西方现代管理思想的解析化-PDF

西方现代管理思想的解析化——节选自《管理思想史——西方管理思想的溯源及其历史演进》（陈继华著，企业管理出版社，2020.2.）一、“解析化”的历史背景“二战”以后，世界进入了一个相对缓和的新时代，欧美各国都把注意力转移到了经济建设上。

科技与生产迅速增长，社会经济发展出现了许多新的变化。

企业规模越来越大，生产社会化程度日益加深，国际化进程进一步提速。

原子能、计算机、空间技术的重大突破和运用、工人受教育程度的普遍提高、自然科学对管理过程的深度渗透等等带来的冲击，给管理工作提出了许多新问题。

经济增长和企业繁荣迫切需要相关理论的指导。

另一方面：伴随着各领域学者对管理理论的兴趣极大地增长，如社会学家、经济学家、生物学家、计量学家、政治学家、物理学家、数学家等，都纷纷投入到管理理论研究的热潮之中。

他们为了各种目的而标新立异,分别从不同角度用不同方法来研究管理问题，各种学术论著像雨后春笋般地涌现，呈现出“异彩纷呈、繁荣茂盛”的景象。

管理理论研究开始朝着解析化、精细化方向前所未有地迅速发展。

美国管理学者哈罗德·孔茨(1908~1984)在《管理理论的丛林》（1961）与《再论管理理论的丛林》（1980）两部著作中，对20世纪60年代初至70年代末的各种流行学说加以分类，先后概括出六家和十一家学派。

他形象地把这一时期特有的这一理论研究现象称之为“管理理论的丛林”。

孔茨认为，由于研究条件、掌握材料、观察角度及研究方法各有不同，必然形成不同的管理研究思路。

“丛林”中的每一种理论都是对管理某个侧面的强调，看起来都拥有其不可替代的合理性。

细心梳理这一时期的诸多管理思想流派，如以其对管理活动中的人性认知及其提出的对策来划分的话，我们还是可以将其大致分成以下几个类别的。

二、社会系统学派与决策理论学派从学术逻辑看，社会系统学派的巴纳德作为这一时期的代表人物，他的思想与稍后的决策理论学派的西蒙关系更为密切。

日本管理学者占部都美曾经说过：“巴纳德是现代管理论①的生父，西蒙是巴纳德的直接继承人。

所以，现代管理论又称为巴纳德－西蒙理论。

其影响广泛而深远，为今天的经营管理理论打下了根基。

”②出于对人性本质的不同理解, 巴纳德另辟蹊径,从人的自由意志及其实现机制出发构建了他的社会系统学派。

该学派的人性假设的基础是其自谓的“完整人”,即认为人既是自由的人(其行为的感性、主观、个性方面),又是在特定组织中扮演角色的人(其行为的理性、客观、非个性化的方面)。

也就是认为：人是理性的又是非理性的。

巴纳德将两种彼此相反的人性侧面结为一体,并当作自己理论的基石,在管理学中首次正面显示了人性的矛盾性结构。

社会系统理论实际上就是以此“人性的矛盾性结构”为基点，围绕着“协作系统”和“决策”两个中心概念展开的。

巴纳德将组织看作是由两个以上的个人有意识协调活动和效力的“协作系统”，其中最关键的因素是经理人员。

作为一个“协作系统”，必须具备三个要素：共同的目标、协作的意愿、成员间的信息沟通。

而经理人员是组织成员协作活动相互联系的中心。

他的基本任务是：确定组织目标；保证其成员进行充分协作；建立整个组织的信息系统并保持其畅通。

巴纳德从最简单的人类协作入手，揭示了组织的本质及其①这里所谓的现代管理论是指从20世纪60年代起到70年代末“组织文化”理论兴起以前这一时期的西方管理理论。

即“管理理论的丛林”阶段。

——作者注②(日)占部都美.《现代管理论》.新华出版社.1984年11 月最普遍的规律。

巴纳德独创性地提出了“组织”的概念。

他从个体的人出发，由个体的需要推进到组织的协作。

用组织的“效力”和个人的“效率”将组织中个人目标与组织目标联系起来，解决了这两者的不一致。

巴纳德认为，组织的“效力”来源于个人的“效率”,而个人的“效率”取决于个人的自由意志基础上的一系列决策。

每一个职工都是一个单独的个人，都以各种不同的方式来学习和了解周围的事物，但他们并不真正了解自己，他们的行动往往受到自己没有意识到的个人的需要和情感的影响。

很多时候，他们的行为往往是主观的、非逻辑的，和组织对他们的要求是有区别的。

个人参加组织进行协作，是为了实现那些他们单独行动实现不了的目标。

如果协作是成功的，达到了组织的目标，这个协作系统就是有“效力”的。

但“效率”则不同，它是指组织成员个人目标的满足程度。

由于协作是每个人为了满足个人的目标而产生的，如果他们的个人动机得不到满足，他们就会停止贡献力量或退出该组织，因为从他们的观点看来，这样的组织对其个人是无“效率”的。

在管理中把组织目标与个人目标结合起来的思想，被认为是管理思想发展史上具有里程碑意义的思想。

巴纳德强调指出，组织目标是整个组织存在的灵魂，也是组织奋斗的方向。

但是组织的共同目标不是一成不变的，它应当随着组织规模的变化、人员的变化、外界环境的变化和发展而随时调整。

组织目标制定的好坏对其能否实现的作用非常大。

巴纳德认为，组织必须保持内外平衡才能存续。

（1）组织对内平衡：组织对个人的诱因要大于或等于个人对组织所作的贡献。

所谓诱因是指组织给成员个人的报酬，这种报酬可以是物质的，也可以是精神的。

所谓贡献是指个人为组织目标的实现而做出的贡献和牺牲。

诱因和牺牲的尺度，通常是由个人主观决定的，不是由客观决定的。

（2）组织对外平衡：组织内部效率产生外部效能，即它与外部环境间的平衡。

巴纳德的组织平衡论，基本出发点是个人参加组织的动机问题。

个人为组织做出了牺牲，而组织则为个人提供了诱因，组织与管理的全部活动，都围绕着牺牲与诱因之间的平衡而展开。

组织中的一切运转机制和行为规则，来自于这种组织平衡。

从组织平衡理论出发，学者笔下的组织，才真正成为由人构成的组织。

以前组织理论里面缺乏人的因素的“韦伯式偏差”，以及虽然重视了人但却看不到正式组织的“梅奥式偏差”，在巴纳德这里被从根本上纠正了。

这是巴纳德理论的意义所在，正是这种组织平衡论，成为后来影响颇大的西蒙组织行为理论（决策理论）的出发点。

在很多方面，巴纳德对组织中管理职能的观点远远超越了他所处的时代。

在巴纳德社会系统理论的基础上,针对“理性人”假说的弊病, 赫伯特·西蒙发展了自己的决策理论。

赫伯特·西蒙（1916~2001年）是美国著名的行政学家，他在管理学、组织行为学、政治学、心理学和计算机科学方面都有相当的造诣。

尤其是主要从行为科学的角度探讨决策理论这方面，他的研究取得了令人瞩目的成就，因而被公认为是决策理论学派的创始人。

也正是由于对经济组织内决策过程所进行的开拓性研究，他荣获了1978年的诺贝尔经济学奖。

作为管理学科的一个重要学派，决策理论学派着眼于合理的决策，即研究如何从各种可能的抉择方案中选择一种“令人满意”的行动方案。

西蒙认为管理就是决策,而以往的决策理论的基石——“理性人假设”是有致命缺陷的,因为它必须满足以下三个条件:①决策者对每种方案的实施难度及其后果无所不知;②决策者具有无限的计算能力;③决策者头脑中对各种可能的后果有一个明确的优劣排序。

但事实上,完全满足这三个条件在现实中是根本不可能的。

因此, 西蒙不像巴纳德那样认为人是理性的又是非理性的,他认为人既不是理性的也不是非理性的,而是“有限理性”的。

西蒙认为，有关决策的合理性理论必须考虑人的基本生理限制以及由此而引起的认知限制、动机限制及其相互影响的限制。

从而所探讨的应当是有限的理性，而不是全知全能的理性；应当是过程合理性，而不是本质合理性；所考虑的人类选择机制应当是有限理性的适应机制，而不是完全理性的最优机制。

因之，西蒙认为，我们追求的目标应是“最满意”的而不是“最优”的。

以此出发,他提出了组织目标的“满意化原则”,又一次实现了管理思想的变革。

三、权变理论学派（超Y理论）人性认识的纷杂状况违反了管理要成为一门普遍科学的初衷,这一情形呼唤着管理学家们要对人性的本质作统一性的认识。

20世纪70年代出现的权变学派顺应了这一要求。

权变学派的人性基础是对X理论和Y理论加以综合的“超Y理论”。

X理论认为人都是有惰性的,必须依靠强迫、惩罚等强力措施才能控制下属去实现组织目标;Y理论认为自我实现是人的天性,依靠鼓励、奖赏等柔性措施就能够使员工将个人目标与组织目标较好地结合起来。

权变学派则认为,不能一概而论哪种人性假说最为正确,哪种管理模式最为科学,而应该因时制宜,因地制宜,根据具体情况使用相应的管理模式。

超Y理论实质上是对人性的“多彩难描”这一事实的揭示,它认为根本不存在一种普遍的、永恒的人性,以前的各种人性假设只不过是在人性的多样性面前偏执一端罢了。

作为权变理论或应变理论的代表性学说的“超Y理论”，是由美国管理心理学家约翰·莫尔斯和杰伊·洛希在《超Y理论》（1970）和《组织及其他成员：权变法》（1974）中提出的。

根据"复杂人"假设构建的这一理论认为：没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施。

管理方式要适合于组织目标、工作内容、工作性质和成员素质等具体情况。

超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于它们的一种主张权宜应变的管理思想。

实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素做一个最佳的组配。

其基本观点是：（1）人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感。

（2）由于人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管理要求也不同，有人适用X理论管理方式，有人适用Y理论管理方式。

（3）组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而对应确定，如此才能提高组织绩效。

（4）当一个目标达成时，就会产生新的更高的目标，然后进行新的组合，以提高工作效率。

超Y理论认为，管理要以现实的情景为基础，做出相应的变化，因人而异，因事而异。

因为不存在一套适合于任何人、任何时代的通用的管理方式。

具体改进措施包括：（1）设法把工作、组织和人密切配合起来，使特定的工作，由适合的组织与适合的人员来担任。

（2）先应从对工作任务的确认和对工作目标的了解等方面来考虑，然后决定管理阶层的划分、工作的分派、酬劳和管理程度的安排。

（3）合理确定训练计划和强调适宜的管理方式，使组织更妥当地配合工作与人员，这样能够产生较高的工作效率和较高的胜任感的激励。

（4）各种管理理论，不论是传统的或是参与的，均有其可用之处，主要应由工作性质、员工对象而定。

先验性与经验性的矛盾可以说是管理方法中永恒的难题。

在权变学派这里,管理方法的经验性与先验性形成了某种调和,但究其实质,权变学派只是一种实用主义的权宜之计,并不能肩负起将管理方法经验性和先验性统一起来的重任。