试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展的重要组成部分，也是就业和创新的重要力量。
在人力资源管理方面，中小型民营企业面临着许多问题。
本文将对中小型民营企业人力资源管理存在的问题进行浅析，并提出相应的对策。
1. 人才短缺问题：由于中小型民营企业通常缺乏优厚的薪酬福利和发展空间，难以吸引和留住高端人才。
相对较低的行业知名度和影响力，也使中小型民营企业在竞争激烈的人才市场中处于劣势。
2. 组织架构不合理：中小型民营企业在初创阶段往往缺乏专业的人力资源管理团队，导致组织架构不合理，职责模糊，决策效率低下。
企业规模较小，职位晋升通道有限，也缺乏吸引人才的机制。
3. 绩效考核和激励机制不完善：中小型民营企业普遍没有建立科学有效的绩效考核和激励机制，导致员工缺乏工作的积极性和主动性。
相对较低的薪酬水平和缺乏晋升机会也使员工对企业的忠诚度低。
4. 培训与发展机会有限：中小型民营企业在培训与发展方面投入不足，缺乏系统的培训计划和机制，导致员工的技能水平和专业素质相对较低。
长期来看，这也限制了企业的可持续发展能力。
二、对策建议1. 提高企业吸引力：中小型民营企业可以着重提升企业形象和文化建设，通过建立良好的企业品牌和企业文化，吸引和留住高端人才。
可以通过提供具有竞争力的薪酬福利和发展机会，增加员工的参与感和认同感。
2. 调整组织架构：中小型民营企业应该建立合理的组织架构，明确岗位职责和权限，提高决策效率。
可以通过招聘专业的人力资源管理人员，加强人力资源管理的专业化水平，提升企业的组织运行效率。
4. 加强培训与发展：中小型民营企业应该加大对员工的培训和发展投入，建立全面的培训计划和机制，提升员工的技能水平和专业素质。
可以提供岗位轮岗和岗前培训，提升员工的综合素质和适应能力。
中小型民营企业在人力资源管理方面面临一系列问题，但这也是其发展的机遇。
通过提高企业的吸引力、调整组织架构、建立科学完善的绩效考核和激励机制，以及加强培训与发展，中小型民营企业可以有效地解决人力资源管理存在的问题，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策
中 小民营企 业人 力 资源管理 中存 在 问题 分析 ， 提 出相应 对策 ， 并着 重就激 励 因素 来说 明民 营企业 如何 改善 其 用人 、 留人 、 育人机
制， 最后 提 出 民营企业 个性化 管理 的措施 。 关 键词 ： 中小民 营企业 ； 人 力 资源管 理 ； 激励 ； 个性 化 管理
本文作者分析 了我 国中小 民营企业 在人力资源管理方面存 在的问题 ， 并就解决 问题的对策做出初步探索。
一
原有 的承诺 。一 些企业 甚至把提供的工作条件和有关待遇等投 资视为额外支 出， 将人才成本压得很低 。总之 ， 由于 民营企业 的 制度安 排 、 利 益分配 、 福 利保 障和精神文化 建设 、 激励等方 面的 问题 ， 使 其难 以留住优秀员工 ， 跳槽 现象 比较普遍。这一现象导 致： 企业加大 了人 力资本损 耗 ， 使 人力资本 的使用成本 上升 ， 使 企业正常 的生产经 营次序难 以维系 ，不仅影响企业经营 目标的
实现 ， 而且有损企 业的形象 ； 影 响企业员工 队伍的结构 优化 ， 跳
槽员工大多是企业 中的骨 干力 量 ，这些 人员 的流失使 企业 员工 队伍老弱化频率上升 ； 对其他员工造成很大的心理压力 ， 因同事 的跳槽 会对 留下来 的员工造成不 良的负面影 响 ，使 他们对 企业 产生不 满 ， 对 自己的发展失去信心。 （ 三） 认识不 足 ， 起步不齐 ， 人力资源管理水平不 高
中小 民营企业 的发 展一般来说 ，其所面临的市场环境是复 杂多变的 ， 如何 有效解决上述困境 ， 顺应 形势 ， 不致被淘 汰， 我认
（ 二） 重视引进 ， 无视流失 ， 人员流失严重
一
些企业 在人才市 场上招聘 时往往 以优厚 的工 资待遇 ， 良
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是我国私营经济的重要组成部分，对于促进经济发展、增加就业岗位等起着重要作用。
由于资金、人员、技术等方面的限制，中小型民营企业在人力资源管理方面存在着诸多问题。
本文将从招聘与选拔、员工培训与发展、绩效评估以及激励机制等方面分析中小型民营企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策。
中小型民营企业在招聘与选拔方面存在问题。
由于资金有限，往往无法支付高昂的人才招聘费用，导致招聘渠道有限，人才选拔不够科学化。
中小型民营企业往往没有完善的人才评估机制，导致无法全面了解应聘者的能力和潜力，造成人才浪费的现象。
针对这一问题，中小型民营企业可以采取以下对策：一是积极拓展招聘渠道，通过参加招聘会、建立企业招聘网站等方式来吸引更多的优秀人才。
二是建立科学的人才评估体系，通过面试、能力测试等方式来评估应聘者的能力和潜力，确保员工适宜岗位。
中小型民营企业在员工培训与发展方面存在问题。
由于资金有限，中小型民营企业普遍缺乏培训预算，无法提供全面的员工培训和发展机会，导致员工技能水平无法不断提升。
由于企业规模较小，晋升空间有限，造成员工缺乏晋升机会的感受。
针对这一问题，中小型民营企业可以采取以下对策：一是建立培训预算，确保员工能够接受必要的培训和发展。
二是加强内部晋升机制，激励员工不断提升自己的技能和能力。
中小型民营企业在绩效评估方面存在问题。
由于缺乏科学的绩效评估指标和方法，中小型民营企业往往无法准确评估员工的工作表现，造成绩效评估结果的不公平和误导。
中小型民营企业普遍缺乏员工绩效反馈机制，无法及时告知员工自己的工作表现，导致员工无法得到及时的改进和进步。
针对这一问题，中小型民营企业可以采取以下对策：一是建立科学的绩效评估指标和方法，并进行培训，确保评估结果准确和客观。
二是建立员工绩效反馈机制，及时告知员工自己的工作表现，并针对问题提供改进和进步的建议。
中小型民营企业在激励机制方面存在问题。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展中的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长发挥着不可替代的作用。
由于自身资源和规模的限制，中小型民营企业在人力资源管理方面往往面临着诸多问题和挑战。
本文将从中小型民营企业人力资源管理存在的问题入手，从招聘、培训、激励和流失等方面进行简要分析，并提出相应的对策，以期为中小型民营企业的人力资源管理提供一些启发和参考。
一、招聘问题及对策在中小型民营企业中，人力资源的招聘往往面临着两个主要问题，一是难以吸引人才，二是用人不当。
对于第一个问题，中小型民营企业通常由于规模较小、知名度不高等原因，难以吸引到优秀的人才。
而对于第二个问题，由于企业规模和资源的限制，往往难以做到合理的用人，导致用人不当，使得企业的人才结构不合理。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是加大对人才的吸引力度，通过提高薪酬水平、提供良好的发展空间、提供良好的企业文化等方式，来吸引更多的人才。
二是加强对人才的招聘、培训和管理，通过建立合理的招聘机制、健全的培训机制、完善的绩效考核机制等方式，来提高用人的质量，使得企业的人才结构更加合理。
中小型民营企业在人力资源管理中，由于规模和资源的限制，往往面临着培训方面的问题。
一是缺乏有效的培训机制，二是培训资源不足。
对于第一个问题，中小型民营企业往往因为缺乏有效的培训机制，导致员工的培训效果不佳。
对于第二个问题，中小型民营企业往往因为培训资源不足，导致员工的培训成本过高。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是建立完善的激励体系，通过建立合理的薪酬制度、建立健全的绩效考核制度、提供完善的福利待遇等方式，来激励员工的积极性和创造力。
二是拓宽激励手段，通过定期组织员工活动、开展员工培训、举办员工竞赛等方式，来提高员工的工作积极性和创新能力。
中小型民营企业在人力资源管理中存在诸多问题，但通过合理的对策可以得到解决。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业在人力资源管理方面存在着一系列问题，这些问题主要包括招聘难、人才流失、员工培训不足等。
针对这些问题，可以采取一些对策来加以解决。
中小型民营企业在招聘方面存在着较大的难题。
这是因为人力资源管理体系不完善，企业知名度不高等原因所致。
为了解决这一问题，企业可以加强与高校、职业培训机构等的合作，建立稳定的人才供给渠道。
企业还可以加大对招聘渠道的投入，包括招聘网站、人才市场等，提升企业的知名度和吸引力。
人才流失是中小型民营企业的一个大问题。
这是因为中小型民营企业往往没有完善的薪酬体系、晋升机制等，无法吸引和留住优秀人才。
为了解决人才流失问题，企业可以建立完善的薪酬体系，包括基本工资、绩效考核、奖金、股权激励等，提供员工合理的薪酬待遇。
企业还可以建立良好的晋升机制，为员工提供职业发展的空间和机会，激励他们为企业发展做出更多贡献。
中小型民营企业在员工培训方面存在不足。
这是因为很多中小型民营企业没有完善的培训机制，无法提供员工持续学习和进修的机会。
为了解决这一问题，企业可以加大对员工培训的投入，建立培训基地、开展内部培训等。
企业还可以与外部机构合作，引入专业培训师资源，为员工提供更专业的培训课程。
中小型民营企业还存在一些其他问题，例如沟通不畅、激励机制不完善等。
为了解决这些问题，企业可以加强内部沟通，建立有效的沟通渠道，加强团队合作和协作能力。
企业可以建立激励机制，包括物质奖励、荣誉表彰等，激发员工的积极性和创造力。
中小型民营企业在人力资源管理方面存在一系列问题，如招聘难、人才流失、员工培训不足等。
为了解决这些问题，企业可以采取相应的对策，例如加强与高校、职业培训机构的合作，建立稳定的人才供给渠道；建立完善的薪酬体系和晋升机制，提供员工合理的薪酬待遇和职业发展空间；加大对员工培训的投入，建立内部培训机制等。
通过这些对策的实施，可以有效解决中小型民营企业在人力资源管理方面存在的问题，提升企业的竞争力和发展水平。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策随着我国市场经济的不断发展，民营企业在经济中占据了越来越重要的地位。
随之而来的问题也日益凸显，其中之一就是人力资源管理存在的问题。
本文将对民营企业人力资源管理中的问题进行浅谈，并提出相应的对策。
一、岗位匹配不合理由于民营企业的规模通常较小，职位设立不够科学，岗位设置不合理的情况比较普遍。
这导致了工作职责不明确、工作内容重复等问题的出现。
为此，民营企业应加强岗位分析和岗位评估，明确各个岗位的职责和要求，做到合理分工，提高工作效率。
二、薪酬制度不合理相对于国有企业，民营企业在薪酬方面存在一定的差距。
一方面，由于资金压力大，付出较高的薪酬对于民营企业来说是一种负担；民营企业对于员工的价值认可程度不高，导致薪酬制度不合理，无法留住高素质人才。
民营企业应根据员工的实际表现进行薪酬调整，提高员工的薪酬待遇，同时注重员工的价值认可，建立科学的薪酬制度。
三、培训机制不完善由于资金和资源的限制，民营企业普遍存在培训机制不完善的问题。
员工的培训需求无法得到满足，导致员工技能水平无法提高，从而影响到企业的竞争力。
为此，民营企业应加强对员工培训的投入，提供更多的培训资源，建立科学的培训体系，提升员工的综合素质。
四、激励机制不健全民营企业通常缺乏相应的激励机制，无法有效激发员工的积极性和创造力。
这导致员工对工作缺乏热情，工作责任心和归属感较低。
为此，民营企业应建立激励机制，根据员工的表现给予相应的激励措施，激发员工的内在动力，提高员工的工作积极性和生产效率。
五、沟通机制不畅通在一些小型民营企业中，由于管理层与员工之间的沟通不畅通，导致信息传递不及时和不准确。
这样不仅影响了企业的工作效率，还容易引发员工的不满情绪。
为此，民营企业应建立健全的沟通机制，加强上下级之间的沟通，及时传递信息，促进员工与企业的有效互动。
民营企业人力资源管理存在的问题包括岗位匹配不合理、薪酬制度不合理、培训机制不完善、激励机制不健全和沟通机制不畅通等。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策随着市场经济发展的加快，民营企业在我国经济发展中发挥着重要作用。
在民营企业中，人力资源管理是一个至关重要的方面。
但是，由于中小型民营企业在规模上较小，财力、人力等方面的限制等原因，人力资源管理面临着一些问题。
本文将对中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策进行分析和探讨。
1. 人力资源管理流程缺陷中小型民营企业人力资源管理相对较为简单，但很多企业并没有建立具有完整功能的人力资源管理部门、系统和流程，导致人力资源管理的流程不够清晰、完备。
2. 工资福利待遇不足中小型企业财务能力较弱，很难提供高额薪资和完善的福利待遇。
这也是导致中小型民营企业难以留住优秀的员工的原因之一。
3. 招聘流程不规范一些企业招聘过程不够规范，如没有明确的岗位职责和要求、招聘流程不够完善等，导致面试效果不佳，招聘到的人才水平也就不高。
4. 员工培训不足中小型民营企业往往缺乏完善的员工培训计划和体制，员工的培训往往也是临时性、零散性的，难以提高员工的素质和竞争力。
中小型民营企业应建立完整、规范的人力资源管理流程，明确各流程环节的职责，使人力资源管理更加高效。
2. 增加薪资福利投入中小型民营企业如果想要留住优秀员工，就必须增加薪资福利投入，给员工提供高质量的工作环境和相应的薪资福利待遇。
企业应该根据岗位职责和要求制定招聘计划，严格把控招聘流程，确保招聘到的人才符合企业需求。
5. 强化用人标准中小型民营企业要严格按照用人标准招聘人才，避免招聘不合格的员工，通过人力资源管理，实现员工的优化配置和职业发展，提高企业的竞争力。
6. 进一步完善激励机制中小型民营企业可以制定更加切实可行的绩效考核、激励机制，定期对员工的工作表现和贡献进行考核，建立奖惩机制和职业晋升制度，使员工更加有动力、更有干劲地为企业工作。
综上所述，中小型民营企业人力资源管理存在一系列问题，但通过一些改进举措，企业可以有效提高人力资源管理水平，更好地适应市场发展，从而获得更大的发展空间和竞争优势。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是国家经济发展的重要组成部分，也是促进就业的重要力量。
在这些企业中，人力资源是最宝贵的资产，是企业发展的基础。
由于各种原因，这些企业在人力资源管理方面存在着不同程度的问题，这些问题严重影响了企业的发展和持续经营。
对中小型民营企业人力资源管理存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策，对促进这些企业的健康发展具有积极的意义。
1. 用人标准不够明确。
在招聘与录用过程中，缺乏科学、系统的用人标准，导致员工素质参差不齐，影响了企业整体绩效。
2. 岗位培训不足。
由于企业规模较小、资源有限，企业往往缺乏对员工进行系统性培训的能力，员工在岗位上的技能和知识水平难以得到提升。
3. 激励机制不健全。
中小型民营企业通常缺乏完善的激励机制，导致员工的积极性和创造力无法有效发挥，员工忠诚度不高。
4. 沟通机制不畅。
企业内部的沟通机制不够畅通，上下级、部门之间的信息流通不畅，影响了企业的协调与决策效率。
5. 人才流失严重。
由于薪酬待遇低、晋升空间小等原因，中小型民营企业普遍存在员工流失率高的问题。
1. 建立科学、系统的用人标准。
企业要根据公司的发展战略和岗位的要求，建立起科学、明确的用人标准，对员工进行全面、系统的考核，确保招聘选用合格人才。
2. 加强员工培训。
企业要加大对员工的培训投入，提升员工的整体素质和竞争力，提高员工的工作效率和满意度。
3. 建立完善的激励机制。
企业要根据员工的业绩和贡献，建立起相应的激励机制，提高员工的积极性和创造力，促进企业的发展。
5. 提升薪酬待遇。
企业要适当提高员工的薪酬待遇，并建立起公平、合理的晋升机制，减少人才流失，留住优秀员工。
三、中小型民营企业人力资源管理的发展方向：1. 引进专业人力资源管理人才。
企业应该引进具有专业背景的人力资源管理专业人才，提升企业人力资源管理的水平和能力。
2. 建立企业文化。
企业应该从内部建设着手，树立企业文化，提升员工的认同感和凝聚力，增强企业的凝聚力和发展活力。
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试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策提纲:结构上分三大部分:一、摘要部分二、论述部分1、民营企业本身的特点2、中小型民营企业人力资源管理现状分析3、中小型民营企业人力资源管理存在的问题三、对策部分论述部分的主要类容有1、民营企业本身的特点:产品成本低，但竞争力差。
机制灵活，但管理缺乏现代化。
利益驱动强，但短期化。
民营企业往往缺少系统的人力资源规划。
2、中小型民营企业人力资源管理现状分析。
3、中小型民营企业人力资源管理存在的问题:民营企业的家族式管理模式。
人力资源管理缺少规划。
人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性等。
4、中小型民营企业人力资源管理对策以及分析：树立以人为本的管理理念企业的竞争归根到底是人的竞争。
要建立科学的业绩考核体系。
建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法。
构建科学的人力资源管理体系。
企业文化与员工价值的提升。
建立完善的激励机制可以把员工的工作效率昀大化，员工在实现自己的目标的同时也给企业带来利益。
要进行公开透明的聘用制度。
摘要：经历了近30年的改革开放，我国民营企业得到了前所未有的发展，并也得到快速发展和壮大，已经在国民经济中有着不可替代位置。
然而，伴随着蓬勃发展的同时，“昙花一现”成为许多民营企业最终的命运。
制约民营企业发展的问题有多个,而核心问题可归结为人力资源问题.中小型民营企业发展速度过快、企业数量巨大、生产规模多样、经营种类繁多等原因，使得民营企业管理水平有限，人力资源管理水平更是跟不上企业发展的步伐，创新人力资源管理，是中小型民营企业必经之路。
关键字民营企业人力资源管理对策一、民营企业本身的特点1、产品成本低，但竞争力差。
民营企业讲求经济效益和利润最大化，占有劳动力成本低廉的优势，产品成本相对较低。
但由于优质产品少，品牌效应低，产品结构不合理。
初级产品多，精加工、深加工、附加值高的产品少，因而产品竞争力相对较差。
2、机制灵活，但管理缺乏现代化。
民营企业在管理方面具有国有企业不具备的优势: 管理层次少、决策灵活、对人的管理更加直接、信息传递费用低；便于为当地市场服务，同时也能满足专业性很强的各种需求，特别是为大企业提供专业化很高的中间产品；推动技术进步的积极性高；能够对市场需求的变动及时作出反应，合理调度和配置资金和劳动资源；实行所有权和经营权两权合一，节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力；人才雇佣、选拔机制比国有企业灵活。
但民营企业管理中存在观念陈旧，管理随意、粗糙，任人唯亲，缺乏有效的激励机制和科学的决策机制等问题，距离现代企业管理制度相差甚远。
3、利益驱动强，但短期化。
一些民营企业利用市场经济初期市场不成熟、政策法律体系不健全，钻空子，一时间发展得还算顺利。
但环境一有变化，立即受到冲击。
还有一些民营企业在发展问题上，不注重抓产品、工艺、技术和市场创新，热衷于寻找捷径，盲目追风。
我国人世后，市场体系、竞争规则、法律环境将越来越健全和规范，民营企业要有长远的眼光和发展战略，为企业发展确定正确的方向。
4、民营企业往往缺少系统的人力资源规划。
民营企业把人力资源部门等同于传统的人事部门，只是管管档案，简单的人事调动。
对于人才重引进，少培养；重使用，少关怀；重物质奖励，少精神沟通，导致人力资源规划跟不上企业的发展战略，不能保证有合格的人才做重要的工作，难以保证公司战略的实现。
不规范管理，导致劳动争议和劳动纠纷的增加。
由于企业面临的最大问题是生存问题，利润最大化是目标导向，忽略了企业文化的建设。
一旦民营企业出现问题，人心涣散，导致企业迅速垮台。
由于历史等多方面因素的制约，我国民营企业的发展起步较晚，但通过改革开放20 年的发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。
其发展势头迅猛，成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。
随着民营企业的发展壮大，企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者来解决。
企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。
随着全球化竞争的加剧,必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理,以充分调动人的积极性和创造性,实现人力资源的价值。
因此对于我国中小型民营企业来说,要获得人力资源管理的优势,必须顺应现代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。
21 世纪是知识经济时代，知识经济的核心是信息技术的传播和发展，而人是知识、信息、技术等资源的载体，生产和传播知识的人力资源将取代资木谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激励的竞争中占据成为最重要的战略性资源，优势。
全球化竞争的加剧必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。
因此对于民营企业来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。
二、中小型民营企业人力资源管理现状分析改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。
受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。
但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。
这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。
因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。
随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。
相反，中小企业原有的管理日益暴露并成为制约其成长的桎梏。
面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。
这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。
三、中小型民营企业人力资源管理存在的问题企业人力资源管理的核心在于将人力作为企业昀宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，营造创新的文化氛围，目的是实现企业的战略目标。
我国的中小民营企业管理方式死板，缺乏人力资源管理与开发的概念和理念。
人力资源管理是指由于企业内外部环境的变化，员工与员工之间出现能力上的差距是发展的一种表现，属于正常现象，企业需要对企业员工进行技能、观念及内在素质教育上给予新的培训，给企业添加新的血液。
但是，培训方面的投资是被很多中小型民营企业管理者所忽视问题。
中小型民营企业没有系统科学的培训制度。
首先是没有专门的培训部门和规划培训课程人员，即使有，也只是一个空壳，没有真真正正做出实事，在企业是一个非重要部门；其次就是没有一个完整、系统的培训规划，总是临时抱佛脚，又或是培训安排的内容与员工需要不相符，还有就是，只重视对高级人员的培训，忽略对基层人员的培训等。
表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。
根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个需求层次。
我国中小民营企业绝大多数采用单纯的薪酬政策，缺乏有效激励机制制度，不能对员工的主动性和积极性进行全面的激励，使员工尤其是技术人才和管理人才的个性需求很难满足。
目前的中小民营企业在激励机制这一块基本是空白，没有员工实现自身更高层次的需求，企业的战略目标也很难达到。
由于与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。
科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。
在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。
中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。
1、民营企业的家族式管理模式民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。
诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源，但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。
外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。
2、人力资源管理缺少规划中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划,由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划。
由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,最终影响了企业正常的生产经营。
3、人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性。
缺乏规范的招聘流程,企业需要人时就到人才市场去招聘,结果往往是招聘企业多次重复性地到人才市场上去寻找所需的人才。
这样既费时又费力,造成了招聘成本过高,而且企业又难以招到满意的人才。
选拔人才的方法上的单一落后。
仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。
加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低,在招聘时仅凭经验办事,重学历不重能力,重应聘者言谈, 不重应聘者的实绩,甚至以貌取人，难以保证人才的进入。
4、缺乏培训和开发体系由于中小企业每个员工的事务性工作量较大,自身没有参加再培训的时间和精力,安排培训随意性较大,因此员工普遍缺乏提高的机会。
经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能利用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。
越来越多的人承认，这只能归功于教育的提高和人的能力的充分开发和利用。
虽然提高工人的技能要投入相当的费用，但它能生产更多的利润，足以补偿费用的支出。
企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。
然而，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，使培训成为一种短期行为。
5、缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。
绩效考核原则中有一个反馈性原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。
但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。