人力资源案例分析

R=Realistic 现实：在个人的控制和能力范围之内。
T=Time
时限：必须在确定的时限内完成。
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员工职业发展
清晰的职业晋升线，比如：绩效考核连续三年合格晋升一级，连续两年达到优秀晋升一级、考核结果 为卓越直接晋升一级。
提供多样的职业发展机会，支持员工的个人想法，如：转岗、轮岗等。 完善的培训体系，对于考核不合格的员工进行培训。
没有达成目标 较好
很好
优秀
卓越
非常卓越
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职业发展
完善的培训体系：
技能培训
岗位培训
为期半年的岗位培训，部门 经理项目负责人双向评估。
正式进入项目，根据工作需 要世界范围内参加相应的技 能培训，并获得资质认证。
入职培训
1个月的专业技术培训 完成考核后进入项目。
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职业发展
清晰的职业发展路线：
技术
转岗 机会
空客公司作为一名后来者，用了不到50年的时间，实现了对波音公司的追赶， 现在已经与波音公司并驾齐驱，很大因素得益于他优秀的人力资源管理。
薪酬激励
• 职级评定 • 年度调薪 • 绩效工资
绩效评价
• 年初制定年度目标 • 项目经理确认业务达成情况。 • 部门经理决定个人绩效考核得分。
职业发展
• 入职培训 • 岗位培训 • 技能培训 • 根据工作表现职级调整 • 提供内部转岗机会
实施计划执行 任务指导 任务变更
考核绩效评估 绩效面谈 绩效审核
结果使用—
薪酬、奖金、职位调
整、培训、教育……
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计划原则—SMART
S=Specific 确切：清楚、具体、不含糊、直接并可以理解。
M=Measurable 可测量：数量、质量、时间。
A=Accordant 达成一致：个人目标，团队目标，战略目标之间保持一致。
的实施，促进企业的飞跃发展。
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空客的人力资源管理
空客公司
空中客车公司（Airbus，又称空客、空中巴士），是欧洲一家飞机制造 、 研发公司，1970年12月于法国成立。 空中客车公司的股份由欧洲宇航防务集团 公司（EADS）100%持有。2018年12月，世界品牌实验室发布《2018世界品 牌500强》榜单，空中客车排名第457。
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案例总结—空客与员工之间“互相成就”
完善的培训体系
入职培训、岗位培训、技能培训空客给员工提 供学习的机会。
业绩决定收入
有非常明确的晋升渠道，健全的晋升体系，一 切以业绩说话。
重视员工的个人发展 员工不仅为公司发展做出贡献，也能够获得个人 发展的机会，公司将持续为员工提供支持和建议。
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方案设计
职级决定收入
高收入
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薪酬激励
岗位工资
绩效与年度奖金
绩效评定：
• 岗位KPI • 所需的培训 • 出差轮岗意愿
制定个人年度发展 规划和目标
业绩达成情况
• 年中年末两次核 实业绩达成情况
• 由部门经理确定 个人绩效考核得 分
绩效评定
奖金发放：绩效工资/年度奖金基于考核结果和个人对公司的贡献来判断。（金额还受公司当年盈 亏情况影响）。
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薪酬激励
岗位工资
绩效与年度奖金
职级决定岗位工资：
空客提供13薪，有自己的BAND（人力考核）标准，上级经理会在年终考核时提出员工级别调整的建议，然后通过评估 委员会的评估获得晋升，Band5以上的员工升级则需要经过欧洲的评估。新入职的员工，一般2-3年后，会有技术级别相 应的调整。
职级
高职级
收入
放。
福利
节日礼品、五险一金、 带薪年假、年度体检， 业绩优秀员工年度旅行
等。
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岗位工资制定考虑因素：岗位差别、个人差别、市场工资水平。
岗位差别 个人差别 市场工资水平 紧缺型岗位 工资普调
各个岗位之前价值不同、工资基准不同，例如：营销与技术岗。 个人能力、经验等的差别主要体现在职业发展规划上。 不同地区的工资水平差异较大，应结合区域情况制定。 由公司高层来确定薪资水平。 根据通货膨胀率，各地区整体薪资增加幅度，由高层决定上调所以员工工资。
绩效考核体系要能体现公司的发展战略，经营目标与核心价值理念。 绩效考核体系的实效和可操作性，不过与追求精细化，以易于执行为基本设计思路。 不以奖惩为考核目标，强调对于员工的绩效改进和提升。
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考பைடு நூலகம்关系
人力部门协调
相关组织
评价
间接上级 审 核
直接上级 考 结果 核 确认
被考核人员
申诉
参与满意度调查的部门 或提供考核建议的部门
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人力资源管理的内容
职务分析设计 人力资源规划 员工招聘与选拔 绩效考评 薪酬管理 员工激励 培训与开发 职业生涯规划 人力资源会计 劳动关系管理
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人力资源管理的重要性
根据人才的专业和特长来决定人才的配置，要使人才能够发挥自己的专长和特点，更好的为企业服务。 营造一个轻松愉快，和谐的工作氛围，使员工的相处融洽，共同为企业的发展努力。 充分调动员工的工作热情，将自己复杂的工作完成的更好，将自己的潜力最大限度的发挥。 加强对于员工各方面素质的培训，既包括专业知识的学习和提升，还包括思想道德素质的提升。 人力资源管理能够提高员工的工作绩效。 有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略
评价
相关组织
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打分规则
考核时间为每年两次。（年中6月份、年终12月份） 将绩效考核结果分为：D不胜任、C合格、B良好、A优秀、S卓越。 原则上各类考核结果在员工总数人群中的分布为正太分布。 考核结果的使用：主要体现在薪资，以及职业发展上。
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绩效考核实施流程
企业目标
计划目标设定 任务分解 沟通确认
目的：提高企业竞争力，提升员工的工作热情
1 合理的薪酬体系 2 完善的绩效考核制度 3 清晰的职业发展路径
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薪酬激励
岗位工资
固定部分
根据岗位职级按月发放
浮动部分
根据绩效考核按月发放
司龄工资
工作满意一年后开始计 算司龄工资，每满一年
司龄工资加100元。
年终奖金
根据月度考核结果以及 公司当年营收水平来发
管理
BAND标准 业绩
职级评定 年终
升职加薪
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员工访谈
2010年4月，李新颖加入刚刚投产不久的空中客车天津A320系列飞机 总装线，负责质量检测工作。得益于先前在航空业的工作经验，来到空客时， 李新颖工作的得心应手，很快便融入了新的团队。随着时间的推进，李新颖 萌生了新的想法：“当我在做质量工作时，我的一部分其他专业知识还没有 得到利用。所以我就想尝试新的挑战，把我的知识应用到其他岗位。当时我 所在的部门领导非常支持我的想法，把我自身发展的需求放在了首位。通过 公司内部转岗机制，李新颖顺利成为一名地面测试工程师，主要负责飞机客 舱设备以及对相关系统进行检测。
如今，空客（天津）亚洲总装线的产能正在稳步提升，李新颖所在的 团队也正在扩大规模，她已经做好欢迎新同事的准备，希望帮助他们尽快融 入团队。谈到这次转岗经历，令她体会最深刻的不仅是她的想法受到了领导 的重视和支持，公司内部政策也积极鼓励员工发挥长处，在不同工作岗位实 现自我价值。这一点，来自空客（北京）工程技术中心的石娜也深有体会。
空客公司人力资源管理 分析研究
content
01 人力资源管理概述 02 空客的人力资源管理 03 案例启示
人力资源管理概述
人力资源管理概念 人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行
有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
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职级划分
划分为11个等级，其中5-6级为中职级，指该人员能够满足岗位需要的技能、经验、学历等。 根据企业员工个人业绩进行职级评定。 对于6级以下员工，绩效考核达标即可3年升1职级，对于绩效考核特别优秀员工可以提前晋升。 对于6级以上员工晋升，公司高层根据业绩综合考量。
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绩效考核体系的设计出发点