霍桑实验(ppt版本).
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罗宾斯管理学第15版中文PPT第01章附加
图表6 什么是质量管理
1.密切关注顾客。顾客包括购买组织的产品和服务的外部顾客，以及在组织中接触并服务其他人的内部 顾客。 2.关心持续改进。质量管理是一种永不满足的承诺。“非常好”并不是足够好。质量永远可以更进一步。 3.注重流程。在产品和服务质量持续提高的同时，质量管理关注工作的流程。 4.提高组织所做的一切的质量。涉及最终产品、组织如何处理送货、组织对投诉的反应速度、接听电话 是否礼貌以及其他类似的事务。 5.精确测算。质量管理用统计方法来衡量组织运营中的每个关键变量。这些数据会被与标准相比较，用 来识别问题、追查它们的根源并消除它们的成因。 6.员工授权。质量管理涉及流程改进过程中的人员。在质量管理项目中，团队被广泛用作授权的媒介来 发现和解决问题。
图表3 法约尔的14条管理原则
1.劳动分工。分工通过使员工效率更高而增加产量。 2.职权。管理者必须能够发出指令，职权给予他们此权力。 3.纪律。员工必须服从和尊重组织治理的规则。 4.统一指挥。每位员工应该从同一位上级处接受指令。 5.统一领导。组织应该只有一份引导管理者和员工的行动计划。 6.个人利益服从整体利益。任何员工或员工群体的利益不能超越组织整体的利益。 7.报酬。员工必须得到公平的酬劳。 8.集中。指下属参与决策的程度。 9.等级制度。指从管理的最高层级到最低层级的权力链。 10.秩序。人员和材料必须在正确的时间到达正确的位置。 11.公平。管理者必须对下属宽容并公平。 12.人员稳定。管理必须提供有序的人员计划，确保补充职位空缺。 13.首创精神。被允许首创和施行计划的员工会投入很大努力。 14.团队精神。提升团队精神会在组织中创建和谐与统一。
工业革命
• 从18世纪晚期开始，机器动力开始取代人工动力，开启了历史上的工业革命， 在工厂中生产产品比在家庭内生产产品更加经济。
霍桑实验(ppt版本)
实验发现提高员工福利可以提升生产效率，这促使企业开始重视员工福利，采取更多措 施改善员工的工作和生活条件。
推动企业建立良好的沟通机制
实验强调了沟通在管理中的重要性，促使企业建立良好的沟通机制，加强内部沟通与协 作，提高工作效率。
促进企业关注员工心理健康
实验发现员工心理状态对生产效率有重要影响，这促使企业开始关注员工心理健康，采 取措施减轻员工心理压力，提高员工满意度和归属感。
阶段一：照明实验
总结词
照明对生产效率的影响
详细描述
实验通过改变照明亮度，观察工人在不同光照条件下的生产效率变化，以探索 照明与生产效率之间的关系。实验结果表明，适当提高照明亮度可以显著提高 生产效率。
阶段二：福利实验
总结词
福利条件对生产效率的影响
详细描述
实验通过改善工人的福利条件，如提供更舒适的工作环境、增加休息时间等，观 察福利条件对生产效率的影响。实验结果表明，改善福利条件可以提高生产效率 。
和工作质量。
对现代管理的意义
强调以人为本的管理理念
霍桑实验所揭示的员工需求和行为规律，对现代管理提出了以人为本的管理理念。现代管 理应注重员工的成长和发展，发挥员工的创造力和潜力，实现企业和员工的共同发展。
重视组织文化的建设
霍桑实验表明，组织文化对员工的行为和态度有重要影响。现代管理应注重组织文化的建 设，培养员工的价值观和归属感，提高组织的凝聚力和竞争力。
阶段三：访谈实验
总结词
访谈对生产效率的影响
详细描述
实验通过与工人进行访谈，了解他们的意见和感受，并尝试解决他们的问题和不满，以探索访谈对生产效率的影 响。实验结果表明，关注和解决员工的问题可以提高生产效率。
阶段四：群体实验
推动企业建立良好的沟通机制
实验强调了沟通在管理中的重要性，促使企业建立良好的沟通机制，加强内部沟通与协 作，提高工作效率。
促进企业关注员工心理健康
实验发现员工心理状态对生产效率有重要影响，这促使企业开始关注员工心理健康，采 取措施减轻员工心理压力，提高员工满意度和归属感。
阶段一：照明实验
总结词
照明对生产效率的影响
详细描述
实验通过改变照明亮度，观察工人在不同光照条件下的生产效率变化，以探索 照明与生产效率之间的关系。实验结果表明，适当提高照明亮度可以显著提高 生产效率。
阶段二：福利实验
总结词
福利条件对生产效率的影响
详细描述
实验通过改善工人的福利条件，如提供更舒适的工作环境、增加休息时间等，观 察福利条件对生产效率的影响。实验结果表明，改善福利条件可以提高生产效率 。
和工作质量。
对现代管理的意义
强调以人为本的管理理念
霍桑实验所揭示的员工需求和行为规律，对现代管理提出了以人为本的管理理念。现代管 理应注重员工的成长和发展，发挥员工的创造力和潜力，实现企业和员工的共同发展。
重视组织文化的建设
霍桑实验表明，组织文化对员工的行为和态度有重要影响。现代管理应注重组织文化的建 设，培养员工的价值观和归属感，提高组织的凝聚力和竞争力。
阶段三：访谈实验
总结词
访谈对生产效率的影响
详细描述
实验通过与工人进行访谈，了解他们的意见和感受，并尝试解决他们的问题和不满，以探索访谈对生产效率的影 响。实验结果表明，关注和解决员工的问题可以提高生产效率。
阶段四：群体实验
论霍桑实验
论霍桑实验
工作分配
• 组长：吴艳红 • 副组长：詹皓明 • 资料搜寻：吴艳红、温园园、吴爽、周晓 敏、周丽、袁导、袁垚、王俊涛、王秋实、 王翔、夏文娟 • 资料整理：詹皓明 • PPT制作：危唯
• 工作环境
两周仅放假一天 吃饭时间往往不足1小时 不允许工作中交谈 休息时只能在小凳上闭眼眯上几分钟
Байду номын сангаас
• 严格的等级制度
下级必须服从上级 目标管理 施行严格的奖惩机制
霍桑实验是怎样产生？
• 资本家为了摆脱危机，缓解劳资双方 的矛盾，开始对传统的经济学理论和 泰罗的科学管理进行了思考：反思的 结果是企业主感到单纯用传统管理理 论已不能有效地控制工人、提高劳动 生产率和增加利润
霍桑实验对企业管理的帮助
在每天中午大家就餐时，经理还亲自在食堂 的一角架起了烤肉架，免费为每位员工烤肉， 员工们纷纷献计献策，并就工作中的问题主 动拿出来讨论，寻求最佳的解决途径。
霍桑实验的局限性
由于个人目的、个人偏好、个人利益的存在， 人就会有多种需求。这些需求，会产生各种各样 的动机，因此引发出各种各样的行为来满足个人 的自我发展、自我实现和自我完善的需要。在当 今社会人们受经济、政治、文化、道德等方面的 陶冶和洗礼，人性变得非常复杂。作为管理者， 应审时度势，引入激励机制与员工真诚合作，以 满足员工的需要，充分调动他们的潜能，组织效 率就才可能达到真正提高。因此，随着知识经济 时代的到来，管理学对人性的假设必将超越经济 人、社会人、决策人假设，升华为复杂人假设。
偌大的厂房里，一道道流水线如同一道道 屏障隔断了工人们之间的直接交流；机器 的轰鸣声，试车线上滚动轴发出的噪音更 使人们关于工作的信息交流越发难以实现 员工们彼此谈心、交往的机会微乎其微，工 厂的凄凉景象很快使他们工作的热情大减， 人际关系的冷漠也使员工本来很坏的心情雪 上加霜
管理学 霍桑实验简述及总结 ppt课件
4. 群体实验
梅奥等人选择14名男工人组成班组， 实行工人计件工资制度。实验者设想， 实行这套奖励会使工人更加努力工作， 但结果每个工人的日产量都差不多且 不高。调查发现，这个班组为维护他 们群体的利益，自发地形成了一些规 范。这一试验表明，为了维护班组内 部的团结，可以放弃物质利益的引诱。
管理学 霍桑实验简述及总结
管理学 霍桑实验简述及总结
By：蒙铭惠
管理学 霍桑实验简述及总结
什么是霍桑实验 1924～1932年，以哈佛大学教授梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西 方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。
霍桑实验的重要地位 霍桑实验是管理学和行为心理学的重大突破，霍桑实验中的发现是管 理学史上的一大里程碑式进展。
2. 福利实验 1927年4月—1929年6月
实验目的总的来说是查明福利待遇的 变换与生产效率的关系。但经过两年 多的实验发现，不管福利待遇如何改 变，都不影响产量的持续上升。
3. 照明实验
研究者在工厂中进行了访谈计划。 工人们提出了对工厂的各项管理 制度和方法的不满，情绪得到发 泄过后，士气提高，使产量得到 提高。访谈计划持续了两年多。 工人的产量大幅提高。
最重要的发现——提出“人是社会人”的观点，认为人是作为社会 的一员而存在。一个人的思想、情绪和行为，无时不刻在受着 周围人的影响。人的积极性产生于和谐有益的社会关系之 中。 1、生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件 与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。 2、生产条件并非是增加生产的第一要素。 3、改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心 情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提 高效率的决定性因素。
实验背景
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医 疗制度和养老金制度，可以说是工作待遇丰厚，但工人们仍愤愤不平， 生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组 开展实验研究。
霍桑实验
友情感谢
QA
章颖
PPT制作
黄子叶 彭钻
稿子组
黄金珍 宋宣昌
Pre
李梦雅 张颖智
谢谢观看
——By 幸运5+2
Pre: 张颖智 李梦雅 ——By 幸运5+2
第一题
在对人的看法上，通过霍桑实验，你可以得出哪些不同于传统看法的结 论? 根据这些结论，应采取怎样的管理方法?
古典管理学
经济人
人
组织行为学
社会人
超Y理论
管 理
社会心理
Hale Waihona Puke 人际关系理论学说第二题
梅约对访谈实验的分析说明了什么？ 具有什么启发意义?
管理者的“自以为是”
工人的情感因素
人际关系
影响绩效的因素
启示：
工人的行为受情感的支配 管理学必须注重对心理问题的研究
第三题
试对非正式群体的形成、作用进行分析， 并说明非正式群体的规范是通过何种方式得以实施的? 1．共同的价值观念和共同的利益与风险。
形 成
2．共同的兴趣爱好。
3．共同的经济与社会背景。
4．时间与空间上的接近。
心理契约
核心领袖
共同观念、价值标准 行为准则、道德规范
第四题
根据本案例讨论的启发，定义组织行为学, 并与管理学进行比较。
组织行为学
组织行为学是研究组织中 人的行为与心理规律的一门科学。
组织行为学
提高管理人员预测、引导和控制人行为的能 力，以实现组织既定目标。
管理学
研究在现有的条件下，如何通过合理的组织 和配置人、财、物等因素，提高生产力水 平。
霍桑实验
加研究。 研究小组在试验过程中分期改善工作条件（工间休息、 供午餐茶点、缩短工作时间、团体计件工作、员工可 自由交谈、观察员态度和蔼）。 条件改善，产量↑；一年半之后撤消这些条件，产量 仍维持在高水平。但列举出各影响因素。 结论：发现监督和指导方式的改变能促使工人改善工 作态度、增加2）人际关系学说的主要内容（3个方面）： ·企业中存在着非正式组织 正式组织——为实现企业目标所规定的企业成员间职 责范围的一种结构。 非正式组织——地理位置关系、兴趣爱好关系、亲戚 朋友关系、工作关系等 ·生产率的提高主要取决于职工的工作态度和他与周围 人的关系 一方面是职工的个人情况（如个人经历及背景），另 一方面是工作场所的情况（人际关系）。
（1）生平简介 梅奥：澳大利亚人，后移居美国。
1926年起，应聘于哈佛大学，任工业研究所 副教授。学过逻辑学、哲学、医学等3个专 业。代表作：《工业文明的人类问题》。
梅奥的人际关系学说
（2）人际关系学说的主要内容（3个方面）： ·工人是“社会人”而不是“经济人” “经济人”——金钱是刺激人们工作积极性的 唯一动力； “社会人”——影响人们生产积极性的因素， 除了物质方面的以外，还有社会和心理方面的， 如他们准求人际间的友谊、安全感、受人尊敬 等。
（4）对接线板接线工作室的研究 1931年在接线板接线工作室进行。6个月有重大发现：
·大部分成员都故意自行限制产量。 研究每天可焊7312个接点，工人们仅完成6000~6600个接
点（非正式标准）。 ·工人对待不同层次的上级持不同的态度。
小组长（自己人）——上级股长（有点权威）——上级领 班（规规矩矩，表现良好）
霍桑实验
1924—1932年在西方电器公司设在芝加哥近的霍 桑电话机工厂中实施的。 实验分四个阶段： （1）照明试验 目 的：研究照明情况对生产效率的影响 试验组：照明度变化↑，产量↑ 控制组：照明度不变↑，产量↑
（1）生平简介 梅奥：澳大利亚人，后移居美国。
1926年起，应聘于哈佛大学，任工业研究所 副教授。学过逻辑学、哲学、医学等3个专 业。代表作：《工业文明的人类问题》。
梅奥的人际关系学说
（2）人际关系学说的主要内容（3个方面）： ·工人是“社会人”而不是“经济人” “经济人”——金钱是刺激人们工作积极性的 唯一动力； “社会人”——影响人们生产积极性的因素， 除了物质方面的以外，还有社会和心理方面的， 如他们准求人际间的友谊、安全感、受人尊敬 等。
（4）对接线板接线工作室的研究 1931年在接线板接线工作室进行。6个月有重大发现：
·大部分成员都故意自行限制产量。 研究每天可焊7312个接点，工人们仅完成6000~6600个接
点（非正式标准）。 ·工人对待不同层次的上级持不同的态度。
小组长（自己人）——上级股长（有点权威）——上级领 班（规规矩矩，表现良好）
霍桑实验
1924—1932年在西方电器公司设在芝加哥近的霍 桑电话机工厂中实施的。 实验分四个阶段： （1）照明试验 目 的：研究照明情况对生产效率的影响 试验组：照明度变化↑，产量↑ 控制组：照明度不变↑，产量↑
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二.对于实验方法的评价
• 1.实验方法是三类方法的综合 • 2.三类方法的优缺点分析
观察法
• 优点：使用方便，简单可行，操 作简单，所得材料真实
• 缺点：观察样本数小，观察所获 得的材料不够系统和普遍，不易 排除偶然因素影响等，很多时候 不能判断出事情的原因。
访谈法
• 优点：简单易行，便于迅速获取资料
群体实验
• 实验过程：选择了14名男工在单独的房间 里从事绕线、 焊接和检验工作。 对这个班 组实行特殊的工人计件工资制度。 • 实验者原来设想，实行这套奖励办法会使 工人更加努力工作， 以便得到更多的报酬， 但结果并非如此。
实验结论
• 1.生产条件的变化固然影响劳动者的生产 热情，但与生产效率之间并没有直接的因 果关系。 • 2.生产条件并非是增加生产的第一因素。 • 3.改善劳动者的士气和人际关系，使人们 快乐的工作并对自己的工作感到满足，这 才是增加生产提高功效的决定性因素。 • 4.故前四种实验假设都是不正确的，只有 第五种实验假设是正确的。 • 5.改善人际关系可以改进工人的工作态度， 使产量得到提高。
实验法
• 优点:研究者处于主动地位，可有计 划引起某种行为现象发生；研究者 可以控制一切无关变量，系统操纵 作为自变量的变化条件；研究者可 以使某种行为在相同条件下重复发 生，反复观察验证 • 缺点：实验室的人为性及对心理现 象的过分简化，因而所得结果与实 际情况存在一定差距
三.霍桑实验优缺点分析
霍桑实验的优点
• 第一，霍桑实验的目标和方法比较明确，在各个阶段 都是围绕着中心目标去设计去操作。 • 第二，经历的时间较长，观察的次数和时间比较多， 有利于长期的思考。 • 第三，调控的手段比较多元化，善于发现各个因素和 最后结论的关系。例如，在访谈阶段，付酬方法的改 变，休息频率等因素都设计在其中，考虑的很仔细。 • 第四，采取了对照实验，可比性强，几个阶段的对照 啊，只改变一个变量，其他因素不变 • 第五，该实验是在非传统管理模式先展开的，真诚地 把员工看成是企业成功的合作伙伴，因此在进行实验 的过程中，雇员一方始终对管理层的动机和能力充满 信任、持有信心，公司上下士气高涨。
霍桑效应PPT课件
对象。在七个阶段的试验中，支持人不断改变照明பைடு நூலகம்工资、休息时间、午餐
、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论
所坚持的观点。但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产来效率
一直未上升。
为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年
的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他
2019/10/20
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8
④群体实验
继电器绕线组的工作室实验这是一项关于工人群体的实验，其目的是要证实在以上的实
验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对 工人的态度有着极其重要的影响。 实验者为了系统地观察在实验群体中工人之间的相互影响，在车间中挑选了14名男职工， 其中有9名是绕线工，3名是焊接工，2名是检验工，让他们在一个单独的房间内工作。 实验开始时，研究人员向工人说明，他们可以尽力地工作，因为在这里实行的是计件工资 制。研究人员原以为，实行了这一套办法会使得职工更为努力地工作，然而结果却是出乎 意料的。事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都 是差不多的。根据动作和时间分析，每个工人应该完成标准的定额为7312个焊接点，但是 工人每天只完成了6000～6600个焊接点就不干了，即使离下班还有较为宽裕的时间，他们 也自行停工不干了。这是什么原因呢？研究者通过观察，了解到工人们自动限制产量的理 由是：如果他们过分努力地工作，就可能造成其他同伴的失业，或者公司会制定出更高的 生产定额来。
①照明实验
照明实验的目的是为了弄明白照明的 强度对生产效率所产生的影响。这项 实验前后共进行了两年半的时间。然 而照明实验进行得并不成功，其结果 令人感到迷惑不解，因此有许多人都 退出了实验。
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人际关系学说
工人是社会人，而不是经纪人 企业中存在非正式组织 生产率的提高主要取决于工人的 工作态度和周围人的关系 早期理论 研究人的行为的一门综合性科 学 目的：在于激发人的积极性和 创造性 对象：人的行为产生的原因和 影响因素
行为管理理论
• 雨果· 芒斯特博格（1863—1916）德 国人，工业心理学传世人之一 • 玛丽· 福莱特（1868—1933）在古典 管理理论和行为科学理论之间架起 了一座桥梁 • 莉莲· 吉尔布雷斯注重研究个体行为
霍桑实验
刘冉冉
1.实验背景
乔治· 埃尔顿· 梅奥
George Elton Mayo • • • • • • • 1880年生于澳大利亚 1900年毕业于阿福雷德大学 1922年移居美国，在宾夕法尼亚大学任教 1924年开始霍桑实验 1926年进入哈佛大学 代表作1933年《工业文明的人类问题》 1945年《工业文明的社会问题》
四.霍桑实验的改进空间
• 1.定性观察实验法和定量分析相结合。 • 2.加强实验控制，避免实验研究人员对于实验本 身的干扰。例如，人和机器人对话 这个就可以摒 除部分研究人员的因素在内 • 3.利用心理学和管理学在此实验之后的新的研究 成果，丰富实验的内容。例如，在试验中培养和 指导非正式组织的形成和发展，从而重新评估和 看待最后产量与非正式组织的关系。 • 4.考略更多因素，如工时、压力，更好的控制实 验过程 • 5.增加实验外部效度，如考虑人员更全面、行业 更广
• 原籍澳大利亚，后移居美国。作为一位心 理学家和管理学家，他领导了1924—1932 年在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的 试验，即霍桑试验
• 试验的其他主要研究人还包括罗特利斯伯 格和狄克逊
2.实验四阶段
霍桑试验
（二）继电器装配工人小组试验
• 时间是从1927年4月至1929年6月。 • 实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关 系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（ 包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的 增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生 产效率提高的原因也说不清楚。 • 后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如 下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女 工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。 这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。 2、成员间良好的相互关系。
人群关系理论产生的背景
•古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人 都对管理思想和管理理论的发展做出了卓越 的贡献，并且对管理实践产生深刻影响，但 是他们有一个共同的特点，就是都着重强调 管理的科学性、合理性、纪律性；而未给管 理中人的因素和作用以足够重视。 •随着社会经济发展，时代环境变化，古典管 理理论和方法对提高工人绩效方面的局限性 越来越明显。
（四）对接线板接线工作室的研究
• 研究小组持续管擦他们的生产效率和行为达六个月之久， 结果发现： • （1）大部分人故意自行限制产量 • （2）工人对不同层次的上级所持的态度有所不同。 • （3）成员中存在小圈子和小派系 • 这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质 利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正 式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自 己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。 同时，加强了内部的协作关系。
梅奥教授
• 乔治.埃尔顿.梅奥 1880-1949，行为科学的奠基人 。美国管理学家，人群关系理论的创始人，美国 艺术与科学院院士。
霍桑效应霍桑工厂英语演讲presentation公开讲话PPT
Ha花w—瓣t—h设清oBr计新enie总n文g结艺Enf计foet划citced is a happy thing
HuXingYi
What is the hawthorne effert?
The stage of experiments
The welfare of experiment
Group experiment
Workshop lighting experiment
Interview experiment
The experimental conclusion
1.The previous managements believed that money was the only motive to stimulate enthusiasm; Hawthorne experiment proved that people were "social person“and they were complex social relation members.
For example, we can form a study group where we could summarize the plan of last week and communicate the plan of next week. If we could have done it regularly, we would get enough attention and give enough attention to others. Only in this way can we complete the postgraduate study better.
3. “Hawthorne test" found besides formal organzation there were informal groups. This informal organization around the member's hebavior which has its special emotion and tendency played a decisive role on the production efficiency.
HuXingYi
What is the hawthorne effert?
The stage of experiments
The welfare of experiment
Group experiment
Workshop lighting experiment
Interview experiment
The experimental conclusion
1.The previous managements believed that money was the only motive to stimulate enthusiasm; Hawthorne experiment proved that people were "social person“and they were complex social relation members.
For example, we can form a study group where we could summarize the plan of last week and communicate the plan of next week. If we could have done it regularly, we would get enough attention and give enough attention to others. Only in this way can we complete the postgraduate study better.
3. “Hawthorne test" found besides formal organzation there were informal groups. This informal organization around the member's hebavior which has its special emotion and tendency played a decisive role on the production efficiency.
霍桑实验
大部分成员都自行限制产量，工人对不同级别 的上级持不同态度，存在非正式组织。
3.人际关系学说的主要观点
•应把工人看成“社会人”而不是单纯的“经济人”。 •正式组织中存在着“非正式组织”。 •生产效率主要取决于职工的工作态度以及与周围人的关系。
4.人际关系学说的主要贡献
导致了人们对组织中的人的重新认识，使 西方管理思想在经历了科学管理理论阶段 之后进入了行为科学理论阶段。
4
• 霍桑实验中的电话线圈装配工试验是为了研究 ）： • （1）员工满意度对生产效率的影响； • （2）工作环境的物质条件对生产效率的影响； • （3）非正式群体对生产效率的影响； • （4）正式群体对生产效率的影响。
• 霍桑实验中的电话线圈装配工试验是为了研究 ）： • （1）员工满意度对生产效率的影响； • （2）工作环境的物质条件对生产效率的影响； • （3）非正式群体对生产效率的影响； • （4）正式群体对生产效率的影响。
Thank you
个人整理，仅供交流学习！
霍桑实验
行为科学理论
梅奥的人际关系学说
1、乔治·埃尔顿·梅奥(Georg Ehon Mayo，18801949) 美国心理学家和管理学家 美国艺术与科学院院士 代表作：《工业文明中人的问题》 主要试验：霍桑试验(1924-1932年) 主要贡献：创建人际关系学说
2
2.霍桑试验的四个阶段
第一阶段：照明试验（1924-1927）
照明度与作业效率没有单纯的直接关系。
第二阶段：继电器装配室试验（福利 实验）（1927年8月-1928年4月）
第三阶段：大规模访谈与普查 （访谈实验）（1928-1931）
生产效率的决定因素不是福利，而是职工的 士气和心理满足感。
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理论等）。
第二节 现代管理学派
第二次世界大战以后，管理理论发展到现代 该学派的基本研究方法是：首先把管理人员的工作划分成一些职能，然后对这些职能进行研究，并从丰富多彩的管理实践中探求管理
阶段,形成了许多学派. 每一学派都有自己的 的基本规律，以便详细分析这些管理职能。
A、职工是“社会人”，具有社会心理方面的需要，而不仅仅是追求物质金钱收益； 三、人际关系学说到行为科学
节、互相争荣的局面，被形象地称作“管理 Simon）,其代表作为《管理决策新学科》。
（三）社会系统学派：（The Social System School）
理论的丛林”。 （三）社会系统学派：（The Social System School）
访谈计划
D.
以系统论、控制论为基础、运用统计学，运筹学方法和计算机等先进技术手段，将数学模型广泛运用于企业经营管理领域，通过对人
(3) 认为传统的组织结构和关系容易造成紧张气氛，对组 织各层职工均有不利的影响。主张在企业中恢复人的尊严 ，实行民主参与管理，改变上下级之间的关系，由命令服 从变为支持帮助，由监督变为引导，实行职工的自主自治 。
（三）社会系统学派：（The Social System School）
认为组织是一个协作系统，探讨组织的内部平衡 和对外部环境的适应及组织自身发展的动态平衡 。
代表人物。这些理论和学派，在历史渊源和 权变是指相机而变、因地制宜、随机应变。
伍德沃德的代表作为《工业组织：理论和实践》。 第二节 现代管理学派
理论内容上互相影响和联系，形成了盘根错 Simon）,其代表作为《管理决策新学科》。
该学派的代表人物是美国卡内基-梅隆大学教授赫伯特·西蒙（H.
管理科学学派也即数量管理学
第二节 现代管理学派
第二次世界大战以后，管理理论发展到现代 该学派的基本研究方法是：首先把管理人员的工作划分成一些职能，然后对这些职能进行研究，并从丰富多彩的管理实践中探求管理
阶段,形成了许多学派. 每一学派都有自己的 的基本规律，以便详细分析这些管理职能。
A、职工是“社会人”，具有社会心理方面的需要，而不仅仅是追求物质金钱收益； 三、人际关系学说到行为科学
节、互相争荣的局面，被形象地称作“管理 Simon）,其代表作为《管理决策新学科》。
（三）社会系统学派：（The Social System School）
理论的丛林”。 （三）社会系统学派：（The Social System School）
访谈计划
D.
以系统论、控制论为基础、运用统计学，运筹学方法和计算机等先进技术手段，将数学模型广泛运用于企业经营管理领域，通过对人
(3) 认为传统的组织结构和关系容易造成紧张气氛，对组 织各层职工均有不利的影响。主张在企业中恢复人的尊严 ，实行民主参与管理，改变上下级之间的关系，由命令服 从变为支持帮助，由监督变为引导，实行职工的自主自治 。
（三）社会系统学派：（The Social System School）
认为组织是一个协作系统，探讨组织的内部平衡 和对外部环境的适应及组织自身发展的动态平衡 。
代表人物。这些理论和学派，在历史渊源和 权变是指相机而变、因地制宜、随机应变。
伍德沃德的代表作为《工业组织：理论和实践》。 第二节 现代管理学派
理论内容上互相影响和联系，形成了盘根错 Simon）,其代表作为《管理决策新学科》。
该学派的代表人物是美国卡内基-梅隆大学教授赫伯特·西蒙（H.
管理科学学派也即数量管理学
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• 第四，采取了对照实验，可比性强，几个阶 段的对照啊，只改变一个变量，其他因素不 变
• 第五，该实验是在非传统管理模式下展开的， 真诚地把员工看成是企业成功的合作伙伴， 因此在进行实验的过程中，雇员一方始终对 管理层的动机和能力充满信任、持有信心， 公司上下士气高涨。
霍桑实验的不足
• 第一，研究方法的局限。它的观察法没有与定量 分析相结合，容易使得实验产生偏差。
霍桑实验
刘冉冉
1.实验背景
乔治·埃尔顿·梅奥
George Elton Mayo
• 1880年生于澳大利亚
• 1900年毕业于阿福雷德大学
• 1922年移居美国，在宾夕法尼亚大学任教
• 1924年开始霍桑实验
• 1926年进入哈佛大学
• 代表作1933年《工业文明的人类问题》
•
1945年《工业文明的社会问题》
• 实验假设：适当改善员工福利使生产率上 升
• 实验过程：
• 实验结论：得出其他外在因素对产量并无 实质影响。改变监督与控制的方法能改善 人际关系，能改进工人的工作态度，促进 产量的提高
实验的第三阶段
访谈实验
• 实验初衷：让工人对管理者的规划政策、 工头的态度和工作条件等问题作答，以获 得更多的信息。
• 原籍澳大利亚，后移居美国。作为一位心 理学家和管理学家，他领导了1924—1932 年在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的 试验，即霍桑试验
• 试验的其他主要研究人还包括罗特利斯伯 格和狄克逊
2.实验四阶段
• 1.照明实验(1924-1927） • 2.继电器装配实验 （1927—1928）
（福利实验） • 3.访谈实验（1928-1931） • 4.接线板小组观察实验（1931—1932）
身的干扰。例如，人和机器人对话 这个就可以摒 除部分研究人员的因素在内 • 3.利用心理学和管理学在此实验之后的新的研究 成果，丰富实验的内容。例如，在试验中培养和 指导非正式组织的形成和发展，从而重新评估和 看待最后产量与非正式组织的关系。 • 4.考略更多因素，如工时、压力，更好的控制实 验过程 • 5.增加实验外部效度，如考虑人员更全面、行业 更广
• 玛丽·福莱特（1868—1933）在古典 管理理论和行为科学理论之间架起 了一座桥梁
• 莉莲·吉尔布雷斯注重研究个体行为
启示
霍桑效应告诉我们：从旁人的角度，善意的
谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我 的角度，你认为自己是什么样的人，你就 能成为什么样的人。
与命运争吵的人，永远无法了解自己。 —— (美)惠特曼
• 倾听—不要说话 • 绝不要争论，绝不要提出建议等
• 实验过程：选择了14名男工在单独的房间 里从事绕线、 焊接和检验工作。 对这个班 组实行特殊的工人计件工资制度。
• 实验者原来设想，实行这套奖励办法会使 工人更加努力工作， 以便得到更多的报酬， 但结果并非如此。
• 企业中的员工是“社会人”，而不是”经济 人”
• 第二，研究人员对实验产生了影响。特别在控制 过程中，实验的研究人员过多的干扰了被实验的 工人，其结论很可能有误导成分。
• 第三，实验的应用性不强。实验阶段忽略了男性 员工的因素，行业和工种局限，也让实验本身没 有推广性。
四.霍桑实验的改进空间
• 1.定性观察实验法和定量分析相结合。 • 2.加强实验控制，避免实验研究人员对于实验本
人际关系学说
早期理论
工人是社会人，而不是经纪人 企业中存在非正式组织 生产率的提高主要取决于工人的 工作态度和周围人的关系
研究人的行为的一门综合性科 学 目的：在于激发人的积极性和 创造性 对象：人的行为产生的原因和 影响因素
行为管理理论
• 雨果·芒斯特博格（1863—1916）德 国人，工业心理学传世人之一
• 企业中存在着”非正式组织”
• 新型的领导能力在于提高员工的满意度， 以提高士气，从而提高劳动生产率
霍桑实验的优点
• 第一，霍桑实验的目标和方法比较明确，在 各个阶段都是围绕着中心目标去设计去操作。
• 第二，经历的时间较长，观察的次数和时间 比较多，有利于长期的思考。
• 第三，调控的手段比较多元化，善于发现各 个因素和最后结论的关系。例如，在访谈阶 段，付酬方法的改变，休息频率等因素都设 计在其中，考虑的很仔细。
欢迎大家参与交流讨论，提出你的观点。 谢谢
刘Hale Waihona Puke 冉（群体实验）试验的第一阶段 照明实验
• 实验目的：实验者是希望发现照明条件与 生产效率之间的关系
• 实验假设：适当强度的照明能使生产率上 升
• 实验过程：
• 实验结果：照明条件对生产效率无影响， 为期两年半的试验失败
试验的第二阶段 福利 实 验
• 实验目的：为了能够找到更有效地控制影 响职工积极性的因素
• 意外收获：在访谈实验中研究者“意外地” 对结果产生了很大影响， 原本只想让工 人回答常规性问题， 却给个人们提供了 长期以来对工厂的各项管理制度和方法存 有许多不满的发泄机会。发泄过后心情舒 畅，士气提高，使产量得到提高。
谈话时注意的基本原则
• 全心全意注意你所采访的人，并且清楚的 表现你正在做的事情
• 第五，该实验是在非传统管理模式下展开的， 真诚地把员工看成是企业成功的合作伙伴， 因此在进行实验的过程中，雇员一方始终对 管理层的动机和能力充满信任、持有信心， 公司上下士气高涨。
霍桑实验的不足
• 第一，研究方法的局限。它的观察法没有与定量 分析相结合，容易使得实验产生偏差。
霍桑实验
刘冉冉
1.实验背景
乔治·埃尔顿·梅奥
George Elton Mayo
• 1880年生于澳大利亚
• 1900年毕业于阿福雷德大学
• 1922年移居美国，在宾夕法尼亚大学任教
• 1924年开始霍桑实验
• 1926年进入哈佛大学
• 代表作1933年《工业文明的人类问题》
•
1945年《工业文明的社会问题》
• 实验假设：适当改善员工福利使生产率上 升
• 实验过程：
• 实验结论：得出其他外在因素对产量并无 实质影响。改变监督与控制的方法能改善 人际关系，能改进工人的工作态度，促进 产量的提高
实验的第三阶段
访谈实验
• 实验初衷：让工人对管理者的规划政策、 工头的态度和工作条件等问题作答，以获 得更多的信息。
• 原籍澳大利亚，后移居美国。作为一位心 理学家和管理学家，他领导了1924—1932 年在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的 试验，即霍桑试验
• 试验的其他主要研究人还包括罗特利斯伯 格和狄克逊
2.实验四阶段
• 1.照明实验(1924-1927） • 2.继电器装配实验 （1927—1928）
（福利实验） • 3.访谈实验（1928-1931） • 4.接线板小组观察实验（1931—1932）
身的干扰。例如，人和机器人对话 这个就可以摒 除部分研究人员的因素在内 • 3.利用心理学和管理学在此实验之后的新的研究 成果，丰富实验的内容。例如，在试验中培养和 指导非正式组织的形成和发展，从而重新评估和 看待最后产量与非正式组织的关系。 • 4.考略更多因素，如工时、压力，更好的控制实 验过程 • 5.增加实验外部效度，如考虑人员更全面、行业 更广
• 玛丽·福莱特（1868—1933）在古典 管理理论和行为科学理论之间架起 了一座桥梁
• 莉莲·吉尔布雷斯注重研究个体行为
启示
霍桑效应告诉我们：从旁人的角度，善意的
谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我 的角度，你认为自己是什么样的人，你就 能成为什么样的人。
与命运争吵的人，永远无法了解自己。 —— (美)惠特曼
• 倾听—不要说话 • 绝不要争论，绝不要提出建议等
• 实验过程：选择了14名男工在单独的房间 里从事绕线、 焊接和检验工作。 对这个班 组实行特殊的工人计件工资制度。
• 实验者原来设想，实行这套奖励办法会使 工人更加努力工作， 以便得到更多的报酬， 但结果并非如此。
• 企业中的员工是“社会人”，而不是”经济 人”
• 第二，研究人员对实验产生了影响。特别在控制 过程中，实验的研究人员过多的干扰了被实验的 工人，其结论很可能有误导成分。
• 第三，实验的应用性不强。实验阶段忽略了男性 员工的因素，行业和工种局限，也让实验本身没 有推广性。
四.霍桑实验的改进空间
• 1.定性观察实验法和定量分析相结合。 • 2.加强实验控制，避免实验研究人员对于实验本
人际关系学说
早期理论
工人是社会人，而不是经纪人 企业中存在非正式组织 生产率的提高主要取决于工人的 工作态度和周围人的关系
研究人的行为的一门综合性科 学 目的：在于激发人的积极性和 创造性 对象：人的行为产生的原因和 影响因素
行为管理理论
• 雨果·芒斯特博格（1863—1916）德 国人，工业心理学传世人之一
• 企业中存在着”非正式组织”
• 新型的领导能力在于提高员工的满意度， 以提高士气，从而提高劳动生产率
霍桑实验的优点
• 第一，霍桑实验的目标和方法比较明确，在 各个阶段都是围绕着中心目标去设计去操作。
• 第二，经历的时间较长，观察的次数和时间 比较多，有利于长期的思考。
• 第三，调控的手段比较多元化，善于发现各 个因素和最后结论的关系。例如，在访谈阶 段，付酬方法的改变，休息频率等因素都设 计在其中，考虑的很仔细。
欢迎大家参与交流讨论，提出你的观点。 谢谢
刘Hale Waihona Puke 冉（群体实验）试验的第一阶段 照明实验
• 实验目的：实验者是希望发现照明条件与 生产效率之间的关系
• 实验假设：适当强度的照明能使生产率上 升
• 实验过程：
• 实验结果：照明条件对生产效率无影响， 为期两年半的试验失败
试验的第二阶段 福利 实 验
• 实验目的：为了能够找到更有效地控制影 响职工积极性的因素
• 意外收获：在访谈实验中研究者“意外地” 对结果产生了很大影响， 原本只想让工 人回答常规性问题， 却给个人们提供了 长期以来对工厂的各项管理制度和方法存 有许多不满的发泄机会。发泄过后心情舒 畅，士气提高，使产量得到提高。
谈话时注意的基本原则
• 全心全意注意你所采访的人，并且清楚的 表现你正在做的事情