行为科学与霍桑实验61页PPT
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霍桑实验(ppt版本)
实验发现提高员工福利可以提升生产效率，这促使企业开始重视员工福利，采取更多措 施改善员工的工作和生活条件。
推动企业建立良好的沟通机制
实验强调了沟通在管理中的重要性，促使企业建立良好的沟通机制，加强内部沟通与协 作，提高工作效率。
促进企业关注员工心理健康
实验发现员工心理状态对生产效率有重要影响，这促使企业开始关注员工心理健康，采 取措施减轻员工心理压力，提高员工满意度和归属感。
阶段一：照明实验
总结词
照明对生产效率的影响
详细描述
实验通过改变照明亮度，观察工人在不同光照条件下的生产效率变化，以探索 照明与生产效率之间的关系。实验结果表明，适当提高照明亮度可以显著提高 生产效率。
阶段二：福利实验
总结词
福利条件对生产效率的影响
详细描述
实验通过改善工人的福利条件，如提供更舒适的工作环境、增加休息时间等，观 察福利条件对生产效率的影响。实验结果表明，改善福利条件可以提高生产效率 。
和工作质量。
对现代管理的意义
强调以人为本的管理理念
霍桑实验所揭示的员工需求和行为规律，对现代管理提出了以人为本的管理理念。现代管 理应注重员工的成长和发展，发挥员工的创造力和潜力，实现企业和员工的共同发展。
重视组织文化的建设
霍桑实验表明，组织文化对员工的行为和态度有重要影响。现代管理应注重组织文化的建 设，培养员工的价值观和归属感，提高组织的凝聚力和竞争力。
阶段三：访谈实验
总结词
访谈对生产效率的影响
详细描述
实验通过与工人进行访谈，了解他们的意见和感受，并尝试解决他们的问题和不满，以探索访谈对生产效率的影 响。实验结果表明，关注和解决员工的问题可以提高生产效率。
阶段四：群体实验
推动企业建立良好的沟通机制
实验强调了沟通在管理中的重要性，促使企业建立良好的沟通机制，加强内部沟通与协 作，提高工作效率。
促进企业关注员工心理健康
实验发现员工心理状态对生产效率有重要影响，这促使企业开始关注员工心理健康，采 取措施减轻员工心理压力，提高员工满意度和归属感。
阶段一：照明实验
总结词
照明对生产效率的影响
详细描述
实验通过改变照明亮度，观察工人在不同光照条件下的生产效率变化，以探索 照明与生产效率之间的关系。实验结果表明，适当提高照明亮度可以显著提高 生产效率。
阶段二：福利实验
总结词
福利条件对生产效率的影响
详细描述
实验通过改善工人的福利条件，如提供更舒适的工作环境、增加休息时间等，观 察福利条件对生产效率的影响。实验结果表明，改善福利条件可以提高生产效率 。
和工作质量。
对现代管理的意义
强调以人为本的管理理念
霍桑实验所揭示的员工需求和行为规律，对现代管理提出了以人为本的管理理念。现代管 理应注重员工的成长和发展，发挥员工的创造力和潜力，实现企业和员工的共同发展。
重视组织文化的建设
霍桑实验表明，组织文化对员工的行为和态度有重要影响。现代管理应注重组织文化的建 设，培养员工的价值观和归属感，提高组织的凝聚力和竞争力。
阶段三：访谈实验
总结词
访谈对生产效率的影响
详细描述
实验通过与工人进行访谈，了解他们的意见和感受，并尝试解决他们的问题和不满，以探索访谈对生产效率的影 响。实验结果表明，关注和解决员工的问题可以提高生产效率。
阶段四：群体实验
管理学 霍桑实验简述及总结 ppt课件
4. 群体实验
梅奥等人选择14名男工人组成班组， 实行工人计件工资制度。实验者设想， 实行这套奖励会使工人更加努力工作， 但结果每个工人的日产量都差不多且 不高。调查发现，这个班组为维护他 们群体的利益，自发地形成了一些规 范。这一试验表明，为了维护班组内 部的团结，可以放弃物质利益的引诱。
管理学 霍桑实验简述及总结
管理学 霍桑实验简述及总结
By：蒙铭惠
管理学 霍桑实验简述及总结
什么是霍桑实验 1924～1932年，以哈佛大学教授梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西 方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。
霍桑实验的重要地位 霍桑实验是管理学和行为心理学的重大突破，霍桑实验中的发现是管 理学史上的一大里程碑式进展。
2. 福利实验 1927年4月—1929年6月
实验目的总的来说是查明福利待遇的 变换与生产效率的关系。但经过两年 多的实验发现，不管福利待遇如何改 变，都不影响产量的持续上升。
3. 照明实验
研究者在工厂中进行了访谈计划。 工人们提出了对工厂的各项管理 制度和方法的不满，情绪得到发 泄过后，士气提高，使产量得到 提高。访谈计划持续了两年多。 工人的产量大幅提高。
最重要的发现——提出“人是社会人”的观点，认为人是作为社会 的一员而存在。一个人的思想、情绪和行为，无时不刻在受着 周围人的影响。人的积极性产生于和谐有益的社会关系之 中。 1、生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件 与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。 2、生产条件并非是增加生产的第一要素。 3、改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心 情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提 高效率的决定性因素。
实验背景
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医 疗制度和养老金制度，可以说是工作待遇丰厚，但工人们仍愤愤不平， 生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组 开展实验研究。
《行为科学管理理论》PPT课件
13社会人职工不是各自疏进孤立存在的而是作为某一集团的一员是有归属社会人不仅在社会上寻求收入的源泉而且作为人他还要得到友谊安定和归属非正式组织即在企业共同工作过程中人们必然収生相互间关系形成的非正式团体
《行为科学管理理论》PPT课件
本PPT课件仅供学习用 本PPT课件仅供学习用 本PPT课件仅供学习用
－1964）是美国著名的行为科学家。
• 他在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦恩 大学取得文学学士学位。
• 1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留 校任教。
37
X理论—传统的管理观点
•
（1）人是懒惰的，尽可能逃避工作；
• （2）人没有雄心壮志，不愿负责任；
• （3）人的个人目标与组织目标相矛盾，必须靠外力 严加管制；
50
•
敏感性训练
• 又叫T——团体训练和实验室训练。
• 其目的是通过受训者在团体学习环境中 的相互影响，提高“敏感性”。
• 包括：
• 受训者对自己的感情和情绪的敏感性 • 自己在组织中所扮演的角色的敏感性 • 自己同别人的相互影响关系等方面的敏感性
51
敏感性训练的目的
• （1）增加对别人的坦率性 • （2）对别人的需求有更多的关心 • （3）增加对个人之间差异的容忍力 • （4）减少种族上的偏见 • （5）具有对团体过程的意识和理解 • （6）加强听取别人意见的技能 • （7）对恰当行为的复杂性有更高的估计 • （8）建立更现实的个人行为标准
•
（2）对工厂监督管理人员进行训练：
–
使之能倾听了解工人的个人问题，多听
–
少说、避免说教；
–
通情达理地处理个人问题；
–
确定消除影响工人成绩的艺术。
《行为科学管理理论》PPT课件
本PPT课件仅供学习用 本PPT课件仅供学习用 本PPT课件仅供学习用
－1964）是美国著名的行为科学家。
• 他在1924年还是一个服务站的服务员，后在韦恩 大学取得文学学士学位。
• 1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留 校任教。
37
X理论—传统的管理观点
•
（1）人是懒惰的，尽可能逃避工作；
• （2）人没有雄心壮志，不愿负责任；
• （3）人的个人目标与组织目标相矛盾，必须靠外力 严加管制；
50
•
敏感性训练
• 又叫T——团体训练和实验室训练。
• 其目的是通过受训者在团体学习环境中 的相互影响，提高“敏感性”。
• 包括：
• 受训者对自己的感情和情绪的敏感性 • 自己在组织中所扮演的角色的敏感性 • 自己同别人的相互影响关系等方面的敏感性
51
敏感性训练的目的
• （1）增加对别人的坦率性 • （2）对别人的需求有更多的关心 • （3）增加对个人之间差异的容忍力 • （4）减少种族上的偏见 • （5）具有对团体过程的意识和理解 • （6）加强听取别人意见的技能 • （7）对恰当行为的复杂性有更高的估计 • （8）建立更现实的个人行为标准
•
（2）对工厂监督管理人员进行训练：
–
使之能倾听了解工人的个人问题，多听
–
少说、避免说教；
–
通情达理地处理个人问题；
–
确定消除影响工人成绩的艺术。
《行为科学理论》PPT课件
24
理论要点：
• 人的需要：生理的、安全的、社交的、尊重的、自 我实现的需要；
• 人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有 尚未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需 要不能起激励作用；
• 人的需要由于重要程度和发展顺序的不同，可以形 成一定的层次性；
• 人的行为是由主导需要决定的。
精选课件
25
（二）赫茨伯格的双因素理论
赫 伯 格 （ Herzberg ） 在 阿 基 里 斯 （ Chris.Argyris ） “成熟－不成熟”理论的基础上，根据双因素调查 了 3000名工程人员和会计师。
• 双因素：保健因素 激励因素
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26
保健因素
• 1、公司的政策和管理 • 2、技术监督 • 3、与监督者的关系 • 4、与同级的关系 • 5、与下级的关系 • 6、工资 • 7、工作安全 • 8、个人生活 • 9、工作条件 • 10、地位 ----没有，会引起不满意。有，也不会产生巨大的激励。
• 政策颁布一个月后，一位艾尔文最信赖的员工向她 坦白，他宁愿得到加薪而不是额外的休息时间，而 且，他相信另有几位员工和他的想法一样。
精选课件
2
案例思考
• 艾尔文感到十分惊讶。她的员工大多不到30岁，年 均收入已经超过本镇从事相似工作的员工收入的20 ％、对于她自己来说，如果在不到30岁的时候就能 赚取这样的薪水，再让她在钱和休闲时间之间进行 选择时，她毫无疑问会选择后者，她以为她的员工 也会如此。
• 梅奥认为，人们通过正式组织共同为实现组织 目标而工作的过程中，必然会产生一定的人际 关系，并产生某种共同的感情，从而形成具有 共同利益、需要和情感的非正式组织。
• 非正式组织的存在有利于激发职工的士气，便 于彼此沟通，创造和谐的组织气氛。但如果管 理不好，非正式的组织也会起到消极、离散的 不良影响。
霍桑实验(ppt版本)
二.对于实验方法的评价
• 1.实验方法是三类方法的综合 • 2.三类方法的优缺点分析
观察法
• 优点：使用方便，简单可行，操 作简单，所得材料真实
• 缺点：观察样本数小，观察所获 得的材料不够系统和普遍，不易 排除偶然因素影响等，很多时候 不能判断出事情的原因。
访谈法
• 优点：简单易行，便于迅速获取资料
群体实验
• 实验过程：选择了14名男工在单独的房间 里从事绕线、 焊接和检验工作。 对这个班 组实行特殊的工人计件工资制度。 • 实验者原来设想，实行这套奖励办法会使 工人更加努力工作， 以便得到更多的报酬， 但结果并非如此。
实验结论
• 1.生产条件的变化固然影响劳动者的生产 热情，但与生产效率之间并没有直接的因 果关系。 • 2.生产条件并非是增加生产的第一因素。 • 3.改善劳动者的士气和人际关系，使人们 快乐的工作并对自己的工作感到满足，这 才是增加生产提高功效的决定性因素。 • 4.故前四种实验假设都是不正确的，只有 第五种实验假设是正确的。 • 5.改善人际关系可以改进工人的工作态度， 使产量得到提高。
实验法
• 优点:研究者处于主动地位，可有计 划引起某种行为现象发生；研究者 可以控制一切无关变量，系统操纵 作为自变量的变化条件；研究者可 以使某种行为在相同条件下重复发 生，反复观察验证 • 缺点：实验室的人为性及对心理现 象的过分简化，因而所得结果与实 际情况存在一定差距
三.霍桑实验优缺点分析
霍桑实验的优点
• 第一，霍桑实验的目标和方法比较明确，在各个阶段 都是围绕着中心目标去设计去操作。 • 第二，经历的时间较长，观察的次数和时间比较多， 有利于长期的思考。 • 第三，调控的手段比较多元化，善于发现各个因素和 最后结论的关系。例如，在访谈阶段，付酬方法的改 变，休息频率等因素都设计在其中，考虑的很仔细。 • 第四，采取了对照实验，可比性强，几个阶段的对照 啊，只改变一个变量，其他因素不变 • 第五，该实验是在非传统管理模式先展开的，真诚地 把员工看成是企业成功的合作伙伴，因此在进行实验 的过程中，雇员一方始终对管理层的动机和能力充满 信任、持有信心，公司上下士气高涨。
霍桑效应PPT课件
对象。在七个阶段的试验中，支持人不断改变照明பைடு நூலகம்工资、休息时间、午餐
、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论
所坚持的观点。但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产来效率
一直未上升。
为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年
的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他
2019/10/20
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④群体实验
继电器绕线组的工作室实验这是一项关于工人群体的实验，其目的是要证实在以上的实
验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对 工人的态度有着极其重要的影响。 实验者为了系统地观察在实验群体中工人之间的相互影响，在车间中挑选了14名男职工， 其中有9名是绕线工，3名是焊接工，2名是检验工，让他们在一个单独的房间内工作。 实验开始时，研究人员向工人说明，他们可以尽力地工作，因为在这里实行的是计件工资 制。研究人员原以为，实行了这一套办法会使得职工更为努力地工作，然而结果却是出乎 意料的。事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都 是差不多的。根据动作和时间分析，每个工人应该完成标准的定额为7312个焊接点，但是 工人每天只完成了6000～6600个焊接点就不干了，即使离下班还有较为宽裕的时间，他们 也自行停工不干了。这是什么原因呢？研究者通过观察，了解到工人们自动限制产量的理 由是：如果他们过分努力地工作，就可能造成其他同伴的失业，或者公司会制定出更高的 生产定额来。
①照明实验
照明实验的目的是为了弄明白照明的 强度对生产效率所产生的影响。这项 实验前后共进行了两年半的时间。然 而照明实验进行得并不成功，其结果 令人感到迷惑不解，因此有许多人都 退出了实验。
霍桑实验(ppt版本)
人际关系学说
工人是社会人，而不是经纪人 企业中存在非正式组织 生产率的提高主要取决于工人的 工作态度和周围人的关系 早期理论 研究人的行为的一门综合性科 学 目的：在于激发人的积极性和 创造性 对象：人的行为产生的原因和 影响因素
行为管理理论
• 雨果· 芒斯特博格（1863—1916）德 国人，工业心理学传世人之一 • 玛丽· 福莱特（1868—1933）在古典 管理理论和行为科学理论之间架起 了一座桥梁 • 莉莲· 吉尔布雷斯注重研究个体行为
霍桑实验
刘冉冉
1.实验背景
乔治· 埃尔顿· 梅奥
George Elton Mayo • • • • • • • 1880年生于澳大利亚 1900年毕业于阿福雷德大学 1922年移居美国，在宾夕法尼亚大学任教 1924年开始霍桑实验 1926年进入哈佛大学 代表作1933年《工业文明的人类问题》 1945年《工业文明的社会问题》
四.霍桑实验的改进空间
• 1.定性观察实验法和定量分析相结合。 • 2.加强实验控制，避免实验研究人员对于实验本 身的干扰。例如，人和机器人对话 这个就可以摒 除部分研究人员的因素在内 • 3.利用心理学和管理学在此实验之后的新的研究 成果，丰富实验的内容。例如，在试验中培养和 指导非正式组织的形成和发展，从而重新评估和 看待最后产量与非正式组织的关系。 • 4.考略更多因素，如工时、压力，更好的控制实 验过程 • 5.增加实验外部效度，如考虑人员更全面、行业 更广
• 原籍澳大利亚，后移居美国。作为一位心 理学家和管理学家，他领导了1924—1932 年在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的 试验，即霍桑试验
• 试验的其他主要研究人还包括罗特利斯伯 格和狄克逊
2.实验四阶段
《行为科学管理理》课件
人工智能对行为科学管理的影响
人工智能的发展将改变传统的管理模式，使得管理更加智能化和个性化。同时 ，人工智能的应用也将对员工的行为产生影响，需要管理者关注员工的心理和 情感需求。
可持续发展与行为科学管理
可持续发展理念在行为科学管理中的体现
可持续发展理念强调企业应关注环境、社会和经济效益的平衡发展。在行为科学 管理中，应注重员工的成长和发展，提高员工的环保意识和企业社会责任意识。
员工培训与发展
根据员工的行为特点和职业发展需求，制定个性化的培训计划，提升 员工的职业技能和行为表现。
绩效管理
通过行为科学管理理论，建立科学的绩效评估体系，对员工的行为表 现进行客观、公正的评估，激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬福利设计
依据员工的行为表现和贡献，设计合理的薪酬福利体系，激励员工发 挥更大的潜力，提高工作满意度和忠诚度。
变革型领导
变革型领导关注员工的成 长和发展，通过愿景、激 励和关怀来激发员工的潜 力。
服务型领导
服务型领导强调以员工为 中心，关注员工的需要和 利益，通过提供支持和资 源来帮助员工实现目标。
组织变革与发展
组织变革
组织变革是为了适应内外环境的变化而进行 的调整和改进，包括结构、流程、文化和技 术的变革。
提高组织绩效和创新能力
行为科学管理理论注重组织内部的人际关系和沟通，通过优化组织结构和流程，提高组 织绩效和创新能力。
增强企业文化和凝聚力
行为科学管理理论强调企业文化建设，通过塑造共同的价值观和行为规范，增强员工之 间的凝聚力。
对中国企业的启示与借鉴意义
重视员工需求和福利
01
中国企业应借鉴行为科学管理理论，关注员工需求和福利，提
组织文化建设
人工智能的发展将改变传统的管理模式，使得管理更加智能化和个性化。同时 ，人工智能的应用也将对员工的行为产生影响，需要管理者关注员工的心理和 情感需求。
可持续发展与行为科学管理
可持续发展理念在行为科学管理中的体现
可持续发展理念强调企业应关注环境、社会和经济效益的平衡发展。在行为科学 管理中，应注重员工的成长和发展，提高员工的环保意识和企业社会责任意识。
员工培训与发展
根据员工的行为特点和职业发展需求，制定个性化的培训计划，提升 员工的职业技能和行为表现。
绩效管理
通过行为科学管理理论，建立科学的绩效评估体系，对员工的行为表 现进行客观、公正的评估，激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬福利设计
依据员工的行为表现和贡献，设计合理的薪酬福利体系，激励员工发 挥更大的潜力，提高工作满意度和忠诚度。
变革型领导
变革型领导关注员工的成 长和发展，通过愿景、激 励和关怀来激发员工的潜 力。
服务型领导
服务型领导强调以员工为 中心，关注员工的需要和 利益，通过提供支持和资 源来帮助员工实现目标。
组织变革与发展
组织变革
组织变革是为了适应内外环境的变化而进行 的调整和改进，包括结构、流程、文化和技 术的变革。
提高组织绩效和创新能力
行为科学管理理论注重组织内部的人际关系和沟通，通过优化组织结构和流程，提高组 织绩效和创新能力。
增强企业文化和凝聚力
行为科学管理理论强调企业文化建设，通过塑造共同的价值观和行为规范，增强员工之 间的凝聚力。
对中国企业的启示与借鉴意义
重视员工需求和福利
01
中国企业应借鉴行为科学管理理论，关注员工需求和福利，提
组织文化建设
霍桑实验内容ppt课件
从“经济人”的假设到“社会人”的假设，从以工作为中 心的管理到以职工为中心的管理，这是管理思想上的很大进步。
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也就是说改善员工的士气以及人与人的关系、人与企 业的关系，使人们心情愉快地工作，并对自己的工作感到 满意，这才是增加产量、提高生产率的决定因素。
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霍桑实验的震撼力（2）
“经济人”假设：认为工作只是为了金钱，与此相适应的管 理方法，是用金钱收买工人的劳动，用权力和制度去控制职工。 这样不能激发职工的献身精神和主人翁的责任感，而只能产生 “给多少钱干多少活”的雇佣观点。
具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都 增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验 组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照 明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。
研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起， 以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接 管下来，继续进行。
什么是霍桑实验？
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霍桑实验简介
1、什么是霍桑实验 1924～1932年，以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学 者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列 实验的总称。 2、霍桑实验是行为心理学的重大突破 霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在 美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究 是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。 3、实验背景 霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的 娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平， 生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织 研究小组开展实验研究。
后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因 如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女 工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这 说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、 成员间良好的相互关系。(继电器试验)
行为科学和霍桑实验
1.12 古代巴比伦王国编制《法典》，对各种职 业、各个各个层面上的人员的责、权、利关系 给予了明确的规定。
1.13 古希腊的管理思想 苏格拉底认为管理具有普遍性，管理私人 事务和管理公共事务仅仅是在量上的不同，色 诺芬首先提出了经济管理的对象，管理水平优 劣的判别标准，首先提出了管理的中心任务就 是加强人的管理，分析了分工的重要性。柏拉 图认为每个人必须在国家里面执行一种最适合 他天性的职务，亚里士多德解释了管理者和被 管理者的关系问题。
2.22行为科学的概念
行为科学是研究人的行为或人类集合体的行 为，在心理学、人类学、社会学、经济学、政治 学和语言学等的边缘领域协作的一门科学。其研 究对象涉及到思考过程、交往、消费者行为、经 营行为、社会的和文化的变革、国际关系政策的 拟定等广泛的课题。
广义的行为科学，是运用自然科学的实 验和观察方法，研究自然和社会环境中人的 行为以及低级动物行为的科学，已经确认的 学科包括心理学、社会学、社会人类学和其 它学科类似的观点和方法。按照这一定义， 行为科学的应用范围几乎涉及到人类活动的 一切领域，形成了众多的分支学科， 如组织 管理行为学、医疗行为学、犯罪行为学、政 治行为学、行政行为学等等。
1.14 古罗马的管理思想 古罗马首先意识到了现代企业的某些性 质，发展了一种类似工厂的体制，古罗马国 家第一个采取类似现代股份制公司的形式向 公众出售股票，具有了集权、分权到再集权 的实践经验，在长期的军事生涯中具备了遵 守纪律的品格。
1.15 中世纪的管理思想 阿奎那认为：（1）宇宙秩序是按等级的 阶梯来安排的；（2）自然的观点占有重要的 地位；（3）对一系列经济问题进行了论述， 其中包括消费的适可原则， 生产上的二因素 论——劳动和土地，经济活动的干预主义， 公平价格论、货币论、利息论、商业论等都 显示出其宗教伦理思想。
人际关系――行为科学管理理论.ppt
梅奥在给资本主义的药方中提出：
技术进步是一个可以大大促进工艺 规范合理化的过程，但不能帮助我们弄 清适合于人类最佳的工作环境是什么。 现代在工业必须解决3个主要问题： 1、将科学和技术应用于物质资料的生产 2、系统化地建立生产经营活动的秩序 3、组织工作，其实质是在工作集体中实现 持久的合作与协调。
第四讲 人际关系――行为科学管理理论
马作宽
一、霍桑实验与人际关系学说
(一)霍桑试验背景
劳资矛盾日趋尖锐，心理学、社会学等学科的发 展，提供相应的理论。泰勒制并不能彻底解决提高 劳动生产率的问题。因为：
第一，资本家追求最大利润，少付给工人工资，无法实 现“精神革命”，工人不是工具，还有精神需要 第二，民主制度兴起，工会地位提高，出现集体对抗 资方 第三，生产中技术含量的增加，体力让位于脑力，简 单的命令管理已不适用
A、生理需要：维持人类生存所必须的身体需要； B、安全需要：保证身心免受伤害； C、社交（归属和爱的）需要：包括情感、归属、 被接纳、友谊等需要； D、尊重需要：包括内在的尊重和外在的尊重。 E、自我实现需要：包括个人成长、发挥个人潜 能、实现个人理想的需要。
5种需要间的关系
A、人的需要从低级向高级逐步上升，即由生理、 安全、社交、尊重、自我实现需要依次上升； B、一个层次需要基本获得满足后，就会向高一 层次发展； C、生理、安全、社交属于低级需要，尊重、自 我实现属于高级需要。
（1）理论的主要内容 公平理论认为，人不仅关心自己的绝对报酬， 而且关心自己的相对报酬。 对公平的判断有两种比较方法：
社会比较――自己和他人在工作和报酬上的比较； 历史比较――自己与自己过去在工作和报酬上的比较。
公平理论
比较
所得A 付出A 所得B 付出B
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