什么是霍桑效应
8个心理著名效应
1．霍桑效应就是所谓“宣泄效应”。
霍桑效应的发现来自一次失败的管理研究，有个名为霍桑的工厂具有较完善的娱乐设施，医疗制度和养老金制度等，但员工们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。
后来通过耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，工厂的产量大幅度提高。
出现这种情况的原因是工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，却无处发泄，而谈话使他们的这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。
2．苏东坡效应古代有则笑话：一位解差押解一位和尚去府城，住店时和尚将他灌醉，并剃光他的头发后逃走。
解差醒时发现少了一人，大吃一惊，继而一摸光头转惊为喜:“幸而和尚还在。
”可随之又困惑不解:“我在哪里呢?”这则笑话一定程度上印证了诗人苏东坡的两句诗:“不识庐山真面目，只缘身在此山中。
”认识“自我”比认识客观现实更为困难。
因此，“人贵有自知之明”。
社会心理学家将人们难以正确认识“自我”的心理现象称之为“苏东坡效应”。
3．刻板效应又称定型效应，是指人们用刻印在自己头脑中的关于某人、某一类人的固定印象，以此固定印象作为判断和评价人依据的心理现象。
有些人总是习惯于把人进行机械的归类，把某个具体的人看作是某类人的典型代表，把对某类人的评价视为对某个人的评价，因而影响正确的判断。
刻板印象常常是一种偏见，人们不仅对接触过的人会产生刻板印象，还会根据一些不是十分真实的间接资料对未接触过的人产生刻板印象。
4．光环效应又称“晕轮效应”，通俗地说就是以点概面光环效应最典型的例子，就是我们常说的“名人效应”。
例如：拍广告片的多数是那些有名的歌星、影星，因为明星推出的商品更容易得到大家的认同。
在认识人的过程中，人们常从对方所具有的某个特征而泛化到其他一系列有关特征，从局部信息而形成一个完整的印象，就象晕轮或月晕一样，是从一个中心点而逐渐向外力散成越来越大的圆圈，掩盖了其它品质或特点所以就形象地称之为光环效应。
5．马太效应它来自于圣经《新约·马太福音》，其中有这么几句话：“凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。
霍桑效应给我们的启示
霍桑效应给我们的启示
霍桑效应是指因为受到研究对象关注的改变而导致的研究结果偏差的现象。
这种现象在社会心理学的研究中非常常见，也被称为实验效应或观察效应。
霍桑效应给我们以下启示：
1. 必须重视研究对象的态度、知识、行为和环境等因素对研究结果的影响，避免因为这些因素而产生误差或偏差。
2. 在研究过程中，需要准确记录研究对象的信息，以避免实验效应对结果的干扰。
3. 在研究中，需要注重实验设计的严谨性，合理设计对照组，避免研究结果被实验效应所影响。
4. 在进行研究之前，需要对研究对象进行足够的前期调查和问卷调查等工作，以掌握研究对象的真实情况，以此减少实验效应的产生。
5. 使用多种研究方法和数据验证方法来验证研究结论，从多角度进行验证，以排除实验效应引起的误差或干扰。
霍桑效应的四个结论
霍桑效应的四个结论
霍桑效应是指在实验中，被试者知道自己正在接受研究者的观察或干预时，其行为或表现会发生改变的现象。
这种现象被广泛应用于社会科学研究中，因为它可以帮助研究者更好地了解人类行为和思维的本质。
在这篇文章中，我们将探讨霍桑效应的四个结论。
结论一：被试者的行为会受到观察者的影响
在实验中，被试者知道自己正在接受研究者的观察时，他们的行为会发生改变。
这是因为被试者会感到自己处于被观察的状态，从而产生一种压力感。
这种压力感会导致被试者表现出与平时不同的行为，从而影响实验结果。
结论二：被试者的行为会受到研究者的期望影响
研究者的期望也会影响被试者的行为。
如果研究者期望被试者表现出某种行为，那么被试者很可能会按照研究者的期望行事。
这种现象被称为“自我实现预言”，它可以导致实验结果出现偏差。
结论三：被试者的行为会受到实验环境的影响
实验环境也会影响被试者的行为。
如果实验环境不同于被试者平时所处的环境，那么被试者的行为可能会发生改变。
例如，如果实验室的气氛比较紧张，那么被试者可能会表现出更加谨慎的行为。
结论四：被试者的行为会受到实验目的的影响
实验目的也会影响被试者的行为。
如果被试者知道实验的目的是什么，那么他们可能会表现出与实验目的相关的行为。
例如，如果实验的目的是研究人类的社交行为，那么被试者可能会表现出更加社交化的行为。
霍桑效应是一种非常重要的现象，它可以帮助研究者更好地了解人类行为和思维的本质。
在进行实验时，研究者需要注意这些结论，以确保实验结果的准确性。
霍桑效应的四个结论
霍桑效应的四个结论
霍桑效应是指在实验中，被试者的表现会因为他们知道自己正在被研究而发生变化的现象。
这个效应是由于人们对自己被观察的意识而产生的。
以下是霍桑效应的四个结论：
1. 增加关注会提高表现
在实验中，被试者知道自己被观察会导致他们更加关注自己的表现。
这种关注会让他们更加努力，从而提高表现。
这个结论被称为“增加关注会提高表现”。
2. 期望会影响表现
被试者对于实验的期望也会影响他们的表现。
如果被试者认为实验是有意义的，他们的表现会更好。
相反，如果被试者认为实验是没有意义的，他们的表现会更差。
这个结论被称为“期望会影响表现”。
3. 研究者的偏见会影响结果
研究者的偏见也会影响结果。
如果研究者认为某个实验条件会导致更好的结果，他们可能会在观察和记录数据时更加关注这个条件，从而影响结果。
这个结论被称为“研究者的偏见会影响结果”。
4. 霍桑效应的影响是暂时的
霍桑效应的影响是暂时的。
一旦被试者意识到自己正在被观察，他们的表现可能会发生变化。
但是，一旦他们适应了这种观察，他们的表现可能会回到正常水平。
这个结论被称为“霍桑效应的影响是暂时的”。
总之，霍桑效应是一个广泛存在于实验中的现象。
了解这些结论可以帮助研究者更好地设计实验，并减少实验中的干扰因素。
霍桑效应
Hale Waihona Puke 霍桑实验霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。 霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美 是心理学史上最出名的事件之一 国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是 由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。 由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。 霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂， 霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱 是一个制造电话交换机的工厂 乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平， 乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生 产成绩很不理想。为找出原因， 产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研 究小组开展实验研究。 究小组开展实验研究。
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霍桑实验共分四阶段： 霍桑实验共分四阶段：
▪ 阶段一，车间照明实验——“照明实验” ▪ 阶段二，继电器装配实验——“福利实验” ▪ 阶段三，大规模的访谈计划——“访谈实验” ▪ 阶段四，继电器绕线组的工作室实验——“群体实验”
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照明实验
时间从1924年11月至1927年 时间从1924年11月至1927年4月。 1924 月至1927 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点， 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许影响工 人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“ 人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于 减少疲劳，使生产效率提高” 可是经过两年多实验发现， 减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产 效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产； 效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产； 当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时， 当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时， 0.06烛光时 其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降 其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时， 下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。 下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。 从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管 1927年起， 年起 下来，继续进行。 下来，继续进行。
霍桑效应名词解释
霍桑效应名词解释霍桑效应，也称为观察者效应或参与者效应，指的是人们在被研究或被观察时，由于知道自己正受到关注而表现出的不同于平常的行为。
霍桑效应源自于20世纪20年代至30年代的一项工业心理学研究，该研究发现，当研究者对工场工人的工作环境进行变化时，他们的生产效率都会提高。
这被归因于工人对于自己受到关注和被重视的反应。
霍桑效应在心理学和社会学领域被广泛研究和应用。
其主要特点是人们的行为会受到注意的关注和期望的影响，尤其是在被认为重要的场合或者有权力的人存在的情况下。
霍桑效应可以影响人们的态度、行为和表现，从而改变他们的行为方式。
这也意味着在研究或观察过程中，研究者或观察者的存在会对实验结果产生潜在的干扰。
霍桑效应主要有以下几个方面的特点：1. 自我意识：霍桑效应反映了人们的自我意识增强时，他们会努力表现得更好。
由于被研究或被观察者知道自己受到关注，他们会更加关注自己的行为和表现。
这种自我意识可能会改变他们的行为方式，使其更加符合社会期望。
2. 社会期望：霍桑效应也反映了社会期望对人们行为的影响。
当人们意识到他人对自己的期望较高时，他们会更有动力去满足这些期望。
这种期望可能源于研究者或观察者提前的指导、评估或评价。
3. 研究限制：由于霍桑效应的存在，研究人员需要采取一些措施来控制或最小化这种效应对实验结果的影响。
例如，可以在进行实验或观察时采用无干扰的方法，尽量减少被研究者的自我意识和社会期望。
4. 反向效应：在某些情况下，霍桑效应可能会导致与预期不符的结果。
例如，有些人可能会在被关注或受到期望时感到压力，从而表现出低劣的表现。
这种情况下，霍桑效应可能会消极影响人们的行为和表现。
综上所述，霍桑效应是指人们在被研究或被观察时，由于自我意识的增强和社会期望的影响而表现出的不同于平常的行为。
它反映了人们对他人关注和期望的敏感性，并对实验或观察结果产生一定的影响。
在研究和观察过程中，人们需要注意和控制霍桑效应的存在，以确保取得可靠的结果。
霍桑效应
1.霍桑效应告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
2.瓦伦达效应：成功的愿望越强烈，反而越容易失败。
3.马太效应（Matthew Effect），是指好的愈好，坏的愈坏，多的愈多，少的愈少的一种现象。
4.鲶鱼效应，即采取一种手段或措施，刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争，从而激活市场中的同行业企业。
其实质是一种负激励，是激活员工队伍之奥秘。
5.社会惰化效应：所谓社会惰化，是指个人与群体其他成员一起完成某种事情时，或个人活动时有他人在场，往往个人所付出的努力比单独时偏少，不如单干时出力多，个人的活动积极性与效率下降的现象，也称之为社会惰化作用，另也叫社会干扰、社会致弱、社会逍遥、社会懈怠。
6.鳄鱼效应：这是经济学交易技术法则之一，它的意思是：假定一只鳄鱼咬住你的脚，如果你用手去试图挣脱你的脚，鳄鱼便会同时咬住你的脚与手。
你愈挣扎，就被咬住得越多。
所以，万一鳄鱼咬住你的脚，你唯一的办法就是牺牲一只脚。
由于人性天生的弱点，时时不自觉地影响我们的操作,一次大亏，足以输掉前面99次的利润，所以严格遵守止损纪律便成为确保投资者在风险市场中生存的唯一法则。
止损是证券投资的一项基本功。
7.丁蟹效应（又称“秋官效应”）是中国及欧美股票市场的一个奇特现象。
1992年10月5日，香港无线电视播放由郑少秋主演的电视剧集《大时代》。
故事讲述由郑少秋饰演的丁蟹，经常在股票市场的熊市中借着抛空恒生指数期货而获取暴利，正好当时香港股市暴跌，股民损失惨重。
因此有了“丁蟹效应”一词。
管理学效应大全及解释
管理学效应大全及解释【管理学效应大全及解释】一、引言近年来，随着企业竞争日益激烈，管理学的研究逐渐受到重视。
管理学效应是指在组织管理和决策中，特定的管理方法产生的预期结果。
本文将介绍一些常见的管理学效应，深入解释其原理和适用场景，以期帮助读者理解和应用管理学知识，提升组织运营效率。
二、洛克效应（Locke效应）洛克效应是指目标设定对个体行为的引导作用。
研究表明，设定明确、具有挑战性的目标，能够激发个体积极主动的工作态度，提高工作绩效。
这是因为明确的目标使个体工作更加有方向性和动力，进而激发自我驱动力并克服困难。
三、霍桑效应（Hawthorne效应）霍桑效应是指在实验环境中，被试者的行为受到研究者关注和特殊待遇的影响，从而改变他们的行为表现。
这一效应揭示了人的行为受他人关注的重要性，同时也表明组织应注重员工的情感需求和关怀，以提高其工作满意度和绩效。
四、马斯洛需求层次理论（Maslow's Hierarchy of Needs）马斯洛需求层次理论认为，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这一理论指出，满足基本生理和安全需求后，人们将更关注社交和尊重的需求，最终追求自我实现。
针对这一效应，组织应根据员工的不同需求提供相应的激励和支持，以促进员工的个人发展和工作动力。
五、彼得原理（Peter Principle）彼得原理认为，在组织中，员工在不断晋升的过程中，往往因为晋升不慎而失去原有的优势，最终达到自己无法胜任的职位。
这一效应提醒组织需要更加科学的选拔和晋升机制，确保每位员工适应自己的工作岗位，最大程度发挥个人潜力。
六、帕金森定律（Parkinson's Law）帕金森定律指出，工作会填满可用的时间。
即无论任务的复杂度和重要性，人们总会将工作时间迅速填满。
这一效应提示组织应合理安排工作计划和时间管理，避免时间浪费和效率低下。
七、奥卡姆剃刀原理（Occam's Razor）奥卡姆剃刀原理认为，在解释问题和决策时，应选择最简单的解释或方法。
1、霍桑效应
1.霍桑效应霍桑效应 (Hawthorne Effect)或称霍索恩效应，起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，由哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅奥教授为首的研究小组提出此概念。
霍桑一词是美国西部电气公司座落在芝加哥的一间工厂的名称，是一座进行实验研究的工厂。
实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系，包括外部环境影响条件（如照明强度、湿度）以及心理影响因素（如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力）。
1）让员工将自己心中的不满发泄出来；2）由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升1）社会心理学家所说的“霍桑效应”也就是所谓“宣泄效应”。
霍桑工厂是美国西部电器公司的一家分厂。
为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。
结果，霍桑厂的工作效率大大提高。
这种奇妙的现象就被称作“霍桑效应”。
2）1924年11月，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋（威斯汀豪斯）电气公司的霍桑工厂，他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。
他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。
在七个阶段的试验中，支持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论所坚持的观点。
但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产来效率一直未上升。
其他说法由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为“霍桑效应”。
这在学校教育中极为普遍。
有一所国外的学校，在入学的时候会对每个学生进行智力测验，以智力测验的结果将学生分为优秀班和普通班。
结果有一次在例行检查时发现，一年之前入学的一批学生的测验结果由于某种失误被颠倒了，也就是说现在的优秀班其实是普通的孩子，而真正聪明的孩子却在普通班。
但是这一年的课程成绩却如同往年一样，优秀班明显高于普通班，并未出现异常。
管理学中的霍桑实验
管理学中的霍桑实验引言：在管理学领域中，霍桑实验是一项经典的研究方法，它起源于20世纪初的美国，被广泛应用于组织行为学和人力资源管理等领域。
霍桑实验通过观察和实践，揭示了人们在工作环境中的行为和心理变化，对于管理者理解员工行为和提高组织绩效具有重要意义。
1. 霍桑实验的背景霍桑实验最早由美国西部电力公司的哈桑工厂进行，其目的是为了研究工作环境对员工工作效率的影响。
研究者对工厂中的一组工人进行了一系列的实验和观察，从而发现了一些令人意想不到的结果。
2. 实验过程与结果哈桑工厂的实验中，研究者首先改变了工人的工作条件，例如调整了照明亮度、工作时间和休息时间等。
令人惊讶的是，无论是增加还是减少这些因素，工人的工作效率都有所提高。
这个现象被称为“霍桑效应”。
3. 霍桑效应的解释霍桑效应的解释是，当员工知道自己正受到观察时，他们会感到被重视和重要，从而激发出更高的工作动力和积极性。
实验中的改变不仅仅是外部环境的变化，更重要的是员工意识到他们受到了关注和关心。
4. 霍桑实验的意义霍桑实验的结果揭示了人们对于被重视和关心的渴望，以及这种渴望对于工作动力和工作表现的影响。
管理者可以通过关注员工的需求和关怀员工的情感，来激发员工的积极性和创造力，从而提高组织的绩效。
5. 霍桑实验的局限性尽管霍桑实验对于管理学的发展有着重要的贡献，但它也存在一些局限性。
首先，实验结果很大程度上依赖于实验环境和实验对象的选择，可能无法完全适用于各种不同的工作环境和员工群体。
其次，霍桑效应并不是一个万能的激励手段，还需要结合其他管理方法和理论来实现最佳效果。
6. 霍桑实验的应用尽管霍桑实验的结果有一定的局限性，但它仍然被广泛应用于管理实践中。
管理者可以通过定期关注和与员工的沟通，让员工感到被重视和关心，从而提高员工的工作动力和工作满意度。
此外，霍桑实验也提醒管理者注意组织环境和工作条件对员工行为和绩效的影响，从而采取相应的措施来优化工作环境。
霍桑效应
在美国芝加哥市郊外的霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。
为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等多方面专家参加的研究小组，在该工厂开展一系列试验研究。
这一系列试验研究的中心课题是生产效率与工作物质条件之间的相互关系。
这一系列试验研究中有个“谈话试验”，即用两年多的时间，专家们找工人个别谈话两万余人次，规定在谈话过程中，要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，并做详细记录；对工人的不满意见不准反驳和训斥。
这一“谈话试验”收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产量大幅度提高。
这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。
社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。
“霍桑效应”给我们的启示是：人在一生中会产生数不清的意愿和情绪，但最终能实现能满足的却为数不多。
对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，切莫压抑克制下去，而要千方百计地让它宣泄出来，这对人的身心和工作都有利。
以下的是百度知道的内容，节选了一部分，有兴趣的可以自己去看下1）社会心理学家所说的“霍桑效应”也就是所谓“宣泄效应”。
霍桑工厂是美国西部电器公司的一家分厂。
为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。
结果，霍桑厂的工作效率大大提高。
这种奇妙的现象就被称作“霍桑效应”。
2）1924年11月，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋（威斯汀豪斯）电气公司的霍桑工厂，他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。
他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。
在七个阶段的试验中，支持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论所坚持的观点。
名词解释霍桑试验
名词解释霍桑试验
霍桑试验，也称为照片效应或观察者效应，是由于被观察者意识到自己处于实验环境中而导致其行为或表现受到影响的现象。
霍桑试验得名于1924年至1932年间，美国西部电气公司的一系列实验，实验中研究者发现工厂工人的表现受到他们知道自己正在接受监视的影响。
霍桑试验的核心原理是人们在被观察时会改变自己的行为、态度或表现，以符合被观察者认为被观察方所期望的结果。
这种现象可能是由于被观察者对于被观察对象的期望和评判的改变，或者是为了避免被观察者得出负面结论而导致的。
这个现象也被称为"肯定的感知反应"。
霍桑试验的一个具体例子是在工厂生产线上。
当工人被告知他们的工作将被观察和记录时，他们有可能表现出更高的工作效率，更谨慎的工作态度，以及更积极的合作精神。
这样的表现可能是因为工人希望被认可、得到奖励或避免惩罚，或者是为了让公司管理者有一个较好的印象，从而避免被解雇或降级。
另外，当对工人进行长期的实地观察时，可能发现他们的工作态度和行为在开始观察后逐渐改变，而不仅仅是短期的反应。
尽管霍桑试验在实验心理学中已经被广泛研究和讨论，并且被认为是实验结果发生改变或者无法复制的一个原因，但它仍然提醒我们在进行实验研究时应当考虑到被观察者的主观感受和反应，并尽量减少人们对实验环境的依赖。
总结起来，霍桑试验是指被观察者意识到自己处于实验环境中
从而改变行为、态度或表现的现象。
它强调了被观察者主观感受的重要性，并提醒实验心理学家在设计实验时应当尽量减少实验环境对被观察者的影响。
霍桑效应
霍桑效应目录霍桑效应霍桑实验介绍霍桑实验的结论霍桑实验的研究人员：霍桑效应其他说法启示编辑本段霍桑效应霍桑效应 (Hawthorne Effect)或称霍索恩效应起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，其后，从1927年到1932年，乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）教授持续多年对霍桑实验结果进行研究、分析。
霍桑一词源于用于实验的工厂，它是美国西部电气公司坐落在芝加哥的一间工厂的名称。
实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系，包括外部环境影响条件（如照明强度、湿度）以及心理影响因素（如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力）。
编辑本段霍桑实验介绍霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。
从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，前后共进行过两个回合：第一个回合是从1924 年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行。
整个实验前后经过了四个阶段。
阶段一，车间照明实验——“照明实验”照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。
这项实验前后共进行了两年半的时间。
然而照明实验进行得并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有许多人都退出了实验。
阶段二，继电器装配实验——“福利实验”1927年梅奥接受了邀请，并组织了一批哈佛大学的教授成立了一个新的研究小组，开始了霍桑的第二阶段的“福利实验”。
“福利实验”的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。
梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种假设：(1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；(2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；(3)工间休息可减少工作的单调性；(4)个人计件工资能促进产量的增加。
最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论。
霍桑效应
实验结论
1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯 一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员， 因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。 2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍 桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭 和社会生活及组织中人与人的关系。 3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，“霍桑实 验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的 特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重 的作用； 4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而“霍桑实验”发 现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是 感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提 高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非 正式团体的社会需要取得平衡。
基本特点
优点： 能够清楚地发现员工关心的事项。 如果模型建设适当、准确地话，它所给出的解决生产力 的办法具有长期的、可持续的特点。 对员工工作条件进行持续性衡量评估，有助于管理者指 定长期的战略决策。 缺点： 一些内在的工作环境属性难以辨识，如组织动力。 生产力模型的参数选择a、b、c比较主观，取决于管理 人员的个人认识。 关键性的工作环境属性是动态的，模型需要不断调整反 映现实情况。 从总体上来看，生产力模型的准确度与管理人员的个人 判断力、敏锐性紧密相关。
产生背景
霍桑实验:“发泄” 使工作效率明显提 高
社会心理学家所说的“霍桑效应”也就是所谓“宣泄效应”。 1924年11月，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋 （威斯汀豪斯）电气公司的霍桑工厂，霍桑工厂是美国西部电器 公司的一家分厂。他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素 ，找到提高劳动生产率的途径。他们选定了继电器车间的六名女工作为观察 对象。在七个阶段的试验中，支持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐 、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论 所坚持的观点。但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产来效率 一直未上升。 为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年 的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他 们尽情地宣泄出来。结果，霍桑厂的工作效率大大提高。这种奇妙的现象就 被称作“霍桑效应”。 历时九年的实验和研究，学者们终于意识到了人不仅仅受到外在因素的刺 激，更有自身主观上的激励，从而诞生了管理行为理论。就霍桑试验本身来 看，当这六个女工被抽出来成为一组的时候，她们就意识到了自己是特殊的 群体，是试验的对象，是这些专家一直关心的对象，这种受注意的感觉使得 她们加倍努力工作，以证明自己是优秀的，是值得关注的。
避免霍桑效应的方法
避免霍桑效应的方法
霍桑效应(Hoover"s Effect)是指当我们对某个事件或信息做出决策后,由于认知偏差的影响,往往会在接下来的时间里出现反复的、相似的决策。
这种效应在教育、职业、投资等领域中都非常常见。
以下是一些避免霍桑效应的方法: 1. 意识到认知偏差:霍桑效应的本质是认知偏差,因此意识到这些偏差是避免霍桑效应的关键。
了解自己的偏见和错误想法,可以帮助我们更好地避免它们。
2. 保持开放性:在做出决策时,我们应该保持开放的心态,不要过早地把自己的意愿强加给别人。
在做出决策之前,我们应该多了解一些信息,考虑不同的选择和可能的结果。
3. 采用多种方法:在面对问题时,我们应该采用多种方法来解决问题。
这种方法可以帮助我们避免单一思考带来的偏见和错误。
4. 练习决策技能:为了提高决策技能,我们应该不断练习。
我们可以通过模拟决策场景、做决策游戏等方式来提高自己的决策能力。
5. 建立反馈机制:建立反馈机制可以帮助我们及时发现自己的偏见和错误想法,并进行调整。
反馈可以来自同事、朋友、家人等任何人,也可以是专业的评估机构。
避免霍桑效应需要我们保持开放的心态,采用多种方法来解决问题,提高决策技能,并建立反馈机制来及时调整自己的认知偏差。
这些方法可以帮助我们更好地应对复杂的决策场景,做出更准确、更明智的决策。
名词解释 霍桑实验
名词解释霍桑实验
霍桑实验是管理心理学中的一个著名实验，是关于人群关系运动的实验研究。
1924—1932年美国哈佛大学教授梅奥(Mayo，George Elton，1880—1949)主持的在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂所进行的一系列实验。
它发现工人不是只受金钱刺激的“经济人”，而个人的态度在决定其行为方面起重要作用。
霍桑效应是一种人类行为学和心理学上的现象，它指的是在研究者的观察中，被观察者的行为会受到观察者的关注和期望的影响，从而出现行为上的改变。
这种现象在行为学研究中非常常见，也被广泛应用于各种实验和研究中。
霍桑效应Hawthorne Effect
霍桑效应Hawthorne Effect，当被观察者知道自己成为观察对象，而改变行为倾向的效应。
来自于1927年至1932年埃尔顿·梅奥在霍桑（Hawthorne）工厂进行的一系列心理学实验。
实验内容研究是在1924年至1933年进行的。
Fritz J. Roethlisberger 和William J. Dickson给出了大量实验细节，但是很少解释。
1927年哈佛商学院的心理学教授埃尔顿·梅奥作了简短总结,包括表述了不管照明条件等因素如何，只要给予工人积极关注和自我管理权都可以因创造了积极的群体氛围而提高产量。
霍桑研究是一系列对工人在改善各种条件下(薪酬、照明条件、工间休息等)其生产效率变化情况的研究,但在一段时间后发现，这些条件的改善并未对生产率上升产生明显效果,有些甚至回到初始的状况。
这个现象在单个工人以及群体测试中都存在。
实验者设计的变量既不是唯一的也不是显著的主导生产率变化的因素。
由梅奥教授等作出的一个解释是：“六个个人组成了一支团队，这个团队在实验中诚心且自发的进行了合作。
”此即后来提出的“非正式群体”概念。
1955年landsberger重新解释了实验成果并定名为“霍桑效应”。
实验结论1. 改变工作条件和劳动效率之间没有直接的因果关系；2. 提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件；3. 关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。
1933年，梅奥发表了《工业文明中的人》一书，提出了以下见解：1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。
2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。
3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，霍桑实验发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用；4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。
霍桑效应例子
霍桑效应例子
霍桑效应指的是，当有观察者在场时，被观察者的表现会受到影响并改变。
以下是一些霍桑效应的例子：
1. 学校班级评比
在学校班级评比中，如果某个学生得到了“最佳表现”或“最佳进步”的称号，他们往往会感到自己受到了重视和认可，因此会更加努力学习和表现。
2. 医学实验
在医学实验中，被试者可能会受到实验员的期望影响，从而改变其表现。
例如，如果实验员期望某种治疗方法能够治愈某种疾病，被试者可能会表现出更好的反应，即使这种治疗方法并没有实际效果。
3. 商业领域
在商业领域，销售人员可能会对顾客的购买行为产生影响。
如果销售人员给予顾客更多的关注和肯定，顾客可能会更愿意购买产品。
4. 教育领域
在教育领域，老师的期望和态度也会影响学生的表现。
如果一个老师认为某个学生非常有天赋，那么这个学生可能会更自信和努力，从而表现更好。
总之，霍桑效应是一个普遍存在的现象，在各个领域都有影响。
了解这种效应可以帮助我们更好地理解人们的行为和表现。
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霍桑效应学生观
霍桑效应学生观
霍桑效应是社会心理学，管理学领域很著名的一个效应，你可以简单的理解为“好心办坏事”。
当被试者知道自己身处实验环境的时候，ta就会更加努力地“帮助”实验者完成实验，殊不知这样的好心却办了坏事。
霍桑效应对日后的管理科学，社会科学研究都有很强的指导意义。
比如，社会心理学家在设计实验的时候就应当考虑是否会产生霍桑效应。
被试者因为身处研究的环境而更加“配合”，导致结果失真。
再比如，一味的使用强令监督，外界刺激并不能有效提升学生学习的效果，反而是对学生的关注和肯定，激励会大大提升效果。
就像实验中的工人，他们知道自己被关注了，因此更加卖力干活。
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什么是霍桑效应
什么是霍桑效应
霍桑效应就是当人们在意识到自己正在被关注或者观察的时候，会刻意去改变一些行为或者是言语表达的效应。
霍桑效应或称霍索恩效应，起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，由哈佛大学心理专家乔治埃尔顿梅奥教授为首的研究小组提出此概念。
霍桑一词是美国西部电气公司座落在芝加哥的一间工厂的名称，是一座进行实验研究的工厂。
实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系，包括外部环境影响条件以及心理影响因素。
霍桑实验是管理心理学中的一个著名实验，是关于人群关系运动的实验研究。
19241932年美国哈佛大学教授梅奥(Mayo，George Elton，18801949)主持的在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂所进行的一系列实验。
它发现工人不是只受金钱刺激的经济人，而个人的态度在决定其行为方面起重要作用。
20世纪20-30年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应，称霍桑效应。
比如让员工将自己心中的不满发泄出来；由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升。
霍桑效应的基本条件是，重要的工作环境属性能够被大量捕获，没有暗藏的或隐晦的信息。
霍桑效应(Hawthorne Effect)或称霍索恩效应是管理学中的一个名词，它是指由于受到额外的关注而引起努力或绩效上升的情况。
究其来历，则源于一次失败的管理研究。