胜任力素质模型在招聘中的运用

专业知 识技能
……
15 ％
10 ％
人才
低成本战略提升竞争力
10 ％
20 ％
战略
市场渗透提升营业收入 产品研发引导市场 合作
15 ％ 10 ％ 10 ％
5％
企业 文化
创业
分享 总分 排名
5％
备注： 1分一般相关，3分比较相关，5分非常相关
专业能力素质构建步骤
变革之道，成功之道
1、对职位进行分类，形成职类（或职位簇）
3级
4级
5级
克己奉公：当完成工作职责面临巨大压力时，仍能不折不扣完成职责范围内的工作，不介意个人受 到损失（该损失包括实际利益、名誉、升迁渠道、人情世故、心理压力、内心冲突甚至煎熬等）。 例如：不怕别人嘲笑，不怕与他人发生冲突，制止有损于自己职责范围内的事情。也包括在受威胁、 受委屈或被错误对待后依然能够有强烈意愿和实际行为投入到工作中。
能力素质模型构成
变革之道，成功之道
• 核心能力素质 是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在 何种部门或是承担何种岗位是针对组织中所有员工的。
• 专业能力素质 是依据员工所在的职位族，或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力。
A 专业能力素质
B 专业能力素质
某公司市场类职位专业能力素质分析
变革之道，成功之道
素质 指标 关键成果领域
市场研究 竞争对手分析 营销策略制定 广告、促销 销售预测 渠道管理
客户管理
权 重
10％ 10％
20％
成 主 就 动 导 性 向
信 息 搜 集
人际 洞察 力
客户 服务 意识
个影 响力 人
团 队 协 作
分 析 思 维
自 信
灵 活 性
2级
落实完成：对职责范围内的工作进展情况，及时进行核查，对发现的问题采取必要的行动，以保证 工作按要求标准完成。 尽职尽责：在工作中，面临需要同时处理职责内和职责外的任务时，能够主动采取应对措施，保证 不因为职责以外的任务而影响职责内工作完成情况。不以职责外的工作负担作为解释未完成职责内 任务的理由。 光明磊落：主动公开地承担本职工作中的责任问题。主动向上级报告工作中出现的重大过失以及造 成的损失。不欺上瞒下。并及时主动地采取补救预防措施，防止类似的问题再次发生； 对表现优秀的工作，及时总结经验，举一反三，并能与人分享，共同进步。
以被访谈者 访谈者请被 整理访谈记录 讲故事的形 访谈者归纳 编写访谈报告 式 ,采集访谈 胜任该岗位 者在岗位上 所需要的知 经历过的典 识、技能、 型或关键事 个性等特征 件 回顾、拾遗 补漏阶段， 对前一步骤 地检验与确 认
练习：素质等级的行为描述 学习能力
变革之道，成功之道
定义：就是在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和理解，从而不断 地更新自己的知识结构、提高自己的工作技能。学习能力强的人往往对事物具有较强的好奇心，希望对事物 有比较深入的了解，善于利用一切可能的机会获取对工作有帮助的信息。
3 2 2 2
2 2 1 2
行为事件访谈（BEI）
变革之道，成功之道
• 哈佛大学的心理学教授麦克利兰（ David C· McClelland ） 最早在研究中创造了行为事件访谈法 [Behavioral Event Interview]，用一些结构化的问卷对优秀和一般的任职者 这两个群体分别进行访谈，然后将得到的结果对照分析， 以找出那些能够将两组人员区别开来的特征，以及作为特 定职位的任职者必须具备的能力素质特征。 • BEI 方法的主要特点在于通过访谈让员工描述他们在工作 中遇到的最具决定性作用的关键事件，比如在顾客服务、 鼓励创新、团队合作、处理危机、分析问题等方面遇到的 几个成功的和失败的典型事件（一般是各三个），他们在 实践中的角色及表现，事件最终的结果如何，影响怎样等 等，从中总结出采访对象的思想、情感和行为。 • BEI 要达到相当的信效度，需要准确的效标参照和相当的 样本量。
战略、文化、绩效、职位 分析
素质辞典
• 成就导向（ACH） • 主动性（INT） …… • 人际理解力（IU） • 客户服务（CSO） ……
变革之道，成功之道
分级定义 A.-1-5 … B.-1-5 …
典型 行为
目标与行动族
• 影响力（IMP） • 关系建立（RB） …… 影响力族
帮助与服务族
管理族
C 专业能力素质
A 职位族 例如 : 专业知识技能 搜集信息 解决问题 主动精神 沟通协调 交往能力
B 职位族
C 职位族
核心能力素质 ( 例如 : 客户导向、团队合作、创新精神等)
能力素质模型的发展
变革之道，成功之道 由于企业面临的环境变化趋势的加强，素质模型的关注点也有了相应的变化 …战略对素质要求 的影响程度愈加深化
大卫．麦克里兰：莫基人
•能力素质模型方法 该项目结束后，麦克里兰博士整理了项目成果和若干项测量指标， 提出了能力素质模型 （ Competency Model）方法
1素质 名称
能力素质的表现形式
变革之道，成功之道2素质
定义
素质名称
影响能力
定义 1级 2级 3级 4级
想说明，影响，感动别人的倾向和行动。其目的是要别人接受或支持自 己的想法或打算，给别人留下特殊的印象，或诱使别人采取特定的行动。
-1级
拒绝学习：
0级
被动学习：
1级
主动学习：
2级
学以致用：
3级
建立学习型组织：
二者的区别
变革之道，成功之道 传统的 招聘甄选 基于短期的职位需求开 展招聘甄选工作，仅仅 以工作分析与候选人过 去做过什么作为考察对 方是否具备所需要的知 识、经验与技能的基础， 缺乏对候选人未来绩效 的预测与判断。 基于素质模型的 招聘甄选 除了采用既定的工作标准与技能要 求对候选人进行评价之外，还依据 候选人具备的素质对其未来绩效的 指引作用来实施招聘甄选。素质是 有等级差异的，对应试者的素质层 级进行测试，能明显地区分应试者 的素质差别。这种基于素质的招聘 甄选将企业的战略、经营目标、工 作与个人联系起来，在遵循有效的 招聘甄选决策程序的同时，提高了 招聘甄选的质量。
2、从素质辞典中找到与职类（或职位簇）相关的素质
3、分析职类（或职位簇）的关键成果领域
4、分析素质辞典中的素质与职类（或职位簇）成功关键 因素的关联性 5、统计各项素质得分并排名，选出8～10项专业素质 6、对专业素质进行定义、分级
7、分析职类（或职位簇）中的素质与职类（或职位簇） 中各职位的对应级别
过程 （行为）
产出 （绩效）
能力素质的定义
变革之道，成功之道
• 能力素质（ competency ）是驱动员工产生优秀工作 绩效的各种个人特征的集合，是可以通过不同方式 表现出来的知识、技能、态度、个性与内驱力等的 综合反应。
• 能力素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点， 是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 • 能力素质应该是可以观察的个人特征。
甄选决策
变革之道，成功之道
所在部门：XX部
岗位名称：A
素质 客户导向 岗位要求 2 01 陈×× 2 02 李×× 1
候选人素质层级
03 张×× 04 刘×× 05 蒋×× 06 洪××
核心能 力素质
注重发展 团队合作 创新精神 关注绩效
专业知识技能 搜集信息
3 2 1 2
2 2 1 3
3 2 1 2
…
20％
5％
15％
15％ 5％
数据分析 总分
排名
备注： 1 分一般相关，3分比较相关，5分非常相关
确定职位的能力素质
变革之道，成功之道 在得到核心能力素质和专业能力素质的基础上，需要进一步对照具体某一职位的工 作职责与任务要求，对这些核心素质和专业素质的适用性以及不同素质对该职位的 重要程度进行判断。这一步的具体方法为： （一）评定的主体：由与该职位相关的主要人员共同对这些要素的重要性进行评 定，并且针对不同的评定人的观点采用不同的权重； （二）评定的尺度：根据不同要素对于每一项工作职责的重要程度来进行评定。 该方法常要求评定者标明对每一项职责最为重要的三项能力要素，并分别赋予 3分、 2分和1分
能力素质模型
变革之道，成功之道
简言之 ,能力素质模型(competency model)就是为完成某 项工作 ,达成某一绩效目标所要求的一系列素质要素的组合, 包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角 色特征以及知识与技能水平 通过员工能力素质模型可以判断并发现导致员工绩效好坏 差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。
识别何种能力素质是
识别何种能力素质是
以往
获得成功的关键因素
未来
获得成功的关键因素
原来的 …
现在的 …
能力素质构建的不同方法
变革之道，成功之道
绩效中平和优 异者行为事件 访谈 （ BEI）
领导团队撰 写
行业化的 通用词典 选择
专家组 讨论 通用词典 选择
焦点人群 研讨
标准化的方法 容易而不够严谨
以研究为基础的方法 严谨但资源要求多
通过BEI分析和确定能力素质的过程
变革之道，成功之道
1
访谈简介
2
了解职责
3
行为事件 描述
4
任职者 特征归纳
5
编写 访谈报告
访谈者以轻松 的口吻进行自 我介绍 告知被访谈者 访谈的目的和 访谈程序 创造融洽和谐 的谈话气氛
被访谈者描 述其在岗位 上的实际工 作内容、工 作关系 获得代表性 事件的初步 信息
职位能力素质分析
变革之道，成功之道
职责
职责 1 职责 2 职责 3 职责 4 职责 5
职责 6
素质 指标
权重 25 ％ 20 ％ 15 ％ 10 ％ 10 ％
10%
进取心
学习能力
创新能力
沟通能力
分析判断
……
3
2
1
3 1 3
2
1 2
职责 7 职责 8
5% 5%
总分 排名 备注：选择每一项职责最为重要的三项能力要素，并分别赋予 3分、2分和1分
表示想要影响别人的愿望。对名誉、地位和外表的关注。但是没有表现 为具体行动
3等级
4等级 描述
素质的表现形式：责任心
变革之道，成功之道
定义：该能力素质是职业化的一种具体表现。它反映了一个人对属于自己职责范围内的工作， 能认真、全面、及时、不打折扣完成的程度。
1级 接受任务：对职责范围内的工作任务，不推托，不讨价还价，能及时响应。
• “ Competency”还有不同的译法，如“素质”、“资质”、 “能力”、“胜任力”、 “才干” 、“胜任能力” 、 “才能” 等。
核心理论来源：美国外交官甄选项目
变革之道，成功之道 美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officer， FSIO），发现原有的甄选方式下选出的驻外联络官在绩 效表现上有着巨大差异，甄选技术预测性低
认知族
自我概念族
• 培养人才（DEV） • 团队合作（TW） ……
• 演绎思维（AT） • 自信（ SCF） • 适应性（FLX） • 归纳思维（CT） • 专业知识技能（EXP） …… ……
素质词典的结构
核心能力素质构建步骤
变革之道，成功之道
1、从素质辞典中找到与行业相关的素质
2、分析企业的战略、企业文化和行业成功关键因素
变革之道，成功之道
素质模型建立 及在招聘中的应用
课程进程
变革之道，成功之道
什么是素质模型 怎么建立素质模型 素质模型应用于招聘
如何进行行为面试
以能力素质为基础的HR管理
变革之道，成功之道
人员配置 生涯规划 继任计划
招聘选拔
素质模型
薪酬激励
培训发展
绩效管理
素质与绩效的关系
变革之道，成功之道
投入 （素质）
由于哈佛大学教授麦克里兰博士在心理学界的巨大声誉，美国外 事局聘请麦克里兰博士负责驻外联络官的甄选项目 在该项目中，麦克里兰博士摒弃一切原有的主观判断标准和条件， 在不同绩效的FSIO人群中抽取被访谈者，结合关键事件法和动机 测量方法中的主题统觉测验，提出行为事件访谈（Behavioral Event Interview ） 最终发现：智商、性别、种族等原有的甄选标准无法预测FSIO 的工作业绩，而－些潜在的、深层次的心理特征影响着FSIO的工 作业绩，并总结出决定FSIO的工作业绩的三种核心测量指标 跨文化的人际敏感性 对他人的积极期望 快速进入当地政治网络 •动机测量方法
3、判断素质辞典中的素质与战略、文化、行业成功关键 因素的关联性 4、统计各项素质得分并排名，选出6～8项核心素质 5、对核心素质进行定义、分级
某公司核心能力素质分析
变革之道，成功之道
因素
创新 行业成 功因素
渠道
素质 指标
权重
适应 调整
责任 心自信 心团 Nhomakorabea 合作客户 服务 导向
人际 理解
学习 能力