【9A文】人才梯队建设方案
人才梯队建设工程人才培养工程实施方案
人才梯队建设工程人才培养工程实施方案一、背景分析随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业越来越重视人才梯队建设。
直接影响企业竞争力的是人才，只有具备优秀的人才，企业才能立于不败之地。
因此，人才梯队建设工程的实施对于企业的发展至关重要。
二、目标设定1.建立完善的人才梯队管理制度，提升企业人才培养的科学性和规范性。
2.培养一支具备核心竞争力的高级管理人才队伍，为企业的长期发展提供强有力的支撑。
3.引进一批高层次人才，引领企业创新发展，提升竞争力。
4.建立人才培养与晋升通道，提高员工的职业发展空间和积极性。
5.加强对人才的激励机制，提高员工忠诚度和稳定性。
三、实施步骤1.分析岗位需求：确定公司在各个岗位上所需的人才类型和数量，明确人才梯队建设目标和路径。
2.优化招聘渠道：拓宽招聘渠道，通过多种途径吸引优秀人才。
3.夯实基础培训：为新员工提供全面的基础培训，使其快速适应岗位，提高工作效率。
4.建立评估机制：制定人才评估标准和方法，定期进行人才评估，发现和培养潜力人才。
5.实施导师制度：建立导师制度，由公司内部资深员工对新员工进行指导和培养，促进新员工的职业成长。
6.培训与发展：通过内外部培训、学习交流、岗位轮换等方式，提升员工的专业能力和管理技能，实现员工的自我发展。
7.激励机制建设：建立完善的绩效考核和薪酬激励机制，给予优秀人才更多的晋升和奖励机会，提高员工的积极性和忠诚度。
8.引进高层次人才：积极开展高层次人才的引进工作，为企业注入新鲜血液和创新思路。
10.优化福利待遇：提供具有竞争力的薪酬福利待遇，提高员工的离职率。
四、实施效果评估1.人才流失率的降低：通过引入激励机制和提供职业发展路径的方式，减少人才的离职。
2.高层次人才引进效果：引进的高层次人才是否能够为企业带来新的发展机会和突破点。
3.培养的梯队管理效果：培养的高级管理人才队伍是否能够有效提升企业的核心竞争力。
4.绩效改进效果：通过人才梯队建设工程，是否能够提高企业的绩效水平和盈利能力。
2023年人才梯队建设方案
2023年人才梯队建设方案一、引导优秀毕业生就业1. 搭建高校与企业之间的桥梁，加强校企合作，推进校企联合培养项目。
2. 制定并推广一系列优惠政策，吸引高校毕业生就业。
3. 针对不同行业的人才需求，提供有针对性的培训和就业指导。
二、加强青年人才培养1. 设立青年人才培养项目，提供培训、实习和交流机会。
2. 鼓励青年人才参与创新创业，提供创新创业项目的支持和资金扶持。
3. 加强青年人才的综合素质培养，注重培养创新、协作和领导能力。
三、建设专业化人才梯队1. 制定专业化人才培养计划，注重培养行业专业技能和知识。
2. 加强与行业协会和专业机构的合作，提供实际工作经验和专业培训。
3. 建立专业化的人才评价体系，对专业技能和实践能力进行综合评估。
四、推动跨学科人才培养1. 开设跨学科课程，提供多领域的知识和技能培训。
2. 鼓励学生进行跨专业的学习和研究，培养多元化的综合能力。
3. 设立跨学科研究项目，推进学科交叉与合作。
五、优化人才管理体制1. 建立健全人才选拔、培养、管理和激励的制度和机制。
2. 加强人才储备和流动管理，鼓励人才跨领域、跨机构的交流和合作。
3. 加强人才评价和激励机制，提高人才的归属感和工作积极性。
六、加强人才培训和交流1. 建设人才培训基地，提供系统化的培训和交流平台。
2. 鼓励企业组织人才培训和交流活动，提高员工的专业素质和综合能力。
3. 加强国际交流与合作，引进和培养海外人才，推动人才国际化。
七、加强人才政策和环境建设1. 完善人才引进政策，提供优惠条件和便利措施。
2. 创造良好的人才发展环境，提供公平竞争和合理发展的机会。
3. 鼓励创新创业，提供创业政策和资金支持。
总结：以上是2023年人才梯队建设方案的主要内容。
通过引导优秀毕业生就业，加强青年人才培养，建设专业化人才梯队，推动跨学科人才培养，优化人才管理体制，加强人才培训和交流，加强人才政策和环境建设等方面的措施，旨在培养出更多的优秀人才，为社会经济发展提供有力支持。
2024年人才梯队建设方案范文
2024年人才梯队建设方案范文（一）背景分析人才是国家发展的重要资源, 也是推动社会进步和创新发展的关键力量。
随着全球化和信息化的发展, 人才的竞争愈发激烈, 传统的人才培养模式已经无法满足社会发展的需求。
因此, 制定一套科学的人才梯队建设方案, 对于提高人才培养质量、推动国家发展具有重要意义。
（二）目标设定1.建立一支既德才兼备、又适应时代发展需求的人才梯队；2.培养一批具有国际竞争力和创新思维的高层次人才；3.支持和引领各行各业创新创业，推动科技创新和产业升级。
（三）主要内容1.完善人才培养体系a.加强基础教育, 培养学生的基本素质与综合能力；b.制定一系列高等教育改革方案, 完善学科体系, 提升教育质量；c.加强职业教育, 推动技能型人才培养, 提高就业能力；d.建立创新创业人才培养体系，培养具有创新创业精神的人才。
2.加强国际交流与合作a.建立多层次、宽领域、紧密互动的国际交流合作机制；b.加强与世界一流科研机构和高校的合作, 吸引国际顶级科学家和学者来华工作；c.积极参与国际人才合作项目，吸引优秀外国人才来华工作和创业。
3.增加创新创业支持力度a.加大创新创业资金支持力度, 鼓励和扶持科技创新和创业企业；b.建立科技创新创业服务中心, 提供创新创业培训、咨询和孵化服务；c.加强知识产权保护，提高创新创业环境的公平性和可预期性。
4.健全人才评价和激励机制a.建立全面、科学的人才评价体系, 注重能力和潜力的综合评估；b.根据人才的贡献和业绩, 制定合理的薪酬和激励政策；c.加强人才流动和交流，为优秀人才提供更多的发展机会。
5.建立人才培养和使用的长效机制a.加强各级政府部门对人才梯队建设的统筹和协调；b.加强人力资源管理和服务保障, 为人才提供更好的工作和生活环境；c.加强人才培养和使用的监督和评估，确保人才梯队建设的质量和效果。
（四）实施路径1.加大政府投入, 增加人才梯队建设的资金和政策支持；2.加强各级政府部门的组织协调, 形成合力推进人才梯队建设；3.加强与高校、科研机构、企业等相关单位的合作, 实施人才培养和使用的长效机制；4.建立人才梯队建设的监督评估机制, 及时发现问题, 加以改进；5.加强宣传和宣讲，营造全社会支持人才梯队建设的良好氛围。
公司人才梯队建设方案
公司人才梯队建设方案一、背景分析在当今激烈的市场竞争环境下，企业要想保持竞争力和可持续发展，必须注重人才梯队的建设和培养。
人才梯队是指公司内部一系列具有不同工作经验和能力水平的员工集合体，他们拥有丰富的知识和技能，能够适应不同层级和职能的工作需求。
二、目标设定1.建立完善的人才梯队体系，确保每个岗位都有合适的人才进行接任；2.提高员工的综合能力和岗位素质，为公司长期发展提供有力支持；3.提升组织的竞争力和核心竞争力。
三、方案实施1.完善人才梯队培养计划首先，制定明确的人才梯队建设规划，明确各个岗位的能力要求和晋升路径。
然后，根据不同岗位的需求，制定相应的人才培养计划，包括入职培训、岗位培训、岗位轮换和岗位晋升等。
此外，加强与相关高校和研究机构的合作，培养公司所需的专业人才。
2.搭建多元化的培养平台通过搭建内部培训平台、引进外部培训机构，提供多样化的培训方式和内容，帮助员工提高专业知识和技能，扩展视野和思维，提升综合素质。
同时，建立良好的学习氛围，鼓励员工自主学习和持续学习，促进个人发展与公司发展相结合。
3.实施岗位轮换计划鼓励员工在不同岗位之间进行轮换，拓展工作经验和视野，提升员工的综合能力。
岗位轮换可以帮助员工更好地理解公司整体运营和各个部门之间的协作关系，培养员工全局观和团队合作精神。
4.建立梯队人才竞争机制设立梯队人才评选机制，根据员工绩效和潜力进行评估，识别和选拔潜力人才，并为他们提供个人发展规划和成长机会。
同时，激励员工积极参与培养计划和岗位轮换，通过内部竞争激励机制，提高员工的积极性和主动性。
5.加强领导力培养通过制定领导力发展计划，培养和选拔出优秀的领导者，依托内外部培训资源，提高领导层的管理能力和决策水平，为公司未来发展做好准备。
四、预期效果1.人才梯队建设规划的实施，能够补齐各个岗位的人才空缺，确保职能部门的正常运作；2.员工的综合素质和能力得到提升，能够适应多变的市场需求；3.组织的核心竞争力得到提升，为公司的长期发展提供支持和保证；4.公司的领导层具备卓越的领导力和前瞻性，能够引领公司持续发展。
人员结构梯队建设方案
人员结构梯队建设方案一、目标明确人员结构梯队建设的目标是建立一个稳定、有序、富有活力的组织，确保公司业务持续、高效的发展。
为此，我们将通过明确各级人才标准、完善人才评估与选拔机制、强化人才培训与发展等手段，实现公司人才队伍的持续优化。
二、评估体系为了全面、客观地评估员工的能力与潜力，我们将建立一套评估体系。
该体系包括以下几个方面：1.岗位职责与要求：明确各级岗位的职责与能力要求，为评估员工提供依据。
2.工作绩效：通过KPI、OKR等方式，对员工的工作绩效进行量化评估。
3.潜力评估：对员工的成长潜力进行评估，识别高潜力人才。
4.360度评价：通过上级、下级、同事等多维度评价，全面了解员工的工作表现。
三、培训计划针对不同层级、不同岗位的员工，我们将制定个性化的培训计划。
培训内容包括但不限于：专业技能培训、领导力培训、沟通能力培训等。
同时，鼓励员工参加外部培训与认证，提升个人能力。
四、晋升通道为了激发员工的积极性与创造力，我们将设置多条晋升通道。
各级岗位的晋升标准将根据岗位职责与要求进行设定。
员工可以通过自身努力，不断提升能力，实现职业发展。
五、激励措施为了鼓励员工积极参与梯队建设，我们将采取以下激励措施：1.薪酬激励：对高绩效员工给予额外奖励，激发工作动力。
2.晋升激励：为优秀员工提供晋升机会，拓宽职业发展空间。
3.培训激励：为潜力员工提供更多的培训机会，助其成长。
4.荣誉激励：对表现突出的员工给予荣誉奖励，提高其社会地位。
5.长期激励：实施股权激励等长期激励措施，绑定核心人才与公司共同发展。
六、人才储备为应对人才流失和业务拓展的需要，我们将建立人才储备库。
通过对各级人才进行跟踪管理，确保在关键岗位出现空缺时，能够迅速填补。
同时，不断优化人才储备库，提升人才质量。
七、反馈机制我们将建立有效的反馈机制，确保各级管理层能够及时了解员工的成长情况。
员工也可以通过反馈机制，向上级领导提出自己的发展需求和建议。
人才梯队建设方案(分享版)
人才梯队建设方案一、目的挖掘、开发、培养公司内部具有发展潜力、学历水平与综合素质良好的人才，为公司可持续发展提供智力资本支持，通过人才的培养与引进，优化队伍、提高核心竞争力，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
二、原则1、坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。
2、统一选拔培养原则3、定期考核、择优汰劣、动态管理原则三、人才梯队搭建计划1、中层继任计划2、管理层干部储备计划3、基层骨干培养计划中层继任计划涉及人员：各部门经理参选条件：1)部门任现职2年或以上资历；2)月度经营目标考核完成90%以上；3)本人无重大违规违纪行为；继任通道：中层（四星）（五星）中层（五星）（五星酒店）管理公司中层如筹备、管理公司有招聘中层人员，中层人员根据参选条件自主报名，由经营班子与相关人员沟通核定继任人员名单。
培养方式：继续教育与外出同行交流相结合管理层干部储备计划涉及人员：部门助理、部门主管参选条件：1）为部门核心骨干人员；2）现岗位任职2年以上；3）本人无重大违规违纪行为；4）大专以上学历选定方法：凡是符合条件者可自行报名，也可部门推荐报名，人事部根据报名人数核定人员，上报店领导。
人员确定后将作为管理层的储备人员，一旦管理层岗位空缺，优先考虑该计划的人员。
培养方式：内部定期培训为主外部培训为辅，并定期考核。
基层骨干培训计划涉及人员：部门领班、一般员工参选条件：1）部门优秀员工；2）现岗位任职1年以上；3）本人无重大违规违纪行为；4）中专以上学历凡是符合条件者可自行报名，也可部门推荐报名，人事部根据报名人数核定人员，上报店领导。
人员确定后将作为部门骨干的储备人员，一旦部门有管理岗位空缺，优先考虑该计划的人员。
培养方式：定期组织培训、部门内部轮岗培训，并定期考核。
2023年人才梯队建设方案范文
2023年人才梯队建设方案范文____年人才梯队建设方案一、背景分析随着社会的快速发展，人才的需求也呈现出新的特点。
____年，经济全球化和科技创新将继续深入推进，产业结构和人才需求也将发生重大变化。
为了应对新的挑战和机遇，我们迫切需要构建一支高素质的人才梯队，以适应未来的发展需求。
二、目标设定1. 建立一支符合现代化经济社会需求的人才梯队，为经济增长和科技创新提供强有力的支撑。
2. 培养大批高能人才，为国家发展提供源源不断的人力资源。
3. 打造具有创新精神和创业能力的人才队伍，推动国家转型升级和经济结构优化。
三、建设方案1. 教育体制改革（1）加强基础教育，提高学生综合素质。
加强教育资源的配置，提供优质的教育环境和学习条件。
重视学生的综合素质培养，注重培养学生的创新思维和问题解决能力。
（2）加强职业教育，培养适应经济发展需要的技能人才。
加大职业教育的投入，建立更加灵活和适应性强的职业教育体系。
与企业进行深入合作，根据市场需求培养具备实际操作能力的职业人才。
（3）加强高等教育，培养优秀的专业人才。
加大对高等教育的投入，提供更好的教育资源和学习环境。
加强与产业界的合作，培养符合行业需求的专业人才。
2. 创新人才培养机制（1）建立创新创业教育体系。
将创新创业教育纳入课程体系，为学生提供创新创业的机会和平台。
鼓励学生参与各种创新创业活动，培养他们的创新精神和创业能力。
（2）加强实践教学和实习实训。
通过实践教学和实习实训，使学生能够将理论知识与实际操作相结合。
与企业建立良好的合作关系，为学生提供实习和实训的机会，提高他们的实际操作能力和职业素养。
（3）开展国际交流与合作。
积极开展国际合作项目，引进国外的教育资源和先进的教育理念。
鼓励学生参与国际交流，拓宽他们的视野和思维方式。
3. 加强人才选拔和评价机制（1）建立科学的人才选拔机制。
优化高考制度，注重考察学生的综合素质和创新能力。
加大对各类人才的选拔和培养力度，为人才的成长提供更多的机会和选择。
人才梯队建设实施方案
人才梯队建设实施方案引言人才梯队建设是一个组织中人力资源管理中重要的一环。
一个良好的人才梯队建设方案可以帮助组织培养和留住优秀的人才，提高组织的竞争力和长期发展能力。
本文将提出一个人才梯队建设的实施方案，旨在帮助组织实现有效的人才梯队建设，并为组织的发展提供支持。
背景人才梯队建设是指通过制定明确的培养和发展计划，培养和储备具备未来关键职位所需能力的人才，以保障组织的可持续发展。
在竞争激烈的市场环境下，拥有一支高素质的人才梯队可以帮助组织快速适应变化，并取得竞争优势。
目标本人才梯队建设实施方案的目标如下：1.建立完整的人才梯队培养和发展体系；2.提升组织内部人才流动和内部晋升的机会；3.培养和留住高潜力人才，增加组织的核心竞争力。
实施步骤步骤一：制定人才需求分析与规划人才需求分析是人才梯队建设的基础，通过对组织未来发展战略的分析，确定所需的人才数量、岗位需求以及关键能力要求。
在此基础上，制定人才规划，明确人才需求与发展路径之间的联系。
步骤二：制定岗位胜任力模型与评估工具岗位胜任力模型是人才培养和发展的依据，通过对关键职位的胜任力要求进行分析和界定，制定相应的胜任力模型。
同时，开发相应的评估工具，用于对人才进行评估和发展需求分析。
步骤三：培养和发展计划制定根据岗位胜任力模型和评估结果，制定个体化的培养和发展计划。
计划内容可以包括培训课程、工作轮岗、跨部门项目参与等，旨在帮助人才提升关键胜任力，并为其未来的职业发展做好准备。
步骤四：落实和跟踪培养和发展计划培养和发展计划的落实是人才梯队建设的关键环节，组织需要提供必要的资源支持，确保计划的有效执行。
定期进行培训评估和反馈，跟踪人才的发展进展，并根据需要进行调整和优化。
步骤五：建立梯队管理机制建立梯队管理机制，包括选拔、培养、流动和评估等环节的制度建设。
通过定期的人才评估和梯队调整，确保梯队的稳定与流动，实现人才的合理利用和发展。
步骤六：持续改进和优化人才梯队建设是一个持续的过程，组织需要不断进行实践和改进。
人才梯队的建设方案
人才梯队建设方案为增强企业员工队伍建设，做好人才储备梯队建设，增强企业的凝聚力与向心力，确保人力资源储备，实现员工职业发展与企业战略的一致性，制定本方案：一、人才梯队组织结构1、公司战略目标与发展远景根据公司战略发展规划是企业工作目标与发展标准，是企业各项工作开展的基础，也是企业组织结构设计的准则。
经董事长批准，由集团副总裁牵头，总经办主导成立人才梯队建设小组，主要结构如下：组长：包一红副组长：张海林、陈保国、胡红梅、各部门经理/总监、分子公司总经理组员：许兵、及各部门科室长2、各部门战略组织结构各部门经理根据企业战略规划拟定部门后续组织架构、各岗位工作职责与任职要求、人员编制数量，提报到人才梯队建设小组组长审核确认；3、公司人才结构盘点人才梯队建设小组与各部门经理、总监盘点各部门人员编制、数量、岗位职责、任职要求、员工素质、技能、工作经历、成长潜力，并罗列清单备用；4、确定核心岗位、核心员工人才梯队建设小组会同部门经理、总监确定部门20%核心岗位员工，确定待培养对象：4.1部门员工盘点，确定各岗位的考核标准（知识、技能、素质、稳定性）4.2根据考核标准进行人员排序4.3对各岗位人员的优缺点进行标示，并确定培养对象二、人才梯队培养建设1、确定拟培养对象、岗位目标1.1人才梯队建设小组会同各部门经理、总监确定各部门关键岗位以及核心培养对象1.2各部门经理、总监在人才梯队建设小组指导下制定培养对象的学习目标、学习内容及期限1.3安排资料，提供良好的学习环境、氛围2、学习方式岗位轮换、外出培训、岗位实习、脱产培训、网上在线学习、书籍文献学习3、岗位工作考核学习期限结束，部门经理、总监对该员工的学习情况及岗位胜任程度考评4、考评反馈将该学员的考评结果反馈给人才梯队建设小组与学员本人，并根据考评结果做出晋升、再培训、调岗、降级等决定。
三、注意事项1、学员岗位的晋升与薪资一并进行调整，薪资需与市场相持平；2、培训学员签订培训协议，并承诺公司服务年限。
2023年人才梯队建设方案
2023年人才梯队建设方案一、背景分析2023年是一个快速变革和技术创新的时代，全球竞争愈发激烈。
对于国家和组织而言，拥有强大的人才梯队是获取竞争优势和实现可持续发展的关键。
因此，我们需要制定一个全面的人才梯队建设方案来培养和吸引具备创新能力和领导潜质的人才。
二、目标设定1. 建立多层次、多领域的人才梯队，为国家和组织提供战略性人才支持；2. 培养一批具备创新能力和领导潜质的高层次人才；3. 增强人才队伍的国际竞争力，吸引和留住优秀人才。
三、建设措施1. 制定政策和规划制定相关政策和规划，明确人才梯队建设的目标、任务和路径。
政策和规划应注重培养优秀青年人才，加强与高校、科研机构和企业的合作，建立人才培养、引进和评价体系。
2. 加强人才选拔和培养针对各个层次和领域，建立科学的人才选拔和培养体系。
包括选拔优秀青年人才进入领导干部和专业人才的培训和研修项目，提供培训和支持，帮助他们发展职业生涯。
3. 强化创新创业支持培养人才的创新和创业能力，支持他们在技术和市场方面的创新。
建立创业孵化器和技术转化平台，为有创业意愿的人才提供资金、技术和市场资源的支持。
4. 提供国际化交流和培训机会为人才提供国际化的交流和培训机会，开拓他们的国际视野和跨国合作能力。
建立国际化的人才交流和合作机制，加强与国外高校、研究机构和企业的合作。
5. 加强人才引进和留住通过引进高层次海外人才和优秀人才，补充和完善人才梯队。
为引进的人才提供良好的工作和生活环境，提供丰厚的薪酬和福利待遇，使他们能够安心工作和发展。
6. 加强人才评价和激励建立全面的人才评价和激励体系，包括绩效考核、薪酬分配和职称评定。
充分发挥激励机制的作用，激发人才的积极性和创造力，形成竞争激励和创造性合作的氛围。
四、资源保障1.加大投入加大对人才梯队建设的投入，提供足够的财政、物质和人力资源支持。
各级政府应制定相应的财政投入计划，并通过政策调整和税收优惠等方式，鼓励企业和社会组织参与人才培养和引进。
2023年人才梯队建设方案范文
2023年人才梯队建设方案范文近年来，我国经济实力的不断提升，对高素质人才的需求也日益增长。
为了满足经济社会发展的需要，加强人才梯队建设成为至关重要的任务。
本文将从人才培养、选拔与使用、激励与留用等方面，提出一系列措施，以促进我国人才梯队建设的发展。
一、建立全面系统的人才培养机制人才的培养是人才梯队建设的基础。
要建立全面系统的人才培养机制，包括以下几个方面的工作：1. 加强大学人才培养。
大学是人才培养的摇篮，要通过优化课程设置、完善教师培训机制、推行多元化评价体系等措施，培养出更多具有创新创业能力的高素质人才。
2. 鼓励职业教育发展。
职业教育是培养技能型人才的重要途径，要加大对职业教育的投入，提升职业教育的质量和水平，培养出更多适应市场需求的技术人才。
3. 强化职业培训。
要加强对在职人员的培训，通过开展各类培训项目、设立培训基地等方式，提高在职人员的技能水平和综合素质，培养出更多具备实践经验的高级人才。
4. 加强科研人才培养。
要加大对科研人才的培养力度，提高科研人员的学术水平和科研能力，鼓励科研人员开展基础研究和应用研究，培养出更多具有创新精神和科研背景的高级人才。
二、建立科学公正的人才选拔与使用机制人才选拔与使用是人才梯队建设的重要环节。
要建立科学公正的人才选拔与使用机制，包括以下几个方面的工作：1. 推行公开透明的招聘程序。
要加强对各级招聘工作的监督，建立公开透明的招聘程序，确保人才的选拔过程公正、公开、透明，避免任人唯亲、推销关系等问题的发生。
2. 加强人才评价体系建设。
要建立科学合理的人才评价体系，通过考核、审核、评比等方式，评价人才的综合素质和工作业绩，选拔出适合岗位的人才，避免将人才用错、用废的问题。
3. 建立科学合理的晋升机制。
要建立科学合理的晋升机制，将绩效考核、培训成果等要素纳入晋升考虑范围，激励人才在工作中不断进取，使其获得合理的晋升机会，保证人才梯队的稳定性和可持续发展。
三、建立多元化的激励与留用机制激励与留用是人才梯队建设的保障机制。
2023年人才梯队建设方案
2023年人才梯队建设方案为了适应经济社会发展的新要求，推动高质量发展，我国需要不断培养和储备一支高素质、专业化、复合型的人才队伍。
因此，制定2023年人才梯队建设方案对于我国的发展至关重要。
本方案旨在全面提升人才队伍的层次结构、专业素质和创新能力，以实现人才梯队建设的目标。
一、培养高层次人才1. 高校人才培养：鼓励高校提升本科教育质量，强化学科建设，增加优秀人才培养比例。
在硕士研究生和博士研究生培养中，加强创新创业能力培养，提高实践教育的比例。
2. 人才引进政策：建立灵活多样的人才引进体系，引进海内外优秀人才，特别是高精尖人才和急需紧缺人才。
提供政策支持和便利条件，如优厚薪酬、住房补贴、子女就学等，吸引人才到国内发展。
3. 创新人才培养：建设一批高水平的创新创业基地，为人才提供创新创业的平台和支持。
加强与企业、研究机构的合作，培养具备产学研一体化能力的人才。
二、提升专业素质1. 职业教育改革：完善职业教育体系，提高职业教育的质量和水平。
加大技能人才培养的力度，建设一批标准化的职业技能培训中心，注重培养实用型、应用型人才。
2. 行业人才培训：根据各行各业的需求，加强行业人才培训。
制定具体的行业标准和能力要求，通过职业资格认证和岗位竞争机制，提升行业人才的素质和能力。
3. 终身学习体系：建立全民终身学习的制度体系，鼓励人才不断学习和提升自己的专业素质。
提供更多的学习机会和资源，如在线学习平台、短期培训、学习补贴等。
三、增强创新能力1. 科研团队建设：加强科研团队的建设，提升科研人员的创新能力和合作能力。
建立科研团队评价和激励机制，优化科研经费的分配和管理。
2. 创新创业环境优化：提供更加优化的创新创业环境，降低创新创业的成本和风险。
建设创新创业孵化器和科技企业加速器，提供创业培训、资金支持等服务。
3. 激励机制改革：完善人才激励机制，建立健全的薪酬激励体系和职业发展通道。
推行绩效考核制度，鼓励人才在创新创业、科研成果转化等方面取得更好的成绩。
人才梯队建设方案
人才梯队建设方案第1篇人才梯队建设方案一、背景随着我国经济社会的快速发展，企业间的竞争日益激烈，人才成为企业持续发展的关键因素。
加强人才梯队建设，培养一支结构合理、素质优良的人才队伍，是提高企业核心竞争力、实现可持续发展的战略选择。
二、目标1. 构建层次分明、专业配套的人才梯队结构，满足企业发展战略需求。
2. 提高人才素质，提升企业整体竞争力。
3. 建立健全人才激励机制，促进人才队伍稳定发展。
三、措施1. 人才梯队结构规划（1）根据企业发展战略，分析现有人才队伍结构，确定各层次人才需求。
（2）制定人才梯队建设规划，明确各层次人才的数量、质量和专业结构。
（3）建立人才储备库，为企业发展提供充足的人才储备。
2. 人才培养与选拔（1）完善人才培养体系，加大培训投入，提高培训质量。
（2）开展多样化的人才选拔方式，如内部竞聘、外部招聘等，确保人才选拔的公平、公正、公开。
（3）建立人才评价体系，关注人才的实际工作能力和发展潜力。
3. 人才激励与保障（1）建立具有竞争力的薪酬体系，激发人才的工作积极性。
（2）实施股权激励、期权激励等长期激励措施，增强人才的归属感和忠诚度。
（3）完善人才保障措施，如五险一金、补充医疗保险等，为人才提供全面保障。
4. 人才队伍建设与管理（1）建立健全人才队伍管理制度，规范人才选拔、培养、激励等环节。
（2）加强人才队伍的日常管理，关注人才的思想动态和工作表现。
（3）定期开展人才队伍分析，评估人才队伍建设效果，调整优化人才梯队结构。
四、实施与评估1. 制定详细的实施方案，明确责任单位、责任人和时间节点。
2. 建立人才梯队建设领导小组，统筹协调各方资源，确保方案的实施。
3. 定期对人才梯队建设情况进行检查、评估，及时发现问题，调整优化措施。
4. 建立人才梯队建设长效机制，确保人才队伍的持续发展。
五、总结人才梯队建设是一项系统工程，需要企业高度重视、全员参与。
通过本方案的制定和实施，将为企业培养一支高素质、专业化的的人才队伍，为实现企业发展战略提供有力的人才保障。
人才梯队建设计划细则范文（三篇）
人才梯队建设计划细则范文人才梯队建设是一个组织或企业长期发展的重要举措，它涉及到人才选拔、培养、管理和流动等方面。
一个完善的人才梯队建设计划，不仅能够确保组织拥有高素质、高能力的人才队伍，还能够为组织的持续发展提供源源不断的人才支持。
一、人才梯队建设的背景和意义人才梯队建设是一个组织或企业长期发展的重要战略。
随着时代的发展和市场的竞争加剧，组织需要不断提高其核心竞争力，而这离不开一个高素质、高能力的人才队伍。
只有拥有一支高素质的人才梯队，组织才能在激烈的竞争中立于不败之地。
人才梯队建设的意义是多方面的。
首先，人才梯队建设能够保证组织中每个岗位都能得到高水平的人才支持，提高工作效率和质量。
其次，人才梯队建设能够增强组织的适应性和应变能力，使组织能够更好地应对外界环境的变化和挑战。
此外，人才梯队建设还能够促进组织内部的协作和沟通，增强组织的凝聚力和团队合作精神。
二、人才梯队建设的目标和原则人才梯队建设的目标是培养一支高素质、高能力的中高级管理人才梯队，为组织的长期发展提供源源不断的人才支持。
人才梯队建设的原则是根据组织的发展战略和需求，以能力为核心，培养全面发展的人才；以市场需求为导向，注重专业化的培养和跨界交流；以公平公正为基础，打造公开、透明、竞争的选拔机制；以激励和成长为导向，充分发挥个人的潜能和创造力。
三、人才梯队建设的内容和步骤1. 人才选拔人才选拔是人才梯队建设的第一步，也是基础步骤。
组织可以通过招聘、选拔和评估等方式，从内外部找到具备潜力和能力的人才。
在选拔过程中，应注重综合素质和能力的评估，给予每个人公平的机会和竞争空间。
2. 人才培养人才培养是人才梯队建设的核心环节。
在人才培养过程中，应注重理论学习和实践训练的结合，培养人才的专业化和跨界交叉能力。
培养应以岗位需要和个人发展为导向，设计个性化的培训计划和发展路径。
同时，应注重培养人才的管理和领导能力，为其未来的晋升和发展做好准备。
3. 人才管理人才管理是人才梯队建设的重要环节。
人才梯队建设方案(战略类)
人才梯队建设初案1、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍,建立公司的人才梯队,为公司可持续发展提供人力支持。
2、目标1.1解决人才发展瓶颈，改变被员工牵制被动的现状；1。
2打造一支能支撑公司进行市场化竞争、适应公司研发战略和发展方向的高效的职业化团队，保证各梯队各层次皆有一批优秀人才. 3、原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则,并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
4、人才梯队建设范围5、人才梯队体系建设基本思路5。
1第一阶段：建立宝群人才发展观及未来1—3年人才发展规划纲要作为今后人才梯队建设指导性文件和行动纲领。
5.1。
1计划步骤： 5.1。
1.1收集汇总企业文化价值内涵，包括企业精神、宗旨、核心理念、企业战略、质量方针、用人机制（含岗位配比、人才使用策略)与标准。
5.1.1。
2征询决策层对公司未来发展所需要的人才要求与希望；5.1。
1。
3提炼核心关键词，形成简洁、准确的人才发展观； 5.1.1。
4撰写宝群未来1-3年内在各运营模块人才发展规划。
5。
1。
2预期成果:5.1。
2.1形成宝群人才发展观核心理念； 5.1.2。
2形成宝群未来1—3年人才发展规划纲要，作为企业在选、用、育、留参考依据或指引纲要。
预计时间：15个工作日。
第一阶段： 根据公司发展战略确定未来1-3年人才需求方向 第二阶段： 识别核心岗位、关键岗位及胜任岗位资格能力定义第三阶段：职业发展通道设计（职业发展规划）培训管理体系设计第四阶段：制定人员来源渠道 第五阶段：公司人力资源现状盘点、评估现有岗位人员能力进行人才定向招聘第六阶段：职业化团队高 层 管 理 中 层 管 理 基 层 管 理 项 目 管 理 研 发 类 设 计 类 工 艺 类 品控类生产工序关键岗位 管理类人才梯队 专业技术类人才梯队 生产类人才梯队 重要、核心 重要、核心、优先重要5。
梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案
梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案在现代企业管理中，人才是企业最重要的资产。
对于企业来说，优秀人才的招聘、培养、留用和激励，是保证企业可持续发展的关键。
因此，制定人才培养计划和梯队建设方案，就成了现代企业管理中不可或缺的一部分。
一、梯队人才培养计划梯队人才培养计划是针对不同年龄、工作年限、职务等级的人员进行的不同层次、不同类型的培训计划。
其目的旨在通过培训，逐步完善人才梯队，发挥人才潜能，推动企业发展。
梯队人才培养计划需要做到以下几点:1、明确目标。
制定目标才有助于人才培养计划的顺利实施，如培养一批高级管理人才、带领一批技能骨干人才、提升一批中层干部管理水平等。
2、制定培训内容。
根据目标和实际情况，制定培训内容，包括领导力培养、职业素质提升、专业技能提高等。
3、灵活选择培训方式。
社会上的培训方式很多，应根据组织实际情况进行选择，比如内部培训、外部培训、跨部门交流等。
4、注重培训效果评估。
及时反馈、评估是否达到培训效果，对培训计划的调整和改进起到决定作用。
二、人才梯队建设方案人才梯队是企业中最重要的人力资本，它具有人员结构分层清晰，职责任务明确，适应企业未来发展的特点。
人才梯队建设方案需要做到以下几点:1、分清人才等级。
按照员工的职级或职位，进行细分，把每个等级的员工引导、培养、提升、岗位轮换，让员工在不同环境与岗位中成长，逐步将员工培养成适应公司需要的各类人才。
2、设定明确的职业发展路径。
在不同的职能部门、事业发展方向上为员工提供明确的指导，让员工明确自己的职业发展方向与目标。
3、实行透明的提拔机制。
要让员工清楚知道通过什么方式，能获得更多机会和晋升的机会，同时让员工了解自己的短板和优势，提高自我升迁的竞争力。
4、打造和谐的企业文化氛围。
养成一种相互支持和鼓励的氛围，让人才自由流动，让员工找到自己舒适的工作环境，进而为企业带来更大的价值。
总之，梯队人才培养计划和人才梯队建设方案是企业进行人才培养重要的方针和目标，通过制定完善的人才梯队管理方案，企业可以把员工的职业发展与企业愿景和战略有机地联系起来。
人才梯队建设与实施方案
人才梯队建设与实施方案一、引言。
人才是企业发展的核心竞争力，人才梯队建设是企业持续发展的重要保障。
本文将就人才梯队建设与实施方案进行探讨，旨在为企业提供可行的建设方案，以期实现人才梯队的高效建设与管理。
二、人才梯队建设的重要性。
1. 人才梯队建设是企业发展的基础和保障。
一个优秀的人才梯队可以为企业提供源源不断的创新力量和竞争优势。
2. 人才梯队建设是企业可持续发展的重要条件。
良好的人才梯队建设可以为企业提供稳定的人才支持，保证企业的长期发展。
三、人才梯队建设的目标。
1. 建立多层次、多领域的人才梯队，满足企业不同层次、不同领域的人才需求。
2. 建设高效的人才培养机制，培养出符合企业发展需求的专业人才。
3. 建立健全的人才激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
四、人才梯队建设的实施方案。
1. 制定科学的人才招聘标准，确保招聘的人才符合企业的发展需求和文化价值观。
2. 建立完善的人才培养体系，包括内部培训、外部培训和导师制度等，为员工提供全方位的培训机会。
3. 设立多层次的岗位晋升通道，为员工提供良好的职业发展空间和发展机会。
4. 建立绩效考核机制，激励员工不断提升自身能力和业绩水平。
5. 加强对人才的关怀和激励，包括薪酬福利、职业规划、员工关系等方面的管理。
五、人才梯队建设的管理与监督。
1. 建立专门的人才梯队建设部门，负责人才梯队建设的规划、实施和管理。
2. 设立人才梯队建设的绩效评估体系，定期对人才梯队建设的效果进行评估和调整。
3. 加强对人才梯队建设的宣传和推广，营造良好的人才梯队建设氛围，提高员工的参与度和认同感。
六、结语。
人才梯队建设是企业发展的基础和保障，只有建立健全的人才梯队，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
希望本文提供的人才梯队建设与实施方案能够为企业提供有益的参考，实现人才梯队的高效建设与管理。
人才梯队建设方案(2篇)
人才梯队建设方案一、背景和目标随着经济的快速发展和社会的进步，____年将是人才梯队建设的关键一年。
在这一年，我们将制定一套全面的人才梯队建设方案，以培养和吸引高素质的人才，为社会和经济的可持续发展提供强大的智力支持。
本方案的目标是建设一支高素质、专业化、创新能力强的人才梯队，为政府、企事业单位和社会组织提供优秀人才，提升我国整体竞争力。
二、方案内容1. 加强教育培训体系建设- 提高教育资源配置，增加高等教育机构和职业教育学校的数量和质量，扩大教育覆盖面；- 改革教育教学方法，加强实践教学和创新能力培养；- 加大对教师的培训力度，提高他们的教学水平和专业素养；- 推动学校与企业、科研机构的合作，促进产学研结合；- 加强终身教育体系建设，提供个性化的学习机会。
2. 激励人才创新创业- 加大对科技创新的支持力度，提高科技创新的成功率；- 制定完善的政策措施，吸引人才从事创新创业，如税收优惠、项目资助等；- 加强知识产权保护，维护创新成果的合法权益；- 建立创新创业导师制度，为创业者提供指导和支持；- 加强与国际科技创新组织的合作，引进国际领先的创新创业经验。
3. 建立健全人才选拔评价机制- 制定透明、公正的人才选拔评价标准；- 加强人才培养机构和人才选拔机构的合作，分享资源和信息；- 加强人才评价结果的公示和监督，保证选拔评价的公平性和准确性；- 设置各类人才选拔评价活动，如创新创业大赛、学术论坛等；- 提供多样化的人才选拔和评价机会，鼓励人才多元化发展。
4. 加强人才引进和留用工作- 制定灵活多样的人才引进政策，吸引有实力和潜力的人才；- 加大对留学生的引进力度，提供优质的教育资源和就业机会；- 建立健全的人才评价机制，推动合适的人才晋升和留用；- 提供良好的工作环境和发展机会，激励人才留在我国发展；- 加强与境外人才交流合作，吸引国际一流人才来我国工作和创业。
5. 完善人才培养和发展机制- 建立完善的人才培养机制，包括培养计划、学科体系和培养路径等；- 加强对青年人才的培养和发展，提供更多发展机会和平台；- 提供跨学科和多领域的学术交流机会，促进人才多元化发展；- 加强对基层人才的培养和选拔，提高他们的组织和管理能力；- 加强与高校、科研机构和企事业单位的合作，提供人才培养的资源和支持。
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核心人才梯队建设方案(2016-2018)（讨论稿）一、总则(一)目的：完善公司人才培养及梯队建设机制，有目的、有计划地进行人才储备及培育，建立公司的人才梯队，为公司持续发展提供人力支持及保障。
企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争机制。
搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。
(二)原则：1.“内部培养为主，外部引进为辅”、“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养原则。
2.选有所用的原则。
进入人才梯队库的人员，应有明确的任用职位。
3.持续性原则。
人才梯队培养工作是长期性工作，原则上每年要进行人员的更新，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养，保证优秀人才生生不息。
4.共同培养的原则。
公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。
(三)组织：人力资源部是牵头和组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
公司所属各部门、各分子公司作为人才培养的主要部门，负责人才培养及人才梯队计划的具体实施。
二、梯队计划与人才选拔(一)公司核心人才的界定：公司的核心人才必须符合两个关键条件：企业价值大、市场较为稀缺，也就是既对企业作用大又难找的人才才能称为核心人才。
公司建立员工管理和专业双通道职业发展路径，公司的核心人才也分为两类：综合管理人才：指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才。
专业技术人才：指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。
(二)人员选拔1.选拔条件：40周岁以下，本科以上学历（特别优秀的可放宽至大专），认同公司的价值观，态度积极、阳光，专业素质、发展潜力良好，上一年度绩效考核良好以上，入职公司满1年的正式员工。
2.选拔程序：采用个人申请与组织推荐相结合的方式。
个人提出申请→上级主管推荐意见→分管领导审核意见→人力资源部汇总，提出意见→公司办公会讨论通过人力资源部、各部门、下属企业都可以推荐相关人员进入人才梯队，但得先与相关人员进行沟通，了解其职业发展意愿，然后履行上述程序。
上级主管要与申请对象进行谈话后方能填写推荐意见，谈话内容包括但不限于员工的优势特长、不足、忠诚度、心态、发展预期、专业技能等。
人力资源部必要时也要与相关人员进行访谈交流。
要对重点人员进行个人发展意愿、职业发展规划等方面作重点关注。
(三)梯队计划综合管理人才库：高层后备人才库：3-5名，原则上从中层产生；中层后备人才库：每部门或分子公司1-3名，原则上从基层骨干员工中产生。
专业技术人才库：专业技术基层员工的20%左右。
通过梯队建设，实现每一个关键岗位任职人后面有一个胜任的后备人选，一个人可以胜任三个岗位的目标。
人力资源部需指定专人负责上述人才梯队的建设，给予培养对象反馈和指导，并跟踪和记录整个过程，主要工作任务包括：•每个阶段培养形式和培养任务的传达、解释、执行情况的跟踪和监督。
•每个季度对培养对象的上下级进行交流沟通，与培养对象总结季度的培养计划、“五个一”完成情况，将其上下级的意见进行反馈。
•聆听培养人员对组织的建议并对相关部门进行反馈，协调培养人员的问题•对整个培养过程进行记录，维护和及时更新培养档案。
三、主要培养方式：(一)岗位轮换：1.前提条件：必须胜任本职工作，同时具备待任岗位的必备知识和技能储备。
2.轮岗周期：一般为1-2年。
3.轮岗比例（年度）：中层人员原则上不低于20%；基层人员原则上不低于40%；财务人员轮岗比例不作强行规定。
进入综合管理人才库的人员，原则上在同一岗位任职不得超过三年。
4.轮岗与晋升的关系：必须在轮过2个以上岗位才能晋升（特别情况须得到董事长批准）。
5.轮岗审批：原则上每年初由人力资源部组织制定年度轮岗计划，并按计划实施。
但由于工作需要或人才培养需要轮岗的，审批要求如下：1)部门内部轮岗：由各部门自行决定，报人力资源部备案；2)跨部门（分子公司）轮岗：由各部门及主要管理人员批准后报人力资源部审批；3)中高层管理人员和专业技术人员轮岗：由各部门及主要管理人员提案，人力资源部审核，报总经理、董事长审批。
(二)导师带教：1.导师配备：每位后备人才要有一位导师；每位导师定向培养1-2名后备人才，最多不能超过3名。
由人力资源部根据“兵选将、将选兵”情况统一确定后备人才及其导师名单。
2.导师任职资格：导师原则上是后备人才所在部门资深管理人员、经理/副经理、分管领导或其他部门推荐的导师。
同时具备以下条件的员工，有资格担任导师：认同公司企业文化价值观，自觉体现在日常工作和言行中，有能力对员工进行思想引导；入职三年以上，精通岗位业务、工作技能；年度绩效考核结果为优良以上，严格遵守公司规章制度；为人正直公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力；有能力对后备人才进行工作的指导、帮助、督促、检查，制定合理的培养计划、安排相应的工作任务。
3.导师职责：以身作则对后备人才进行公司企业文化、素质能力的引导，使后备人才能受到正向激励、引导；熟悉所指导人员的岗位职责，了解其岗位应具备的技能、经验等方面要求，进行工作方法、技能的在职辅导，解答或解决其遇到的问题，提升其胜任力；与后备人才一起制订指导计划，按要求对后备人才实施考核和评定，并提交相关总结及记录资料；了解所指导人员的思想动态，关心他们的生活，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围；有权作出后备人才在培养期间不适合培养的建议，并反馈人力资源部。
4.师徒管理每季度开展一次师徒座谈会，座谈内容包括但不限于师徒带教经验交流、发现不足及解决对策、相互学习与促进等。
本地的由人力资源部组织，外地的由各项目部组织，人力资源部督导实施。
要有座谈纪要并由人力资源部统一管理。
没有担任过导师的，不得提拔为管理人员。
徒弟出现问题，导师要承担相应连带责任。
(三)学习分享1.内部培训：公司要建立内训师队伍，制定各岗位年度培训计划。
人力资源部组织收集后备人才的培训需求，纳入到公司年度培训计划中，并按计划组织实施。
综合管理人才基本培训内容包括：1)思维意识、格局观培训：关注时事和管理与发展的前沿学习，开拓管理者视野。
创新工具学习应用，培养管理者思维灵活性和思维的宽度、深度，提升创造力。
如创新思维、思维导图及应用、情境领导、正能量与责任等课程。
2)知识体系培训：从行业发展分析，到人力资源、财务、法律知识，系统构建和提高管理者的基础理论知识。
如行业前沿、战略人力资源开发与管理、非财务人员的财务管理、企业经营沙盘模拟等课程。
3)能力体系培训：从管理者自我管理、管理组织、管理他人三个纬度，对核心管理技能进行训练及辅导。
如MTP管理者核心技能、教练式管理、跨部门沟通等。
专业技术人才重点培训内容：岗位任职相关的专业知识、技能、工具。
2.公司可购买部分在线学习课程供员工学习。
3.学习计划：每一位后备人才要制定自己的年度学习计划，包括但不限于专业知识学习、年度读书计划、外部参加培训、参加认证考试等，并按计划学习。
4.知识分享：人力资源部可根据后备人才的工作地点和方便情况，组成若干个学习小组，设置季度轮值组长，开展共同读一本书、知识分享、工作交流、行动学习等。
(四)继续教育主要根据后备人才的实际需要及储备的发展方向，选派具有较高发展潜能的后备人才有针对性的选择课题参与继续教育（或专项课程班）。
继续教育必须拿到相对应的证书或文凭。
考虑企业为被培养人付出的培养成本（时间成本、实践成本、费用成本），须与公司签订相关培训协议顺利取得各项培训或培养合格通过认证，并约定服务年限，否则，按照协议规定进行一定的赔偿。
四、考核机制(一)被考核对象：1.对人力资源部的考核：后备人才队伍建设作为人力资源部的一项重要指标进行考核。
2.对导师的考核：人力资源部按需对导师履职情况进行考核。
包括但不限于：培养计划制定与实施、过程沟通、问题解决、辅导指导、徒弟评价等方面。
对导师的激励：公司为每一位导师核定每人次每年1000-20KK元的“导师费”，年底根据师、徒考核情况均合格后一次性发放。
导师考核不合格不得发放，同时取消导师资格，三年内不得提拔。
3.对后备人才的考核：梯队人才库成员每季度要做到“五个一”：一项行为改进、读一本书、讲一堂课、听一堂课、写一篇文章。
具体结果表现：一项行为改进的描述、读一本书的读书笔记或心得、讲一堂课的课件、听一堂课的课堂笔记、写一篇文章原文，每季度要反馈人力资源部。
人力资源部和导师共同对后备人才进行考核。
包括但不限于：业绩考评（关键业绩完成情况、临时性任务完成情况）、年度培养计划完成情况（培训总结提交、“五个一”等）、素质能力评价（价值观、态度、经验等）、技能提升、等方面。
(二)考核周期：年度(三)考核结果：原则上按A（优秀）占10%左右、B（良好）占50%左右、C（需继续培养）占30%左右、D（不合格）占10%左右。
A、B类可作为具备晋升潜力人员储备，有合适岗位即可上任；C类需留在后备队伍中继续培养；D人员淘汰出梯队名单。
公司每年根据考核情况可评选出若干“优秀师徒奖”，以资鼓励。
(四)其它情况：梯队人员在培养期间岗位发生调动，公司可根据情况另外选择梯队人才；培养期间梯队人员出现记重大违纪现象，立即停止培养并取消其梯队人员资格；未准时或未向人力资源部呈报名单、相关报表资料，对相应梯队人员或负责人处以100元罚款/次。
公司重点推行的两大计划一、大学生培养计划------储英（雏鹰）计划(一)人才引进：公司根据战略发展、年度工作计划等要求在每年度9月份前制定下一年大学生引进计划，策划校园宣讲、面试考核等招聘方案。
面试时要突出对大学生价值观、学习能力等的考察。
有录用意向人员由人力资源部组织要定期（一般为一个月）与大学生进行沟通，了解其近况，必要时提供帮助。
(二)入职培训：入职培训不少于一周时间，由人力资源部主导，其它各部门协助配合。
培训内容包括但不限于公司历程、战略发展、企业文化、职业发展、规章制度、职业素养、业务知识、安全知识、质量意识、项目流程、商务礼仪、新员工融入拓展训练等。
公司董事长、总经理亲自参与动员或讲课，可安排相关部门负责人、内训师或外部机构进行培训。
培训后进行考核，考核合格后方可进入下一轮培训。
(三)项目现场知识培训：经过入职培训考核合格后，分配至各项目现场进行工程相关知识培训，各项目部指定专人为到岗后的大学生进行培训辅导。
培训辅导内容包括：项目组织架构介绍，现场安全、项目实施流程、项目管理制度、项目进度控制、资料管理等学习，相关岗位专业知识与技能学习，参与实践等。
时间一般为三周，培训后进行考核，以检验对工程施工知识与技能掌握程度。
根据现场培训和考核评价情况，以及大学生的特点、专业特长、兴趣爱好等因素，由人力资源部会同相关部门负责人共同确定每一位大学生的工作岗位。