霍桑实验

霍桑实验

霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的 实验。从1924年开始到1932年结束，在将近8 年的时间内，前后共进行过两个回合： 第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在 美国国家科学委员会赞助下进行的； 第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持 进行。


1.照明实验(1924年11月-1927年4月） 2.福利实验 3.访谈实验（1927年冬-1932年）

霍桑实验最初的研究是探讨一系列控制条件（薪水、车间照明度、 湿度、休息间隔，等）对员工工作表现的影响。研究中意外发现，各种 试验处理对生产效率都有促进作用，甚至当控制条件回归初始状态时， 促进作用仍然存在。这一现象发生在每一名受试验者身上，对于受试验 者整体而言，促进作用的结论亦为真。
很显然，实验假设的各项条件并非是唯一的或决定性的生产效率影 响因素。 对此，乔治· 埃尔顿· 梅奥（George Elton Mayo）以及他的助 手们所做的解释是，受试者对于新的实验处理会产生正向反应，即由于 环境改变（试验者的出现）而改变行为。所以绩效的提高，并非由实验 操控造成。这种效果就是我们所称的“霍桑效应”或“霍索恩效应” （Hawthorne Effect）。

4.群体实验
霍桑实验共分四阶段

阶段一，车间照明实验——“照明实验”
具体结果是：当实验组照明度增大时，实 验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时， 两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至 0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明 减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧 降下来。照明实验的目的是为了弄明白照明的 强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后 共进行了两年半的时间。然而照明实验进行得 并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有 许多人都退出了实验。


阶段四，继电器绕线组的工作室实验——“群体实验”
梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、 焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原 来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报 酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量 平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个 班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁 也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并 且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩 骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产 量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使 部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了 维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群 体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种 群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时， 加强了内部的协作关系。

实验结论

1、改变工作条件和劳动效率没有直接关系； 2、提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件； 3、关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。
霍桑实验结果分析

研究者认为，这种自然形成的非正式组织(群体)，它的职能，对内在 于控制其成员的行为，对外则为了保护其成员，使之不受来自管理阶层 的干预。这种非正式的组织一般都存在着自然形成的领袖人物。至于它 形成的原因，并不完全取决于经济的发展，主要是与更大的社会组织相 联系。




(2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；
(3)工间休息可减少工作的单调性； (4)个人计件工资能促进产量的增加。最后得出“改变监督与控制的方 法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论。

阶段三，大规模的访谈计划——“访谈实验” 既然实验表明管理方式与职工的土气和劳动生产率 有密切的关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式 有什么意见，为改进管理方式提供依据。于是梅奥等人 制定了一个征询职工意见的访谈计划，在1928年9月到 1930年5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两 万名左右的职工进行了访谈。研究人员认识到，工人由 于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。所以管理 人员应该了解工人的这些问题，为此，需要对管理人员， 特别是要对基层的管理人员进行训练，使他们成为能够 倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，在与工 人相处时更为热情、更为关心他们，这样能够促进人际 关系的改善和职工士气的提高。


阶段二，继电器装配实验——“福利实验”
1927年梅奥接受了邀请，并组织了一批哈佛大学的教授成立了一个 新的研究小组，开始了霍桑的第二阶段的“福利实验”。

“福利实验”的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性 的因素。梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种假设：
(1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；
霍桑实验
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霍桑实验简介？
1、什么是霍桑实验 1924～1932年，以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学 者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列 实验的总称。 2、霍桑实验是行为心理学的重大突破 霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在 美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究 是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。 3、实验背景 霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的 娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平， 生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织 研究小组开展实验研究。
霍桑效应的优点

能够清楚地发现员工关心的事项。 如果模型建设适当、准确地话，它所给出的解决生产力的办法具有 长期的、可持续的特点。 对员工工作条件进行持续性衡量评估，有助于管理者指定长期的战 略决策。
பைடு நூலகம்
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霍桑效应的应用

工厂环境。 例如： 装配车间。
设计性/创造性行业。 例如： 绘图员。
教育/服务部门。 例如： 护士。 [编辑]霍桑效应的演算公式 霍桑效应没有具体的定量的计算公式可资利用， 因为不同的企业、不同的行业的工作条件可能 相差甚远。 然而，Yorkes-Dockson法则却可以 超越所有的行业，它包含有最大化生产力的最 佳动机。 动机不足或者过足都有可能使得生产 力降低。 所以， y = - ax2 + bx + c （y = 生产 力， x = 工作环境属性）。

霍桑效应

霍桑效应 (Hawthorne Effect)或称霍索恩效应， 起源于1924年至1933年间的一系列实验研究， 其后，从1927年到1932年，乔治· 埃尔顿· 梅奥 （George Elton Mayo）教授持续多年对霍桑实 验结果进行研究、分析。 霍桑一词源于用于实 验的工厂，它是美国西部电气公司坐落在芝加 哥的一间工厂的名称。 实验最开始研究的是工 作条件与生产效率之间的关系，包括外部环境 影响条件（如照明强度、湿度）以及心理影响 因素（如休息间隔、团队压力、工作时间、管 理者的领导力）。