美国智库的人才管理经验及其启示
美国智库的用人之道
美国智库的用人之道2013-01-14 第06版：战略管理作者：朱雪宁来源：学习时报字数：2040人才选拔人才的选拔是人才管理的基础。
只有做好人才的选拔工作，人才管理的后续工作才具有意义。
在人才的选拔方面，美国智库秉承公开竞争和择优的原则。
为了得到优秀的人才，美国智库注重从多种渠道公开招聘人才：一是名牌大学刚毕业的硕士和博士。
比如美国的兰德公司每年都会选择一些优秀的博士到兰德撰写毕业论文，这些人往往会成为兰德公司未来的研究人员。
二是政府卸任的官员。
政府官员熟悉政府工作流程，具有丰富的政治阅历，因而也成为智库人才的来源之一。
美国智库有一种独特的“旋转门”机制——政府官员有机会到智库工作，而智库的研究者也有机会到政府担任要职。
比如美国对外关系委员会的成员中曾任国务卿的有十多位，曾任财政部长、国防部长和副部长的也有数十位。
三是大学的专家和企业界的精英。
大学是人才聚集的地方，很多学者本身就是某方面的专家。
而企业界中的精英往往具有丰富的实践经验，因而美国的智库也和大学、企业建立了良好的合作关系，从大学和企业聘请专家。
四是其他智库的专家。
在美国，智库人员的聘任多采用合同制和聘用制，因而智库人员的流动性比较高。
而且在智库工作过的人员也往往因熟悉智库的工作环境和工作方式而被其他智库认可并聘用。
在人才的选用标准上，美国智库坚持学术造诣和实践经验并重的理念，注重人才的综合能力，并不欢迎学究式的研究人员。
以美国的兰德公司为例，它不仅要求其工作人员应该在一两个学科领域受过严格的训练，而且要求其能够献身于解决实际问题。
因为智库面对的研究课题复杂多样，因而在对人员专业的要求上也呈现出多样化，多数智库人员的专业构成也是多种多样。
在兰德公司现有的员工中，不仅有工程技术人员、物理学家、数学家、系统分析专家、计算机专家等自然科学专家，也有计划统计专家、经济学家、社会学家、心理学家、法律专家，还有文学家等人文社会科学领域的专家。
人才考核人员被选拔进组织后，如何评价人员的工作表现，就需要对人员进行考核。
美国智库的运作经验和运行机制
美国智库的运作经验和运行机制作者：王鲁宁来源：《群众·决策资讯》2016年第04期在世界各国智库中，美国智库以数量多、实力强、影响力大著称，代表了当今世界智库的最高水平。
美国智库长期从事战略性、综合性的课题研究，在美国内政外交政策的制定、影响公众舆论、引领社会思潮等方面发挥着重要的作用，以至于有美国学者将智库视为继立法、行政和司法之后的“第四部门”。
美国智库的运作经验和运行机制，值得我们借鉴和参考。
定位清晰特色鲜明美国智库数量近2000个，每一个智库都发挥着独特作用。
国家和地方智库的研究领域虽各有侧重，但他们研究的视野都相当开阔，不局限于一国一地的范围。
无论地处首都华盛顿，还是位于其他区域，智库都能够把国内和区域问题与国际问题联系起来进行研究。
往往在创建之初，智库就确立了主要研究方向，长期持续关注这一领域出现的新情况、新问题，并进行深入调查研究，不断完善具体的课题内容，及时公布阶段性研究成果，继而影响和推动政府决策。
在此过程中，智库研究成果的原创性和自身影响力也不断得到提升，进而发展成为该研究领域的权威机构。
比如，致力于解决贫穷人口问题的北卡罗来纳州贫困问题研究基金会，虽然规模很小，但能够持续关注这一领域，长期进行深入调查研究，不断提出解决问题的思路和方法，最终成为这一研究领域的翘楚。
每年申请经费数额居全美首位的科研三角园区国际研究所关注的研究内容50%以上都集中在医学领域，彼得森国际经济研究所长期研究全球经济政策，史汀生中心关注国际安全与和平问题……这些都体现了美国智库定位清晰、特色鲜明的特点。
市场化运营专业规范美国智库基本上以非营利、非党派、非政府组织的身份独立从事研究活动，多以市场化方式运营，通过服务社会、影响公众的方式多渠道筹集机构运行经费，资金来源广泛，包括政府、公司、社会组织、个人（含会员）等等。
为保证科研工作的可持续发展，智库在获取支持资金、课题选择、经费使用、具体研究、结论公布、宣传影响等各个环节均要求保持相对的独立性和规范性。
美国人力资源战略的实施策略及对的启示
以人为本、市场导向、创新驱动、全 球视野。
美国人力资源战略的重要性
提升国家竞争力
人力资源是国家发展的核心资源，通 过人力资源战略的实施，可以为国家 培养和吸引全球顶尖人才，提高国家 整体竞争力。
促进经济发展
增强社会凝聚力
合理的人力资源战略有助于提高国民 素质、促进社会公平正义，增强社会 凝聚力和稳定性。
详细描述
美国企业的绩效管理与评估体系相对完善， 中国企业可以学习其经验，建立科学的绩效 评估标准和方法，以及合理的奖惩制度，激
发员工的工作热情和创新能力。
构建和谐的企业文化，增强员工的归属感和凝聚力
总结词
和谐的企业文化能够增强员工的归属感和凝聚力，从 而提高企业的整体竞争力。
详细描述
美国企业文化强调以人为本、团队合作和创新精神等 方面，中国企业可以借鉴这些理念，营造积极向上的 工作氛围，促进员工之间的交流与合作。
薪酬福利策略
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薪酬体系合理
美国企业在设计薪酬体系时，通常会考虑市场行 情、员工职位、个人绩效等因素，以确保薪酬体 系的合理性和竞争力。
福利政策完善
美国企业通常会提供完善的福利政策，如医疗保 险、退休金计划、带薪休假等，以提高员工的工 作满意度和生活质量。
薪酬福利激励
美国企业通常会将薪酬福利与员工绩效相结合， 以激励员工更好地发挥自己的能力和潜力。
培训与开发策略
培训体系完善
美国企业通常会建立完善的培训 体系，包括新员工培训、在职员 工培训、管理层培训等，以提高
员工的综合素质和职业技能。
培训方式多样
美国企业采用的培训方式多种多 样，如线上培训、线下培训、内 部培训、外部培训等，以满足不
同员工的会关注员工的个人 发展，根据员工的职业规划和个 人发展需求，为其提供相应的培
美国人力资源管理的特点几启示
美国人力资源管理特色给予我们的启示李红美国是科学管理理论的发祥地，无论管理理论还是管理实践都堪称世界楷模。
尽管由于这个国家的组建和国民构成的特殊性，决定了它不可能形成一个统一、稳定、积淀深厚的民族文化。
但也正是这种特殊性赋予了它善于学习、极强的包容性、追求卓越和勇于创新的民族特征。
使美国在二十世纪七八十年代面对日本等一些新兴工业化国家的挑战，能够清醒地认识到：只有加强人力资源的开发，才是美国夺回优势的唯一途径，并及时调整经济发展战略导向——实施教育优先发展战略。
半个世纪过去了，美国不仅成为引领世界经济发展的火车头。
同时，人力资源开发与管理的成就也令世人瞩目。
一、美国人力资源开发与管理的特点（一）美国人力资源开发管理中处处体现着以人为本美国人力资源开发与管理中所倡导的以人为本，不是口号式的，不是走形式的，更不是在做秀，而是体现在具体管理细节之中，特别是彰显出的务实精神，另人赞叹。
1、关注民生。
美国政府向来把民生问题看得很重，不仅体现在宏观的施政方针政策上，更注重与国民切身利益息息相关的细枝末节。
从高速公路两旁设立的隔音墙到实行公共住房政策以来一直坚持建设100平米以下的小户型住房；从为员工及其配偶、子女提供共享的健康保险到酷暑之际启动老年病弱者的监控系统，随时掌握其健康状况，甚至把最体弱者安置于宾馆……，点点滴滴无不体现人性的光辉。
即使是对退休人员的各项福利待遇的落实也绝不得有丝毫怠慢，并且明确规定退休金是各地政府必须保证的资金。
如美国南加洲的圣地亚哥市，2005年在最适合人类居住的城市评比中，在全美排名第一。
前些年，由于征税不足，政府开支过大，退休金不能保证，空缺10亿美元。
为解决这一难题，三年内换了四个市长。
最后终于有了好市长，经过对原有不合理的财务运作模式进行了改革，使问题得以解决。
如果企业在合并过程中出现同样的问题，联邦政府要予以资助。
2、实行弹性工作制，创造新型的工作空间。
早在十几年前，为了减少交通压力和环境污染，美国政府就开始倡导在家办公的工作方式，“通信美国”组织将其称之为“远距离工作（telecommunting）”。
美国智库完善人才发展机制及其启示
美国智库完善人才发展机制及其启示人才是决定智库影响力的最关键因素。
人才的活力取决于机制，建设充满生机活力的人才机制是提升智库影响力的重要保障。
根据美国宾夕法尼亚大学智库研究项目(TTCSP)研究编写的《全球智库报告2016》，美国拥有智库1835家，智库数量名列全球第一；其中6家智库入选全球十大智库，智库发展水平也占据绝对领先地位。
美国智库的发展离不开其充满生机活力的人才培育机制与效率显著的用人机制。
美国智库人才机制基本特征灵活的人才选用机制。
美国智库人才来源渠道多元，包括刚毕业的硕士和博士、政府卸任的官员、大学的专家、企业界的精英和其他智库的专家等。
美国智库在各类人才的选拔与任用方面机制相当灵活，首先，通过实习生制度，选拔高校优秀毕业生。
如兰德公司设立了专门管理部门从事实习生招募、培养和管理工作，每年都会选择一些优秀的博士到该公司实习，实习表现优异的人将成为兰德公司未来的研究人员。
其次，通过“旋转门”机制，吸纳政界、商界、学界、新闻界精英进入智库工作。
通过“旋转门”，具有丰富的政治阅历、了解政治现实的政府官员成为智库学者，既有助于产生有实际价值的研究成果，又能够提升智库在政策领域的公信度。
比如，布鲁金斯学会的200多名研究员中一半以上具有政府工作背景，其中担任过驻外大使的就有6位。
再次，通过外聘、访问学者、工作小组、项目合作等方式，从高校、企业和其他智库，聘请学界专家、业界精英到智库兼任，提高智库影响力。
胡佛研究所80%以上的研究人员在斯坦福大学其他院系担任不同职称的教师，研究所还通过访问学者、工作小组等方式聚集相关领域内外不同学科背景的专家开展合作研究，所外专家比例高达50%，大大提高了研究所的研究能力。
美国大部分的智库在人才队伍构建上坚持专兼结合的原则，采取灵活的用人方式，保持一定的人员流动性，确保人才队伍的生机与活力。
科学的人才使用评价机制。
在智库人员的工作考核评价方面，美国各智库都有一套较为科学的人才评价机制，方法和标准各有特色。
美国人力资源战略的实施策略及对我国的启示
美国人力资源战略的实施策略及对我国的启示2011-05-18一、美国人力资源战略实施的主要策略(一)通过立法确立教育和职业培训在人力资源投资领域的地位和作用美国政府通过立法，实现超强职能的资源配置，保证人力资源投资战略能够有效地落实。
政府的资金投人是美国教育和培训发展的起动器，教育和培训方面的每次立法必有一定的资金投入。
美国人力资源投资有很多种渠道，从幼儿园教育到其他基础教育，政府都提供教育经费，政府还帮助困难的人接受高等教育，并努力为劳动力增加培训机会。
美国高等教育最早进入大众化、普及化，本专科教育和研究生教育规模均为世界第一。
在人力资源市场建设方面，政府通过法律手段对人力资源市场及人力资源中介组织进行规范管理。
同时，为创造一个高绩效的政府，确保拥有优秀的雇员，美国通过立法实现联邦机构的人事改革，如设立首席人力资本官制度。
可以说，美国人力资源战略的制定和实施，都离不开立法的支持和推动。
通过立法程序保证教育和职业培训在人力资源战略中的地位和作用，从而确保人力资本投资成为美国人力资源战略实施的一个重要策略。
(二)推动人力资源市场的市场化和现代化建设美国人力资源配置高度市场化，市场机制在劳动力市场起到基础性作用。
联邦政府、州政府和地方政府依据市场制定人力资源政策。
“美国的人才管理部门不直接对人才市场的微观操作进行干预，而是把主要精力放在研究政策和制定政策上，通过宏观政策对人才流动等进行国家调节”。
企业根据经营战略制定自己的人力资源规划，人力资源使用根据用人双方自由选择，企业的需求直接决定了人力资源市场的需求，而市场又不断调节劳动力的供给。
由于美国有比较完善的社会保障制度，企业辞退或自动离职的员工由市场实现再就业，这样在组织层面就可以达到人力资源的最佳配置，实现经济效益的最大化。
在人力资源服务上，美国涉及人才流动和职业介绍的法律法规比较健全，所有人力资源市场提供的服务都必须符合美国联邦政府和地方政府的法律。
国外智库建设的经验及启示
国外智库建设的经验及启示作者：米亚来源：《求知》 2017年第7期智库即思想库，具有组织独立性、议题公共性、研究专业性和成果应用性的特性，这些特性使智库在公共政策制定和战略决策中发挥着越来越重要的作用。
一、国外智库建设的模式和经验1.美国。
一是智库具有很强的独立性。
美国智库数量最多、国际知名智库最多、对政治实践的作用最大。
《全球智库报告2016》评选的全球十大智库，美国入选6家，布鲁金斯学会连续5年排名第1。
美国智库把独立性作为首要原则，其智库体系以独立智库为主。
作为非营利性机构，智库资金大部分来自企业和基金会捐赠以及投资收益，政府资助仅占很小一部分，而且主要是通过委托研究获得经费支持。
智库不隶属于政府部门，也不受党派、企业、基金会等所控制，研究人员独立开展研究，其过程、方法、结论不受外部干扰。
二是独特的“旋转门”制度。
美国智库特别是知名智库研究人员有机会进入政府机构任职，高级政府官员也可以随时回到智库，在“智库—政府”间双向“旋转”，有的还会多次“旋转”。
知名智库高级研究人员不仅具备政策研究能力，而且人脉广泛，当选总统在组建执政团队时，往往会从立场接近的智库中挑选人员加入，智库也以此打通政策研究与政治实践的通道。
当执政更替时，具有丰富政治经验和资源的官员进入智库，为智库带来切实的帮助，也为继续推行其政治主张提供了平台。
这一惯例已逐渐演化为制度。
三是重视成果的传播和推销。
研究成果质量、对政策的影响力是评价智库的核心指标。
缺乏高质量成果，就难以产生足够的影响力；缺乏影响力，就难以获得社会认可和捐赠，智库就难以生存。
在激烈的竞争中，高质量成果还必须能够传递到政府、传播到社会。
美国主要是通过“旋转门”直接影响决策、出版期刊著作、向政府提交报告、媒体报道等。
随着互联网的快速发展，智库更加注重通过社交媒体、网站等传播、推销其成果。
2.英国。
一是智库具有较强的意识形态倾向。
英国智库体系包括政府智库、政党智库和独立智库。
美国人力资源管理特点模式及对我国启示（精选5篇）
美国人力资源管理特点模式及对我国启示（精选5篇）第一篇：美国人力资源管理特点模式及对我国启示美国人力资源管理特点模式及对我国启示一·特点作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断地发展完善。
以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。
（一）国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。
美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。
从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。
如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。
公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。
即要保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们担负某个具体的职位。
二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。
人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。
通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。
如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。
美国人力资源管理模式的启示
美国人力资源管理模式的启示美国的人力资源管理模式有着系统的理论支撑，并经过长期的实践检验，其管理模式值得国内借鉴。
本文通过对美国人力资源管理模式的分析，指出中国的人力资源管理模式要适应人才发展的要求，应该坚持以人本，建立以激励制度为核心的制度体系，大力发展组织文化。
美国人力资源管理模式的特点1.职能分工专业化。
在人力资源的管理上，实现高度的专业化和制度化。
由于受到亚当斯密的影响，美国企业的职业分工相当细腻。
中国有一句话叫“学好数理化，走遍天下都不怕”的说法，可在美国这一说法得改一改——“掌握一门知识，精通一门专业，走遍天下都不怕”。
美国企业管理的基础是契约、理性，重视制度性安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。
大多数企业都有对其工作岗位所设的“工作岗位要求矩阵”，详细描述每个岗位对素质，包括知识、记忆、能力和其他方面的具体要求。
那么，分工细到什么地步？美国一本书上写了2.2万个职务的名称，由此可见分工窒息。
2.人员配置市场化。
政府和企业需要的各种人才都可以从市场上获取，通过双向的选择流动，实现全社会范围内个人和岗位的最优化配置；但缺点是企业员工的稳定性差，不利于人力资本的形成和积累。
日本职工有70%在一个企业工作时间产国10年，而美国仅为37%.3.激励手段多样化。
在美国，工资制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的工资水准，表现出强烈的刚性。
但美国人力资源管理中比较多的是以个人为中心，强调个人的价值。
因此，美国企业在制定激励政策的时候往往会考虑工作的内涵以及个人对企业做的贡献，奖励手段名目繁多，比较突出的是对高层管理人员的奖励制度尤其让我们诧异不已。
4.员工培训经常化。
公司对员工的培训工作极为重视，尤其是专业方面的培训不遗余力。
其主要方式有：公司内部短期培训、企业送出去培训、在职学习，公司还经常性地委派有潜力的经理攻读高级经理商学院等等。
国外创新人才管理经验及其对中国的启示
国外创新人才管理经验及其对中国的启示近年来，国外创新人才管理经验备受关注，因为随着经济的发展和市场竞争的加剧，创新已经成为企业的核心竞争力。
通过对国外创新人才管理经验的深入了解，我们可以从中汲取宝贵的经验和教训，对于推动中国企业的创新能力提升，都有着重要的意义。
一、美国的创新人才管理经验美国一直被誉为世界创新力领先的国家，其创新人才管理经验也值得我们借鉴。
在美国企业中，创新被奉为“圣杯”，创新型人才也受到高度重视和培养。
美国企业鼓励员工敢于挑战传统、突破困难，对创新型人才进行创新思维和创造力的培养。
美国的创新型人才管理也注重团队协作和沟通能力的培养。
在美国的企业，员工之间的协作和交流能力被视为非常重要的能力，这也是美国创新型人才标配。
此外，美国企业还会通过创业孵化器、创业加速器等方式，为创新型人才提供创业的平台和机遇。
二、欧洲的创新人才管理经验欧洲国家在创新型人才的培养上也颇有心得。
欧洲企业注重在创新型人才培养中融入人文主义和社会责任感。
他们倡导“多样化、包容性、平等性、自由主义”的价值观，对企业创新能力的提升有着非常积极的作用。
欧洲也非常重视创新型人才的国际化培养和管理。
他们注重人才的跨文化交流和合作，让创新型人才了解不同文化和经验，从而形成全球创新的创意池。
此外，欧洲国家非常注重人才培养的长远性和可持续性，他们的教育体系和培训系统都十分完备。
三、解读国外创新人才管理经验对中国的启示作为世界上最大的发展中国家，中国在创新人才管理方面依然存在不少短板。
在这方面，我们可以从国外的创新人才管理经验中汲取经验和教训，以期将中国企业的创新能力提升到新的高度。
首先，我们可以借鉴美国企业的创新文化和人才管理方法。
在中国，有些企业重利轻人才，不注重员工的激励和培养，导致创新人才流失严重。
因此，中国企业可以从美国企业的人才管理中借鉴经验，加强员工的激励和培养，为员工提供更多的创新机会和资源，支持他们成为真正的创新人才。
美国人力资源战略的实施策略及对的启示
美国人力资源战略的实施策略及对的启示1.制定明确的目标和策略：美国企业在制定人力资源战略时通常会明确目标和策略。
他们会仔细考虑自己的人力资源需求，包括预测未来的员工流失率和技能需求，并制定相应的招聘、培训和发展计划。
这种目标导向的战略能够帮助企业更好地满足组织的需求，并提高员工的工作满意度和绩效。
启示：企业在制定人力资源战略时应该明确策略和目标。
他们应该深入了解组织的需求，并制定适当的计划来满足这些需求。
2.建立有效的招聘和选拔程序：美国企业非常重视人才招聘和选拔，他们会投入大量资源来寻找适合的人才。
他们通常会采用多种方法，如招聘网站、校园招聘和社交媒体等来吸引和选拔人才。
他们还会使用面试和评估工具来确保招聘到合适的人才。
启示：招聘和选拔是人力资源战略中非常重要的一环，企业应该投入充足的资源来吸引和选拔适合的人才。
他们应该利用多种方法和工具来评估候选人的技能和潜力。
3.注重员工培训和发展：美国企业非常注重员工培训和发展，他们通常会为员工提供各种学习机会和培训课程。
他们还会建立内部导师和教练计划，帮助员工提高技能和职业发展。
启示：员工培训和发展是人力资源战略中关键的一部分，企业应该为员工提供各种学习机会和培训课程。
他们应该建立导师计划和教练计划来支持员工的职业发展。
4.关注员工福利和福利：美国企业通常会提供丰厚的薪资和员工福利，以吸引和留住人才。
他们还会建立一系列的员工福利计划，如健康保险、退休计划和休假制度等，以提高员工的满意度和忠诚度。
启示：企业应该关注员工的福利和福利，并提供有吸引力的薪资和福利计划。
他们应该制定合适的政策和制度，以提高员工的满意度和忠诚度。
5.根据结果进行改进：美国企业通常会根据结果进行改进，他们会定期审查和评估人力资源战略的效果，并根据需要进行调整。
他们会收集员工反馈和绩效数据，并进行分析，以了解战略的影响。
启示：企业应该根据结果进行改进，定期审查和评估人力资源战略的效果。
美国人力资源战略的实施策略及对的启示
美国企业在考核员工绩效时，采用多种考核方式，如自我评价、同事评价、上级评价等 ，以确保考核结果的客观性和公正性。同时，他们还注重对员工进行反馈和辅导，帮助
员工改进工作表现。
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04
对我国人力资源管理的借鉴意 义
借鉴招聘与选拔经验
建立科学的招聘流程
美国企业在招聘过程中注重流程的规 范化和科学化，通过制定详细的招聘 计划、发布招聘信息、筛选简历、面 试等环节，确保招聘的有效性和公正 性。
选拔具有潜力的员工
美国企业在选拔员工时，注重考察应 聘者的潜力、能力和素质，而非仅仅 关注学历和工作经验。这种选拔方式 有助于企业找到具有创新精神和适应 能力的员工。
目标
美国人力资源战略的目标是确保国家 拥有足够数量和质量的人力资源，以 满足当前和未来的经济、社会和科技 发展需求。
人力资源战略的重要性
提升国家竞争力
人力资源是国家竞争力的核心要 素之一，拥有高素质的人才队伍 可以为国家带来更多的创新和竞
争优势。
促进经济增长
人力资源是推动经济增长的关键因 素之一，高素质的人才可以为企业 创造更多的价值，进而推动整个经 济的增长。
美国企业注重建立公平的薪酬体系，根据员工的职位、绩效、能力等因素确定薪酬水平，避免出现薪酬不公的现 象。
提供丰富的福利
美国企业提供丰富的福利，如医疗保险、退休金计划、带薪休假等，以提高员工的工作积极性和满意度。
借鉴绩效管理经验
制定明确的绩效目标
美国企业在制定绩效目标时，注重目标的明确性和可衡量性，确保员工清楚自己的工作 目标和任务。
福利体系
美国企业提供完善的福利体系，包括医疗保险、退休金计划、带薪休假等，以提 高员工的生活质量和归属感。
美国人力资源管理模式及对我国的启示
美国人力资源管理模式及对我国的启示目前我国还没有一个具有中国特色的人力资源管理模式，在提倡建设和谐社会的今天，如何建设具有中国特色的和谐的人力资源管理模式是目前人力资源管理中的重要课题。
本文在简要介绍美国人力资源管理模式的基础上，提出了建设以和谐管理理论框架为基础的，有中国特色人力资源管理模式的主要建议。
标签：美国人力资源管理模式和谐管理理论目前，世界各国差不多都有自己的人力资源开发与管理模式，但比较典型的人力资源开发与管理模式，主要是美国模式和日本模式。
一、美国人力资源管理模式与市场经济高度发达相适应，美国的人才市场也非常发达和完备，市场机制在人力资源配置中发挥着重要的基础性作用，在人力资源配置、运作等方面都体现出高度的市场化特征，企业对人力资源的需求完全可以通过人才市场得到满足。
同时美国人力资源的开发与管理体现出高度的制度化、规范化特征，对个人素质和技术要求、工作职责、个人分工、权利以及发生问题的处理等都有具体的规章制度。
在美国，人才服务必须严格按照联邦和各州的法律运作。
美国涉及人才流动和职业介绍的法律法规比较健全，如《宪法》、《劳工法》、《雇员工作法》、《安全法》、《反种族歧视法》、《失业保护法》、《税法》等等。
凡从事职业介绍及人才流动，都必须依法进行。
美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分。
美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。
一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。
虽然美国企业人力资源管理存在着很多的优点，但是也存在着一些缺陷，主要表现为：过分强调能力主义、强调竞争，在某种程度上会强化员工以自我为中心的思想，影响员工之间的互相帮助和支持，使企业内部很难形成和谐的人际关系。
由于采用短期雇佣制，容易使员工产生短期行为。
员工流动性大，企业职工队伍稳定性相对较差，员工对企业的忠诚度较低，对企业的长期发展不利。
美国高校智库协同创新运行机制的经验与启示——以加州大学伯克利分校泛在安全技术研究中心为例
2018年第4期现代高校的职能不只是传播知识、培养人才、科学研究，大学用其智慧，对国内外政治、经济、文化等问题进行研究，形成相关学术成果，并通过“智库”这一平台建言献策，为社会服务。
为贯彻中共中央原总书记胡锦涛同志2011年4月在清华大学百年校庆上的讲话精神，促进教育与经济、科技、文化的有机结合，大力提升高校创新能力，培养创新型人才，教育部与财政部决定联合实施“高等学校创新能力提升计划”。
各高校纷纷响应，掀起了一波协同创新的浪潮。
如何紧跟时代步伐，顺应社会需求，明确研究导向，实现更好的协同是我国高校智库协同创新进程中亟待探索的问题。
在经济全球化迅速发展的今天，知识已然成为推动经济和社会发展的核心驱动力，知识创新是各国文化软实力竞争的关键要素。
为了更好地把握在国际竞争中的主动权，各国纷纷将科学技术的协同创新上升到国家重大战略层面。
在面对日益复杂的社会问题，开展满足社会需求、最大限度调动社会资源的突破性研究方面，美国走在世界前列。
加州大学伯克利分校泛在安全技术研究中心（The Team for Re-search in Ubiquitous Secure Technology，TRUST）就是其中的代表，其将大学生产的新知识应用到社会需求中，以满足社会发展的需要。
一、简介面对日益激烈的科技竞争，1987年，美国时任总统里根在国庆讲话中提出美国国家科学基金会（National Science Foundation）将在全国范围内，以研究型大学为依托，资助建立科学和技术中心（Science and Technology Centers）。
科学和技术中心通常由一所大学牵头，与其他大学、私营企业、非营利性组织、政府实验室合美国高校智库协同创新运行机制的经验与启示———以加州大学伯克利分校泛在安全技术研究中心为例文/邱雯婕摘要：在日益复杂多变的社会背景下,如何根据社会需要,调动各方力量搭建知识与应用的桥梁是现代大学智库所面临的难题。
美国人力资源开发与管理经验对我国高等教育的启示
美国人力资源开发与管理经验对我国高等教育的启示美国是人力资源比较发达的国家，在人力资源开发与管理方面积累了许多经验。
我国高校要借鉴发达国家的经验，从三个方面为提升全社会人力资源开发与管理的水平服务：一是继续提高高等教育教学质量，加速建设高等教育质量保障体系，二是设置人力资源与开发专业，培养企业适用人才，三是加强高校教育人才资源的开发与管理，带动师资队伍建设。
[标签]美国人力资源开发与管理高等教育[作者简介)张未知，吉林省教育厅人事处处长(吉林长春130051)2005年9月9日至10月9日，省委组织部组织‘首批吉林省领导干部人力资源开发培训班”共计30人赴美国接受培训。
这次培训是按照中美双方事先议定的计划安排进行的，重点是学习美国人力资源开发管理的思维理念、历史现状、法律法规、管理机制，社会保障、培养培训等。
培训期间，学员们广泛接触了美国社会，实地走访了州(市)政府部门、职业学校、高等学校、劳动就业市场、中介机构、社会保险及执法部门等。
通过学习培训和考察，开阔了眼界，学到了许多可以借鉴的东西，对指导和改进我省人力资源开发与管理工作确有很多帮助。
一、美国人力资源开发的特点美国是一个人力资源高度发达的国家，具有相当成熟的人才开发和人力资源管理经验。
主要有以下特点。
1．人力资源的市场化配置美国是市场机制比较完善的国家，人力资源市场发育尤其成熟。
在美国，各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求资讯，进而以公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用，并以市场化机制决定各级各类员工的工资价格水平。
市场根据劳动力再生产费用和劳动力市场的供求关系及供求平衡状况，形成各级各类技术、管理岗位及技术工人和其他岗位的工资价格，企业本着吸引人才、保持外部竞争优势和内部平衡等原则，参照劳动力市场上相关岗位的最新工资价格水平，自主决定本企业各级各类岗位的工资水平。
劳资双方经过工资谈判，以合同方式确定双方共同接受的工资价格。
美国人力资源开发管理的经验与借鉴
美国人力资源开发管理的经验与借鉴去年2、3月间，应美国21世纪学会的邀请，本文作者随中国人才交流协会人力资源开发与人才管理赴美培训团赴美国进行了为期20多天的培训考察，就美国地方政府组织结构和职能、人力资源部的运行机制，政府雇员的录用标准、录用程序及方法、政府雇员的薪资福利标准、上岗培训及雇员道德规范，政府人力资源部管理体系及其运作，政府人事管理的体制、机制等，访问了美国三个代表性的郡市———伊利诺州的库克郡、芝加哥市、香泊市。
本文是作者通过这次学习交流后分析美国人力资源开发与人才管理经验的理论成果，这些经验对加快我国人力资源开发可提供有益借鉴。
一、美国人力资源开发与人才管理的基本情况美国是一个经济高度发达的国家，具有相当成熟的人才开发和人力资源管理经验。
1．美国地方政府雇员管理从我们访问美国有代表性的三个郡市——伊利诺州的库克郡、芝加哥市、香泊市的情况看，美国地方政府普遍建有管理政府雇员的人力资源部，直属副市（郡）长领导。
人力资源部根据政府规模的不同，设置有不同的内设机构。
规模大的下设处，规模小的由部长直接领导工作人员。
人员的岗位设计、雇佣、福利待遇、健康保障、劳资关系、信息管理系统、奖励措施、培训等。
与国内政府公务员录用、使用、管理的方式不同，美国地方政府不采取统一的管理标准和管理方式，各市（郡）完全根据自身的情况自己确定，依据法律规定和政府预算安排来运作。
同我国政府公务员管理相比，美国的政府雇员与我国有四个明显的不同：一是与我国公务员制度相比，美国没有公务员、工勤人员和事业单位人员身份之分，凡为政府工作的人员统称为政府雇员；二是美国各地方政府对政府组织机构设置、雇员数量有决定权，人员的录用、薪金、福利等安排根据预算确定；（美国州、郡、市之间的关系是通过法律规定明确的，州、郡、市之间没有领导、指导关系，他们只是在不同的区域按照法律行使各自的管理职能。
）三是美国政府雇员普遍参加工会组织（在库克郡80%的政府雇员参加了81个工会组织），美国地方政府人力资源部的一项重要工作是协调与工会的关系，人力资源部普遍建有劳资关系调节处负责与工会打交道（美国参加工会的雇员薪资、福利是由工会牵头谈判确定的）。
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美国智库的人才管理经验及其启示*□陈晓晖刘洋一、引言人才是智库发展的战略性资源，对智库的发展起着关键性的作用。
根据《全球智库报告2017年》数据，2017年，中国共有智库512家，数量居世界第二位，但与全球智库数量最多的美国（1872家）相比，不及美国智库数量的1/3。
从全球前十名智库的榜单来看，美国一个国家就占了顶级智库榜单的半壁江山。
美国智库质量如此之高，根本原因是智库的专家在全球各个领域发挥着智囊作用，其观点和主要思想对美国政府决策，乃至对全球经济政治形势产生了重要影响。
这些智库在人才管理方面采用了科学化和市场化的方式，使人才能够充分发挥积极性和创造性。
从智库的人才结构来看，智库发展需要领导人才、研究人才、综合性人才[1]，本文主要以智库的构成主体——研究型人才为研究对象，以美国三个典型智库：布鲁金斯学会（Brookings Institution）（2017年排名第1）、卡内基国际和平基金会（Carnegie Endowment for International Peace）（2017年排名第3）及兰德公人才是智库发展的战略性资源，对智库的发展起着关键性的作用。
美国智库建设起步较早，在人才管理方面采用科学化和市场化的方式，使人才能够充分发挥积极性和创造性。
一是建立了人才旋转门机制，专家、学者、官员及其他人才在行政、立法等公共部门与思想库、工商界等私营部门之间流动；二是建立人才信息库和人才储备池。
有的专家信息库的建设与专家的成果库紧密联系在一起，并从合作的数百家高校中建立自己的人才储备池；三是建立市场化的人才聘任机制，根据市场化的评价标准和业绩评定聘任专家；四是建立项目制人才培养机制，以项目研究为基础，通过在工作岗位中培训的方式，提升人才的政策分析能力水平和学术修养；五是形成了较为科学的科研项目管理机制，如完善的项目审查机制，考察研究结果是否具有价值；六是建立科研成果的传播机制，促进研究成果和专家个人影响力的传播。
这些经验值得我国智库在建设过程中学习并借鉴。
[关键词]智库人才人才管理美国智库[中图分类号] C96 [文献标识码] A [文章编号] 2096-5761（2019）03-0077-07 [摘要]*基金项目：中信改革发展研究基金会重点课题“面向可持续创新的高端智库信息化发展研究”（G1801）。
司（RAND Corporation）（2017年排名第8）为典型案例[2]，阐释美国典型智库的人才管理成功经验，给我国智库人才管理以经验借鉴。
二、美国智库人才管理经验美国三大智库人才管理各具特色，但在人才旋转门机制、人才聘用机制、人才培养机制、项目管理机制、科研成果传播机制，以及人才信息库和人才储备池建设等方面存在着共同点。
（一）建立了人才旋转门机制美国智库的人才管理建立了旋转门机制，人才流动不受年龄、身份等限制。
所谓的“旋转门”（Revolving Door）现象，是指人才在公共部门和私营部门之间可以通过“旋转门”实现多重身份的转换。
“旋转门”机制有两个最主要的特点：第一，专家、学者、官员及其他人才在行政、立法等公共部门与思想库、工商界等私营部门之间流动。
布鲁金斯学会的很多学者也在历届政府组织中担任过要职（见表1），他们的政府工作实践与其在学会的研究成果紧密结合，并能够考虑到政府决策的实际需求和不足之处，做出的有针对性的研究结论更具有实际意义和社会价值，同时也保证了思想研究与政治实践之间转换的可能性。
卡内基和平基金会的人才“旋转门”机制主要是通过专家被政府任命为重要外事官员或政策顾问，或积极参加政府举办的各种会议等形式呈现。
他们既有较高的学术水平，也有政府实际部门的工作经验，能够对重要议题和重要决策提供趋势预测。
具有政府部门工作经验的官员也被卡内基和平基金会所吸引，担任研究员等，对公共政策和世界各领域经济社会方面的现象进行评论和发声。
第二，“旋转门”机制下的人才流动是双向的，既可从私营部门流动到公共部门，也可由公共部门流动到私营部门。
兰德公司就通过人才“旋转门”机制汇聚世界级顶尖人才。
兰德公司成立70年来，网罗了大量世界级顶尖人才，特别是在顶峰时期，其领军人物一定程度上代表了美国当时的最高战略思维水平，为其发展壮大奠定了坚实基础。
一方面，学术大师云集于此，据统计，共有32位诺贝尔奖获得者先后为兰德公司效力。
其中，6名为专职研究人员、20名为顾问、3名为理事会成员，另有3名曾是兰德的访问学者或实习生，如阿罗（Kenneth Arrow）、西蒙（Herbert A.Simon）、纳什（John Nash）、萨缪尔森（Paul A.Samuelson）、利比(Willard Frank Libby)等，他们的专业方向涵盖经济、物理、化学等多个领域。
另一方面，许表1 布鲁金斯学会专家在近几届政府中担任要职的情况[3]姓名所任职位任职所在政府赫尔穆特·索南费尔特国家安全委员会资深官员尼克松政府费雷德·博格斯腾军控与裁军署主任助理卡特政府巴利·布莱奇曼军控与裁军署主任助理卡特政府本森副国务卿卡特政府威廉·佩里国防部部长克林顿政府斯特罗布·塔尔博特国务卿特别顾问以及副国务卿克林顿政府杰佛利A.贝德国家安全理事会亚洲事务理事克林顿政府詹姆士·斯坦博格国务院特别顾问副国务卿总统国家安全事务副助理国务院政策规划司司长老布什政府克林顿政府李侃如国安委亚洲事务资深主任克林顿政府阿什·卡特国际安全事务高级顾问克林顿政府卜睿哲众议院外交事务委员会联络处主任国际关系委员会少数民族联络处主任国家情报委员会东亚部主任美国在台协会理事主席克林顿政府大卫·B.三德罗国家安全局环境事务助理国务卿布什政府艾利卡S.当斯中央情报局能源分析员布什政府理查德·哈斯国务院政策规划司司长布什政府多美国政府高官以及知名企业的高级管理人员在他们任职之前或者卸任以后，都曾在兰德公司工作，如基辛格（Henry Alfred Kissinger）、施莱辛格（Arthur Schlesinger, Jr）、拉姆斯菲尔德（Donald Henry Rumsfeld）等。
兰德公司一方面聘请退休的高官加盟兰德公司，他们曾任副国务卿、部长、副部长等职位；另一方面还不断输送自己的优秀员工到政府部门工作。
通过这种双向的人才“旋转门”机制，使人才自由流动，发挥人才最大效能。
（二）建立了人才信息库和人才储备池美国三大智库均建立了专家信息库。
布鲁金斯学会的专家信息完全对公众开放，便于开展学术交流，也便于公众直接与专家互动。
同样，也有利于捐赠者了解专家的研究领域，对其进行捐赠。
专家信息库的建设与专家的成果库紧密联系在一起，也可以输入专家的论文或专著进而查询专家的相关信息。
精细化的人才信息库建设更有利于精准选人用人。
三大智库的人才信息化建设采用网站和多媒体的手段，应用媒体的主流传播方式，使更多的公众了解专家的研究成果。
在卡内基和平基金会官方网站上就可以查询到专家的具体信息和研究方向，专家可以属于不同的研究项目。
此外，卡内基和平基金会也建有自己的人才储备池，从合作的数百家高校中建立自己的人才储备池：从本科毕业的学生中选拔优秀的人才参与到初级学者计划中，通过参与项目和为资深研究员提供科研助理而不断在政策研究方面培养其能力。
卡内基和平基金会有很多优秀的毕业生都在政策研究部门、高校和政府部门任职。
通过人才储备到建立资深的人才社交网络，使基金会的研究力量不断壮大。
兰德公司在官方网站上建立了政策专家信息库。
信息库包含了所有专家的信息，包括研究领域、个人简介、公开出版物、获奖情况、邮箱地址、推特、脸书等联系方式。
同时政策专家信息库还针对各自的研究领域进行了分类，包括儿童、家庭和社区，计算机和数据科学，教育和文化，能量和环境，健康、健康护理及老龄化，国土保护和公共安全，基础设施和交通，国际事务，法律和商业，国家安全与恐怖主义，科学与技术，工人及工作场所。
信息库的多种检索功能体现了智能化的特征。
可以按照专家的研究问题、所在的学科、主要观点、媒体可用性等进行检索，并且可以在各种检索功能中进行切换查找，也可以根据专家的姓名进行准确查找。
同时，还可以查找到专家最近的评论和观点等。
信息化的人才管理方式提高了管理效率和成本。
（三）建立了市场化的人才聘任机制美国三大智库的人才均采取市场化的聘任机制和淘汰机制，有驻会专家和非驻会专家。
布鲁金斯学会学者的遴选采取公开聘任制，主要由会长负责。
聘任的考量标准主要有学位、研究专业、研究经历及研究成果等几个方面。
[4]美国智库对于专家业绩的评定主要取决于研究成果的质量，对人才的使用和评价标准都有自己的评价体系，主要由学会的用人部门所认定。
布鲁金斯学会根据具体的用人部门的认定，将专家聘任为杰出学者、高级研究员、研究员、访问学者、博士后研究员、助理研究员、实习研究员。
高级研究员通常需要博士以上学历，有多年相关机构和领域的研究经历。
卡内基和平基金会的专家也分为驻会专家和非驻会专家，其中有高级研究员、研究员、访问研究员、特约讲座教授等。
兰德公司人才的去留有着自己严格的标准。
当员工不再适合公司发展需要时，或者员工的行为违背了公司的原则，这时员工只能选择离开。
正是这种科学理性的淘汰机制，保证了公司健康发展。
（四）建立了项目制人才培养机制美国三大智库主要通过项目的形式培养人才，如布鲁金斯学会的访问学者和博士后都参与到具体部门的项目中进行培养。
卡内基和平基金会通过“詹姆斯·盖瑟初级学者计划”对刚毕业的本科生进行招募，从几百所现有合作的高校和学院的人才池中选拔人才。
这些人才作为科研助理辅助资深研究员开展科研项目。
1970年，兰德公司为了广泛传播兰德的智慧，创办了兰德研究学院。
其培养高级决策者为研究院的宗旨，成为当今世界决策分析领域的最高学府。
其培养的决策分析方面的人才已遍布美国政界和商界。
帕蒂兰德研究院建立了项目研究制的人才培养机制，为美国政府和学术界培养了一些屈指可数的人才。
[5]该研究院将人才培养的课程、人才培养目标和未来的职业发展方向等与项目研究相结合，使人才在求职于兰德公司之前就能够充分了解兰德的人才培养战略。
兰德研究院的项目制人才培养模式还将人才培养的理论与实践相结合，主要体现在以项目研究为基础，通过在工作岗位中培训的方式，提升人才的政策分析能力水平和学术修养。
此外，兰德公司的研究人员在学术研究方面独树一帜，其高水平的研究成果和独创的见解，为美国政府决策提供了参考。
（五）形成了较为科学的科研项目管理机制美国三大智库在科研项目管理方面，都有一套自成体系的审查和管理机制。
最为典型的为兰德公司的内外相结合的项目审查机制。