业生涯作好规划，为其成长提供增值服务。

我们坚持人才是华韵的最大财富，人才的来源不能局限于一隅，要放眼世界,海纳百川，让华韵成为优秀人才的聚集地。

我们全面实施“敞开前门，打开后门，广纳贤才，员工与企业共同发展”的招聘原则，我们始终坚持“德才兼备、以德为先”的用人原则，我们贯彻落实“能者上，平者让、庸者下”的选拔原则。

2．我们怎样得到这些人才？未来我们得到这些人才的基本方法是外部招聘与内部提升并举，及加强建立“华韵人才库”。

那么我们去哪里招聘？怎样招聘？怎样吸引人才？我们的外部人才的环境怎样？都需要进一步的分析。

首先通过对于外部的‘机会与压力’分析，看集团所处的人才环境对于我们的利弊条件。

外部的人才环境是我们能否得到人才的基础。

从我们所处的‘机会’看：•集团在鹤壁地区有较高的知名度，利于集团的外部人才选聘• 随着集团的不断发展，在鹤壁地区的影响力将逐步增强 • 随着鹤壁地区经济的发展，人才的流动也进一步加快 • 与外埠的经济的交流也在改变人们的工作观念另外，外部环境仍然有着制约我们得到合适人才的因素： • 鹤壁的经济形式并不发达，人才生存的条件不好• 集团形成良好的人力资源的体系是一个坚持不懈的长期工作 • 制度的重新建立要求全员共同努力，吸引外部人才的通道需要进一步完善• 高级管理人员及技术人员的选聘在鹤壁地区较难对比来看，集团在鹤壁地区招聘到所需的中层管理人员及技术人员比较容易，然而具有‘德能兼备’的高层人员的发掘对集团是一个难题，更有效的方式是考虑内部培养与提升。

对比分析现有招聘渠道的优劣及两类人才的招聘的可行性表五缺点优点招聘渠道 易于长期聘用，不能临时聘用。

对应聘者比较了解，可信性大，可有计划的招聘学校推荐成功率较低，难聘到优秀人才选择面大，可信性大，工作量小委托劳动机构 周期长，成本高针对性强，成功率高猎头公司易搀杂人情关系，录用后难辞退对应聘者了解，成功率大，稳定性强 关系介绍受阅读限制，可选择性小效果留存时间长，广告容量大，杂志广告效果保留时间短，成本高、实效性强，传播范围广，广告受体多新闻广告上表列出集团现有的可选择的主要招聘渠道，其中红线内的方式（通过劳动机构及人才交流会、刊登广告）由于其选择面广，人员较为集中，可选择的范围大，是适宜于集团中层管理人员及集团技术人员的招聘，在鹤壁地区有一定影响的报刊《淇河晨报》、《古城广告》上刊登效果较好。

蓝线内的渠道和方法是适宜集团高层管理人员的选聘的，高层管理人员的流动性较低，选择渠道较少，且对于其能力与道德的考证也是一个较长的过程，高层人员的工作也往往是不以生存为目的的，而是更加注重个人能力的发挥，及受到尊重的程度。

因此，通过个人关系的介绍及猎头公司发掘是有一定成功率的。

其次，内部的提升是集团另一种得到满意人才的方法。

内部提升是通过一系列的、一定周期的有计划、有目的的培训使人才能够满足不同岗位或更高岗位要求的手段。

由于未来随着集团规模的扩大，对于人才的需求将持续增加，人员的工作经历不同，因此并不能够完全满足集团的要求，那么通过统一的针对不同类型的人员的培训，是更加有效的满足集团要求的方法。

具体的内容将在下一章节介绍。

其三，建立“华韵人才库”是集团应付不断增加的人才需求的必要手段。

建立人才库，通过归口管理单位的有效管理，通过一系列的方法使各类人才在适时的时候接受培训并有效的提高以发挥最大作用。

其具体工作内容：编制‘人才贮备记录卡’：目的是总体记录集团的人员类型、教育程度及发展的趋势和方向。

动态掌握其在集团阶段的表现，并根据其表现判断哪些人员是能够被提升或调配到其他空缺的职位上，并结合‘人员补充卡’考虑那些是可以作为候补人员。

编制‘人员补充卡’：目的是通过记录掌握人员的基本情况，参考是否可以进一步的提升，及职位空缺时及时补充。

表六人才储备记录卡当前绩效提升潜力▲优秀√可以提升○令人满意↑进一步培训╱需要改进↓有问题建立“华韵人才库”工作由人力资源部归口管理，在当前状况下有一定的现实意义。

3．怎样发挥人才的最大价值？集团在近几年的高速发展中，已经形成了一定的规模，并建立起一支有效的管理团队，使这样一支队伍能够发挥才能的有效措施是：建立有效的激励措施，开展不同类型的不同层级的培训，注意培养员工的奉献精神。

首先建立有效的激励措施是发挥人员积极性的制度保障。

集团的薪酬待遇在鹤壁地区属于较高水平，这为集团能够建立高效团队奠定了良好的基础，但集团薪酬没有进行有效分类，没有实施业绩与所得挂钩，没有有效的考核措施，导致干多少没关系，只要领导满意就行，一定程度上挫伤了其它员工的工作积极性，因此调整薪酬体系，完善考核体系，是集团人才得以发挥才能的重要因素。

人力资源部已经从地产项目着手调整薪资架构，由原来的月度基本+月度绩效+季度绩效+年度绩效改为月度基本+月度奖金+年度绩效的绩效考核模式，重点突出当月奖罚的机制。

根据试行效果对集团其他部门进行薪酬架构调整。

其次，建立不同层级的培训制度是集团当前提高人员素质、发挥人员潜力的势在必行的举措。

在集团的高速发展、人员的迅速增多的同时带来了较多发展中的弊病，如缺乏对企业的认同感，缺乏企业凝聚力，人员素质与特长的参差不齐，制度的出台与推行脱节，职能的强弱不均等，一定程度上制约着继续发展。

解决这些问题的有效方法是建立培训制度，有效实施培训。

进行培训的目的和意义如下：•培训会使员工感到受尊重与重视而对企业产生归属感•针对不同工作类别的培训会帮助员工明显提高工作绩效•制度性的培训使员工明白集团的发展方向与自己的关系，以协调各职能的相互关系因此培训在当前对提高集团的高层管理能力、员工的整体能力与素质有着重要而现实的意义，针对集团的现状分时段、分层次、分岗位的进行培训能加强培训的效果。

分时段培训分为：常规培训，长期进行的针对企业全员的培训。

内容是管理知识、专业知识、企业文化。

不定期培训：根据某段时间内的员工的特殊需要。

如新的管理思想，新的销售技巧、新的技术水平。

分层次培训分为：决策层培训，针对于集团高层除了接受常规的专业知识、管理知识、企业文化的培训外，应根据决策层的岗位特性加入《战略分析》及《竞争艺术》的培训内容。

监督层培训除接受常规培训外，加入《管理技巧》《目标管理法》等内容。

而执行层加入《销售技巧》《市场营销》《团队合作》《优秀物业管理》《如何提高物业收费率》等培训内容。

分岗位培训是指分技术岗位及职能岗位予以不同类型及方式的培训，技术岗位采取模拟及实践等更具实效性的培训，而职能部门采取听课及经验介绍等培训方式。

通过全员的不同内容、不同形式的培训将对集团未来的经营管理起到潜移默化的帮助。

同时，也使员工的个人价值得到认同，并在工作中得到最大发挥，为企业创造最大效益。

其三，使华韵员工在未来能够为企业发挥最大效益的方法是注意培养员工的献身精神。

主要通过以下措施：确立‘人高于一切’的价值观：员工是企业的重要资产，是值得信赖的，应该受到尊重，参与相关决策，会激发员工的工作潜力，会因受到鼓励而不断成长，注意雇佣、提拔和任用那些有‘人高于一切’观念的人，并将观念转化成为日常的工作。