医院行政科室工作质量绩效考核

医院行政工作的绩效考核与绩效奖励

医院行政工作的绩效考核与绩效奖励1绩效考核是一种常见的管理方法，可以用于评估员工在工作中取得的成绩和贡献。

在医院的行政工作中，绩效考核的重要性不言而喻。

本文将探讨医院行政工作的绩效考核与绩效奖励的相关内容。

一、绩效考核的重要性绩效考核对于医院的行政工作来说是至关重要的。

首先，绩效考核可以帮助评估医院行政人员的工作表现和能力，及时发现和解决存在的问题。

其次，绩效考核可以激励医院行政人员的工作积极性，促使他们提高工作质量和效率。

同时，绩效考核还可以为医院的晋升、培训和福利提供依据，为医院的人才管理打下基础。

二、绩效考核的指标医院行政工作的绩效考核指标应该根据具体工作内容和目标进行确定。

以下是一些常见的医院行政工作绩效考核指标：1. 工作质量：包括医院行政工作中的各项业务操作、文件起草、行政协调等方面的表现。

应关注工作的准确性、及时性和规范性。

2. 工作效率：衡量医院行政人员完成工作任务的速度和效率。

应关注工作的进度、完成情况和资源利用情况。

3. 团队协作：评估医院行政人员在团队中的表现和能力，包括团队协作、沟通和组织能力等方面。

应关注医院行政人员在团队中的角色和贡献。

4. 创新能力：评估医院行政人员的创新思维和能力，包括提出新的工作方法和改进措施等方面。

应鼓励医院行政人员提出创新想法，并在实际工作中加以实施。

三、绩效奖励的方式绩效奖励可以是一种激励手段，可以根据员工在绩效考核中的表现给予奖励和认可。

以下是一些常见的医院行政工作绩效奖励方式：1. 工资调整：根据绩效考核结果，给予工资提升或津贴补贴。

2. 奖金发放：根据绩效考核结果，给予额外奖金或年终奖励。

3. 晋升机会：根据绩效考核结果，提供晋升的机会和条件。

4. 培训机会：根据绩效考核结果，提供进修学习和培训的机会。

5. 荣誉表彰：根据绩效考核结果，给予表彰、荣誉证书或名义奖励。

绩效奖励的方式应该根据医院的实际情况和具体要求进行设计，以能够充分激励医院行政人员的积极性和工作动力。

医院行政办公室院办绩效考核标准

医院行政办公室院办绩效考核标准
考核要素
工作目标
评分标准
分值
பைடு நூலகம்得分
科
室
管
理
20
分
1.及时、高质完成医院布置的各项任务
有一次未及时扣1分，质量差扣2分
3
2.及时完成需要配合的各项工作任务、及时协助其它科室解决问题
有一次未完成扣1分，不配合扣2分
3
3.认真执行考勤制度，无旷工、迟到、早退、脱岗等现象
有一次未落实考勤制度扣1分
2
8每月主持召开一次本部门工作例会并有会议记录，研究部署工作，督促安排落实。
未按时召开不得分
2
精
神
文
明
及
行
风
建
设
20
分
1.科内外团结协作无纠纷，着装规范、挂牌服务
有一项未做到扣1分
2
2.使用文明用语，窗口服务人员讲普通话，不说脏话、粗话
有一次未做到扣1分
2
3.及时参加会议,会议期间遵守纪律，会后及时传达贯彻落实会议精神
有一次未及时、不遵守纪律的扣1分，未贯彻落实的扣1分
2
4.按工作流程办事，职责明确，责任落实，服务到位
有一次不符合要求扣1分
3
5.对投诉、举报、案件线索，及时、彻底查处
有一次未彻底查处扣1分
2
6.无投诉、无医患纠纷
有一次投诉或纠纷扣2分
4
7.接受临床医技科室对本部门管理与服务能力评价，评价分应≥90％
不作为一次扣1分
5
12.积极参与院内监督工作，对违规违纪行为及时制止并及时向院领导反映。
不作为一次扣1分
5
(2017年5月修订)

医院行政绩效奖罚制度

医院行政绩效奖罚制度一、总则1. 本制度旨在提高医院行政人员工作效率和服务质量，明确奖惩标准，促进医院管理规范化、制度化。

2. 本制度适用于医院所有行政人员，包括但不限于行政、后勤、财务等部门。

二、绩效考核1. 绩效考核应定期进行，一般为每季度一次，年终进行总评。

2. 考核内容包括工作态度、工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等。

三、奖励机制1. 对于绩效考核优秀的员工，给予以下奖励：- 奖金激励：根据考核结果，给予不同等级的现金奖励。

- 职位晋升：优先考虑晋升机会。

- 培训机会：提供专业培训和学习机会。

- 荣誉表彰：在医院内部进行表彰，提升个人荣誉感。

四、惩罚机制1. 对于绩效考核不达标的员工，采取以下惩罚措施：- 警告：首次不达标给予口头警告，并提出改进要求。

- 罚款：连续两次不达标者，处以一定金额的罚款。

- 培训：要求参加额外的培训课程，提升工作能力。

- 职位调整：严重不达标者，考虑调整职位或降职。

五、特殊情况处理1. 对于因不可抗力或其他合理原因导致绩效不达标的员工，应予以适当考虑，不直接采取惩罚措施。

六、申诉机制1. 员工对绩效考核结果有异议时，可向人力资源部门提出申诉，由绩效考核委员会复核。

七、制度修订1. 本制度由医院管理层负责解释，根据医院发展需要和员工反馈，定期进行修订。

八、生效时间1. 本制度自发布之日起生效，原有相关奖罚规定同时废止。

九、附则1. 本制度最终解释权归医院所有。

请注意，以上内容是一个基本框架，具体实施时应根据医院的实际情况和法律法规进行调整和完善。

医院行政效能与绩效考核制度

医院行政效能与绩效考核制度第一章总则第一条目的和依据1.为了提高医院的行政效能和工作绩效，建立科学的考核制度，激励全体员工发扬职业精神，提高工作质量和效果。

2.本制度依据国家相关法律法规、医院章程、各部门工作职责等进行订立。

第二条适用范围1.本制度适用于医院行政管理职能的各级部门，包含院办公室、人力资源部、财务部、后勤保障部等。

2.医护及医技人员绩效考核另行规定。

第二章行政效能的要求第三条工作态度1.具备敬业精神，工作乐观自动，始终保持专业的工作态度。

2.坚守职业道德，敬重患者权益，有效沟通和协作，确保工作顺利进行。

第四条工作质量1.执行各项工作要求，保证工作质量，确保工作结果的准确性和有效性。

2.侧重解决重点及紧急问题，保证紧要事项及时反馈和处理。

第五条工作效率1.依据任务和工作量，订立合理的工作计划和时间布置，全面高效地完成工作任务。

2.合理调配资源，提高工作效能，减少资源挥霍并提高工作效率。

第六条制度遵守1.遵守医院各项规章制度和管理程序，严格执行各项管理制度。

2.乐观参加培训学习，提高自身专业素养和知识水平。

第三章绩效考核的指标体系第七条绩效考核指标1.工作成绩指标：包含项目完成情况、工作报告、工作总结等，以及对任务完成情况的评估。

2.工作质量指标：包含工作的准确性、专业性和质量。

3.工作效率指标：包含工作计划的合理性、任务完成的时效性和效率。

4.创新本领指标：包含提出改进建议、解决问题的本领以及开展创新工作的表现。

5.团队协作指标：包含团队合作、沟通协作以及参加跨部门合作等情况。

第八条绩效考核权重及评分规定1.各指标权重依据不同部门的工作职能和紧要性进行合理调配，部门主管负责订立具体的权重比例。

2.绩效评分依据考核指标的完成情况和绩效评价表进行评定，评分标准明确、公正、客观。

第四章绩效考核程序第九条考核周期1.绩效考核分为年度考核和定期考核两种方式。

2.年度考核一般在年底进行，定期考核依据具体工作需要和进度进行布置。

医院科室绩效考核方案细则

医院科室绩效考核方案细则一、考核目的。

医院科室绩效考核是为了全面评价科室工作业绩，促进科室内部管理的规范化和科学化，提高医院整体绩效水平，推动医院科室内部的良性竞争和合作，促进医院整体发展。

二、考核内容。

1. 临床工作绩效。

1.1 门诊量。

1.2 住院量。

1.3 手术量。

1.4 住院病人平均住院日。

1.5 病人满意度调查结果。

1.6 门诊复诊率。

1.7 门诊急诊抢救成功率。

2. 医疗质量绩效。

2.1 门急诊病人病情危重率。

2.2 门急诊病人抢救成功率。

2.3 门急诊病人并发症率。

2.4 门急诊病人感染率。

2.5 门急诊病人再入院率。

2.6 门急诊病人死亡率。

2.7 门急诊病人治愈率。

3. 科研工作绩效。

3.1 科研项目数量。

3.2 科研成果发表数量。

3.3 科研成果应用数量。

3.4 科研成果转化经济效益。

4. 教学工作绩效。

4.1 培养学生数量。

4.2 毕业生就业率。

4.3 毕业生考研率。

4.4 毕业生升学率。

4.5 学生科研成果数量。

5. 管理工作绩效。

5.1 科室内部管理规范化程度。

5.2 科室内部人员流动情况。

5.3 科室内部人员满意度调查结果。

5.4 科室内部医疗资源利用率。

三、考核标准。

1. 考核标准应当具体、明确、公平、公正，能够客观反映科室的工作业绩。

2. 考核标准应当与科室的实际情况相结合，避免一刀切的情况出现。

3. 考核标准应当能够激励科室医务人员的积极性，促进科室整体绩效的提高。

四、考核方法。

1. 绩效考核采用定量指标和定性指标相结合的方式，定量指标占主导地位。

2. 定量指标通过数据统计和分析，具有客观性和可比性。

3. 定性指标通过调查问卷、访谈等方式获取，具有主观性和针对性。

五、考核周期。

1. 绩效考核周期为一年，按年度进行考核评定。

2. 考核评定结果作为医院年度绩效考核的重要依据。

六、考核结果运用。

1. 考核结果作为医院科室绩效评价的重要依据，用于奖惩、晋升、薪酬分配等方面。

医院行政人员绩效考核与奖惩管理制度

医院行政人员绩效考核与奖惩管理制度第一章总则为规范医院行政人员的工作行为，提高绩效考核的科学性和公正性，激励行政人员乐观工作，促进医院的发展，订立本《医院行政人员绩效考核与奖惩管理制度》。

本制度适用于医院全部行政人员。

第二章绩效考核第一节绩效评定周期1.医院行政人员绩效考核采用年度考核制度，每年度为一个考核周期。

第二节考核指标1.绩效考核以岗位职责为基础，科学合理地确定行政人员的工作要求和评价标准。

2.绩效考核指标包含但不限于工作态度、工作本领、工作绩效等方面。

3.每位行政人员依据岗位特点和工作内容，订立个别绩效考核指标。

第三节绩效考核流程1.绩效考核由行政人员的直接上级负责。

2.绩效考核流程包含目标设定、考核执行、结果评定和反馈、绩效总结和分析等环节。

3.目标设定阶段，行政人员的上级与下级共同订立目标，明确责任和任务。

4.考核执行阶段，行政人员依照目标要求完成工作，并保存工作记录与相关证明料子。

5.结果评定和反馈阶段，考核结果由上级评定，并向行政人员反馈绩效考核结果。

6.绩效总结和分析阶段，医院行政部门依据绩效考核结果进行总结和分析，为行政管理供应参考。

第四节绩效考核结果1.绩效考核结果分为优秀、合格、需要改进和不称职四个等级。

2.优秀：在工作中表现出色，完成工作任务并取得显著成绩，具备较高的工作本领和专业素养。

3.合格：能够依照要求完成工作任务，工作态度端正，具备肯定的工作本领。

4.需要改进：工作中存在一些问题和不足，需要改进和提高工作本领。

5.不称职：无法胜任工作，并对医院形象和正常工作秩序造成严重影响。

第三章奖惩管理第一节嘉奖1.对于表现优秀的行政人员，医院将予以肯定的嘉奖，包含但不限于以下几种形式：–奖金：依据绩效考核结果和个人贡献发放奖金；–表扬：在医院内部进行表扬，公示优秀个人的事迹和成就；–晋升：通过绩效考核为行政人员供应晋升机会；–奖状和奖品：颁发奖状和奖品予以鼓舞。

第二节惩罚1.表现不称职的行政人员将受到肯定的惩罚，包含但不限于以下几种形式：–扣减奖金或调整薪资：依据绩效考核结果，扣减奖金或调整薪资；–警告或记过：对行政人员进行口头或书面警告，并在个人档案中记过；–岗位调整：依据具体情况进行岗位调整；–停止劳动合同：对于严重不称职的行政人员，医院有权停止其劳动合同。

科室绩效考核标准

科室绩效管理考核标准临床科室一、行政管理（20分）（一）遵守劳动纪律扣分依据：1、遵守国家的法律法规，遵守医院的各项规章制度，认真履行岗位说明书职责。

做不到按有关规定执行。

2、严格执行请销假制度，认真做好排班、交接班，一人一次或一项做不到扣0.1分。

3、无佩戴胸卡，发现佩戴首饰、涂指甲、留长指甲等，一项一人次扣0.1分。

4、工作衣、帽、裤、鞋不整齐，头发过肩、长发不戴发网、头发散乱，穿拖鞋，一项一人次扣0.1分。

5、值班期间玩电脑游戏，一人次扣0.5分。

6、值班期间睡觉、脱岗、酗酒、仪表仪容及着装不整，影响医院形象的，一项一人次扣1分。

7、不服从医院安排、调配，一人次扣1~2分。

8、值班期间在工作场合吃零食，一次扣0.1分。

9、工作场合干私事，一次扣0.5分。

10、发现病房及工作场所存放自行车、电动车、摩托车、三轮车等交通工具，一辆车扣1分。

11、严禁非法药商进入各科室及各诊室。

发现一次扣2分。

考核方式：每月至少抽查4次。

由院长、主管领导、办公室、医务科、护理部分别进行抽查。

考核部门：主管领导、办公室、医务科、护理部（二）及时完成指令性任务扣分依据：1、医疗：医院遇到应急事件、突发事件、主要业务学习、讲座、考核、会议或者要求必须参加的活动（如：巡诊、义诊及卫生支农等）无故不到或缺席者，每人次扣1-2分。

（护理部、院感科每人次各扣0.5分）2、医院召开的有关会议精神各级主管不及时传达、或传达不到位，每次扣1分。

考核方式：参加会议实行签到制。

行政性会议由办公室监督记录，医院组织的业务学习及会议分别由医务科、护理部、院感科监督记录。

检查科室传达会议记录，现场提问会议内容知晓情况。

考核部门：办公室、医务科、护理部、院感科（三）实习生、进修生管理扣分依据：发现科室擅自接受进修、实习人员的，除补办相关手续外，每人次扣5分。

违反医院及国家制度及法规的，按有关规定处理。

考核要点：医疗：1、一切进修、实习人员必须由医院主管职能部门统一安排，任何科室和个人不得擅自接收。

医院行政职能科室绩效考核方案

医院行政职能科室绩效考核方案一、背景医院行政职能科室是医院内部重要的支持部门，其工作涉及医院管理、绩效评估、人员招聘管理、信息管理以及与卫生司相关的政策执行等多个方面。

为了提高医院行政职能科室的工作效率和工作质量，制定一套科学合理的绩效考核方案非常必要。

二、绩效考核目标医院行政职能科室绩效考核主要有以下目标：1.评估科室工作的效率和质量，了解工作的成果和问题。

2.激励科室员工积极上进，提高工作的主动性和责任感。

3.完善科室内部沟通与合作机制，促进工作团队的凝聚力。

4.为科室工作提供数据支持，帮助科室领导做出科学决策。

三、绩效考核指标为了实现上述目标，医院行政职能科室的绩效考核将综合考虑以下指标：1. 任务完成情况任务完成情况是评估科室工作效果的重要指标。

考核将根据科室设定的工作任务和目标，评估各项任务的完成情况。

任务完成情况主要考察以下几个方面：•任务的及时性：完成任务所需时间是否符合科室的工作要求。

•任务的质量：完成任务时是否准确无误，并达到预期的结果。

•任务的数量：完成任务的数量是否符合科室的工作要求。

2. 工作绩效工作绩效是评估科室工作效率的重要指标，包括工作量、工作效率和工作质量等方面。

科室的工作绩效主要考察以下几个方面：•工作量：完成的工作量是否符合科室的工作要求。

•工作效率：完成工作所花费的时间和资源是否合理。

•工作质量：完成的工作是否准确无误，并达到预期的效果。

3. 个人能力个人能力是评估科室员工综合素质的重要指标。

个人能力主要包括专业知识、工作技能、学习能力和团队合作能力等方面。

个人能力的评估将综合考察以下几个方面：•专业知识：员工在相关领域的知识掌握程度和应用能力。

•工作技能：员工在工作中所展现出的技术和操作能力。

•学习能力：员工不断学习和提升自身能力的意愿和成就。

•团队合作能力：员工在团队中的协作和沟通能力。

四、绩效考核流程医院行政职能科室的绩效考核将按照以下流程进行：1.制定考核计划：科室领导与员工一起制定年度绩效考核计划，明确考核指标和权重。

公立医院行政科室绩效考核存在的问题与对策

经济管理公立医院行政科室绩效考核存在的问题与对策陈科宇　翟　玥川北医学院摘要：随着绩效管理工作在公立医院逐渐开始实行以来，医院的绩效管理工作重心主要放在临床科室，对于行政职能科室的重要职能没有得到应有关注，对行政管理科室的绩效评价不够健全。

本文拟在论述绩效考核在医院管理中的重要作用和考核必要性的基础上，进一步深入探讨医院行政科室绩效考核可能存在的问题与对策。

关键词：医院行政科室；绩效考核中图分类号：R197.32 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2015)021-000119-01随着经济的发展和医疗卫生体制改革的深入，公立医院逐步加强了绩效经营管理。

然而，在实际工作中，很多医院的绩效管理工作研究重心放在临床科室，行政人员绩效考核较为松散，有些公立医院甚至没有专门的考核人员或部门对行政科室进行考核。

医院行政职能部门是医院正常运转不可缺少的服务保障部门，如何发挥和协调各职能部门的最大效能，对医院发展具有非常重要的意义和作用。

一、医院绩效考核的定义医院绩效考核是指医院作为考核主体对照绩效管理标准，采用科学的考评方式来评定员工和医院内设部门履行职责、完成任务和发展的情况，并将结果以一定形式进行反馈引导的工作过程。

绩效考核在医院行政管理、科室发展、人事决策、薪酬发放、社会效益上具有重要的激励引导作用，是医院综合管理的重要指导工具之一。

二、公立医院行政科室绩效考核过程中存在的问题行政职能科室是医院为行政管理工作而设立的部门。

目前，行政科室在绩效考核中还存在着诸多问题，这严重影响了医院管理效能的发挥。

公立医院行政科室绩效考核过程中存在着以下主要问题：(一)缺乏科学的考核指标体系考核指标的设置是开展评价的基础，指标体系建立是否科学，这决定了对目标的考核是否合理。

目前，大多数开展绩效考核的医院行政考核指标体系的大部分是东拼西凑，没有像临床科室有一套科学合理的评价体系。

此外，大多数医院并没有从本院的管理实际出发，仅仅借鉴大医院成熟模板。

医院行政工作的绩效评估与考核体系

医院行政工作的绩效评估与考核体系绩效评估与考核体系对于医院行政工作的管理至关重要，它可以帮助医院对行政工作的完成情况进行客观、全面的评估，以提高工作效率、优化资源配置、推动医院发展。

本文将围绕医院行政工作的特点和需求，探讨医院行政工作的绩效评估与考核体系。

一、背景与意义作为医院的管理核心，行政工作直接影响着医院的运行效果和服务质量。

为了确保医院的稳定发展和良好治理，建立科学、可行的绩效评估与考核体系尤为重要。

1. 提高行政工作效能：通过明确工作目标、任务和指标，行政人员可以更具针对性地开展工作，提高工作效能，为医院的发展增添动力。

2. 优化资源配置：通过评估与考核，可以更好地了解各部门工作的优劣势，有针对性地进行资源配置和合理分配，以实现医院的整体效益最大化。

3. 推动医院发展：绩效评估与考核体系能够促进医院各项工作的协调与高效推进，为医院的科学发展提供有力支撑。

二、绩效评估与考核体系的要素在构建医院行政工作的绩效评估与考核体系时，应考虑以下要素：1. 工作目标与指标：明确各部门及个人的工作目标，并制定相应的绩效指标，以确保工作的有效开展。

2. 评估方法与流程：选择科学、客观的评估方法，确保评估结果的准确性和公正性。

评估的流程应透明、可操作、高效。

3. 数据收集与信息反馈：建立完善的数据收集机制，包括实时数据和定期反馈机制，及时了解工作进展情况。

4. 绩效考核与激励机制：设立奖惩机制，鼓励高绩效者，引导低绩效者改进工作，提高整体工作效能。

5. 随时调整与改进：绩效评估与考核体系应具备灵活性，及时根据医院的实际情况进行调整和改进，以适应时代发展的变化。

三、绩效评估与考核体系的建立步骤为了确保医院行政工作的绩效评估与考核体系的顺利实施，以下是一些建立这一体系的关键步骤：1. 建立工作目标与指标体系：根据医院的发展目标和具体需求，确定各部门的工作目标，并制定切实可行的绩效指标。

2. 设计评估方法与流程：选择科学的评估方法，如定量评估、定性评估、个案研究等，并建立详细的评估流程，包括评估频次、评估人员等。

医院行政工作的绩效考核与激励

医院行政工作的绩效考核与激励1在医院行政工作中，绩效考核和激励措施被广泛应用，旨在提高医院整体管理水平、优化工作效率和提升员工综合素质。

本文将探讨医院行政工作的绩效考核与激励的重要性，以及如何合理设计和实施绩效考核和激励机制。

一、绩效考核的意义与目的绩效考核是对医院行政工作的效果和质量进行评估和监控的一种管理手段。

它可以帮助管理人员了解工作的完成情况，发现问题和不足，并为进一步改进和提升工作表现提供依据。

绩效考核的目的在于明确工作目标，激发员工潜能，推动医院行政工作的持续发展和优化。

二、绩效考核的内容和指标针对医院行政工作的特点和任务，绩效考核的内容和指标应包括以下几个方面：1. 医院综合管理能力的评估：包括医院组织架构、制度建设、人员配备及协作机制等方面的评估；2. 工作成果和效益评估：包括医院的业务量、医疗质量、患者满意度等方面的评估；3. 专业技术及知识更新：包括医院行政人员的专业素质、业务水平和知识储备方面的评估；4. 危机应对和风险控制能力评估：包括医院行政人员在应急管理、危机处理和风险防控等方面的评估。

三、绩效考核的方法和工具为了确保绩效考核的客观性和公正性，可以采用以下方法和工具：1. 综合评价法：综合考核医院行政人员在各项工作任务中的表现和成绩，包括上级评价、同事评价、下属评价等；2. KPI（关键绩效指标）法：通过设定指标和目标，将医院行政工作转化为可量化的绩效指标，定期评估和统计；3. 自评互评法：医院行政人员可以通过自评和相互评价的方式来了解自己和同事在工作中的表现和不足，共同促进进步；4. 360度评估法：通过广泛收集各方面的反馈意见，包括上级、同事、下属和患者的评价，全面了解医院行政人员在工作中的表现。

四、激励机制的重要性良好的激励机制可以有效地激发医院行政人员的工作积极性和创造力，提升他们的绩效和工作质量。

激励机制可以包括以下几个方面：1. 薪酬激励：通过合理设定薪资水平、绩效奖金和福利待遇，激励医院行政人员积极投入工作并取得优异成绩；2. 晋升机制：设立合理的晋升通道和晋升标准，使医院行政人员能够根据工作表现和能力得到晋升和提升；3. 培训与发展：通过提供培训和学习机会，激励医院行政人员不断提升自己的专业素养和业务能力；4. 荣誉与表彰：及时表彰和奖励优秀的医院行政人员，激励他们对工作的投入和热情。

医院行政工作中的绩效考核与激励机制

医院行政工作中的绩效考核与激励机制1绩效考核与激励机制是医院行政管理中不可或缺的一部分。

通过科学的绩效考核和灵活的激励措施，可以激发医院行政工作人员的积极性、创造力和责任心，提升整体工作效率和质量。

本文将探讨医院行政工作中的绩效考核与激励机制，以及针对不同层级和职位的适应性措施。

一、绩效考核绩效考核是评估医院行政工作人员在特定时间内完成工作目标和达成预定绩效指标的过程。

其目的是客观评价个人和团队在管理、协调、执行等方面的工作表现，为个人能力提供发展的空间，为医院管理提供反馈信息。

1.绩效考核指标绩效考核指标应既符合医院的战略目标，又与行政工作人员的实际工作内容密切相关。

常用的指标包括工作完成情况、工作质量、工作效率、团队协作能力、沟通协调能力等。

此外，还可以根据具体工作岗位的特点，设定相应的技术指标和管理指标。

2.考核周期与方式考核周期可以根据实际情况设定，一般为半年或一年一次。

考核方式既可以通过定量指标进行量化评估，也可以结合定性评价，如360度评估、个人自评、上级评价等。

二、激励机制激励机制是通过给予合理的激励措施，激发医院行政工作人员的积极性和创造力，增强工作动力和幸福感。

1.薪酬激励薪酬是最基本的激励手段之一。

医院可以根据个人的绩效评价结果，采用绩效工资、奖金、津贴等形式，给予相应的薪酬激励。

此外，还可以通过晋升、职称评聘等方式，提供更高的薪酬和地位激励。

2.培训与发展医院可以提供各类培训和学习机会，帮助行政工作人员不断提升专业知识和技能。

通过内外部培训、学历提升、岗位轮岗等方式，提供发展平台和晋升机会，激发工作人员的学习兴趣和求知欲望。

3.奖励机制建立奖励机制可以有效鼓励医院行政工作人员充分发挥个人才能和智慧。

医院可以设立优秀员工奖、先进个人奖、团队贡献奖等奖项，以及特殊贡献奖励和荣誉称号，表彰在行政工作中取得显著成就的人员。

4.工作环境和福利待遇提供良好的工作环境和舒适的办公条件，为行政工作人员提供合理的福利待遇，如员工宿舍、休闲娱乐设施、医疗保险、节日福利等，增强员工的工作幸福感和认同感。

医院行政科室绩效分配方案(通用5篇)

医院行政科室绩效分配方案（通用5篇）医院行政科室绩效分配方案（通用5篇）1为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。

根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

一、绩效工资分配原则体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。

具体体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益原则。

建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。

根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。

实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的'协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：组长：副组长：成员：领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。

医院行政科室工作质量绩效考核

医院行政科室工作质量绩效考核表（监察室、投诉办公室）
医院行政科室工作质量绩效考核表（团委）
医院行政科室工作质量绩效考核表（设备科）
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医院行政科室工作质量绩效考核表（宣传科）。

浅谈医院行政管理人员绩效考核

浅谈医院行政管理人员绩效考核随着医疗事业的不断发展，医院行政管理人员的工作变得日益繁重和复杂，对于他们的绩效考核也日益受到关注。

一份有效的绩效考核能够激励医院行政管理人员的工作热情，提高工作效率，提升医院整体管理水平。

本文将从医院行政管理人员的特点、绩效考核的重要性以及绩效考核的具体方法等方面进行浅谈。

一、医院行政管理人员的特点医院行政管理人员是医院管理中不可或缺的一部分，他们承担着医院运营管理、资源配置、人力资源管理等重要任务。

与医生相比，医院行政管理人员更多地从事管理工作，需要具备良好的组织协调能力、沟通能力和决策能力。

他们需要全面了解医院的各项业务和工作流程，协调各个部门的工作，保证医院的正常运营和顺利发展。

医院行政管理人员的工作岗位相对来说更加稳定且需要具备更高的专业素养和管理水平。

二、绩效考核的重要性医院行政管理人员的工作直接关系到医院的整体管理水平和运营效率，他们的表现与绩效可直接影响医院的发展和声誉。

建立一套有效的绩效考核系统对于医院行政管理人员来说至关重要。

绩效考核可以客观评价医院行政管理人员的工作表现，激励他们提高工作绩效，树立良好的工作形象。

绩效考核可以帮助医院发现和解决管理中存在的问题，提升医院整体管理水平和服务质量。

通过绩效考核可以为医院的晋升、薪酬激励等提供依据，保证医院行政管理人员的正当权益。

三、绩效考核的具体方法1. 设定合理的绩效指标设定合理的绩效指标是绩效考核的前提。

对于医院行政管理人员而言，绩效指标可从工作业绩、管理能力、团队合作、创新能力等方面来进行设定。

这些指标应该与医院的发展目标和管理需求相适应，具有可操作性和客观性。

2. 确定权重和评分标准绩效考核中各项指标的权重和评分标准直接影响到最终的评价结果。

合理的权重分配可以凸显工作的重点和紧急性，评分标准的明确性可以让医院行政管理人员清楚地了解自己的工作表现和发展方向。

3. 多种考核方法相结合在绩效考核中，可以结合定性和定量分析的方法，如考核表评分、360度评价、考核面谈等。

医院行政职能科室工作考核办法

医院行政职能科室工作考核办法XXX行政职能科室绩效管理考核办法为了进一步完善医院绩效考核体系，科学评价行政职能科室工作效率和管理水平，充分体现岗位工资、绩效工资与岗位职责、工作业绩的联系，促进行政职能管理的科学化、制度化和规范化，根据《医院院科两级综合考评实施方案》相关规定，制定行政职能科室绩效管理考核办法。

一、根据行政职能科室工作实际，考核内容分类如下：1、专业化指标：指根据科室工作性质和岗位职责，必须推进和完成的上级管理部门及医院重点工作下达的任务指标。

2、管理类指标：指为加强自身建设，规范履职所实施的管理行为。

3、大党建指标：指科室负责人落实“一岗双责”，党员同志发挥先锋模范作用，廉洁廉政建设等。

4、满意度指标：指临床医技科室对科室的满意度评价，及患者对科室的投诉量。

二、考核内容项目量化打分，分值均以具体分数表示，满分100分。

分值分配比例为：专业化指标60%、管理类指标15%，大党建指标10%，满意度指标15%。

三、考核目标一年一定。

由院长办公室牵头对考核内容（一级指标）进行分工，其他各行政职能科室根据各自工作职责制定完成考核内容的措施、阶段目标及考评方法、评分标准（二级指标），要细化到考核节点工作量。

经医院领导班子会议研究确定后于每年年初正式行文下达。

四、考核采用科室自评和医院评价相结合，实施每两月考核、半年度考核和年度考核的“三考”机制，充分体现过程管理和PDCA持续改进。

对应五、全年八次考核结果对应全年八次管理绩效发放。

考核得分≥85分，100%核发；85分＞考核得分≥60分或分数较高但关键指标完成不理想，60%核发；考核得分＜60分或分数较高但存在重大差错（或消极工作态度），不发。

医院各部门绩效考核表

医院各部门绩效考核表背景为了提高医院各部门的工作效率和服务质量，我们需要建立一个绩效考核体系。

通过绩效考核表的使用，可以对各部门的工作表现进行评估和反馈，从而帮助医院管理层制定针对性的改进计划。

绩效考核表内容绩效考核表将包含以下几个主要方面的评估指标：1. 工作质量：评估部门在提供医疗服务、护理服务、行政管理等方面的工作质量。

指标包括工作准确性、效率、纪律性等。

2. 服务态度：评估部门在与患者、家属和其他员工沟通和互动方面的表现。

指标包括礼貌性、专业性、耐心等。

3. 团队协作：评估部门内部员工之间的团队协作能力。

指标包括信息共享、沟通协调、互助支持等。

4. 创新能力：评估部门在改进工作方法、提高工作效率和质量方面的创新能力。

指标包括提出改进建议、解决问题的能力等。

5. 效益贡献：评估部门对医院整体效益的贡献程度。

指标包括成本控制、效果评估等。

绩效考核表使用方法1. 每个部门的负责人将按照考核表的指标对本部门的员工进行评估，并填写相应的得分。

评估过程应客观、公正、可量化。

2. 考核表完成后，负责人将考核结果进行统计和分析，并与员工进行反馈。

反馈过程应重点突出员工的优点和改进空间，并制定改进计划。

3. 负责人应定期与员工进行跟进，监督改进计划的执行情况，并对员工的改进进行鼓励和肯定。

绩效考核表的意义通过绩效考核表的使用，我们可以实现以下几个目标：1. 激励员工积极工作：通过绩效考核表的评估和反馈，可以激励员工努力提高工作表现，增强工作动力。

2. 发现和解决问题：绩效考核表可以帮助我们及时发现存在的问题，并采取相应的措施予以解决，提高医院的整体管理水平。

3. 优化资源配置：通过绩效考核表评估不同部门的工作表现，我们可以更好地理解各部门的需求，优化资源配置，提高整体工作效率。

结论绩效考核表将成为医院各部门评估和改进工作的重要工具。

通过合理使用绩效考核表，我们可以促进医院的持续发展，并为患者提供更好的医疗服务。

医院科室绩效考核的重要指标

医院科室绩效考核的重要指标一、引言医院科室绩效考核是评估医疗机构各科室工作表现的重要手段，对于提升科室整体绩效具有重要作用。

本文将探讨医院科室绩效考核的重要指标，以全面评估科室的工作表现、指导科室改进和发展。

二、绩效指标一：患者满意度患者满意度是衡量医疗质量的重要指标之一，也是反映医院和科室服务水平的重要依据。

通过患者满意度的调查和评估，可以了解患者对科室医生和护士的态度、专业知识、沟通能力等方面的满意程度，从而评估科室的绩效水平，及时发现问题并进行改进。

三、绩效指标二：门诊量和住院量科室的门诊量和住院量是评估科室工作负荷的重要指标，也是评估科室绩效的重要依据之一。

门诊量和住院量的增长反映了科室的医疗服务需求和能力提升，可以直接反映科室的绩效情况。

因此，科室需要通过合理的科室管理、医疗技术和服务质量提升等方式，增加和保持较高的门诊量和住院量水平。

四、绩效指标三：医疗质量指标医疗质量是医疗机构最核心的指标之一，也是评估科室工作表现的重要依据。

医疗质量指标包括手术并发症率、感染率、手术成功率等，通过对这些指标的监测和评估，可以全面了解科室的医疗技术水平和病患的治疗效果，及时发现问题并采取措施改进。

五、绩效指标四：工作效率指标科室的工作效率是评估科室工作表现的重要指标之一，也是科室发展的基础。

工作效率指标包括医疗人员的工作量、医疗资源的利用率、等待时间等。

通过科室工作效率的评估，可以了解科室是否合理利用资源、提高服务效率，进一步优化科室工作流程，提升科室的整体绩效水平。

六、绩效指标五：科研与学术贡献科研与学术贡献是评估科室学术水平和专业能力的重要指标，也是科室绩效考核的重要依据之一。

科研与学术贡献包括科研论文发表、科研项目和专利申请等，通过对科研与学术贡献的评估，可以了解科室的学术影响力和专业水平，并提供科研工作发展的指导和支持。

七、绩效指标六：财务绩效指标财务绩效指标是评估科室经济效益的重要指标，也是医院科室绩效考核的重要依据之一。