第十章薪酬制度08101
薪酬规章制度
薪酬规章制度
一、薪酬制度的基本原则。
1. 公平公正，薪酬应当根据员工的工作表现和贡献进行评定，确保公平公正。
2. 竞争力，薪酬应当具有一定的市场竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
3. 激励性，薪酬应当能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
二、薪酬制度的设计原则。
1. 差异化，根据员工的不同岗位和工作表现，设计差异化的薪酬方案。
2. 灵活性，薪酬制度应当具有一定的灵活性，能够根据市场和企业情况进行调整。
3. 透明度，薪酬制度应当公开透明，员工应当清楚了解自己的
薪酬构成和评定标准。
三、薪酬制度的执行原则。
1. 绩效考核，薪酬应当与员工的工作绩效挂钩，绩效考核结果应当成为确定薪酬水平的重要依据。
2. 员工参与，薪酬制度的设计和调整应当充分考虑员工的意见和建议，增强员工对薪酬制度的认同感。
3. 监督管理，企业应当建立健全的薪酬管理制度，加强对薪酬执行情况的监督和管理。
四、薪酬制度的调整原则。
1. 市场导向，薪酬制度的调整应当以市场情况和企业绩效为依据，保持薪酬的竞争力。
2. 公平公正，薪酬调整应当遵循公平公正的原则，确保员工的合法权益。
3. 风险控制，薪酬调整应当综合考虑企业的经济状况和风险承
受能力，避免因薪酬调整而影响企业的稳定发展。
以上为薪酬规章制度的基本原则、设计原则、执行原则和调整原则，希望员工们能够遵守并严格执行，确保薪酬制度的公平、公正和有效执行。
薪酬制度(全)
薪酬制度(全)引言概述：薪酬制度是组织管理中的重要组成部分，对于员工的激励和绩效管理起着至关重要的作用。
一个合理的薪酬制度不仅可以吸引和留住优秀人才，还可以提高员工的工作积极性和生产效率。
本文将从薪酬制度的概念、设计原则、实施方法、评估方式和发展趋势五个方面进行详细探讨。
一、薪酬制度的概念1.1 薪酬制度的定义薪酬制度是指组织为员工提供的各种形式的报酬和福利，并通过这些报酬和福利来激励员工提高工作绩效和实现组织目标的一种制度。
1.2 薪酬制度的作用薪酬制度可以激励员工的积极性，提高员工的工作效率和绩效水平，促进组织的发展和壮大。
1.3 薪酬制度的特点薪酬制度应该具有公平、合理、激励、透明等特点，既要考虑员工的需求，也要考虑组织的利益。
二、薪酬制度的设计原则2.1 公平原则薪酬制度应该遵循公平原则，即相同工作应该有相同的薪酬，不同工作应该有不同的薪酬。
2.2 激励原则薪酬制度应该能够激励员工积极工作，提高绩效水平，实现个人和组织的共赢。
2.3 灵活原则薪酬制度应该具有一定的灵活性，能够根据员工的表现和市场情况进行调整和变化。
三、薪酬制度的实施方法3.1 绩效工资制度绩效工资制度是一种根据员工的工作绩效来确定薪酬水平的制度，能够激励员工提高工作绩效。
3.2 岗位工资制度岗位工资制度是一种根据员工所在岗位的要求和职责来确定薪酬水平的制度，能够保证员工的工作质量和效率。
3.3 福利待遇制度福利待遇制度是一种通过提供各种福利和待遇来激励员工的制度，能够提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、薪酬制度的评估方式4.1 绩效评估绩效评估是评价员工工作绩效和表现的方式，可以作为确定薪酬水平的重要依据。
4.2 市场调研市场调研是了解同行业同岗位的薪酬水平和趋势的方式，可以帮助组织确定合理的薪酬水平。
4.3 员工满意度调查员工满意度调查是了解员工对薪酬制度的满意度和意见的方式，可以帮助组织改进和优化薪酬制度。
五、薪酬制度的发展趋势5.1 差异化薪酬差异化薪酬是根据员工的工作表现和贡献程度来确定薪酬水平的趋势，能够更好地激励员工提高绩效。
薪酬规章制度
薪酬规章制度
一、薪酬管理的目标和原则。
1.1 目标，建立公平、合理的薪酬制度，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
1.2 原则，公平、公正、透明、激励。
二、薪酬结构。
2.1 薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等。
2.2 基本工资按照员工的岗位、工作年限等因素确定，绩效工资根据员工的工作表现和贡献进行评定，津贴和奖金根据具体情况发放。
三、薪酬调整。
3.1 薪酬调整原则，按照国家相关规定和公司实际情况确定薪酬调整幅度，确保员工的薪酬水平与市场水平相适应。
3.2 薪酬调整程序，公司将定期进行薪酬调查和分析，根据市场情况和公司经营状况确定薪酬调整方案，并向员工进行公告和解释。
四、薪酬发放。
4.1 薪酬发放时间，公司将按照国家法律规定的时间，定期向员工发放薪酬。
4.2 薪酬发放方式，公司将通过银行转账或现金发放的方式，确保员工薪酬的安全和及时性。
五、薪酬管理监督。
5.1 监督机制，公司将建立薪酬管理监督机制，设立专门的薪酬管理部门，负责薪酬政策的制定和执行，同时接受员工的投诉和建议。
5.2 监督途径，员工可以通过公司内部渠道或劳动监察部门等途径进行薪酬管理的监督和投诉。
六、附则。
6.1 本规章制度自发布之日起生效。
6.2 公司保留对本规章制度的最终解释权。
以上为公司薪酬规章制度，员工应严格遵守，如有违反，将按公司规定进行处理。
薪酬管理制度
薪酬管理制度一、总则（一）目的本制度旨在完善公司薪酬分配体系，统一薪酬标准，最大程度发挥薪酬的激励作用。
（二）薪酬管理原则坚持建立市场化薪酬的原则。
参照行业薪酬水平，合理确定职员薪酬标准。
坚持以岗定薪的原则。
根据岗位价值，确定薪酬标准。
坚持薪酬分配与个人效益挂钩的原则。
根据个人效益结果，分配薪酬，践行多劳多得的价值分配理念。
坚持实行薪酬总额与公司经营业绩挂钩的原则，打造公司与职员更为紧密的利益共同体。
（三）适用范围本制度适用于公司职员，总经办成员不适用本制度。
二、薪酬结构（一）薪酬结构中，电脑补贴、五险一金作为福利，不列在薪酬结构中。
（二）薪酬结构=月岗位工资+岗位奖金+技能奖金+年终奖（根据年度经营情况确定）-代扣代缴三、薪酬福利水平（一）薪酬总体水平公司的总体薪酬水平主要参照济南市的行业市场薪酬水平以及公司的支付能力确定。
（二）公司福利公司福利包括双休、五险一金、电脑补贴、节假日福利、年终奖。
电脑补贴标准详见《电脑补贴管理办法》；节日福利视公司情况而定。
四、薪酬发放（一）岗位工资发放月岗位工资根据当月考勤情况进行核算，旷工、迟到、早退、病假、事假等情况，按照公司相关规定执行，并于次月20日进行发放。
（二）就业部岗位奖金发放1、就业部岗位奖金：人才招募服务费*20%/人，培训服务费*20%/人，人才租赁服务费*10%/人/月。
由行政法务监理统计当月奖金额，报财务监理审核、总经理确认后与岗位工资一并于次月20日进行发放。
（三）招生部岗位奖金发放招生部岗位奖金分配表：由行政法务监理统计当月奖金额，报财务监理审核、总经理确认后与岗位工资一并于次月20日进行发放。
（四）培训部岗位奖金发放每期培训考核合格率达到80%及以上，予以发放合格人数*50元/人岗位奖金，合格率低于80%，每降10个百分点，扣1分。
由行政法务监理统计当月岗位奖金额，报财务监理审核、总经理确认后与岗位工资一并于次月20日进行发放。
（五）年终奖发放公司每年结束后，进行经营状况分析总结。
薪酬制度(全)
薪酬制度(全)引言概述：薪酬制度是企业管理中的重要组成部分，对于员工的激励和绩效管理起着至关重要的作用。
一个合理的薪酬制度能够帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和生产力。
本文将从五个大点来阐述薪酬制度的全面内容。
正文内容：1. 薪酬制度的概念和目标1.1 薪酬制度的定义：薪酬制度是企业为员工提供的报酬体系，包括基本工资、奖金、福利和其他激励机制。
1.2 薪酬制度的目标：薪酬制度旨在激励员工，提高工作积极性和生产力，同时也要公平合理地分配薪酬，保证员工的满意度和企业的长期发展。
2. 薪酬制度的设计原则2.1 内外公平原则：薪酬制度应该在内部公平地对待员工，即同工同酬；在外部公平地与市场薪酬水平相匹配，吸引和留住人才。
2.2 激励原则：薪酬制度应该能够激励员工积极工作，通过设置奖金和绩效考核等机制来鼓励员工的表现。
2.3 灵活性原则：薪酬制度应该具有一定的灵活性，能够根据企业的需求和员工的表现进行调整，以适应变化的环境。
3. 薪酬制度的组成部分3.1 基本工资：是员工的固定薪酬，通常根据员工的职位和工作经验来确定。
3.2 奖金：是根据员工的绩效表现来发放的额外报酬，可以根据个人、团队或企业的绩效来设置。
3.3 福利：包括各种员工福利待遇，如医疗保险、养老金、休假等，能够提高员工的福利感和满意度。
3.4 股权激励：通过分配股票或股权来激励员工，使其与企业的发展利益相挂钩，增强员工的归属感和忠诚度。
3.5 其他激励机制：如培训机会、晋升机会、工作环境等，能够提供员工发展和成长的机会，增加员工的工作动力。
4. 薪酬制度的实施和管理4.1 制定薪酬政策：企业应该制定明确的薪酬政策，明确各个薪酬组成部分的比例和标准，确保薪酬制度的公平性和合理性。
4.2 进行绩效评估：通过设定明确的绩效指标和评估方法，对员工的工作表现进行评估，以确定奖金和晋升机会的分配。
4.3 监督和调整：企业应该对薪酬制度进行监督和调整，及时纠正不合理的薪酬分配，确保薪酬制度的有效性和适应性。
薪酬规章制度
薪酬规章制度一、薪酬结构。
1. 根据员工的工作岗位、工作内容和工作绩效，制定相应的薪酬结构。
2. 薪酬结构应当公平合理，符合公司的薪酬政策和市场薪酬水平。
二、薪酬核算。
1. 薪酬核算应当严格按照公司规定的标准和流程进行。
2. 薪酬核算应当及时准确，确保员工的薪酬发放不延误。
三、薪酬调整。
1. 薪酬调整应当根据员工的工作表现和市场变化进行，经过公司审批后执行。
2. 薪酬调整应当公开透明，员工有权了解自己的薪酬调整情况。
四、薪酬福利。
1. 公司将为员工提供符合国家法律法规要求的社会保险和福利待遇。
2. 公司将为员工提供符合公司薪酬政策的奖金、福利和福利待遇。
五、薪酬管理。
1. 公司将建立健全的薪酬管理制度，确保薪酬发放的公平、公正和透明。
2. 公司将建立完善的薪酬档案管理制度，确保薪酬数据的安全和保密。
六、薪酬审查。
1. 公司将定期对薪酬政策和制度进行审查和调整，确保其符合公司的发展需要和员工的实际情况。
2. 公司将对薪酬发放进行定期审计，确保薪酬发放的合规性和准确性。
七、薪酬违规处理。
1. 对于违反薪酬规章制度的员工，公司将按照公司规定的处罚程序进行处理。
2. 对于故意篡改薪酬数据或者其他薪酬违规行为的员工，公司将严肃处理，甚至追究法律责任。
八、附则。
1. 薪酬规章制度自发布之日起生效。
2. 公司保留对薪酬规章制度进行修改和解释的权利。
以上为薪酬规章制度，公司将严格执行，希望员工们共同遵守，共同维护公司的薪酬秩序和稳定。
薪酬规章制度
薪酬规章制度
一、薪酬制度的目的和原则。
1.1 目的，薪酬制度的目的是为了激励员工的工作表现，提高员工的工作积极
性和工作效率，促进企业的发展。
1.2 原则，薪酬制度的制定和执行应遵循公平、公正、透明和合理的原则，保
障员工的合法权益，同时与企业的经营目标相一致。
二、薪酬结构。
2.1 基本工资，基本工资是员工的基本报酬，根据员工的岗位和工作经验确定。
2.2 绩效工资，绩效工资是根据员工的工作表现和业绩发放的奖励，根据员工
的绩效评定结果确定。
2.3 岗位津贴，根据员工的岗位特殊性和工作条件发放的津贴。
2.4 加班工资，根据员工加班情况发放的加班工资。
三、薪酬管理。
3.1 薪酬调整，根据企业的经营状况和员工的工作表现，定期进行薪酬调整。
3.2 薪酬福利，除了基本工资和绩效工资外，企业还可以提供其他福利待遇，
如员工福利、社会保险等。
3.3 薪酬保密，企业应保护员工的薪酬信息，不得随意泄露员工的薪酬情况。
四、薪酬执行。
4.1 薪酬发放，企业应按时足额发放员工的薪酬，不得拖欠或克扣。
4.2 薪酬异议处理，员工对薪酬有异议时，可以向人力资源部门提出申诉，企业应及时处理并给予解释。
五、附则。
5.1 本规章制度自颁布之日起正式执行，如有违反规定的行为，将受到相应的处罚。
5.2 本规章制度的解释权归企业所有，如有需要修改，应经企业相关部门审批并公布。
以上为薪酬规章制度，希望员工们能够遵守并共同维护企业的利益和员工的权益。
薪酬规章制度
薪酬规章制度一、薪酬制度的目的。
公司的薪酬制度是为了激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，保障员工的权益，促进公司的发展。
二、薪酬构成。
1. 基本工资，根据员工的岗位、工作性质、工作年限等因素确定基本工资水平。
2. 绩效工资，根据员工的工作表现、工作成绩等因素确定绩效工资水平。
3. 奖金福利，根据员工的特殊贡献、工作成绩等因素发放奖金和福利。
4. 补贴津贴，根据员工的工作环境、工作条件等因素给予相应的补贴和津贴。
三、薪酬发放。
1. 薪酬发放时间，公司规定的薪酬发放时间为每月的底薪发放日。
2. 薪酬发放方式，公司规定的薪酬发放方式为银行转账或现金发放。
3. 薪酬发放标准，公司规定的薪酬发放标准为按时按量发放，不得迟发、少发或者不发。
四、薪酬调整。
1. 薪酬调整时间，公司规定的薪酬调整时间为每年一次。
2. 薪酬调整标准，公司规定的薪酬调整标准为根据员工的工作表现、市场行情等因素确定。
五、薪酬管理。
1. 薪酬管理责任，公司规定的薪酬管理责任为由人力资源部门负责具体执行。
2. 薪酬管理程序，公司规定的薪酬管理程序为建立健全的薪酬管理制度，确保薪酬的公平、合理、透明。
六、薪酬纠纷处理。
1. 薪酬纠纷处理程序，公司规定的薪酬纠纷处理程序为员工应当首先向人力资源部门提出申诉，公司将尽快进行调查处理。
2. 薪酬纠纷解决方式，公司规定的薪酬纠纷解决方式为通过协商、调解、仲裁等方式解决。
七、其他规定。
1. 公司保留对薪酬规章制度的最终解释权。
2. 公司保留对薪酬规章制度的调整和变更权。
3. 公司保留对违反薪酬规章制度的员工进行相应处理的权利。
薪酬制度_精品文档
• 薪酬管理是一项影响企业经营目标实 现程度的战略管理活动；
战略性薪酬管理
• 是企业战略管理和战略性人力资源 管理的组成部分；
• 指将薪酬管理与企业经营战略及人 力资源管理的其他活动结合起来， 充分发挥薪酬管理功能的管理过程 。
• 主要包括决策者对薪酬结构、薪酬 水平、薪酬基础、薪酬管理形态等 方面的决策。
再有奖金、津贴。 谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。 “北人”企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水平 提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。
（二）激励工资制度
奖金制度
是企业对员工所创造的超额劳动成果的 货币补偿形式； 奖金是一种补充性薪酬形式；
奖金制度的主要特征
I、 薪酬体系
薪酬指的是为员工的服务所提供的回报
总和。员工所获得的薪酬可以是有形的 也可以是无形的。 有形的:直接的与间接的 无形的:个体从工作自身或工作的生理与心理
环境中所获得的满意。
1. 有形的薪酬
直接薪酬：工资与物质刺激
工资：员工所获得的最基本的薪酬
，常见的形式是周薪与月薪。
物质刺激：对员工超出正常绩效期
从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际 产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。 政策意义
利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差 异。
这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达 市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收 入增长快，双方的收入差距加大。
这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的 工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；
薪酬理论之四：边际生产 力论
薪酬制度(全)
薪酬制度(全)薪酬制度引言概述：薪酬制度是指企业为了激励员工的工作积极性和创造力，制定的一套关于薪酬的规定和政策。
一个合理的薪酬制度可以帮助企业吸引、留住和激励人才，提高员工的工作效率和满意度，从而促进企业的发展。
本文将从薪酬制度的设计、实施、评估和调整四个方面详细阐述薪酬制度的全貌。
一、薪酬制度的设计1.1 薪酬策略的确定- 确定薪酬策略的目标：例如吸引人才、激励员工、绩效导向等。
- 确定薪酬策略的原则：例如内外公平、竞争力、可持续性等。
1.2 薪酬结构的构建- 确定薪酬结构的层次：例如基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
- 设计薪酬结构的比例：例如基本工资与绩效奖金的比例、福利待遇的价值等。
1.3 薪酬制度的灵活性- 考虑薪酬制度的适应性：例如根据不同岗位、不同地区、不同员工的特点进行差异化设计。
- 考虑薪酬制度的调整机制：例如定期评估和调整薪酬制度，以适应外部环境和内部变化。
二、薪酬制度的实施2.1 薪酬政策的传达和沟通- 向员工明确薪酬政策的内容和目标，并解答员工的疑问和关切。
- 建立有效的沟通渠道，及时反馈员工的意见和建议。
2.2 薪酬管理的流程和制度- 建立薪酬管理的流程和制度，包括薪酬核算、发放、调整等环节。
- 定期进行薪酬数据的统计和分析，确保薪酬管理的准确性和公正性。
2.3 薪酬管理的信息化支持- 建立薪酬管理的信息系统，提高薪酬管理的效率和准确性。
- 保护薪酬数据的安全性，防止信息泄露和滥用。
三、薪酬制度的评估3.1 绩效评估的指标和方法- 设定明确的绩效评估指标，与薪酬策略相匹配。
- 选择合适的绩效评估方法，例如360度评估、KPI等。
3.2 薪酬制度的效果评估- 通过员工满意度调查、离职率等指标评估薪酬制度的满意度和激励效果。
- 与其他企业的薪酬水平进行比较，评估薪酬制度的竞争力。
3.3 薪酬制度的改进和优化- 根据评估结果，及时调整和优化薪酬制度，以提高其适应性和有效性。
- 建立反馈机制，吸收员工的意见和建议，不断改进薪酬制度。
薪酬制度
薪酬制度1.0 目的:提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。
2.0 适用范围：适用于*公司所有员工3.0 内容3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。
试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。
并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
3.10 根据公司政策，工资每年7月调整一次。
3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
3.2 工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。
月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。
加班费计算公式:工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天)3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。
3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额3.5 支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。
新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日3.51 中途离职：若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
薪酬制度(全)
薪酬制度(全)薪酬制度引言概述：薪酬制度是组织内部管理中至关重要的一部分，它直接影响着员工的工作动力、绩效表现和忠诚度。
一个合理公正的薪酬制度可以激励员工积极工作，提高组织整体绩效。
本文将从薪酬制度的定义、设计原则、实施方法、调整策略和效果评估等方面进行详细探讨。
一、薪酬制度的定义1.1 薪酬制度是指组织为员工提供的薪金、奖励和福利等各种形式的回报。
1.2 薪酬制度包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励等多种形式。
1.3 薪酬制度的设计应当符合组织的战略目标和价值观，能够吸引、激励和留住优秀员工。
二、薪酬制度的设计原则2.1 公平公正原则：薪酬应当与员工的工作表现和贡献成正比，避免出现歧视和偏袒。
2.2 激励导向原则：薪酬制度应当能够激励员工积极工作，提高绩效表现。
2.3 灵活多样原则：薪酬制度应当灵活多样，能够满足不同员工的需求和期望。
三、薪酬制度的实施方法3.1 薪酬调研：组织可以通过薪酬调研了解市场薪酬水平，制定具有竞争力的薪酬标准。
3.2 绩效评估：薪酬制度应当与员工的绩效表现挂钩，通过绩效评估来确定薪酬水平。
3.3 激励机制：除了基本工资外，组织还可以设置奖金、股权激励等激励机制，激发员工的工作热情。
四、薪酬制度的调整策略4.1 市场调整：随着市场环境的变化，组织应当定期进行薪酬调整，以保持竞争力。
4.2 绩效调整：员工的绩效表现好坏直接影响着其薪酬水平，组织应当根据实际情况进行绩效调整。
4.3 激励调整：当员工的工作表现突出时，组织可以适时调整其激励机制，进一步激发其工作动力。
五、薪酬制度的效果评估5.1 员工满意度：组织可以通过员工满意度调查来评估薪酬制度的效果，了解员工对薪酬制度的认可程度。
5.2 绩效改善：一个有效的薪酬制度可以帮助组织提高员工的绩效表现，从而提升整体绩效水平。
5.3 组织发展：合理的薪酬制度有助于吸引和留住优秀人才，推动组织的持续发展和壮大。
综上所述，一个合理公正的薪酬制度是组织管理中不可或缺的一环，它对员工的工作动力和绩效表现有着重要影响。
薪酬体系制度(最新)
薪酬体系制度（最新）薪酬管理制度篇一1.薪酬的含义薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为其中一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。
根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。
经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。
非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较大的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。
薪酬≠工资≠报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。
报酬强调的权利，薪酬强调对等。
薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴2.薪酬的构成：基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。
基本薪酬变动取决于三因素：1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；2）市场薪酬水平的变化；3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。
可变薪酬：根据员工是否达到或超过其中一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。
绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。
作用：1）对于组织提高效率；2）实现组织目标；3）加强部门协调。
福利：国家福利和组织自愿福利。
我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。
3.薪酬的作用员工方面：1）提供经济保障；2）产生激励。
组织方面：1）吸引和留住人才；2）控制经营成本。
社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。
薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。
如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。
4.薪酬设定的主要制约因素内部因素：1）本单位业务性质与内容；2）组织的经营情况与财政实力；3）组织管理哲学和企业文化。
企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。
外部因素：1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；2）地区及行业的特点与惯例；3）当地生活水平4）国家的有关法令和法规。
薪酬制度(新)
员工薪酬制度第一章总则第一条为规范公司薪酬管理工作，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第二条本制度依据国家相关法律法规,并结合公司实际情况订立。
第三条使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理.第四条本制度适用公司所有员工。
第二章薪酬结构公司薪酬设计按人力资源的不同，实行分类管理，着重体现岗位(或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展。
同时共享企业发展所带来的成果.第一节工资系列公司根据不同职务性质，将公司的工资划分为研发、营销、职能3类工资系列。
员工工资系列适用范围详见下表。
工资系列适用范围表第二节公司正式员工薪酬结构1．研发类员工薪酬构成＝基本工资＋工龄工资＋绩效工资＋福利＋年终奖金2．营销类员工薪酬构成＝基本工资＋工龄工资＋岗位工资+绩效工资＋福利＋提成3．职能类员工薪酬构成＝基本工资＋工龄工资＋岗位工资＋绩效工资＋福利第三节试用期员工薪酬构成公司一般员工试用期为1～2个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定.1．营销类员工试用期薪酬＝基本工资＋绩效工资＋福利＋提成工资2．其他类员工试用期薪酬＝转正后工资的80%,试用期内不享受正式职工所发放的各类补助。
第三章研发系列员工工资标准的规定详见《研发人员薪酬体系和激励办法》.第四章营销系列员工工资标准的规定详见《营销中心业务类职位薪酬体系》及《会议培训业务客户经理薪酬体系》.第五章绩效考核员工每月出勤不足10天或转正后当月出勤时间不足10天的，当月没有绩效工资。
超过10天的（含10天）,按出勤天数计算绩效工资。
第六章工龄工资标准规定为激励员工长期为公司服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立工龄工资。
凡员工在公司任职满一年,每月可享受50元的工龄工资，每增加一年增加50元；工作满十年以上者（含十年)，每月可享受500元的工龄工资。
第七章员工福利福利是在基本工资和绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
薪酬制度范本
XX市XXX电子公司薪酬管理制度一、制定原则按照公司经营理念和管理模式，结合公司的生产、经营、管理特点,以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、工作技能等指标综合考核员工报酬，调动公司员工积极性，建立起规范合理的工资分配制度，制定本方案。
二、薪酬组成基本工资+加班工资+假期补贴+夜班补贴+绩效奖金+全勤奖（一）基本工资计算方法根据相应的职位和职务而定。
正常出勤即可享受，不出勤（包括公司的法定节假日放假、生产调整放假等)不享受。
1、管理人员的薪资由月薪及年终奖（年终分红）组成，每月出勤天数为26天制。
管理人员月薪=基本工资/26天 X当月实际出勤天数2、普工每月的基本工资为1500，出勤天数为22天制。
普工的出勤工资 =基本工资1500/22天X当月实际出勤天数（二）加班工资计算方法1、管理人员在特定工作时间内未完成工作的,超出时间为自愿加班，不计算加班费。
除非生产需要通宵加班，需提交《加班申请单》,交上级主管审批后方可计算加班工资。
2、普工周一至周五的加班费为平时1。
5倍,同末加班2倍.按当天出勤超出8小时以外计算加班小时(若当天上午请假4H，下午和晚上的上班时间未超出8小时的不算加班）；当月累计超出22天,每天8小时以外的时间计算加班费。
（三）假期补贴假期补贴是指遇上国家的法定节假日，公司按规定给员工放假，不计算薪酬,另按劳动法的底薪每人每天补贴50元.（对离职人员不享受此补贴)如法定节假日因生产需要上班的，计算薪资的倍数及相关补贴需提交申请由上级审批。
（四）夜班补贴所有夜班的出勤人员都可享受，夜班补贴规定是每月200元的标准（为最高上限）。
普通员工夜班补贴=200/22*夜班出勤天数（五）绩效奖金绩效奖金是指员工转正后的加薪,或年资工资，以及技术人员的职务加给，完成岗位责任工作外，公司对其所达成的业绩及给予的奖励.（六）全勤奖全勤奖是公司对员工能够遵守纪律，服从管理，正常出勤的奖励，奖励金额是50元。
薪酬制度内容
薪酬制度内容概述薪酬制度是企业为了激励员工，提高员工工作积极性，使员工与企业的目标保持一致，对员工劳动所支付的报酬。
一个正确的薪酬制度既要符合企业的经济承担能力，也要符合员工的个人需要和企业的整体利益。
薪酬制度的目的1.增加员工的工作积极性和工作热情2.激发员工的创造性和创新性3.促进员工的个人成长和发展4.调动员工的工作热情和工作动力5.引导员工对企业的目标保持一致性薪酬制度的原则1.劳动报酬要按照工作量和工作质量进行计算，以体现付出与回报的对应关系2.薪酬水平要符合市场水平，保证与同行业同岗位相比具有竞争力3.薪酬制度要透明公开，确保员工对自己的薪酬了解清楚，防止不公平现象4.薪酬制度要根据企业的经济承受能力进行设计和制定，避免过高过低的报酬标准5.薪酬制度要能够激发员工的工作热情，为企业创造更大的效益和利润薪酬制度的组成要素1.基本工资。
基本工资是薪酬体系中最基本的组成部分，是员工每月的固定收入。
2.绩效工资。
绩效工资按照员工的工作成果和表现进行评估和计算，是不固定的。
3.岗位补贴。
岗位补贴主要是对工作性质、特殊技能、难度程度等因素的考虑。
4.津贴福利。
例如餐费、住房补贴、交通费等，都是企业为员工提供的生活福利。
5.年终奖金。
年终奖金是企业用来奖励员工的一种福利措施，通常在年底或年初支付。
薪酬制度的设计流程1.确定薪酬设计的目的和原则2.了解市场薪酬水平3.确定薪酬制度的设计方案4.绩效考核制度的设计和制定5.公平公正的薪酬制度与薪酬结构的确定6.合理的薪酬管理和维护个人建议我们在制定薪酬制度时，应该考虑到员工的个人生活需求和企业的经济实力。
作为企业经营者，应该不断了解和跟进市场的发展和竞争状况，以保证薪酬水平的合理性和公正性。
对于员工而言，应该努力提高自己的工作能力和专业技能，以便获得更高的报酬和更好的职业发展机会。
总之，薪酬制度是企业管理中不可或缺的一部分，它不仅关系到员工福利和企业积极性，也关系到企业的生产效率和竞争力。
薪酬制度方案
薪酬制度方案1. 引言薪酬制度是企业人力资源管理中的重要组成部分。
一个良好的薪酬制度可以激励员工的工作热情，提高组织绩效，并吸引和保留优秀的人才。
本文档旨在介绍一种薪酬制度方案，以帮助企业设计合理、公平、可行的薪酬制度。
2. 目标和原则2.1 目标制定薪酬制度方案的目标包括：•吸引和保留优秀员工•激励员工工作热情和创造力•与组织战略目标相一致•确保内外薪酬公平竞争力2.2 原则制定薪酬制度方案应遵循以下原则：•公平：确保薪酬制度公正合理，避免薪酬歧视和不平等待遇。
•灵活：根据员工的能力、表现和贡献差异，制定灵活的薪酬方案。
•激励：通过设定奖励机制和激励措施，激发员工的工作动力和创造力。
•可行：考虑组织的财务状况和可持续性，确保薪酬制度可行和可实施。
3. 薪酬结构3.1 基本工资基本工资是员工固定的薪酬部分，根据员工的岗位和工作要求确定。
基本工资应与市场平均水平相当，以保证内外部公平竞争力。
基本工资的调整应根据员工的工作经验、教育背景和能力进行评估。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现进行发放的额外薪酬。
绩效评估应以量化和可衡量的目标为基础，确保公正性和客观性。
绩效奖金的发放应遵循一定的激励规则，如设定绩效等级划分和奖金比例范围，以激发员工的工作积极性。
3.3 职位津贴职位津贴是根据员工的职务级别和担任特定职务所需的技能、知识和责任发放的薪酬。
职位津贴的发放应符合组织内部职位等级制度，并根据员工的实际表现和工作贡献进行评估和调整。
3.4 薪酬福利薪酬福利包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年终奖金等。
这些福利是员工薪酬待遇的重要组成部分，可以提高员工的生活质量和工作满意度。
4. 薪酬管理流程4.1 目标设定制定薪酬制度前，应明确企业的战略目标和人力资源策略，确保薪酬制度与组织的发展目标相一致。
4.2 岗位分析和评估通过对岗位进行分析和评估，确定岗位的价值和重要性。
岗位评估可以根据技能要求、工作复杂性、责任和影响范围等因素进行评估，并设定相应的薪酬级别。
薪酬制度范本
薪酬制度范本一、引言在一个组织中，薪酬制度是管理者与员工之间重要的沟通工具，也是激励和奖励员工努力工作的一种方式。
良好设计的薪酬制度可以帮助组织吸引、留住和激励人才，促进员工的工作动力和凝聚力。
本文将提供一个薪酬制度的范本，内容涵盖薪酬结构、绩效评估和奖励机制。
二、薪酬结构1. 标准薪酬在薪酬结构中，标准薪酬是组织为员工所设定的基本工资水平，它取决于员工的工作职位和等级。
标准薪酬应该公平、合理，并根据市场行情和员工的工作贡献进行决定。
2. 激励薪酬除了标准薪酬之外，激励薪酬可以通过提供额外的奖励和福利来激励员工的工作表现。
激励薪酬可以基于绩效评估结果、员工个人的技能和能力发展等因素进行设定。
三、绩效评估1. 设定绩效指标在一个有效的薪酬制度中，绩效评估是至关重要的一环。
管理者需要与员工一起制定明确的绩效指标，这些指标应与组织的战略目标相一致，并符合员工的工作职责和目标。
2. 绩效评估方法绩效评估可以采用多种方法，例如个人评估、360度评估、绩效等级评定等。
不同的评估方法可以结合使用，以获得更全面、客观的评价结果。
3. 绩效反馈与改进绩效评估不仅是对员工进行评价，还应提供及时的反馈和改进建议。
管理者需要与员工进行有效的沟通，帮助员工了解自己的强项和改进的方向。
四、奖励机制1. 薪酬奖励薪酬奖励是一种直接的奖励机制，可以通过提供绩效奖金、工作绩效奖励等形式来激励员工的积极表现。
2. 非薪酬奖励除了薪酬奖励之外，组织还可以提供非薪酬奖励，如员工培训机会、晋升机会、灵活工作时间等，以满足员工的个人发展需求和工作生活平衡的要求。
五、沟通与透明度一个有效的薪酬制度需要建立在沟通和透明的基础上。
管理者应该与员工进行定期的沟通，解释薪酬制度的设定和调整原因，以及员工在绩效评估中的表现。
同时，也需要建立一套开放透明的意见反馈机制，让员工能够提出对薪酬制度的意见和建议。
六、总结薪酬制度是组织中重要的管理工具，它可以影响员工的工作动力、凝聚力和绩效表现。
薪酬制度及标准
薪酬制度及标准一、目的和原则为了建立科学合理、激励约束并存的薪酬管理体系，根据公司的发展战略和人力资源规划，制定本制度。
●市场导向原则：参考市场行情和竞争对手的薪酬水平，确定公司的薪酬定位和结构，以吸引和留住优秀人才。
●绩效导向原则：根据员工的工作职责、绩效目标和实际贡献，确定员工的薪酬水平和变动幅度，以激励员工提高工作效率和质量。
●公平合理原则：保证同一岗位、同一绩效水平的员工享有相同或相近的薪酬待遇，避免因为性别、年龄、学历等非工作因素造成的薪酬差异。
●动态调整原则：根据公司的经营状况、市场变化和员工发展需要，定期或不定期地对薪酬体系进行评估和调整，以适应内外部环境的变化。
二、适用范围本制度适用于公司所有正式员工，包括管理层、专业技术人员和一般员工。
三、薪酬构成●基本工资：根据员工所在岗位的职责、难度和市场价值，按月发放的固定收入。
●绩效奖金：根据员工的绩效考核结果，按季度或年度发放的浮动收入。
●岗位津贴：根据员工所在岗位的特殊性或风险性，按月发放的额外收入。
●福利补贴：根据国家法律法规和公司规定，为员工提供的各种社会保险、住房公积金、交通补贴、通讯补贴等。
●奖励性收入：根据公司或部门的特殊规定或活动，为员工提供的一次性或周期性的奖励性收入，如年终奖、项目奖、创新奖、表彰奖等。
四、薪酬定位和结构公司的薪酬定位是在保证公司的核心竞争力和可持续发展的前提下，根据市场行情和竞争对手的薪酬水平，确定公司的薪酬水平和结构，以吸引和留住优秀人才。
●固定型：适用于管理层和一般员工，以基本工资和福利补贴为主，绩效奖金和岗位津贴为辅，奖励性收入为少，总收入中固定收入占比较高。
●浮动型：适用于专业技术人员和项目类员工，以绩效奖金和奖励性收入为主，基本工资和福利补贴为辅，岗位津贴为少，总收入中浮动收入占比较高。
●平衡型：适用于其他类别的员工，以基本工资、绩效奖金、岗位津贴和福利补贴为主，奖励性收入为辅，总收入中固定收入和浮动收入占比相当。
薪酬制度体系
薪酬制度体系薪酬制度是一个组织内对员工工资和待遇进行规范和管理的体系。
一个合理、公正、激励的薪酬制度能够有效地吸引、激励和留住优秀的人才，并增强员工的工作积极性和创造力。
下面将介绍一个完整的薪酬制度体系的设计。
首先，薪酬制度体系应该包含基本薪酬和绩效薪酬两部分。
基本薪酬是根据员工的岗位和工作经验确定的固定工资，反映了员工的职位贡献和市场价值。
绩效薪酬则是根据员工的绩效表现和目标达成情况给予的额外奖励，能够体现员工的工作能力和努力程度。
其次，薪酬制度体系应该设定不同的薪酬档次和晋升通道。
不同岗位和层级的员工应该有不同的薪酬水平，以反映出他们在组织中的价值和贡献。
同时，薪酬制度应该设定明确的晋升通道和条件，鼓励员工通过提升自己的能力和表现来获得更高的薪酬。
第三，薪酬制度体系应该采用绩效评估来确定绩效薪酬的发放。
绩效评估是根据员工的工作目标和绩效指标来评估员工的工作表现和贡献的过程。
通过绩效评估，能够客观、公正地评价员工的工作能力和表现，并据此决定绩效薪酬的发放。
第四，薪酬制度体系应该设定激励机制，鼓励员工不断提升自己的能力和表现。
这可以通过给予额外的奖励和福利，例如年终奖金、股票期权、培训机会等来实现。
这些激励机制能够提高员工的工作积极性和动力，促使他们不断进步和创新。
最后，薪酬制度体系应该建立完善的管理机制，确保薪酬的公平和透明。
这包括建立公正的绩效评估和考核机制，确保评估标准和程序的透明和可信度；建立薪酬管理委员会或委员会，负责制定和调整薪酬政策和标准，以及监督薪酬的执行。
总之，一个完善的薪酬制度体系能够提高员工的工作积极性和创造力，增强组织的竞争力。
一个合理、公正、激励的薪酬制度应该包括基本薪酬和绩效薪酬两部分，设定不同的薪酬档次和晋升通道，采用绩效评估来确定绩效薪酬的发放，并设定激励机制和建立完善的管理机制。
通过这些措施，能够使员工感到公平和被认可，同时也能够激励他们不断提升自己的工作能力和表现。
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利润增加时，员工工资基金增加；利润减少时， 员工工资基金减少。企业与员工之间劳动合同 的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资 双方分享比例的划分。 政策意义：这一理论虽然有助于解决经济萧条 时期的企业裁员问题，但是，也带来企业如何 在工资下降时留住人才的问题。
二、企业薪酬制度
（一）基本工资制度 （二）激励工资制度 （三）员工津贴制度 （四）员工福利制度
福利是组织为了维持劳动力持续工作而支付给 对员工的一种补偿性报酬。例如，医疗保险、 休假等就是企业福利措施之一。
津贴是组织对某些特殊岗位工作的一种劳动补 贴。
薪酬管理
薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、 薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程； 薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能 活动； 薪酬管理是一项影响企业经营目标实现 程度的战略管理活动。
薪酬理论之六：人力资本理论
代表人物：美国经济学家贝克尔 基本观点： 人力资本是由人力资本投资所决定的，是
存在于人体中的知识、技能等的含量总和； 从个人角 度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际 产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则 反。 政策意义：利用人力资本理论，可以合理解释企业内 部员工之间的收入差异。 这一理论也反映了员工之间 工资收入变化趋势。例如，在发达市场经济国家，蓝 领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快， 双方的收入差距加大。
企业薪酬制度
企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是 一种微观形式的工资制度，主要指企业根据国 家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略 而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总 和。 一般而言，一项完整的工资制度通常包括 总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整 机制等主要内容。
（一）基本工资制度的主要类 型
无形的薪酬
涉及到个体工作的心理或生理环境， 如合适的地位象征，舒适的工作条件， 弹性工作时间，志趣相投的同事，因为 竞争某一项目得到赞扬等。
II、 薪酬的三个基本问题
薪酬管理基础 企业薪酬制度 企业薪酬设计
一、薪酬管理基础
（一）基本概念 （二）基本理论
（一）基本概念
什么是薪酬
战略性薪酬管理
是企业战略管理和战略性人力资源管理的 组成部分； 指将薪酬管理与企业经营战略及人 力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪 酬管理功能的管理过程。
（二）薪酬理论
薪酬管理的重要性 公司视角：成本、人才吸引与保留、工 作积极性 ； 经理人员视角：管理策略； 员工视角：工作满意度；
薪酬管理的基本目标
职称。
薪酬制度之五：业绩工资制度
含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工 作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；
基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工 资就应该更高；
适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的 企业或者部门；
薪酬制度之六：契约工资制度
又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企 业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、 贡献特征进行磋商决定的工资制度；
薪酬是组织支付给员工的财务性的、 有形的、具体的报酬，主要包括基本工 资、激励工资、福利和津贴等。
基本工资是指员工维持个人和家庭基本生活的 费用。在发达国家，白领职员一般按月领取工 资，而蓝领工人则是按照每个周或每两个周领 取一次基本工资。
激励工资是企业对员工较好地完成工作的一种 酬劳。按照其功能不同，激励工资可以划分为 短期激励工资和长期激励工资两种类型。短期 激励工资通常是一年或更短的时间发放一次， 是对员工工作业绩的一种即期奖励；奖金就属 于这种类型；长期激励工资是对员工长期工作 业绩的一种奖励。如目前盛行的股票期权激励 计划就属于这种类型。
基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决 定；
适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企 业中的部分特殊人才；
契约工资举例
北京“北人”从1997年开始从原来的岗位技能工资制 度该为谈判工资制度。 具体操作方法：将技术人员的 岗位技能工资全部冻结，由技术科在审定的工资总规 模内，根据每个技术人员的不同情况，参照劳动市场 相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额。 经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见 后，由技术科和技术人员分别协商。 员工的工资数额 保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再有奖 金、津贴。 谈判工资每年审定一次。员工表现不同， 工资水平有升有降。 “北人”企业在实行了这种工资 制度以后，不仅使员工工资水平提高，而且，达到了 吸引和留住人才的目的。
工资制度之三：岗位工资制度
含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决 定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；
基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡 献不同，报酬水平不同；
适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗 位设置固定、岗位职责明确的企业
岗位工资制度举例
岗位档次 岗位名称 职位数量 工资标准
第 8 档 经理助理 2
2000 元
营销主管
第 5 档 服务生 收银员
5
800 元
2
工资制度之四：技能工资制度
含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准 和工资水平的薪酬制度；
基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动 付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不
适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企 业，如高科技企业；
计时工资制度 计件工资制度 岗位工资制度 技能工资制度 业绩工资制度 契约工资制度
工资制度之一：计时工资制
计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准 和劳动时间来计算和支付的工资制度；
计算方式： 计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实 际有效的劳动时间；
适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制 定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中 的一些服务人员、汽车公司的司机等；
值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值； 工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望， 而在于市场竞争的结果；
政策意义：最低工资理论是政府进行工资调节的主
要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工 资标准。
薪酬理论之二：工资基金理论
代表人物：英国古典经济学家；
基本观点： 穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下， 工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其 他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内 难以改变的工资基金； 英国经济学家西尼尔在19世纪 中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资 划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付 工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服 务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于 两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的 生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接 雇佣的劳动力数量。
3、激励性
指组织支付给其成员的工资水平应该与员工的实际贡 献和劳动报酬相等。组织能否在薪酬管理中实现这一 目标，直接影响到员工积极性、创造性的发挥程度， 也影响到组织的运作效率。
薪酬理论之一：最低工资理论
代表人物：经济学家威廉配第，魁奈； 基本观点：工资和其他商品一样，有一个自然的价
工资制度之二：计件工资制
指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和 计件单价来计发工资的制度；
计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工 资标准；
适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对 完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将 设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加 工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来 计算工资。
薪酬理论之五：集体交涉工资论
代表人物： 美国经济学家克拉克、英国经济学 家庇古、多布；
基本观点： 工资是劳动力市场上雇主与雇员 之间集体交涉的产物；
该理论又称为集体谈判工资理论，属于短期决定工资 理论； •产生背景：在劳动力市场竞争无序的情况下，雇员无 法抗拒雇主用垄断工资的办法来压低工人工资，特别 是在劳动力市场供大于求的状况下。于是，雇员组织 起来，形成卖方垄断，以对抗雇主的行为。
工资理论之七：效率工资理论
基本观点：
工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的 函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出 取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出 的努力。 较高的工资水平可以解决激励问题， 消除他们的偷懒行为。
薪酬理论之八：公平理论
代表人物：斯达西亚当斯； 基本观点： 决定员工对工资收入认可的因素并不是员
人们工作的原因有很多，只有对这些原因进行大量的 了解才能够制定出恰当的薪酬制度。当员工因为家庭 的吃、穿、住等压力而努力工作时，金钱对他们而言 就是最重要的奖励形式。而有些人每天工作很长时间， 却得到很少的工资，但他们依然热爱自己的工作，这 主要是因为工作本身很有意思或为其提供了满足其他 需要的环境。
——亚当斯的公平理论
当事人A 结果O 投入I
A同B比较 OA OB IA IB
当事人B 结果O 投入I
OA OB IA IB
OA OB IA IB
OA OB IB IB
增加结果 减少投入 满足（心理平衡）减少结果 增加投入
薪酬理论之九：分享经济理论
代表人物：马丁、魏茨曼 基本观点：员工工资应该与企业利润挂钩。在
政策意义： 他的这一发现从理论上阐释了工人工资增 长与劳动生产效率之间的关系。