霍桑效应英文版
theory
恐怖谷理论：恐怖谷理论是一个关于人类对机器人和非人类物体的感觉的假设，它在1969年被提出, 其说明了当机器人与人类相像超过一定程度的时候，人类对他们的反应便会突然变得极之反感,即哪怕机器人与人类有一点点的差别都会显得非常显眼刺目，从而整个机器人有非常僵硬恐怖的感觉，有如面对行尸走肉。
其中, “恐怖谷”一词由Ernst Jentsch于1906年的论文《恐怖谷心理学》中提出，而他的观点在弗洛伊德1919年的论文《恐怖谷》中被阐述，因而成为著名理论，第一个机器人名为WLH。
亚里士多德错觉：亚里士多德错觉是最古老的错觉，而且也很容易实现。
将食指和中指交叉，然后触摸一个小的圆形物体，比如晒干的豌豆，人们会感觉自己好像触摸了两颗豌豆。
这个例子就是所谓的“感知分离”。
当人们交叉手指时，这两个手指平时不接触的两个侧面便“相会”了，然后触感觉从这两个侧面分别传向大脑。
由于正常状况下两个手指的这两个侧面是几乎不会同时接触同一个物体的，于是，人们的大脑意识不到手指已经交叉了，便“想当然”地以为是两个豌豆。
踢猫效应：踢猫效应是指对弱于自己或者等级低于自己的对象发泄不满情绪，而产生的连锁反应。
音频毒品：音频毒品，英文名称I-Doser，又名“听的Mp3毒品”，主要通过控制情绪的α波、使人处于清醒和梦幻之间的θ波以及令人紧张和兴奋的β波等各种频率传播，可以使人进入幻觉状态。
音频毒品引起的情绪改变或与听者的背景经历有关。
此种“毒品”，主要在韩国互联网上迅速扩散。
在我国某些网站论坛上也已经出现了这种“音频毒品”的下载链接，并迅速被传播。
懒蚂蚁效应：日本北海道大学进化生物研究小组对三个分别由30只蚂蚁组成的黑蚁群的活动观察。
结果发现。
大部分蚂蚁都很勤快地寻找、搬运食物、少数蚂蚁却整日无所事事、东张西望，人们把这少数蚂蚁叫做“懒蚂蚁”。
有趣的是，当生物学家在这些“懒蚂蚁”身上做上标记，并且断绝蚁群的食物来源时，那些平时工作很勤快的蚂蚁表现得一筹莫展，而“懒蚂蚁”们则“挺身而出”，带领众蚂蚁向它们早已侦察到的新的食物源转移。
霍桑效应
龙源期刊网 霍桑效应作者：来源：《作文评点报·高中版》2014年第08期“霍桑效应”的发现来自一次失败的管理研究。
美国芝加哥郊外的霍桑工厂，是一个制造电话交换机的工厂。
这个工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但员工们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。
为探求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心理学家等各方面专家参加的研究小组，在该工厂开展了一系列的试验研究。
这一系列试验研究的中心课题是生产效率与工作物质条件之间的关系。
这一系列试验研究中有一个“谈话试验”，即用两年多的时间，专家们找工人个别谈话两万余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并做详细记录，对工人的不满意见不准反驳和训斥。
这一“谈话试验”收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产量大幅度提高。
这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们的这些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。
社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。
【启示】“霍桑效应”给我们的启示是：人在一生中会产生数不清的意愿和情绪，但最终能实现、能满足的却为数不多。
对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，切莫压制下去，而要千方百计地让它宣泄出来，这对人的身心和工作效率都非常有利。
这个效应告诉我们，当同学或自己受到公众的关注或注视时，学习和交往的效率就会大大增加。
因此，我们在日常生活中要学会与他人友好相处，明白什么样的行为才是同学和老师所接受和赞赏的，我们只有在生活和学习中不断地增加自己的良好行为，才可能受到更多人的关注和赞赏，也才可能让我们的学习不断进步，充满自信！。
霍桑效应
Hale Waihona Puke 霍桑实验霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。 霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美 是心理学史上最出名的事件之一 国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是 由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。 由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。 霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂， 霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱 是一个制造电话交换机的工厂 乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平， 乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生 产成绩很不理想。为找出原因， 产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研 究小组开展实验研究。 究小组开展实验研究。
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霍桑实验共分四阶段： 霍桑实验共分四阶段：
▪ 阶段一，车间照明实验——“照明实验” ▪ 阶段二，继电器装配实验——“福利实验” ▪ 阶段三，大规模的访谈计划——“访谈实验” ▪ 阶段四，继电器绕线组的工作室实验——“群体实验”
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照明实验
时间从1924年11月至1927年 时间从1924年11月至1927年4月。 1924 月至1927 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点， 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许影响工 人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“ 人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于 减少疲劳，使生产效率提高” 可是经过两年多实验发现， 减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产 效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产； 效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产； 当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时， 当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时， 0.06烛光时 其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降 其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时， 下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。 下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。 从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管 1927年起， 年起 下来，继续进行。 下来，继续进行。
霍桑效应
霍桑效应霍桑效应 (Hawthorne Effect)什么是霍桑效应霍桑效应又被称作为“被试效应、霍索恩效应”、所谓“被试效应”是指“由于实验对象对其被试身份的认知及态度而产生的实验偏差”。
简单来说，霍桑效应就是由于额外的关注而导致业绩或努力增加的情况。
霍桑是20世纪20年代位于芝加哥郊外的一家工厂。
其设备先进，福利优越，但工人们还是愤愤不平，生产效率一直很低。
为了研究工作条件与生产效率的关系，社会因素与生产效率的关系，美国科学院专门组织了一系列实验。
在实验过程中，随着车间照明、休息等工作条件的逐渐变化，工人的生产率并没有像研究假设中描述的那样下降，而是稳步上升。
然而，生产率提高的真正原因是参与实验的工人在精神上发生了巨大的变化，他们有了参与感，感到被重视，因此更加努力地工作，以促进生产效率的提高。
基于霍桑效应的心理暗示可用于治疗抑郁、沮丧、神经质等各种心理疾病，霍桑效应在企业管理应用和领导行为中也是有效的。
霍桑效应的相关实验来源霍桑效应的发现来自一次失败的管理研究。
1924年11月﹐美国国家研究委员会组织了以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋(威斯汀豪斯)电气公司的霍桑工厂,他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。
他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。
在七个阶段的试验中,主持人不断改变照明﹑工资﹑休息时间﹑午餐、环境等因素﹐希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论所坚持的观点，但是很遗憾，不管外在因素怎么改变﹐试验组的生产效率一直在上升。
后来这个令人困惑的结果引发了管理学上一场革命，历时九年的试验和研究，学者们终于意识到了人不仅仅受到外在因素的剌激，更有自身主观上的激励,从而诞生了管理行为理论,开始把人当作“人”而不是机器的附属物来看待了。
就霍桑试验本身来看﹐当这六个女工被抽出来成为一组的时候,她们就意识到了自己是特殊的群体﹐是试验的对象﹐是这些专家一直关心的对象，这种受注意的感觉使得她们加倍努力工作，以证明自己是优秀的,是值得关注的。
社会心理学英文版
Introduction to Social Psychology
What is Social Psychology?
• What is the difference between sociology and social psychology? • How do our Values enter into the study of Social Psychology? • What are the main areas of research today?
• Social psychology in three worlds
Copyright © 2003 by The McGraw-Hill Companies, Inc.
Is Social Psychology Just “Common Sense”?
• Hindsight bias
– The tendency to exaggerate, after learning an outcome, one’s ability to have foreseen it – the I-knew-it-all-along phenomenon
霍桑效应
1.霍桑效应告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。
2.瓦伦达效应：成功的愿望越强烈，反而越容易失败。
3.马太效应（Matthew Effect），是指好的愈好，坏的愈坏，多的愈多，少的愈少的一种现象。
4.鲶鱼效应，即采取一种手段或措施，刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争，从而激活市场中的同行业企业。
其实质是一种负激励，是激活员工队伍之奥秘。
5.社会惰化效应：所谓社会惰化，是指个人与群体其他成员一起完成某种事情时，或个人活动时有他人在场，往往个人所付出的努力比单独时偏少，不如单干时出力多，个人的活动积极性与效率下降的现象，也称之为社会惰化作用，另也叫社会干扰、社会致弱、社会逍遥、社会懈怠。
6.鳄鱼效应：这是经济学交易技术法则之一，它的意思是：假定一只鳄鱼咬住你的脚，如果你用手去试图挣脱你的脚，鳄鱼便会同时咬住你的脚与手。
你愈挣扎，就被咬住得越多。
所以，万一鳄鱼咬住你的脚，你唯一的办法就是牺牲一只脚。
由于人性天生的弱点，时时不自觉地影响我们的操作,一次大亏，足以输掉前面99次的利润，所以严格遵守止损纪律便成为确保投资者在风险市场中生存的唯一法则。
止损是证券投资的一项基本功。
7.丁蟹效应（又称“秋官效应”）是中国及欧美股票市场的一个奇特现象。
1992年10月5日，香港无线电视播放由郑少秋主演的电视剧集《大时代》。
故事讲述由郑少秋饰演的丁蟹，经常在股票市场的熊市中借着抛空恒生指数期货而获取暴利，正好当时香港股市暴跌，股民损失惨重。
因此有了“丁蟹效应”一词。
hawthorne study
文章主题：霍桑实验1. 介绍霍桑实验的背景霍桑实验是20世纪初美国管理学家艾尔顿·梅奥在1924年至1932年间进行的一项著名的工厂实验，旨在研究工人的工作动机和行为。
这项实验通过对工人的工作环境和条件进行改变，来观察工人的工作表现和反应，从而揭示了工人在工作中的心理和行为模式。
2. 霍桑实验的影响霍桑实验的结果使人们意识到了工作环境和人际关系对员工工作表现的影响，对管理学与组织行为学的发展产生了深远的影响。
实验结果引发了人们对组织行为和人力资源管理的深入思考，也推动了人类行为研究和组织管理理论的发展。
3. 霍桑实验的启示通过对霍桑实验的研究和讨论，人们认识到了员工不仅受到物质激励的影响，更受到工作环境、社会关系、对工作的认同和自我实现等非物质因素的影响。
这些启示改变了管理者对待员工的方式，提倡人性化管理，注重员工的情感需求和心理需求，激励员工的内在动机，以提高整体工作表现。
4. 个人观点和理解霍桑实验向我们展示了工作环境对员工的重要性，员工在一个良好的工作环境中会表现出更高的工作积极性和创造力。
我认为，组织应该不断改善工作环境和管理方式，关注员工的需求和心理状态，让员工感到被重视和关心，才能真正激发员工的潜力，提高工作表现。
总结及回顾：霍桑实验的影响，通过实验结果，我们认识到了员工不仅受到物质激励的影响，更受到工作环境、社会关系、对工作的认同和自我实现等非物质因素的影响。
这些启示改变了管理者对待员工的方式，提倡人性化管理，注重员工的情感需求和心理需求，激励员工的内在动机，以提高整体工作表现。
霍桑实验为现代管理理论提供了重要的借鉴，使组织更加关注员工的心理需求和工作环境，提高了员工的工作满意度和整体工作表现。
霍桑实验作为管理学领域的经典实验之一，其影响深远，对管理者和组织都提出了重要挑战和思考。
在这个信息爆炸的时代，管理者们需要不断认识到员工不仅受到物质激励的影响，更受到工作环境、社会关系、对工作的认同和自我实现等非物质因素的影响。
曼德拉效应英文介绍
曼德拉效应英文介绍曼德拉效应（Mandela Effect）是一个神经科学和心理学的概念，它描述了人们对与他们回忆中的事实存在差异的感觉。
以下是曼德拉效应及其相关内容的英文介绍：Definition:The Mandela Effect is a phenomenon where groups of people remember events, facts or details of an event differently from the way they actually occurred.Example:One of the most well-known examples of the Mandela Effect is when a large number of people recall Nelson Mandela dying in prison in the 1980s, when in fact, he was released from prison in 1990 and died in 2013.Possible Explanation:The Mandela Effect is often attributed to false memories or confabulation, where the brain fills in gaps in memories with plausible information that may not be accurate. Others attribute it to alternate timelines or universes, where events may have occurred differently in another dimension.Impact:The Mandela Effect has generated interest in cognitive psychology and neuroscience, leading to research into the reliability of human memory and perception. It has also contributed to skepticism towards the accuracy of historical records and the media.Examples of the Mandela Effect:Other examples of the Mandela Effect include:- The spelling of the children's book series "The Berenstain Bears" (many recall it as "Berenstein")- The existence of a movie called "Shazaam" starring comedian Sinbad (many remember it but it was never actually made)- The placement of the famous Monopoly man's monocle (he never had one) - The line from "Snow White and the Seven Dwarfs" where the evil queen says, "Mirror, mirror on the wall" (the actual line is "Magic mirror on the wall")In conclusion, the Mandela Effect refers to the differences between people's memories and what actually occurred. While it may have different explanations, it has generated interest in the fields of psychology and neuroscience and caused people to reevaluate the accuracy and reliability of memories and historical records.。
霍桑效应
所谓“霍桑效应”，是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向。
心理学上的一种实验者效应。
20世纪20-30年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应，称霍桑效应。
比如让员工将自己心中的不满发泄出来；由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升。
霍桑效应的基本条件是，重要的工作环境属性能够被大量捕获，没有暗藏的或隐晦的信息。
为了更好地理解霍桑效应，有必要掌握两个概念：Yerkes-Dodson法则与边际效用递减法则（the Law of Diminishing Marginal Utility）。
尽管刺激因素确实能够将生产效率提高到一定程度，但是任何刺激因素（如薪水）都不是非常有效的，因为它总有效用饱和的那一刻。
所以，不能够完全指望霍桑效应提高生产效率，此外，还应该辅以其他技术性办法，如工作再设计、工作扩大，以及培育学习型组织，等等。
社会心理学家所说的“霍桑效应”也就是所谓“宣泄效应”。
1924年11月，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋（威斯汀豪斯）电气公司的霍桑工厂，霍桑工厂是美国西部电器公司的一家分厂。
他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。
他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。
在七个阶段的试验中，支持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论所坚持的观点。
但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产来效率一直未上升。
为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。
结果，霍桑厂的工作效率大大提高。
这种奇妙的现象就被称作“霍桑效应”。
历时九年的实验和研究，学者们终于意识到了人不仅仅受到外在因素的刺激，更有自身主观上的激励，从而诞生了管理行为理论。
心理学效应英文
Rosenthal experiment
Rosenthal Effect
●Core concepts: expectations and praise can work wonders.
●Application tips: Maintaining self-esteem and self-confidence, more encouragement and praise. ●Application areas: social life, education, organization and management.
Encouragement and praise can make the idiot genius
Pygmalion effect tells us that a transfer of positive expectations for a person, it will make him progress faster and better development.Conversely, the negative expectations of a person to pass,it will make people give up on themselves.
Enhance adaptive capacity Accelerate the dissemination of knowledge Conducive to team building Seek recognition and support ●Disadvantages
of conformity
Stifle scientific
Buried the truth
Stifle creativity and enthusiasm
霍桑效应——精选推荐
霍桑效应这个故事发⽣在美国伊利诺伊州⼀个叫霍桑(Hawthorne)的⼯⼚，它是美国西⽅电器公司的⼀个分⼚。
⼯⼚的⽼板希望能通过改善⼯作条件来提⾼⼯⼈⽣产效率，于是，⽼板找来研究⼈员在⾃⼰的⼯⼚⾥开展研究，他们改善了⼯⼚的照明，增加了共建休息和缩短了⼯作⽇，还和⼯⼈⾯对⾯聊了聊对⼯作的抱怨等等。
但是研究⼈员意外的发现改善⼯作条件和提⾼劳动效率之间并没有直接的因果关系，真正起到提⾼⼯作效率作⽤的是员⼯的情绪的改善。
因此哈佛的⼼理学家乔治·埃尔顿·梅奥对此作出了解释，认为研究对象（受试者）由于意识到⾃⼰成为研究对象⽽改变⾃⼰的⾏为，从⽽提⾼了⼯作效率。
梅奥将这种效应命名为霍桑效应（Hawthorne Effect）。
霍桑效应诞⽣的时候只是⼀个⼼理学领域的概念。
流⾏病学家发现在进⾏健康领域群体研究时，也存在霍桑效应。
咱们的流⾏病教材⾥是这么介绍霍桑效应的：霍桑效应是指⼈们因为成了研究中特别感兴趣和受注意的⽬标⽽改变其⾏为的⼀种趋向，与他们接受的⼲预措施的特异性作⽤⽆关。
⽐如我们在进⾏⼀项不同药物治疗⾼⾎压预后差异的研究，试验组的研究对象因为了解到⾃⼰处于试验组，是受关注的对象，从⽽改变⾃⼰的⾏为，减少饮⾷中钠盐的摄⼊，增加运动量等等，那么我们研究所得试验组的预后不仅仅是我们的⼲预措施在起作⽤，其中还掺⼊了霍桑效应的作⽤。
在今年3⽉Journal of Clinical Epidemiology中发表了⼀篇关于霍桑效应的系统综述。
期望通过综合19篇霍桑效应的研究⽂献来综合霍桑效应量的⼤⼩。
系统综述发现：这些⽂献都或多或少的提供了存在霍桑效应的证据，也测量了效应量。
但是，在综合这些⽂献霍桑效应量的时候，发现效应量的异质性很⾼，I2甚⾄⼤于90%。
也就是说，霍桑效应是真实存在的，但是在不同研究中，效应⼤⼩不同，难以得到⼀个统⼀可信的效应量。
如果我们在开展临床研究的时候忽视了霍桑效应的存在，没有在研究设计的时候就采取⼀些⽅法来避免霍桑效应的影响。
霍桑效应Hawthorne Effect
霍桑效应Hawthorne Effect，当被观察者知道自己成为观察对象，而改变行为倾向的效应。
来自于1927年至1932年埃尔顿·梅奥在霍桑（Hawthorne）工厂进行的一系列心理学实验。
实验内容研究是在1924年至1933年进行的。
Fritz J. Roethlisberger 和William J. Dickson给出了大量实验细节，但是很少解释。
1927年哈佛商学院的心理学教授埃尔顿·梅奥作了简短总结,包括表述了不管照明条件等因素如何，只要给予工人积极关注和自我管理权都可以因创造了积极的群体氛围而提高产量。
霍桑研究是一系列对工人在改善各种条件下(薪酬、照明条件、工间休息等)其生产效率变化情况的研究,但在一段时间后发现，这些条件的改善并未对生产率上升产生明显效果,有些甚至回到初始的状况。
这个现象在单个工人以及群体测试中都存在。
实验者设计的变量既不是唯一的也不是显著的主导生产率变化的因素。
由梅奥教授等作出的一个解释是：“六个个人组成了一支团队，这个团队在实验中诚心且自发的进行了合作。
”此即后来提出的“非正式群体”概念。
1955年landsberger重新解释了实验成果并定名为“霍桑效应”。
实验结论1. 改变工作条件和劳动效率之间没有直接的因果关系；2. 提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件；3. 关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。
1933年，梅奥发表了《工业文明中的人》一书，提出了以下见解：1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。
2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。
3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，霍桑实验发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用；4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。
霍桑英文介绍
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赫丝特孤苦伶仃顽强地生活着，靠着刺绣维生 。齐灵沃斯在替牧师丁梅斯代尔（Arthur Dimmesdale）治病时，终于发现丁梅斯代尔 就是那位姘头，想置之死地。牧师长期受到内 心世界的折磨，更为自己伪善的角色感到厌恶 。七年的精神折磨之后，在一次新市长就职盛 大典礼中，他终于向世人坦承他所犯的错，随 即气绝死在赫丝特怀里。赫丝特带着女儿远走 他乡。几年后明珠长大成人，嫁人去了。赫丝 特再回到波士顿，仍带着那个红色的A字，把 红色A变成了道德、光荣的象征，一直到死。
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3. Hawthorne’s point of view
Hawthorne is influenced by Puritanism deeply. He was not a Puritan himself, but he had Puritan ancestors who played an important role in his life and works. 麦尔维尔: “霍桑描写黑暗的巨大力量，是由于受到加尔文 派关于与生俱来的堕落与原罪思想的影响。没有一位思想 深邃的人能完全摆脱这种思想所发生的各种形式的影响。”
“Like Edgar Allan Poe, Hawthorne took a dark view of human Nature.”
Nathaniel Hawthorne's grave in Sleepy Hollow Cemetery, Concord, Massachusetts
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2. Influences on Hawthorne
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Nathaniel Hawthorne
(纳撒尼尔.霍桑） (1804-1864)
霍桑效应
霍桑效应：不良的情绪要及时宣泄涵博心理咨询公司陈蓉 66993311情绪的宣泄能够补偿自己失掉的面子，适当的宣泄如同心理排毒。
当我们有愤怒、不满、抱怨等不良情绪时，及时的宣泄有利于身心健康，会让我们感觉到平心静气，面子也不再那么难堪，恼怒的事也不再那么讨厌。
心理学上的“霍桑效应”指的是一种情绪的宣泄，它源于一次著名的管理研究。
美国芝加哥郊外有一个制造电话交换机的工厂，称作霍桑工厂。
这个工厂拥有较为完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。
但令人匪夷所思的是，这个工厂的员工经常对自己的待遇喋喋不休地抱怨，以至于影响了工作效率。
为了探寻原因，美国国家研究委员会于1924年11月组织了一个调查小组，对霍桑工厂进行了一系列的试验研究。
在这些研究试验中，有一个被称作“谈话试验”的重要环节，即专家们在历时两年多的时间内，分别找工人们进行推心臵腹的谈话，耐心倾听他们对待遇、环境等方面的意见和不满，并将他们的言论记录在案。
令人惊讶的是，经过“谈话试验”后，霍桑工厂的工人们不再抱怨，干活时更加卖力，工厂的产量自然大幅度提高了。
原来，工人们在长期的工作中，对工厂的各种规章制度、福利待遇、工作环境等方面心生不满，这些不满情绪得不到及时宣泄，经过长年累月的积累后演变为抱怨、抵触等负面情绪。
他们将这种情绪带到工作中，自然影响了工作的效率。
而“谈话试验”使他们将这些不满都尽情地宣泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。
于是，社会心理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。
“霍桑效应”带给我们的启示是：人在一生中会产生数不清的意愿和情绪，但最终能实现、能满足的却为数不多。
对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，千万不能硬生生地压制下去，而是要千方百计地让它宣泄出来，这样既有利于我们的身心健康，又有助于提高学习效率。
一味压抑自己的情绪，不良情绪长期得不到宣泄，会使人们在心理上形成强大的潜压力，导致精神忧郁、孤独、苦闷等心理疾病。
一旦这种心理压力超越了人们的承受能力，甚至会导致精神失常。
15-1The Hawthorne effect
15-1The Hawthorne effect.霍桑效应当研究人员把灯光调亮，人们更加努力工作。
调暗灯光时，人们仍比之前更努力工作。
The Hawthorne effect showed that when the researcher turned up the light, people work harder. When the researcher turned down the light, people continue to work harder.这表明对提高生产力，不仅仅是技术方面的问题，也有人性面上的因素。
当人们受到激励的时候，会更努力地工作。
因为他们受到了关注，被关心。
Illustrating that it’s not about just the technical aspect of productivity, but there is a human side. For people are motivated and work harder .As a result of attention ,as a result of being cared for, or feeling that they are cared for.其他研究也证实了组织心理学的应用非常重要。
Other studies that show a similar effect of how the psychology within an organization matters.15-1The Hawthorne effect.霍桑效应The Hawthorne effect showed that when the researcher turned up the light, people work harder. When the researcher turned down the light, people continue to work harder.Illustrating that for people are motivated and work harder. As a result of attention, as a result of being cared for.The psychologyis very important within an organization.。
霍桑效应
团队发展阶段模型概述
布鲁斯· 塔克曼(Bruce Tuckman)的团队发展阶段（Stages of Team Development）模型可以被用来辨识团队构建与发展 的关键性因素，并对团队的历史发展给以解释。 团队发展的 五个阶段是：组建期（Forming）、激荡期（Storming）、 规范期（Norming）、执行期（Performing）和休整期 （Adjourning）。（休整期是在1977年后加入的。）根据 Tuckman，所有五个阶段都是必须的、不可逾越的，团队在 成长、迎接挑战、处理问题、发现方案、规划、处置结果等 一系列经历过程中必然要经过上述五个阶段。 1965年，Bruce Tuckman（1938 -）发表了一篇短文，题为 《小型团队的发展序列》（Developmental Sequence in Small Groups）。 1977年，他与詹森（Jensen）在1965年 提出的四阶段中加入第五阶段：休整期。该模型对后来的组 织发展理论产生了深远的影响。
霍桑效应
所谓“霍桑效应”，是指那些意识到自己正在被别 人观察的个人具有改变自己行为的倾向。霍桑效应 (Hawthorne Effect)或称霍索恩效应，起源于1924 年至1933年间的一系列实验研究，由哈佛大学心理 专家乔治· 埃尔顿· 梅奥（George Elton Mayo）教授 为首的研究小组提出此概念。霍桑一词是美国西部 电气公司座落在芝加哥的一间工厂的名称，是一座 进行实验研究的工厂。实验最开始研究的是工作条 件与生产效率之间的关系，包括外部环境影响条件 （如照明强度、湿度）以及心理影响因素（如休息 间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力）。
mcgurk effect
麦格克效应（McGurk Effect）心理学上有个很简单的实验叫麦格克效应（McGurk Effect）：我们如果看到屏幕上出现的嘴型是ba、ba、ba，但是耳朵听到的是ga、ga、ga时，我们的大脑会把这两种互相冲突的讯息中和起来，找出一个合理的解释，因此，我们就听到da、da、da了。
这个效应强烈到我们可以在课堂中没有良好仪器设备或任何控制情况下得出：只要两个学生，一高一矮，高的站在前，矮的隐身在他背后，老师一声令下，高的学生做出ba、ba、ba的嘴型但不出声，背后的同学大声发出ga、ga、ga的声音，这时全班同学都听到da、da、da的声音，而且屡试不爽，非常有趣。
英国心理学家麦格克（McGurk）和麦克唐纳(MacDonald)进行了一项有趣的实验，证明了人的听觉在很大程度上受视觉的影响。
他们首先录制了一段录像，内容是一个人用嘴发出“嘎、嘎、嘎”的声音。
然后，对录像进行处理，将原音消除，配上了“叭、叭、叭”的声音。
即图像中人发音的口型是“嘎、嘎、嘎”，但声音却是“叭、叭、叭”。
把这段录像播放给接受实验者看，结果他们说听到的声音是“哒、哒、哒”或“嘎、嘎、嘎”。
这个实验说明，人的视觉信息优先于听觉信息。
当人的视觉和听觉获得的信息不一致时，人会优先提取视觉信息。
接受实验者正是被图像中发声人的口型所“欺骗”。
这种现象在心理学上被称为“麦格克效应（McGurk Effect）”。
有一种严重癫痫的病人，药物已不能控制，只好开刀把放电部位的大脑切除，但是假如放电部位跟语言和记忆等重要功能的部位重迭、不能切除的话，最后一招便是将联结两个脑半球的桥梁胼胝体剪开，使两个脑半球独立，尽管一边不正常放电，另一边却不受影响可以照常运作，一旦胼胝体这个桥断了，电流过不来，病人便不会倒在地上抽搐。
更有趣的是它所透露出来的大脑机制，想不到大脑竟是个乡愿：在遇到不一致或相互抵触的讯息时，竟然是采用妥协政策，各打五十大板，谁也不得罪，真是滑头得很！如果不是实验证据，大概万万不会想到大脑会这样。
中介效应英语
中介效应英语IntroductionThe concept of the "middleman" or intermediary is a common one in business, and has its counterpart in social psychology as well. The intermediary phenomenon is known as the "Middleman Effect" or "Mediator Effect". This effect is often studied in the context of communication and conflict resolution, and refers to the ways in which a third party can help facilitate communication and understanding between two conflicting parties.Definition of Middleman or IntermediaryA middleman or intermediary is an individual or group who facilitates communication or transactions between two or more parties who may not have a direct relationship. In business, middlemen can be brokers, agents, wholesalers or distributors who act as a link between manufacturers or suppliers and retailers or end customers. In social psychology, middlemen are often referred to as mediators or intermediaries, and they help resolve conflicts between two parties by acting as a go-between.The Middleman Effect in Conflict ResolutionThe Middleman Effect plays a significant role inconflict resolution because it helps two opposing parties overcome communication barriers and reach a mutually satisfactory agreement. When two parties are in conflict, they often become defensive, and their ability to communicate effectively is impaired. The Middleman Effect allows aneutral third party to intervene, helping both parties tocommunicate more productively and efficiently.The Benefits of Using Middlemen in Conflict ResolutionThe use of a middleman in conflict resolution has several benefits. First, it enhances the objectivity of the negotiations by bringing in an unbiased third party. Second, it allows for better communication and understanding between the parties, as the middleman can help clarify misunderstandings and prejudices held by either party. Third, a skilled mediator can help identify points of commoninterest between the parties, and facilitate creative solutions to problems that are acceptable to both parties.Examples of the Middleman Effect in ActionThe Middleman Effect has been observed in several contexts, including:1. International Conflict Resolution: The Middle East peace process is a classic example of the Middleman Effect in action. International mediators such as the United Nations and the Quartet have played a significant role in helping Israeli and Palestinian negotiators overcome initial communication barriers and reach a peace agreement.2. Business: In international trade, middlemen play a critical role in facilitating transactions between exporters and importers. In many cases, the middleman has local knowledge of the country and can navigate the complexities of customs, tariffs and regulations.3. Domestic Disputes: In cases of divorce or family disputes, mediators can help Readjustment with less friction between the two parties. They can act as a catalyst to prompt negotiation and cooperation in creating a parenting agreement or resolving a dispute over property.ConclusionThe Middleman Effect or Mediator Effect is an essential tool in facilitating communication, cooperation and conflict resolution between two or more parties. Whether it is in international relations or business, or in disputes over family issues, the intervention of a middleman can help parties overcome initial barriers to reach a mutually satisfactory agreement. The critical factors of a successful intermediary are impartiality, communication skills and the ability to identify areas of commonality.。
羊群效应英语
The Bandwagon EffectHave you ever heard of the bandwagon effect? It's a psychological phenomenon where people tend to follow the crowd, even if it goes against their own beliefs or values.This phenomenon is often seen in society, especially in the world of politics. When a political candidate gains a lot of support, others may jump on the bandwagon and support them as well, even if they don't necessarily agree with their policies or actions.The bandwagon effect can also be seen in consumer behavior. When a certain product becomes popular, others may feel the need to buy it as well in order to fit in or be part of the trend, even if they don't actually need or want the product.So how can we avoid falling victim to the bandwagon effect? It's important to take the time to evaluate our own beliefs and values, and not let the opinions of others sway us too much. We should also be critical of popular trends and do our own research before jumping on the bandwagon.In conclusion, the bandwagon effect is a powerful force that can influence our behavior and decision-making. By beingaware of this phenomenon and staying true to our own beliefs, we can avoid blindly following the crowd and make more informed choices.。
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Firstly , The experiments in illumination were to find out the relation of the quality and quantity of illumination to the efficiency of industrial workers.
• These results show that workers were more responsive to the social force of their peer groups than to the control and incentives of management.
Conclusions: four general conclusions were drawn
Elton Mayo
The Hawthorne Experiments
There are four main experiments during the period: 1. Illumination tests
2.
3. 4.
Relay-assembly tests
The interview tests The bank-wiring room tests
• The aptitudes of individuals are imperfect predictors of job performance. • Informal organization affects Productivity.. • Work-group norms affect productivity. • The workplace is a social system.
Strengths of the Hawthorne Experiments
• The method allows clear identification of the concerns of the workers. • It solves productivity issues in a sustainable and long term basis, if it is properly and accurately modeled. • It brings forth consistency in the assessment of the working situation when management needs to carry out long term envisioning.
Thirdly, In the interview program, the workers were interviewed in attempt to validate (证实）the Hawthorne Studies. The participants were asked about supervisory practices and employee morale. Then they relieve their dissatisfied in work.
• • • • • •
1.Hawthorne effect 2.The history of Hawthorne effect 3.The Hawthorne experiments 4.Conclusions 5.The function of Hawthorne effect 6.The doubts of Hawthorne effect
History
• The Hawthorne Effects are a series of experiments conducted from 1924 to 1933, and famously analyzed by Professor Elton Mayo from 1927 to 1932. The term Hawthorne was coined as the site for the experimental studies took place at Western Electric Hawthorne Work, Chicago.
The doubts about Hawthorne effect
• Difficult to identify the critical working environment attributes as some are intrinsic like organization dynamics etc. • Quantification of the parameters, a, b and c of the productivity model is also very subjective and depends on the discernment of the manager.
• Detailed observation between the men revealed the existence of informal groups or "cliques" within the formal groups. These cliques developed informal rules of behavior as well as mechanisms to enforce them.
The results proved that upward communication in an organization creates a positive attitude in the work environment. The workers feel pleased that their ideas are being heard.
• Secondly, In the relay assembly experiments, experimenters chose two women as test subjects and asked them to choose four other workers to join the test group. In the experiment room, they had a supervisor who discussed changes with them and at times used their • suggestions.
• Function:
• Hawthorne effect’s discovery was a blow to those hoping to apply the behavioral sciences to manipulate workers in the interest of management . • It’s indeed a great theory in the history of the science of • management.
Fourthly, The purpose of the bank-wiring tests was to observe and study social relationships and social structures within a group. The test room housed nine wirers, three solderers, and two inspectors. Their job was to wire conductor banks, a repetitive and monotonous task.
• Critical working attributes are dynamic and model needs to be updated constantly to reflect actual 'ground' situation. • On the whole, the accuracy of the productivity model is highly correlated on the judgment and the acumen of the manager.
Researchers concluded that the workers worked harder because they thought that they were being monitored individually. They hypothesized that choosing one's own coworkers, working as a group, being treated as special, and having a sympathetic supervisor were the real reasons for the productivity increase.
What is Hawthorne effect?
• The Hawthorne effect is an increase in worker productivity produced by the psychological stimulus of being singled out and made to feel important. Initial improvement in a process of production caused by the obtrusive observation was first noticed in Hawthorne plant of western Electric.