HR谈招聘：最难面试成功的五种人

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面试公司到底要什么样的人

面试公司到底要什么样的人您需要后才可以 |面试了这么多地方，有成功也有失败。

在面试中不断改变自己总结各种规律。

以下为规律总结：1、面试公司想找什么样的人才呢？他们觉得你是人才，就是不是也是人才。

他们觉得你不是你就不是，就是你是也不是。

2、面试公司认为什么样的人踏实呢？他们觉得你踏实，你就踏实，就是你不踏实也踏实。

他们要是觉得你不是个踏实人，就是你在踏实也没用。

3、面试公司认为什么样的人勤奋好学有潜质呢？他们觉得你有你就有，没有也有。

他们觉得你没有你就没有，你本身就是也不行。

4、面试公司认为什么样的人老实可靠呢？他们认为你可靠你就可靠，就是你说的是假话也是老实的。

他们认为你不可靠你就不可靠，就是你说的是真话也不会信你，还觉得你不老实。

几次面试什么也说明不了，但是面试公司就觉得能说明一些。

不管他们是否专业。

看人的标准：1、一份适合他们的优秀简历2、一身看着和职业、年龄、相貌相符着装和打扮。

3、一个看着老实，不做作，自然的谈吐。

4、一个好的有关应聘的职位职责和自己的各项介绍的逻辑对话。

5、有一定的个人应变能力，还要学会见什么人说什么话。

如果刚看到你的简历和脸，面试官就把你否了。

最好的方法就是潇洒的离开，因为这是在什么面试也是竹篮打水。

如果刚看简历，或刚聊几句。

他们就觉得你的条件很不适合他们的职位，请你走好随时走的准备，因为时机太渺茫了。

其实面试的公司面试不是为了寻觅真正符合他们的人才，而是为了看你是不是他们眼里符合的人才。

如果在他们眼里你不是就是你在好也没用。

如果在他们眼里你是他们要找的人才，你就你是个大骗子，到他们公司骗钱就走人的那种人，他们也会要。

面试官想录用你的七大表现

面试官想录用你的七大表现
1. 工作热情：工作热情是重要的，表明你对职位的热爱，愿意付出努力，把工作做到最好。

2. 能力：面试官想知道你有没有足够的能力来胜任职位。

你可以通过描述你在以前的工作中取得的成就来证明你的能力。

3. 组织能力：表明你能够有效地安排和管理你的工作，并且能够在有限的时间内完成任务。

4. 沟通能力：沟通能力是非常重要的，因为你需要能够有效地向别人传达你的想法。

5. 团队合作：表明你能够与他人合作，共同完成任务，并且能够承担责任。

6. 学习能力：表明你有能力学习新的技能，以适应当前的环境，并且能够快速学习新的知识。

7. 抗压能力：表明你能够在压力下保持良好的工作表现，并且能够有效地处理复杂的问题。

HR招聘失败有4大类原因

HR招聘失败有4大类原因来源：中国企业家网 2013-01-16 浏览(814)将人力资源各模块的工作做好都不容易，但做好招聘模块最不容易。

理由是：做其他模块涉及的大多是企业内部的要素，比较容易了解，相对容易掌控。

唯有招聘，尤其是外部招聘，涉及到企业外部的要素较多且多有变数，做好很难。

总结招聘成功的经验和规律，是提高招聘水平的好方法。

从失败的角度探讨招聘，也是追求招聘成功规律的一条路径。

定义招聘失败的含义，将招聘失败现象进行分类，做招聘失败原因的分析，通过原因分析找出招聘改进办法，既可以提高招聘的成功率，也能提高招聘水平，一举两得。

什么叫招聘失败？从狭义上说，在既定时间内没有给企业聘请到需要的员工，就是招聘失败，就像生产部没有完成生产计划，销售部没有完成销售计划一样。

从广义上说，员工虽然入职了，但聘请到的员工不合适，中、短期内员工大量流失，也叫招聘失败。

招聘失败从不同角度可以划分出很多类型，常见的有以下十种：第一种是在既定的时间内找不到招聘的人选，因为某类人才稀缺，一个人选都找不到；第二种是找到了人选，但因为联系方法不当、沟通态度不妥等原因人选没有来；第三种是人选参加了面试，但由于招聘主管的态度、考核方法等原因，应聘人感觉不好而放弃了应聘；第四种是应聘人选合适也想加入公司，但由于招聘主管识人能力和偏好问题，有眼不识金镶玉，与千里马失之交臂；第五种是因招聘主管识人发生误断、考核流程有缺陷等原因，招进了素质、能力等方面不合适的人；第六种是招聘主管对应聘人情况了解不全面，比如有的人选是应急式应聘、过渡式应聘、盲目式应聘等，将这样的人选聘请进公司也是失败；第七种是招聘标准定位出现问题，脱离企业用人实际，大批招进后短期又大批流失。

比如企业没有条件用应届生，没有条件用跨行业人才，却想象化招聘，结果导致失败；第八种是招聘主管求才心切，热情地将应聘人“忽悠”进了公司，没有将企业的情况全面真实地介绍给应聘人，应聘人清楚公司实际情况后，在短期内就提出了辞职；第九种是招聘主管过分求贤若渴，忽视企业发展平台的规模，聘请来的人大才小用，能力施展空间不够，导致应聘人在企业工作时间过短，招聘失败；第十种是招聘主管忽视了企业文化的软性要求与应聘人的匹配，特别是忽视老板与经理人在性格、风格，特别是价值观方面的趋同，也会导致两者间在工作中产生不能调和的矛盾，以经理人离去而宣布招聘失败；另外一类比较特殊，就是企业在发展决策上失误，项目上马比较草率，进展不顺利很快又撤销该项目，裁撤项目机构，遣散不久前才招聘来的员工，导致招聘失败。

面试没戏的5个征兆

面试没戏的5个征兆面试没戏的5个征兆表现我们都知道，参加面试时，面试官不管是否让我们通过面试，在面上都不会表现得特别明显，那要如何知道我们的面试到底有没有通过呢?其实都是有征兆的。

下面给大家带来了面试没戏的5个征兆，供大家参考。

面试没戏的5个征兆1、面试时间过短，或心不在焉。

不包括填表时间，纯面谈时间短于10分钟，或者面试官无心恋战的，说明他对你的情况不感兴趣，不想多了解。

2、“找茬”。

比如你说之前工作加班多，身体不好，无法应付，他马上说其实我们这里加班也很多。

这里就叫没有理由制造理由也要阻碍你。

3、大吐苦水。

如果想招你，肯定希望你稳定地做下去，面试官肯定会让你看到公司积极和有发展的一面。

说自己公司怎么怎么不好，只是让你自己知难而退。

4、没有问薪资。

公司只是不喜欢很唐突谈薪资以及把钱放在第一位的人，但是和应聘者一样，公司也怕什么都谈好了就是薪资谈不拢，所以一般都会在初次面试就了解下应聘者的薪资尺寸。

如果没问，那就说明不会有下文了。

5、面试完说：我再和领导商量一下。

明明是他一个人面试的，面试完却说：我再和领导商量一下，如果录用一周内给你回复之类的。

当年还是应届生的我还对此类答复抱有希望。

后来才幡然醒悟，所谓的领导都没见过我，你能商量出什么结果。

面试后拒绝你的潜台词1、“今天就到这里吧”(冷漠)当面试官说出这句话的时候，Ta的潜台词是“你的情况我已经了解了，你可以滚了“。

面试官要拒绝一个人的时候，很大概率说这句话来打发面试者走人。

一般来说，面试官想要拒绝一个人，说话语气也能听得出来，毕竟是面对面沟通。

如果你觉得面试官语气不好，就早点结束面试吧，其他比如薪酬什么的，也别多问了，问了他也不会回你，或者跟你打擦边球。

2、“后面有消息会通知你的”(呵呵)这句话一般是求职者问面试官什么时候能得到反馈，面试官回答的客套话。

如果面试官觉得求职者不错，一般会这样说：“3个工作日内会通知你的，放心好了。

”现在的HR(人力招聘负责人)，基本都是想要录用一个人才会通知，如果不想要，他就好像人间蒸发了。

让面试最讨厌的五种求职者——蓝先生教育

让面试最讨厌的五种求职者(一)遮盖真实个人材料的不诚笃者简历是求职的第一步，只要口试官对你的简历有乐趣才会通知你口试。

在简历中得当地凸起个人特色，表现出本身得当这项事情，吸收HR眼球是理智的。

但是，简历万万不能有遮盖个人真真相况或坑骗口试官的做法，不然会给口试官留下不诚笃的印象，而这一印象也就决议了不管你本领再强，也不大概被斟酌。

由于，对付公司来讲，风致对付一个员工来讲是更加紧张的。

由于求职压力太大，有些报酬获得某些事情的口试机遇，每每在简历中灌水分。

小张是个大专应届结业生，看到某家大公司雇用工程师，但应征前提上必要的最低学历是本科，为进入这家大公司口试，他给人事部发了份写着“本科结业”的简历，口试官在口试他以后已让他来公司下班，却在接到人事部的德律风后抛却登科他。

就由于颠末查询拜访后发明，他的学历是捏造的。

其实对外雇用时写的学历请求是本科，如果履历充足丰硕，大专学历也会斟酌。

如果不是小张的不诚笃，这份事情大概已得手。

(二)频仍跳槽不乱性不高者朝阳生涯的职业计划师们常常碰着如许的案例：每份事情的时间都长不外两年，乃至每隔几个月就要换店主，频仍跳槽到末了发明越跳越糟。

职场上有类人，特别是一些刚结业的大门生，对付跳槽老是不以为然。

干得不爽或是感觉个人代价没有表现在薪水上就频仍地跳槽。

如许的人在口试中颇有大概不被登科，不管怎样的公司雇用，总但愿员工能为公司效劳长点时间，碰到你如许频仍跳槽的人，口试官也不敢登科你，哪怕你事情本领再强。

不少事情不少岗亭都必要员工能持久服从，如果像你如许频仍地跳槽的主，公司说不定或阵子又要从新雇用新人了。

固然每一个人跳槽都有分歧的缘由，不能一律而论跳槽欠好。

但在跳槽前必定要沉思熟虑，不要在你的简历上留下不但彩的事情汗青。

(三)不看重个人职业形象者当你在送达简历后接到口试通知后，你一般会怎样做?抉择一套称身的衣服，筹备好必要呈给口试官的材料等，然后计较好去公司口试的时间在划定时间内到达口试公司。

HR的五种角色

HR的五种角色我们总认为招聘经理就只负责招人，只是一个特定的岗位，只承担单一具体的职责。

但招聘经理的工作内容，承担的职责，在具体组织中要实现的目标，我们可以将招聘HR解构成几个不同“行为人的集合”。

这种“解构”对于HR审视自己技能、改善工作绩效将有很大的帮助。

我们可以将一个HR分成五种角色：Sales（销售高手），Marketer（市场专家），Advocate（顾问，鼓吹者），Buyer（买手），Leader（领导者）。

1、Marketer 敏锐的市场人员IT行业的跨国公司、传统的IT企业，越来越难以吸引，难以成功聘用人才，他们的Offer被拒绝的比例越来越高，这导致很多招聘经理面临困惑，他们必须向他们的老大们陈述，解释他们面临的挑战。

然而好的HR，首先是一个敏锐的市场人员。

掌握必要的市场和行业数据。

事实上，招聘经理必须是一个敏锐的市场人员，对所在的产业、行业、竞争对手、所在行业人才供给市场、雇佣成本、薪酬曲线等资讯必须有足够的洞察和认知。

因此，一个招聘经理不只是负责一些简单招聘任务的执行，她（他）必须掌握足够的市场资讯，来判断未来招聘活动面临的挑战及潜在困难和风险。

同时为业务部门，公司管理层提供公司在招聘策略上的一些有价值的意见。

弄清楚你的竞争对手是谁。

提供互联网增值服务的腾讯尽管与提供通信基础设备与解决方案的华为在业务上有很大差异，但在“抢夺”校园优秀毕业生，肯定是竞争对手。

不管是腾讯的招聘经理，还是华为的招聘经理都有必要将对方列为“抢夺校园优秀人才”的有力竞争者。

从这个意义上将，不管是校园招募还是社会招募，企业的招聘经理必须将自己公司的直接竞争者，潜在竞争对手按照不同的竞争程度罗列出来，建立必要的数据库，并准备好应对策略。

建立人才来源数据库，是衡量招聘经理是否有市场敏锐性的重要指标。

越来越多的公司委托专业服务公司来做专项市场研究与分析工作，甚至有的公司号称已经建立起了“人才地图”（华为号称在做这事情）。

HR如何在招聘中识别优秀人才

HR如何在招聘中识别优秀人才在当今竞争激烈的人才市场中，作为 HR，能否准确识别优秀人才对于企业的发展至关重要。

招聘到合适的人才不仅能够为企业带来新的活力和创新，还能提高团队的整体素质和绩效。

然而，识别优秀人才并非易事，需要 HR 具备敏锐的洞察力和丰富的经验。

下面，我们就来探讨一下 HR 在招聘中如何识别优秀人才。

一、明确招聘需求在招聘之前，HR 首先要与用人部门充分沟通，明确岗位的职责、工作内容、任职资格和能力要求等。

只有清楚地知道企业需要什么样的人才，才能在招聘过程中有针对性地进行筛选和评估。

同时，还要考虑企业的战略目标和文化价值观，确保招聘到的人才与企业的发展方向和文化相契合。

例如，如果企业注重创新和团队合作，那么在招聘时就要重点考察候选人的创新能力和团队协作精神；如果企业处于快速发展阶段，需要能够适应变化、抗压能力强的人才，那么在招聘时就要关注候选人的应变能力和心理素质。

二、制定科学的招聘流程一个科学合理的招聘流程可以帮助 HR 更有效地识别优秀人才。

招聘流程通常包括发布招聘信息、简历筛选、笔试、面试、背景调查等环节。

在发布招聘信息时，要确保信息准确、清晰、吸引人，能够吸引到符合要求的候选人。

简历筛选环节要根据招聘需求，对收到的简历进行仔细分析，筛选出符合基本条件的候选人。

笔试可以考察候选人的专业知识和技能，面试则是全面了解候选人综合素质的重要环节。

面试可以采用多种形式，如结构化面试、行为面试、情景模拟面试等。

背景调查可以核实候选人的工作经历、学历、职业资格等信息，确保候选人提供的信息真实可靠。

三、通过简历筛选初步判断简历是候选人展示自己的第一份材料，HR 可以通过简历初步判断候选人是否符合招聘需求。

在筛选简历时，要关注以下几个方面：1、工作经历：重点关注候选人在以往工作中的职责、工作成果、工作年限等。

如果候选人在相关领域有丰富的工作经验，并且取得了一定的成绩，那么这是一个积极的信号。

招聘面谈技巧

从RJP看招聘面谈的双向性
（Realistic job preview, RJP）
实际工作评述 • 改善员工对工作的满意程度
• 减少自发的人员流动
• 通过诚实和坦白增进沟通
• 现实的工作预期
… …
公司\同事
应征者
双向选择,彼此认同.
柳传志和郭为
人才招聘新概念
借你一双慧眼，如何找到最适合企业的‚人财‛
分组讨论题：
您在招聘过程中较注重应征者哪些方面的条件（可多项选择）？并请按重要性依顺序排列。
努力程度
工作兴趣
职业道德素质
工作经验
专
学
业
历
……
健康状况家族病史
身体是革命的本钱
《从A到A+》（国内译本《从优秀到卓越》）作者:(美)柯林斯Jim Collins
•Business Week 2001年度好书； •Harvard Business Review 2001年度好书； • 2001年度好书； •高踞《纽约时报》畅销书排行榜、 • Top 100前十名。
• • 应征者的个人条件符不符合工作上的需求？应征者的个人特质与公司的组织文化是否契合？
合适自己的人才才叫人才人才不是选择您就是选择别人
应征者的个人特质
A、知识（Knowledge） B、技能（skills） C、能力（abilities） D、兴趣（interests） E、人格特质（personality）
面谈的目的
• 收集并评估关于应征者的各项讯息，以衡量应征者的工作能力是否适于本项工作； • 了解应征者的工作动机、态度、意愿以及对工作环境的调整能力，以决定应征者是否适于公司； • 帮助应征者了解工作与公司的现状与发展，以作为其是否到职的考量依据； • 让应征者对公司留下良好而深刻的印象，以建立企业形象。

盘点五大敏感面试问题及参考回答

盘点五大敏感面试问题及参考回答一、请谈谈你最大的缺点？回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。

绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。

企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。

二、你对加班有什么看法？回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。

回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的`投入工作。

但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。

三、说说你对薪资的要求回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。

一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。

回答样本一：我对工资没有硬性要求，我相信贵公司在处理我的问题上会友善合理。

我注重的是找对工作机会，所以只要条件公平，我则不会计较太多。

回答样本二：我受过系统的软件编程的训练，不需要进行大量的培训，而且我本人也对编程特别感兴趣。

因此，我希望公司能根据我的情况和市场标准的水平，给我合理的薪水。

回答样本三：如果你必须自己说出具体数目，请不要说一个宽泛的范围，那样你将只能得到最低限度的数字。

最好给出一个具体的数字，这样表明你已经对当今的人才市场作了调查，知道像自己这样学历的雇员有什么样的价值。

四、如果你的工作出现失误，给本公司造成经济损失，你会怎么办？回答提示：①我本意是为公司努力工作，如果造成经济损失，我认为首要的问题是想方设法去弥补或挽回经济损失。

HR的七个“大规模杀伤性”问题

HR的七个“大规模杀伤性”问题HR的七个“大规模杀伤性”问题记得古龙先生写过一套小说叫《七种武器》，面试的问题也分可依比为七个类型：第一，背景性问题。

包含个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等。

hr主要是看重你的工作背景，因为环境影响人，你之前最近期且工作时间最长的公司的工作环境，会在最大程度上影响到你在新公司的工作方式和各方面职场行为。

如果你的工作背景和hr所招聘岗位的工作背景相似，面试一定会水到渠成。

第二，知识性问题。

就是与你要应聘的岗位相关的专业知识。

“术业有专攻”，要任职上岗，就必须精通你任职岗位所需的专业知识，这就如天高地厚不容辩驳一样。

如果连天高地厚的道理都不懂，那完全可以再重头活一遍。

当然，如果你了解所处行业的延伸性知识，效果会更好。

第三，思维性问题。

考察的是你理解、分析、辨别、评价和推断的能力，在这里还包括你对你自己的评价。

记住，一定要记住，无论你怎么分析hr提出的问题，最后一定要做出一个结论或类似结论的答案。

往往很多面霸们只是详细地分析了问题而没有给出答案或是给出两种皆可的答案。

牢记两个要点：答案;一个答案。

第四，经验性问题。

就是指询问你在前公司做过的某些工作事务。

一般hr问不到什么深度，资深的hr会从中判断你过去的工作能力是否能适应本公司的职位。

对于经验性问题来说，部门考官是用此来考察你的专业能力，hr通常是用此来考察你的工作方式。

不同情况不同对待。

第五，情境性问题。

就是把你置于一个假设的环境中，看你怎么处理给定的工作事务。

专业的hr会通过对公司此职位的了解，来设定出可能出现的一些问题来考察你处理事务的能力。

通常经验不足的面霸们会在此问题中倒下。

友情提示：有时候hr会为了解决公司某工作中的问题而假意招聘，真实意图是从应聘者的回答中得到解决问题的办法。

文外话：如果你仔细观察以上hr的五种问题类型，会发现一个有趣的现象，这好像是我们自己写的简历的逻辑构架。

个人简介——背景性问题;学历/培训经历——知识性问题;自我介绍(其实就是对于你自己的理解和评价)——思维性问题;从业经历——经验性问题;相关工作业绩和项目——情境性问题。

面试官最不喜欢的七类求职者

面试官最不喜欢的七类求职者我们知道，求职面试，招聘者比较看重应试人员的某些优点。

如果你具有这些优点，那就可能捷足先登，有被优先择用的可能;用样，招聘者也比较关注应聘者的某些缺点，如果你具有这些缺点，那就可能名落孙山，有被淘汰出局的危险。

所以，求职者应该了解招聘者喜欢什么，不喜欢什么，这样才能做到心中有数，从容应对，确保求职成功。

神七身为HR一份子，在长期的招聘工作中，知道招聘官喜欢什么，不喜欢什么。

一般地说，以下几种人是HR所不喜欢的：1。

不注意衣着和外表。

或不修边幅，衣冠不整;或邋里邋遢，不讲卫生。

你可以不英俊，可以不漂亮，但你不可以穿着随便，不整洁，不得体。

衣着和外表从某些方面也可以反映一个人的生活理念和工作态度。

2。

过于紧张。

表现得极不自然。

要么说话时眼睛不敢看着对方，眼神游离;要么手脚不知道放在哪里。

更有甚者，进来后也不与面试官打招呼，连您好，您早都不会说。

2。

主试人还没伸手，便急匆匆地上来跟人家握手并十分夸张地寒暄。

主试人还未邀请，便一屁股坐在椅子上。

主试人叫他坐下，却噤若寒蝉，连声谢谢也不会说。

3。

丢三落四，准备不充分。

当主试人要查阅应聘资料时，表现得手忙脚乱。

4。

回答问题时口齿不清晰。

声音要么很大，让人觉得闹得慌;要么很小，小到听不见。

说话没头没脑，答句不完整，嗯嗯啊啊，口头语多，说话??隆Ｈ萌司醯谜馐歉銮啡彼枷氲娜恕?/P>5。

对主试人的问题不能回答或暂时记不起来时，不是有礼貌地回答不懂或忘了，而是含糊其辞，吹牛皮，编瞎话。

6。

经常截断主试人的话题，对重复的问题表现出不耐烦。

7。

面试刚开始就提出薪金、待遇等问题。

长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。

新的一年又开始了，神七在这里祝所有正在求职的朋友，扬优克劣，心想事成，早日找到称心如意的工作。

职场贴士：很多公司都有个不成文的规定，在新同事到来时，大家都会送一点小礼物表示欢迎。

但不少人是礼物照送，但流于形式，并不想彼此真正成为朋友。

这五种行为是HR最讨厌的你有吗

为什么你总是面试失败？看看你有没有以下这五种毛病吧，只要有一种，那么你面试总会以失败告终！以下我们就来看看HR最讨厌的这五种行为：不讲礼貌做人最基本的是要有礼貌。

如果面试的时候求职者傲慢无礼，不打招呼，面试过程处处顶撞HR，这种人根本不可能面试成功，到哪里都招人讨厌。

比如有些人刚面试就主动问：“你们开多少钱阿？”“福利怎么这么差！”“你们公司也太.....”等等。

我们要知道，无论在什么场合，礼貌是基本的，是不能少的，基本做人的道理都不懂，还找什么工作呢！粗心大意有些求职者在投简历的时候，简历内容都没写完整，应聘职位都没写，整份简历七七八八的，发出的作品也没打包好，空文件就过去了！这种情况，只会让HR 觉得你做事不靠谱，粗心大意，早早就把你过滤掉了！不讲信用还有一种情况是，有些求职者，面试都通过了，答应过两天正式去上班，结果呢，过两天就变卦了，说不去了。

这些不讲信用的求职者，HR是最烦的，浪费了他们的时间和精力。

同时还增加了一些招聘成本！所以这种人会直接被HR拉进黑名单！纠缠不休有些求职者明明已经被告知面试失败了，还不死心不断投简历。

如果是一两次也就算了，也许真的是因为HR没考察清楚所以PASS掉了。

第二次面试可能还有机会，或者被不同HR面试。

但是，如果你已经别倔强了两次还继续投，还把该公司所有招聘的岗位都投一遍。

这种人属于没有自知之明，非常讨人厌！这样纠缠不休不是个办法，企业已经明显拒绝你，就说明你不合适，这时候你应该做出反思，想一想自己是不是真的不适合这个岗位，不要浪费了双方的'时间。

眼高手低如今很多刚毕业的大学生，对社会，对职场充满幻想。

还没毕业就总听身边的人说，某亲戚家女儿刚毕业就找到一个高薪工作、某某进入了高企等等。

所以，他们觉得找工作也不是很难，自我感觉良好。

面试的时候，当发现工资跟想象中落差太大的话，内心就无法接受，觉得这样的职位，这样的工资水平是在贬低自己。

这种人，也不看看自己几斤几两，天天就想着一毕业就拿着高薪，平步青云，可能嘛？找工作要先衡量自己的能力，还有估算岗位在市场上的平均薪酬，只要薪酬在合理范围，那就可以了。

面试不成功的五种表现

4.缺乏团队合作精神：面试者缺乏团队合作精神，表现出自我中心和不愿意与他人合作的态度，可能会影响到面试官对其团队合作能力的评估。
5.没有提供足够的信息：面试者没有提供足够的信息，使得面试官无法对其进行充分的评估，也可能会让面试官觉得其不够真诚或不够自信：面试者缺乏自信，表现出紧张和不自信的态度，可能会影响到面试官对其能力的评估。
2.缺乏准备：面试者没有充分准备，没有了解公司和岗位的相关信息，也没有准备好面试需要的材料，可能会表现出不专业的态度。
3.没有明确的职业规划：面试者没有明确自己的职业规划，不知道自己想从事什么样的工作，可能会给面试官留下不成熟的印象。

公司面试官绝对不会录用的5种求职者

公司面试官绝对不会录用的5种求职者尽管面试官的喜好有所不同，但对于不会录用的求职者的类型还是有相同看法的。

哪些求职者是所有面试官都不会喜欢的？以下五个原因或许会让你知道为什么你被淘汰了。

1、不按要求办事在面试开始前，有些公司会再让你填写一份面试登记表，但有不少求职者表示带了简历不想再重复一样的内容。

每次面试都会要求做自我介绍，有些求职者会说：个人情况简历上已经写得很清楚了，你可以看看(真的有求职者这样说的！) 还有很多面试官要求的“小事”，如果不按这些要求去做，他们可能会不太喜欢你。

因为这会让他们觉得你在工作中也总这样不按要求办事，会担心领导让你往西，你偏偏要往东。

2、有不良记录的什么是不良记录？不是说违法犯罪这样的大“案底”，而是屡次被公司辞退，或者没有一份工作是超过三个月时间的。

前者会让面试官怀疑你的个人能力，后者则会让他质疑你的稳定*。

3、缺乏热情所有公司都希望自己的员工对工作充满热情，因为热情是维系工作积极*的重要因素。

如果你对这份工作很有兴趣，那一定要让面试官看到你的热情。

如果没有让他们感受到你的热情，他们会觉得这份工作可能对你是可有可无的。

4、谎话连篇面试官也知道不可能在面试的时候听到你的全部实话，如真实的离职原因，但他们绝对不会喜欢你谎话连篇。

所以，遇到不想说实话的重要问题，你回一句“这个恐怕不太方便回答”也好过说谎。

面试官虽然不是火眼金睛，但都是阅人无数的，有没有说谎他们一看就知。

5、不尊重面试官不尊重面试官，这个就真的是“不知死活”了，但真的有求职者这么干！恃才傲物也罢，*格使然也罢，就算你是牛逼轰轰的能人，面试官也会对你说NO！。

工作中犯了低级错误_面试最易犯的低级错误

工作中犯了低级错误_面试最易犯的低级错误【导语】有人说，职场就像生态圈，适者生存，优胜劣汰，做好职场面试准备则是进入职场的敲门砖。

职场新人或老鸟在面试中偶尔也会犯一些致命性错误，如果能提前掌握熟知面试中易犯的错误点，对于面试的成功率提升也能起到很大的帮助。

面试中最易被“秒杀”的十种表现面试，你懂么？你肯定会说，这谁不懂。

但，偏偏就因为各种原因，或经验不足、或准备不足、或行为举止不当等问题，你被HR"秒杀"了。

在这里，不谈面试技巧，而是实实在在提醒每一位求职者，面试中一定会被"秒杀"的十种表现，避免这些现象，起码能让你的面试成功率提高三成。

1、这家公司没什么了不起--态度傲慢镜头回放：D是海归硕士，金融学专业。

在D看来，自己的资历相当有竞争力，对面试也相当有把握。

面试一家中小企业时，HR让他把自己的经历简单诉述一下，D三两句说了一下，就说简历上都有。

一副不愿多谈的样子，HR的眉毛顿时就皱起来了。

专家点评：不管自己有多好的资历，或者你认为这家公司很不起眼，仍要谦虚、低调地对待每一个面试机会。

向阳生涯首席职业规划师洪向阳指出，求职者在面试中态度傲慢，会给HR传达这样的信息：1）傲慢的态度一定会带到工作中；2）此人必定难管、难调教；3）忠诚度难保证，很可能把这里当跳板。

如果自己不注意态度，很可能会错过好机会。

2、张口就问薪水--唯钱是图镜头回放：C因为工资不高才辞去了之前的工作。

快两个月了，工作还没有落实。

可时间一拖再拖，他压力越来越大，面试时最急于知道的就是"薪水"，每次初试结束时，HR礼节性地问他还有什么问题，他张口就问薪水是多少，HR都委婉拒答了，再后面再没有回应了。

C觉得很奇怪，自己关心自己的薪水怎么不对了？3、带个妈来面试--你是职场宝宝？镜头回放：S刚毕业不久，工作经验不足，每次接到面试通知，家里人都会担心，生怕遇到骗子公司，骗钱不说，更担心S的安全。

五种人被淘汰的面试技巧

五种人被淘汰的面试技巧五种人被淘汰的面试技巧专家在对千余例问案例的分析研究中发觉，在面试中，当HR遇到以下五类人时，他们多数是别予思考的。

（一）频繁跳槽稳定性别高者职业规划师们经常碰到如此的案例：每份工作的时刻都长只是两年，甚至每隔几个月就要换东家，频繁跳槽到最后发觉越跳越糟。

职场上有类人，特别是一些刚毕业的大学生，关于跳槽总是别以为然。

干得别爽或是觉得个人价值没有体如今薪水上就频繁地跳槽。

如此的人在面试中很有可能别被录用，不管怎么样的公司聘请，总希翼职员能为公司效力长点时刻，遇到你如此频繁跳槽的人，面试官也别敢录用你，哪怕你工作能力再强。

不少工作不少岗位都需要职员能长期坚守，假如像你如此频繁地跳槽的主，公司说别定或阵子又要重新聘请新人了。

固然每个人跳槽都有别同的原因，别能一概而论跳槽不行。

但在跳槽前一定要深思熟虑，别要在你的简历上留下别光彩的工作历史。

（二）隐瞒真实个人资料的别诚实者简历是求职的第一步，惟独面试官对你的简历有兴趣才会通知你面试。

在简历中适当地突出个人特点，体现出自己适合这项工作，吸引HR眼球是明智的。

但是，简历千万别能有隐瞒个人真实事情或欺骗面试官的做法，否则会给面试官留下别诚实的印象，而这一印象也就决定了不管你能力再强，也别可能被思考。

因为，关于公司来说，品行关于一具职员来说是更为重要的。

因为求职压力太大，有些人为猎取某些工作的面试机会，往往在简历中注水分。

小张是个大专应届毕业生，看到某家大公司聘请工程师，但应征条件上需要的最低学历是本科，为进入这家大公司面试，他给人事部发了份写着本科毕业的简历，面试官在面试他之后已让他来公司上班，却在接到人事部的电话后放弃录用他。

就因为经过调查后发觉，他的学历是假造的。

事实上对外聘请时写的学历要求是本科，假如经验脚够丰富，大专学历也会思考。

假如别是小张的别诚实，这份工作也许差不多到手。

（三）只谈薪水漫天要价者某家公司需要聘请工程技术人员，很多名牌大学的学生前来面试，其中一具面试之后面试官觉得很别错，但不过个没工作经验的应届本科毕业生开价的薪水却比该公司聘请的硕士甚至工作N年的资深工程师都要高，固然这个面试官也爱莫能助。

应聘者最讨厌的5种HR类型

(1)专业干练型：这种类型的HR注重个人职业素养的提升，会很礼貌的向应聘者问好，介绍公司现招聘岗位情况并请应聘者简要介绍自己的一些情况，进行简单的交流，点到为止，掌握交流的主动权，专业而干练。

指导应聘者进行应聘表的填写及注意事项，感谢应聘者应聘并预祝应聘成功!(2)婆婆妈妈型：这类HR习惯与应聘者较为随意的交流，开始谈工作，后来扯到家庭，谈着谈着就没有了主题，天马行空。

跟每位应聘者都好像很熟，交流形式也逐渐由谈话转化为谈笑，显得浮夸而不专业。

更为重要的是时间把控上不能获取主动，而被应聘者的一些原本该在面试中才问的问题绕进去，从而没法抽身。

(3)自视清高型：这类HR放不下“身段”，觉得自己高应聘者一等，交流中过于强硬并以质问为主，搞得应聘者很难为情。

谈话不分主题，有时问应聘者一些敏感问题，致使员工对其反感，影响公司对外美誉度。

(4)动作语言型：这类HR很少主动与应聘者交流，得知来人是应聘的，就一声不吭的打印一张应聘表让其填写。

填完后就收回表格，点头示意，仅此而已。

(5)热情过度型：这类HR在整个与面试者的交流过程中，过于注重应聘者的感受，热情的有些过度，而忽略了在简单的交谈中应该获取的应聘者真实信息。

最近看了《非金钱激励员工的108种手段》，感觉很好，很受益，要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。

现把其中的精华摘录一些，与大家分享一、榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。

可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。

“表不正，不可求直影。

”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。

1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。

HR：五种人面试最难成功

当然每个人跳槽都有不同的原因，不能一概而论跳槽不好。但在跳槽前一定要深思熟虑，不要在你的简历上留下不光彩的工作历史。
（三）不注重个人职业形象者
当你在投递简历后接到面试通知后，你一般会怎样做？选择一套合身的衣服，准备好需要呈给面试官的资料等，然后计算好去公司面试的时间在规定时间内达到面试公司。
（五）面对工作压力面露惧色者
当你在面试官面前滔滔不绝地展示你自己的能力之后，面试官会把这份工作的职能和面临的艰辛和压力告诉你，就是俗话说的“丑话说在前头”。如果你面露惧色或是衡量自己不能胜任的话，有经验的面试官就不会录取你。新工作中的艰辛和压力是你需要有心理准备的。如果连面对强大压力和辛苦工作的勇气也没有的话，怎么可能获得这份工作呢？
在求职路上，每个职场人都要避免以上的问题，才可能在求职面试中胜券在握。当然，求职能否成功，临场发挥是以一个方面，合理的职业生涯规划更重要，如果，你的职业生涯在不断地找工作面试中度过，也许，你的职业生涯规划已经出现了问题，到了该好好反思的时候！
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因为求职压力太大，有些人为获取某些工作的面试机会，往往在简历中注水分。小张是个大专应届毕业生，看到某家大公司招聘工程师，但应征条件上需要的最低学历是究疲胝饧掖蠊久媸裕耸虏糠⒘朔菪醋拧氨究票弦怠钡募蚶媸怨僭诿媸运笠讶盟垂旧习啵丛诮拥饺耸虏康牡缁昂蠓牌既∷＞鸵蛭鞑楹蠓⑾郑难Ю羌僭斓摹Ｆ涫刀酝庹衅甘毙吹难Ю笫潜究疲绻樽愎环岣唬笞ㄑЮ不峥悸恰Ｈ绻皇切≌诺牟怀鲜担夥莨ぷ饕残硪丫绞帧?
漫漫求职路上，为何你的学历背景、工作资历都不比人家差，却频频在求职中失利？为什么你总是通不过面试这一关？
向阳生涯职业规划专家在对千余例咨询案例的分析研究中发现，在面试中，当HR遇到以下五类人时，他们多数是不予考虑的。

如何解决招聘工作的5大难题

如何解决招聘工作的5大难题“我们工作做得不好是因为人手不够，HR部门没有及时为我们补充人手”、“我们工作不尽如人意，因为手下员工实在不争气，HR部门应该为我们找一些有用、有能力的人来”、“HR通知面试的人多，没有一个符合要求的”、“我们的招聘申请都报了半个月了，现在还没招到人”…… HR经理在这个会议中只有做记录的份，有苦难言。

上述场景，做过HR的朋友或多或少都经历过，招聘工作不那么容易做，究其原因是协同点多，协同点越多，工作出纰漏的可能点就多，有一个环节出问题，就会导致招聘任务的失败。

在招聘工作中，HR人员不仅要和企业内部的人员协同，还要与企业外部人员协同，这就更提高了协同的难度。

HR专家通过对招聘工作的分解，发现了招聘工作的5大难题：一. 制定招聘计划难制订招聘计划前，需要收集用工需求，HR需要和其他部门沟通下一阶段用工需求，HR 专家发现这不是件容易的事情，如同炒菜一样：1、一个厨师，只专注于炒菜，却没有及时通知采购员去买油，到了炒菜的时候才发现没有油。

部分主管专注于自己的业务工作，没有时间或不抽出时间来思考分析下阶段的用工需求，不在规定时间内向HR提出需求或提报不准确的需求。

2、一个厨师不了解盐的特性，自然就不能提出买多少盐。

部分主管由于对员工工作量、工作强度缺乏系统理解，提报不合理的需求。

3、厨师不管买菜，买什么菜做什么菜，炒出的菜不好吃，那是因为买得菜不好。

部分主管认为这不关他的事情，不配合或者消极配合。

4、厨师没有菜单，不知道做什么菜，自然就不知道买什么菜了。

部分主管的本质工作缺乏计划性，所以也就提不出与之相配套的用工需求5、公司突然调整部门员工突然性异动，这类似于炒菜的时候突然没有煤气了一样，需要采购人员迅速采购煤气。

如何解决上述问题？HR系统为部门主管提供一个即时历史工作分析工具，使部门主管能尽量准确描述用工需求，同时设置了多次提醒功能，使各级部门主管及时、按时提交需求，该提醒功能采取零提报机制。