人力资源知识之绩效考核中考核系数
人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）
人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
HR数据分析--员工绩效指标
HR数据分析--员工绩效指标员工绩效指标是跟踪员工绩效的关键，正确地实施它们是棘手的。
但是，如果做得正确，员工绩效指标将使组织和员工都受益。
我们在下面列出了最重要的指标，并提供了每个指标的一些实际示例。
员工绩效指标多种多样。
我们可以将它们分为四个主要类别。
工作质量指标工作量指标工作效率指标组织绩效指标工作质量–员工绩效指标工作质量指标说明了员工绩效的质量。
最著名的指标是直接经理的主观评估。
1、目标管理构造经理主观评估的一种方法是使用目标管理。
目标管理是一种管理模型，旨在通过将组织目标转化为特定的个人目标来提高组织的绩效。
这些目标通常采用员工和经理设定的目标形式。
员工致力于实现这些目标，并向经理报告他们的进度。
这些目标甚至可以给予一定的权重（许多点）。
成功完成这些目标后，积分将奖励给员工。
反过来，管理人员能够使目标更加明确，并使绩效评估更加由数据驱动。
2、经理的主观评估在大多数公司中，每年两次（年度）绩效评估中都会对绩效进行评估。
对员工的评估有几个标准，其工作质量是最常见的。
这种方案的一种改进就是所谓的9格网格。
9格的网格基于3×3的表格，在表格中评估了员工的绩效和潜力。
绩效高但潜力低的员工非常适合他们目前的职能。
右上角的员工，既在绩效和潜力上都得分很高，通常被指定为迅速晋升组织级别，因为他们可以在阶梯上增加更多的价值。
由9宫格组成的网格是评估员工当前和未来价值的简便方法，并且是继任管理的有用工具。
3、产品缺陷客观地衡量（生产）质量是很棘手的。
更传统的制造业经常看到的一种方法是计算产品缺陷的数量。
缺陷或生产不正确的产品表示工作质量低下，应保持尽可能低的水平。
尽管生产流程的标准化程度提高了该指标几乎没有用，但衡量员工绩效的方法也可以应用于其他领域。
4、工作错误数量输入错误数量可以替代前面提到的产品缺陷。
书面工作中的更正次数或软件代码中的错误数也是如此。
特别是在计算机编程中，单个错误可能会使整个程序停止工作。
绩效工资计算方法
关于绩效工资计算方法说明一、职员工资职级对照表
备注：从69-70级，基本工资为700元,岗位工资固定为70元，考勤工资固定为65元；绩效工资为15%,余额为加班工资。
从71-72级,基本工资为700元,岗位工资固定为50元,考勤工资固定为50元,绩效工资为15%,余额为加班工资。
二、绩效工资计算
绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
绩效考核系数取值见下表：
三、实例一
某员工月工资总额为2000元，绩效工资为工资总额15%，即300元当月绩效考核等级为A；
当月实际工资=1700+300×110%＝2030元
实例二
某员工月工资总额为1700元，其中绩效工资为255元，当月绩效考核等级为“C”；
当月实际工资＝1445+255×60%＝1598元
岗位工资=工资标准×岗位工资百分比-基本工资
考勤工资、绩效工资、加班工资=工资标准×相应工资百分比
以上为绩效工资说明，如有不清楚的，可到人力资源部咨询。
出勤工资、加班工资另行约定
人力资源部。
绩效考核分数
绩效考核分数篇一：绩效考核评分标准说明绩效考核评分标准说明一、考核方法：员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分；1.1业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。
1.1.1考核指标除c类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。
a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。
工作日）为标准。
c、工作质量：反映工作计划的完成好坏d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少1.2能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力；a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。
b、逻辑思维能力：任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等；实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。
特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。
有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。
所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上给予1.3态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
考核项目包括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。
a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况；充分为他人着想，乐于助人。
善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。
二、考核结果2.1考核结果分a（出色）、B（优良）、c（常态）、d（需改进）、E（较差）、F（差）、G（极差）七个等级，按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额；2.2被考核员工如月度考核评分在E（含）以下，均须由本部门负责人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作；并由部门负责人填写《员工绩效改进计划表》，以此形式帮助被考核员(:绩效考核分数)工在后期的工作中改进工作方法、提高工作效率、质量；2.3连续二个月考核为E类（较差）者、在年度中累计五次出现d类（需改进）以下者（含d类），将予以调岗、降级、淘汰（解聘或劝退）等方式处理；2.4公司每月评出a类（出色）、B类（优良）级别的优秀员工各壹名，如出现多名达标者，将由考评小组进行匿名投票评选出a类（出色）、B类（优良）各壹名，由公司予以绩效奖励。
人力资源HR常用的绩效考核工具和公式
【人力资源】HR常用的绩效考核工具和公式明阳天下拓展一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
（一）部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额（二）员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数？应删去×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核权重考核系数
5.求最大特征值，进行一致性检验
一般而言cR=ci/Ri愈小，判断矩阵的一致性愈好，通常认为cR0.1时，判断矩阵具有满意的一致性。本例中cR=0.06102811﹤0.1通过了一致性检验，证明管理者的判断倾向是一致的，得到的权重具有较高的可信度。红圈中的数据为随机一致性指标，它随n的不同而不同，可从下表进行查询
优序对比法通过各考评因素之间的对比，充分显示出因素与因素之间重要性的相互关系，实施过程仍需要管理者依凭经验作出判断，虽然在某一判断上，可能会出现偏差，但是却可以在与其他因素的比较上得到弥补，对决策者的主观经验判断是一个补充，因此，具有较大的客观科学性。实践证明，这种方法是切实可行的。
四、层次分析法
虽然层次分析法的基本原理及其运算有点复杂，但这并不妨碍它在人力资源管理中的运用。笔者不打算对层次分析法原理进行详尽的解释，而用Excel作为语言,力图清晰描述层次分析法决定权重的全过程。
层次分析法不仅可以确定权重，进行排序，它还与其他的方法（如模糊决策法、专家咨询法）互相补充，具有广泛的应用价值。
篇二：关于绩效考核中考核系数的设计
关于绩效考核中考核系数的设计
在企业的绩效管理中，绩效考核指标以及考核系数的设定是十分关键的。对于某位员工的考核，我们希望个人考核系数与部门考核系数挂钩来发放薪酬，充分体现大团队思想。同时，在员工个人考核指标中，我们也希望员工能够积极努力完成任务，并且高于绩效要求，使企业与员工都受益。
个人评价考核系数对照表
个人评价考核系数对照表
一、绩效奖金结构：
绩效奖金基数*个人月度绩效系数
个人月度绩效系数计算方式：
1.个人考核得分=（表1+表2）/2
2.个人绩效系数= [个人考核表得分-（部门考核平均分-公司基准分）]/公司基准分（保留小数点后2位，最后一位四舍五入）
3.员工月度绩效系数=（个人绩效系数+岗位难度系数）/2
例：公司基准分为75分，某员工考核得分85分，部门平均分80分
[85-(80-75)]/75=1.0,该员工绩效系数 1.07，如岗位难度系数为 1.2，则（1.07+1.2）/2=1.13
二、考核奖惩：
1.职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。
年度绩效考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
连续3个月考核为“基本合格”的员工给予培训或岗位调整；连续3个月考核为“不合格”的员工经培训后1个月考核继续为不合格将被解除劳动合同。
2.年度奖金分配
在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。
三、培训：
针对考核成绩，公司提供不同的培训。
绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。
考核为“基本合格”和“不合格”的员工，由人力资源部结合部门主管对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
考核系数含考核结果确认方式举例(相关知识)
考核系数绩效考核的结果可运用于绩效工资的确定、员工素质的评定，也可作为培训、职位晋升等的依据，由此可见，绩效考核的结果对员工的工作会产生重大的影响。
从经验来看，绩效考核结果对绩效工资的影响比较直观，也是员工最为关注的，之间的关系可以简单的表示为：绩效工资＝岗级工资×考核系数岗级工资确定的方式一般有岗位价值因素评估、岗位重要性排序以及企业自成体系的综合考虑能力、职称等因素的评估等方法，在此不做展开。
考核系数则是由考核分数转化而来，正是转化思路的不同，将会影响考核系数的数量，从而影响绩效工资，对考核结果产生较大的不同反响。
一、考核结果确认方式举例这里将根据考核系数可能产生的数量为标准举两个例子进行探讨：例1：考核系数产生数量较大的例子某员工考核系数＝员工考核得分/本部门员工得分平均数那么从上面的计算公式至少可以看到：1、存在一个不同的“员工考核得分”就会产生一个“某员工考核系数”。
假设某个部门有5名员工，员工考核得分分别为90、85、80、75、70，则对应的考核系数分别为1.125、1.0625、1、0.9375、0.875，可见考核系数的个性比较鲜明。
2、考核员工的是部门内部工作业绩的表现。
例2：考核系数产生数量较小的例子这种方式是根据个人评分情况评定个人等级。
首先设定综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体确定方式如下：得分高于95分（含95分）为优；得分85-95分（含85分）为良；得分70-85（含70分）为中；得分60-70为基本合格；得分低于60分的为不合格。
对应的考核系数为：基本合不合格考核结果优良中格考核系数 1.2 1.1 1.0 0.8 0.6那么从这种方式中可以看到：1、仍就是以上5名员工，考核系数分别为1.1、1.1、1、1、1，考核系数仅两种；2、由于此种方式可应运于全公司，那么工作业绩实际已跨越部门，员工是在全公司内工作业绩的比较。
二、两种考核方式的改良比较两种方式可以看到，第一种方式是在部门内部业绩的比较，与公司追求整体业绩的要求比较就存在一定的局限性；第二种方式没有数量限制，容易造成考核中打分偏高的情况，导致考核形式化并增加公司工资成本，因此需要对两种方法进行改良。
人力资源KPI绩效考核指标
填充时间
求职者与雇用者的比率
员工敬业度调蛰结果
缺勤率
员工推荐
培训完成率
指导和辅导计划
劳动力中代表性不足的群体的代表性
员工人口统计数据
员工对DEl举措的反馈
职业发展机会
实际雇用成本与预算雇用成本
年化自愿离职率
每个人力资源（HR）员工所照顾的员工的平均人数平均面试费用
经理的平均安置时间（以月为单位）
所有在职员工的平均服务年限所有离职员工的平均服务年限平均月数安置
每位员工的平均培训小时数每位员工的平均休假天数
离职员工的平均绩效得分
平均退休年龄
平均工资
向选定经理报告的所有员工的平均工资
每次招聘的平均采购成本
员工从事相同工作/职能的平均时间
获得能力的平均时间
更新员工记录的平均时间
每位员工的平均培训成本薪酬成本占收入的百分比临时工
员工对培训的满意度
结束放置
每个人力资源（HR）部门的全职员工（FTE）FTE经理的临时工人数
HR平均服务年限（在职人员）
HR平均服务年限（终止）人力资源部门每FTE的成本HR员工人数-实际人力资源人数-有人力资源与员工的比例职位空缺占所有职位的百分比
新员工素质
招聘时间
招聘经理满意度每次雇用成本人员配备效率内部、外部和总员工招聘成本和比率经理在报告期内完成的最终安置数量兼职员工占员工总数的百分比接受定期绩效评估的员工百分比接近或达到假
期余额上限的员工百分比人力资源预算中用于培训的百分比新员工留存率
内部培训与外部培训的比例标准工资与当地最低工资的比率培训的投资回报率（ROI）总加班时间占所有工作时间的百分比培训参与率（与所有全职员工相比，完成课程的员工百分比）员工队伍稳定性。
人力资源部岗位薪资绩效考核制度
20XX年人力资源部岗位薪酬及绩效考核制度一、宗旨公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其业务发展策略和计划。
为吸引和保留高素质员工并贯彻公司的酬报宗旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向业务部员工支付有竞争力的工资，并在符合各种法律、法规以及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。
二、适用范围业务部员工。
三、基本原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。
3.1 公平性原则：对岗位价值进行客观评估，根据每个岗位的价值来确定薪酬水平。
充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪档。
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
3.2 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。
3.3 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金的设计激发员工积极性。
3.4 经济型原则：从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。
薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
四、薪酬确定的基础4.1 职位类别根据工作性质和职能区分将岗位分为HR服务专员、HR服务初级助理、HR服务助理、福利专员类、档案专员类、柜面操作类。
每个岗位所含岗位的薪酬，体现该岗位工作难度、责任、风险和价值贡献的差异。
4.2 职位分析职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析，确定工作对于组织目标的价值。
明确员工的职位内容、确保责权匹配，为管理层和员工共同制定绩效目标提供信息来源，从而确定关键绩效指标。
职位说明书为职位评估提供支撑性资料，并为薪酬政策的制定提供重要依据。
4.3 职位评估职位评价是在职位分析的基础上，对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程。
通过职位分析和职位评价，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理客观、公正。
绩效考核系数怎么算
绩效考核系数怎么算
对每⼀家公司来说，绩效考核都⼈⼒资源管理中重要的⼀部分，绩效考核业余公司的发展息息相关。
所以很多⼈想问：绩效考核系数怎么算呢?在此，店铺的⼩编为⼤家整理了绩效考核系数怎么算相关⽅⾯的法律知识，欢迎⼤家阅读，希望能对⼤家有所帮助。
⼀、绩效考核系数怎么算
部门⼯资计算⽅法
部门⼯资=基本⼯资总额+年功⼯资总额+全勤奖总额
+(岗位技能⼯资总额+绩效⼯资总额)×部门绩效系数
=∑部门员⼯⼯资
⼆、绩效考核流程
1、详细的岗位职责描述及对职⼯⼯资的合理培训;
2、尽量将⼯作量化;
3、⼈员岗位的合理安排;
4、考核内容的分类
5、企业⽂化的建⽴，如何让⼈成为“财”⽽⾮⼈“材”是考核前须要考虑的重要问题。
6、明确⼯作⽬标;
7、明确⼯作职责;
8、从⼯作的态度(主动性、合作、团队、敬业等)、⼯作成果、⼯作效率等⼏个⽅⾯进⾏评价;
9、给每项内容细化出⼀些具体的档次，每个档次对应⼀个分数，每个档次要给予⽂字的描述以统⼀标准(⽐如优秀这个档次⼀定是该员⼯在相同的同类员⼯中表现明显突出的，并且需要⽤具体的事例来证明);
10、给员⼯申诉的机会。
在其中，⼤家需要注意的是：⽬前多数企业的考核⽬的不明确，有的是为了考核⽽考核，有的甚⾄是为了发奖⾦或扣减员⼯绩效⼯资和奖⾦⽽考核，企业考核⽅和被考核⽅都未能充分清楚地了解绩效考核只是⼀种管理⼿段，本⾝并⾮是管理的⽬的。
⼤家如果还需要其他法律⽅⾯的帮助，欢迎到店铺进⾏法律咨询，店铺会给你最专业的答复。
绩效工资1—8系数怎么算.doc
绩效工资1—8系数怎么算.doc绩效工资1—8系数怎么算绩效工资1 8系数怎么算绩效系数根据所有员工可能得的绩效分数的分布转化来的。
有多种方法。
你说的固定的1.2,1.0,0.8是采用强制分布法进行确定的。
如将所有的的得分划分区间，转为系数，这个系数是人为定的，不是自动折算的。
如绩效满分100分，120分及以上的系数为1.2,100-120之间为1.0,等。
一种是100分制得分直接除以100转为绩效系数。
还有一种是最简单的评ABCDE等，直接转化成系数。
绩效工资的激励作用达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效工资的考核原则1、客观公正。
定量考核与定性考核相结合，定量考核为主，定性考核为辅;2、考核与绩效工资及工资调整等挂钩原则;3、辅导改进原则。
考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。
每次考核期间和考核后，主管应及时向被考核者指出工作中的不足，帮助其改进绩效。
绩效工资的考核标准5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。
人力资源部的绩效考核内容
人力资源部的绩效考核内容有哪些
人力资源部对企业所有部门和人员进行相关的考核，那么谁来对人力资源部进行考核呢?
人力资源部的考核内容;
1、招聘完成率的考核，要求人力资源部的招聘必须按计划进行，并能够达到预期的效果。
2、招聘人员合格率的考核，人力资源部所招人员的能力必须符合需求，用人单位满意率达到90%。
3、人员流失率的控制，不同层级的员工流失率必须控制在相应的范围内。
4、各类人员报表的建立和管理。
5、员工绩效考核的完成情况。
6、员工职业生涯规划的指定和监督执行情况。
7、员工绩效考核反馈、面谈和绩效管理完成情况。
8、与相应员工制定绩效改进计划书，并监督执行。
9、员工满意度的调查。
10、培训的组织实施和效果的评估。
人力资源部的考核将以目标管理为主，由各部门会同对人力资源部加以考核，考核人力资源部的工作目标完成情况。
并由各部门给出考核成绩，由专门人员进行统计汇总，得出最后的考核得分。
决策层还要组织专门的考核小组对人力资源部进行专业的年终考核，考核小组应由其它部门精英组成，大约10人左右，同时外聘专家。
考核小组应对人力资源部中的个人能力和专业素质进行全面的考核，对人力资源部的工作完成情况进行更加全面的评估，考核结果将由其他人员进行统计汇总，以保证考核工作的公平、公正。
人力资源绩效考核评价表
对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
9.发展潜力
是否具有学识、涵养，可塑程度。
10.周全缜密
工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。
工作态度
11.合作性
人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。
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12.责任感
严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
13.工作态度
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
7.改善创新
问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。
8.职务技能
对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
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12.责任感
严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
13.工作态度
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
14.执行力
对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。
15.品德言行
是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
评价得分
1、（1-4项平均分）X4+（5-10平均分）X3+（11-15项平均分）X3=分
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2.工作量
完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。
3.工作速度
工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。
4.工作达成度
与季度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。
工作能力
5.计划性
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
考核结果处理
被评人
连萍君
部门
业务部职务商务
如何利用部门考核系数
如何利用部门考核系数、奖金成本的控制企业推行绩效管理，现在都强调团队合作，因此企业内部都设置管理单元的考核系数。
但是当管理层级二级以上时，就面临一个如何综合利用各级管理单元的考核系数。
先行的绝大多数绩效管理培训专家或绩效书籍在这个问题上都犯了不可饶恕的错误，以致许多人力资源部门的绩效考核推行时碰到不应有的尴尬，，为绩效考核失败起到了不应有的作用。
A部门，员工贾干直接属于A部门下的动力分部，员工魏曲直接属于A部门的动力分部的机电班组。
A部门有一个部门考核系数1.2，A 部门的动力分部有一个分部的考核系数1.1，动力分部的机电班组有一个班组考核系数0.8。
甄想、贾干和魏曲的个人考核系数分别是1.0、0.9、1.2。
假设他们三个人的奖金基数都为1500，甄想的绩效奖金＝部门考核系数×个人考核系数×奖金基数那么贾干和魏曲的管理单元考核系数如何计算。
这就有三种选择方案。
1.1×0.9×1500＝1485；考核系数×班组考核系数×个人考核系数×奖金基数＝1.2×1.0×0.8×1.2×1500＝1728如分部员工贾干的管理单元综合考核系数＝部门考核系数×70％＋分部考核系数×30％＝1.2×70％＋1.1×30％＝1.17。
50％＋分部考核系数×20％＋班组考核系数×20％＝1.2×50％＋1.1×20％+0.8×30％＝1.06。
根据管理理念和数学原理来评判。
第一种方法没有相应的大团队大集体的理念，不符合现代企业管理的一般理念，郝美和贾干的奖金一样多，他们并没有因为分部上面的部门业绩不同而有所差别，更重要的是虽然他们的个人考核系数的数值相同，但意义不一样，一个贾干是在优秀部门中的0.9，而郝美是在差的部门中的0.9，这好比强者中的中等者和弱者中的中等者相比，这将打击贾干的积极性。
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人力资源知识之绩效考核中考核系数在企业的绩效管理中，绩效考核指标以及考核系数的设定是十分关键的。
对于某个员工，他的考核，我们希望个人考核系数与部门考核系数挂钩来发放薪酬，充分体现大团队思想。
同时，在员工个人考核指标中，我们也希望员工能够积极努力的完成任务，并且高于绩效要求，使企业与员工都受益。
这就涉及到两个方面，即纵向考核系数和横向考核系数的设定，具体分析如下：
1、纵向考核系数设定
部分负责人A对部门的绩效、全员的绩效负责，他的岗位工资发放系数很明显，A岗位工资发放系数=A个人考核系数×部门考核系数。
如果该部门有分组、组下边有班，是否还会是相乘的关系，就需要另行考虑，B员工的绩效工资发放系数=B个人考核系数×班考核系数×组考核系数×部门考核系数，我认为是不可取的，因为B员工的绩效发挥可能和班、组、部门的绩效水平相关性依次降低，员工做的再好可能因为某些员工做的不好而导致班考核、组考核差，从而B员工岗位工资发放系数会很低，对员工的士气是一种打击，建议考核系数采用分权重相加，再乘以员工指标业绩，或直接依据员工的绩效程度挂到相应级别上。
2、横向考核系数设定
具体到某位员工C，他的关键指标可能有多项，比方C1、C2、C3，依据华恒智信的考核思想，C的绩效工资=（C1﹢C2﹢C3）×C1考核系数×C2考核系数×C3考核系数×部门考核系数T。
有很多HR经理可能认为C的绩效工资= [C1×C1考核系数﹢C2×C2考核系数﹢C3×C3考核系数] ×部门考核系数T，C1考核系数﹢C2考核系数﹢C3考核系数=1。
C1、C2、C3三项工作的完成大多数都是由员工独自负责的，所以，只要员工方法得当，积极努力，是可以跳起来吃到葡萄的，前提是绩效目标设置合理。
其实累乘法和分权重相加法都是一种管控手段和方式，累乘会使员工各项工作绩效越好，薪酬就更高，各项工作绩效越差，薪酬就会越差，几何效应明显，目的旨在督促员工不能荒废任一项工作，都要积极努力完成；而分权重相加通过权重的设计其实传达了公司对某些业务的重视程度是不同的，理论上员工会优先完成权重高的业务绩效目标。
通过和谭老师的交流，我认为考核员工的各个指标相关性较强的情况下，工资发放系数可以采用累乘法，因为各项工作会在员工的努力下得到相应的反映，只要按要求努力工作就会有成果；而如果各项工作相关性不高，应该采取分权重相加的方法，因为各项工作相关性差，影响因素不一样，
如果累乘会因某一项工作结果的不理想造成整体绩效更差，但是不一定是员工不努力工作的结果。
所以，员工各项工作考核指标相关性强，说明影响因素类似，只要员工努力就会有所表现，如果单项工作绩效差，只会是员工的问题，可以采取累乘法；但是如果员工各项工作考核指标相关性差，则说明各项工作的影响因素不同、多样，员工努力也许还不一定保证每一项工作都很好的完成，所以应该采用分权重相加方法，即在肯定员工努力的情况下合适的判定绩效。
来。