HR学习案例精华汇总-
HR学习案例精华汇总
案例一：如何实现员工培训与企业的共赢发展？2011年12月的某一天下午，北京某集团公司总部持续两天的2012年度预算会议终于结束了，人力资源部经理李辉显得有点疲惫，但他还是显得格外高兴，因为在预算会议上，公司高层一致决定明年提高员工培训的预算额度，将此前培训预算费用从占工资总额的4％提高到6％，这对于人力资源部以及培训工作来说，是一个莫大的支持和肯定。
高兴之余，李辉同时又觉得压力很大，他感到，虽然公司的培训工作如火如荼的开展着，也获得了很多部门和员工的称赞，但他心里明白，即使是人力资源部，对于培训给企业带来的价值，和真正对员工绩效所起到的实际作用，还缺乏十足的底气，他陷入深深的思考当中，究竟问题出在什么地方？又该如何将员工培训价值最大化，实现与企业的共赢发展？请你帮其分析并提合理化建议。
案例解析：相信这个困惑对于国内很多企业来说，都是普遍存在的问题。
究其原因，我们不难发现，目前多数培训仅仅聚焦在“培训与学习”本身，把员工培训简单理解为讲师对知识、技能的传授和解惑，企业希望通过培训提升员工的整体素质水平，并将这些“素质”（包括知识、技能、经验、特质等）充分应用在实际工作上，借以提升工作绩效，最终为企业的发展提供保障，赢取市场竞争的有利位置。
但实际上，培训本身并不能达到这个目的，这种狭义意义下的培训，存在着一个致命问题：不能解决人与组织协调发展的矛盾。
而解决思路，正好应因了人力资源发展的三个方面：培训与开发、组织发展和职业发展。
培训与开发的重点在于“通过有计划的学习，鉴别和确定员工为胜任现任或将来的工作所必备的能力及相关技能，并帮助提高这些知识和技能。
”在这个定义中，关键词是“学习”和“个人”，旨在提升员工个人的综合素质。
组织发展旨在“确保团队内部和团队之间的健康关系并帮助各个团队启动和把握变革。
”“团队”是这个定义的关键词，组织发展主要目标是创建有利于员工在团队内充分发挥作用并实现团队之间高效合作的机制。
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7月16日—HR学习案例精华汇总每天认真学习四个精华案例，让自己的能力真正得到提高欢迎评论，留下你对资料的意见、想法案例1：员工讨要加班费，为什么要求公司承担举证责任？张小姐是上海一家电子生产厂普工，约定月工资1500元。
工厂考勤采取打卡的方式，上下班都要指纹电子考勤，如有迟到早退现象，当月要扣工资。
工厂经常要求职工加班加点，只按上海市最低工资标准计发加班工资。
张小姐离职后，要求工厂补足加班费的差额，被工厂拒绝。
于是，张小姐向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁请求，但工厂否认安排张小姐加班，克扣她的加班费。
仲裁庭开庭调解时，工厂有关负责人说：“加班应该拿出证据来，如果她拿不出工厂安排加班，少发加班费的证据，仲裁委员会就不能信她。
”但最后仲裁庭却要求电子生产厂承担举证责任，提供考勤和工资发放记录等。
请结合本案例分析，员工讨要加班费，为什么要求公司承担举证责任？案例解析：员工讨要加班费，可以要求公司承担举证责任。
这主要是员工在仲裁申请，举证困难的情况下发生。
劳动争议仲裁施行的一般举证原则是“谁主张、谁举证”，《劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
”但在某些特殊情况下，还应施行举证责任的倒置。
《劳动争议调解仲裁法》规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
”这是因为劳动者与用人单位在劳动争议处理程序中，双方的维权能力不对称、不平衡。
用人单位比劳动者掌握着更多的信息，有更强的举证能力，所以这种看似不是很公平的规定，目的是为了追求实质上的公正。
但如果与争议事项有关的证据不属于用人单位掌握管理的，则举证责任不能倒置。
案例2：员工超过退休年龄，签订劳动合同有效吗？2010年2月8日，刘某退休后被武汉市某电子售后服务公司雇用，从事电器的售后维修工作。
双方约定每月支付工资1300元，规定员工每月休息2天，提供免费食宿。
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案例解析：对于职工在同一单位多次发生工伤的情况，《工伤保险条例》及其他相关文件都没有这方面的明确规定，所以，应该结合《工伤保险条例》的立法精神及工伤保险待遇中“三金”的性质，同时借鉴其他地区的做法来确定，如，天津市劳动和社会保障局下发的《关于职工多次发生工伤享受待遇问题的通知》。因此，对于同一单位多次发生工伤的职工，按照劳动能力鉴定委员会鉴定的伤残等级，可分别享受相应等级的一次性伤残补助金；职工解除和终止劳动关系时，按照劳动能力鉴定委员会鉴定的最高伤残等级享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，且只能享受一次。因此，我们认为，该公司应按照7级伤残标准向汪某支付相关工伤待遇。
案例一：员工多次受伤，工伤待遇如何发放？
汪某是天津市某公司员工。2007年5月13日，汪某在工作中因烫伤被认定为工伤，并确认伤残程度为8级；2009年4月9日，汪某工作时不慎造成肋骨骨折，被认定为工伤，伤情为7级伤残；2011年8月22日，汪某在工作中不慎挤伤左手食指，被认定为工伤，伤情为10级伤残。今年7月，汪某将该公司诉至当地劳动人事争议仲裁委员会，要求与单位解除劳动合同，按照7级、8级和10级三个伤残标准享受工伤保险待遇。对此，你怎么看？
案例二：老板拖欠工资，员工额外要求支付“两金”，合理吗？
李某前不久到某饭店上班，约好月薪2500元，一个
20个案例分析：人力资源风险及其控制
20个案例分析：人力资源风险及其控制案例1: 欺诈行为的雇员公司X的一名雇员在财务部门进行了欺诈行为，造成了公司的财务损失。
为了控制这种风险，公司应该加强内部控制措施，例如实施严格的审计制度和监控系统，确保财务活动的透明度和准确性。
案例2: 雇佣不合格员工公司Y在招聘过程中雇佣了一个不合格的员工，导致他们无法胜任工作并给公司带来了一系列问题。
为了降低这种风险，公司应该加强招聘程序，包括仔细筛选和面试候选人，并进行背景调查，以确保雇佣合适的人选。
案例3: 高员工离职率公司Z的高层员工离职率较高，给公司的稳定性和运营带来了困扰。
为了控制这种风险，公司应该关注员工福利和职业发展，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以及良好的工作环境和晋升机会。
案例4: 法律合规问题公司A因未遵守劳动法规定而面临法律诉讼和罚款。
为了控制这种风险，公司应该建立一个法律合规团队，负责监测和确保公司遵守所有相关法律法规，包括劳动法、雇佣合同和劳动关系等。
案例5: 员工不当行为公司B的一名员工在工作场所进行了不当行为，导致其他员工的投诉和不满。
为了控制这种风险，公司应该建立一个明确的行为准则和道德规范，提供培训和教育，以确保员工了解和遵守公司的行为规范。
案例6: 员工培训不足公司C的员工培训不足，导致他们无法胜任工作，影响公司的运营效率和业绩。
为了控制这种风险，公司应该投资于员工培训和发展计划，提供必要的技能和知识，以提高员工的能力和专业水平。
案例7: 薪资和福利不公平公司D的薪资和福利制度存在不公平现象，引发员工不满和不稳定。
为了控制这种风险，公司应该建立公平的薪酬和福利体系，确保员工的工资和福利合理、公正，并与市场竞争力保持一致。
案例8: 员工健康与安全问题公司E的员工在工作过程中受伤，并因此提起了诉讼。
为了控制这种风险，公司应该建立健康与安全管理制度，提供必要的培训和装备，确保员工的工作环境安全，并遵守相关的健康与安全法规。
HR学习案例精华汇总(20个案例)
HR学习案例精华汇总其一，完善相关制度；其二，自查自纠，执行过程中及时跟进；其三，做好考核后的优化工作。
案例1：试用期过后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？张某应聘某销售型公司的大客户经理，劳动合同签订时间3年，试用期3个月，2013/3/1-2013/5/31日。
在转正前的1周，张某提交转正报告。
2013年5月29日，内部考核认为，张某不符合大客户经理的任职条件，决定解除劳动合同。
2013年6月6日，人力资源部和张某沟通，公司根据劳动法第二十五条“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，解除与张某的劳动合同。
要求张某办理离职手续。
张某认为已经过了约定的试用期，公司不能够以不符合任职条件解除劳动合同。
请结合本案例分析，试用期后考核不合格，可以不符合任职条件解除合同？案例解析：试用期后考核不合格，不可以不符合任职条件解除合同。
张某和公司之间争议的焦点在于：试用期满以后，公司是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由，来解除劳动合同。
公司是在试用期内的最后一周，对张某进行的考核，考核结果在试用期的最后一周得出，解除劳动合同的决定是在试用期后一周做出的。
因此，公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明张某不符合录用条件的结论，却是在试用期满后才得出的。
这说明证明张某不符合录用条件是在试用期后，公司不能以张某不符合录用条件为理由，来解除张某的劳动合同了。
另外，劳动部也规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。
如果公司要解除劳动合同，应该按照解除正式员工的做法，予以经济补偿。
案例2：不支付竞业禁止补偿，公司有权限制员工跳槽同行吗？2012年，田小姐进入本市一家生产高新技术公司，担任销售主管。
试用期间，田小姐与公司签订了劳动合同和竞业限制合同。
竞业限制合同约定，田小姐离职后1年内，不得到与原告有竞争关系的单位、企业就职或者从事与原告商业秘密有关的产品生产。
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HR学习案例精华汇总案例1：劳资双方签订保密协议，是否要额外付保密费？陈先生服务于深圳某研发公司，担任首席设计师，2013年4月离职，公司要求签订保密协议：一年内不设计开发本公司正在生产的同类产品，保证不将本公司设计信息、产品信息、经营信息泄露给第三方，或者应用于第三方的产品上。
2个月后，陈先生觉得其为公司保守商业秘密，公司就应按竞业限制的条款支付其补偿。
因该公司拒绝其要求，他便提出申诉。
仲裁机关审理后，以保密约定不属于竞业限制，该公司未限制其离职后就业为由，未支持其诉求。
请结合案例分析，劳资双方签订保密协议，是否要额外付保密费？知识点：保密协议，是指协议当事人之间就一方告知另一方的书面或口头信息，约定不得向任何第三方披露该等信息的协议。
负有保密义务的当事人违反协议约定，将保密信息披露给第三方，将要承担民事责任甚至刑事责任。
保密协议一般包括保密内容、责任主体、保密期限、保密义务及违约责任等条款。
案例解析：劳资双方签订保密协议，公司不需要额外付费。
保密义务不是竞业限制，单位不需额外付费。
从法律层面讲，负有保密义务的员工，即单位高级管理人员及涉及技术类的员工恪守该秘密是法定义务，且不需要单位支付相应的费用。
竞业限制是指公司与本公司特定员工约定在员工离职后禁止到另一公司或自营从事与本公司具有竞争业务关系的业务。
保密义务与竞业限制的区别在于：保密义务是法定的，无论员工与单位是否有明确的约定，其在职期间和离职以后均应履行该义务；竞业限制则是双方约定的，没有约定不必履行。
由于陈先生履行的是保密义务，不是竞业限制，故其要求经济补偿的请求未得到法律支持。
案例2:员工户口调动签订违约协议，是否受法律保护？2010年，沈某在国内某名牌大学研究生毕业后，到深圳一家高新技术企业工作，在研发部任职。
入职后，公司办理了深圳户口，公司为了留住员工，与沈某签订的劳动合同中约定10万元的高额违约金。
约定如果沈某在5年合同期限内辞职，则要向公司支付10万元违约金才能离开。
人力资源典型案例汇总
人力资源典型案例汇总人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，它主要负责人员的招聘、培训、绩效评价等工作。
下面将介绍10个典型的人力资源管理案例，以展示不同企业在人力资源管理方面的做法。
1.谷歌的招聘创新：谷歌是一家知名的科技公司，招聘的目标是找到对技术富有热情的人才。
为了吸引顶尖人才，谷歌提供丰厚的薪酬、福利和灵活的工作环境，通过推行“20%时间”政策鼓励员工进行创新研究。
2.赞比亚铜业的员工培训计划：赞比亚铜业是非洲最大的铜产品生产商之一、该公司为员工提供全面的培训计划，以提高员工的技能和知识水平。
此外，公司还通过与当地政府和高等教育机构合作，提供员工继续教育的机会。
3.三星的绩效评估制度：三星是一家全球知名的电子产品制造商。
该公司实施了一套基于绩效的评估制度，将员工的绩效与奖金和晋升机会挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
4.宜家的员工参与决策：宜家是一家家居用品零售商，其员工享有广泛的参与决策的权利。
公司组织定期的员工大会和意见调查，鼓励员工提出建议和意见，以促进员工对企业的积极参与和归属感。
5.雅虎的弹性工作制度：雅虎是一家知名的互联网公司，实施了弹性工作制度。
员工可以根据个人需求和工作性质选择在家办公或弹性上下班，提高工作的灵活性和效率。
6.丰田的员工培训计划：丰田是世界领先的汽车制造商之一，通过实施完善的员工培训计划，不断提高员工的技能水平和专业知识。
公司鼓励员工参与不同的培训项目和学习机会，以适应不断变化的市场和技术需求。
7.腾讯的激励机制：腾讯是中国最大的互联网公司之一，通过激励机制吸引和留住人才。
公司实施了一套完善的绩效评估和薪酬系统，同时提供股权激励计划和培训机会，激励员工实现个人和企业的长期目标。
8.美国银行的员工关怀计划：美国银行为员工提供全面的关怀计划，包括健康保险、退休计划和家庭支持等。
此外，公司还组织员工活动和社交活动，提高员工的工作满意度和团队凝聚力。
以上是10个典型的人力资源管理案例，这些案例展示了不同企业的人力资源管理实践和创新，可以为其他企业提供借鉴和启示。
20个案例解析：人力资源风险及其控制
20个案例解析：人力资源风险及其控制案例一：雇员离职引发的竞业限制问题问题描述：某公司的高级销售经理离职后加入了竞争对手，并开始与原公司的客户进行业务往来。
原公司认为这违反了竞业限制协议，想采取法律措施维护自己的权益。
解析和控制措施：- 分析竞业限制协议的有效性和适用范围。
- 检查该员工是否签署了竞业限制协议，以及协议的有效期和限制范围是否符合法律规定。
- 如果协议有效且适用，可以采取法律手段起诉该员工和竞争对手，要求停止侵权行为，并请求赔偿。
案例二：员工虚报工时问题问题描述：某公司的员工虚报了加班工时，以获取额外的加班费。
公司怀疑这是一种欺诈行为，想要采取措施解决这个问题。
解析和控制措施：- 进行调查，收集证据，确保有足够的证据证明员工虚报了工时。
- 如果确实存在虚报行为，可以采取纪律处分，如警告、停职或解雇员工。
- 检查公司的考勤系统和流程，确保能够有效监控员工工时并防止虚报行为的发生。
- 加强员工培训，提高员工对工时报告准确性和诚信的意识。
案例三：雇佣不合格员工导致业务损失问题描述：某公司在招聘过程中未能充分筛选和评估应聘者，最终雇佣了一名不合格的员工。
这名员工的工作表现不佳，导致公司业务受到损失。
解析和控制措施：- 审查公司的招聘流程，确保招聘程序和标准符合法律要求，并能够充分评估应聘者的能力和背景。
- 建立完善的面试和评估机制，包括技术面试、背景调查等，以确保招聘到合适的员工。
- 加强员工培训和发展计划，提高员工的工作能力和适应能力。
- 及时调整人员配置，解雇不合格员工，并招聘合适的替代人选。
案例四：员工泄露商业机密问题描述：某公司的员工泄露了公司的商业机密，导致竞争对手获取了重要的商业信息。
公司希望采取措施保护自己的商业利益。
解析和控制措施：- 确定泄密员工的身份，并收集足够的证据证明其泄露行为。
- 如果泄密行为涉及违法犯罪，可以报警并起诉泄密员工。
- 检查和加强公司的信息安全措施，包括访问权限控制、数据加密、监控系统等，以防止类似事件再次发生。
HR学习案例精华汇总
HR学习案例精华汇总案例一：签了竞业限制协议，用人单位应如何遵守才算有效？小雷大学毕业后以某科技公司上班，与公司签订了劳动合同与竞业限制协议。
协议中约定小雷在聘用结束后三年内不得自营或为他人从事经营与公司直接竞争之产品，同时约定分三次支付小雷经济补偿金，时间分别为结束聘用、结束聘用后满一年以及结束聘用后满二年。
2011年10月双方终止劳动合同。
公司在小雷移交工作后三日内支付了第一笔竞业限制补偿金。
2012年10月，离职满一年了，小雷此前也遵守了协议的约定，于是其要求公司支付第二笔竞业限制的补偿金，公司未予以答复。
其后小雷多次向公司提出支付请求，公司一直推脱。
2013年3月12日，公司以电话通知小雷终止竞业限制协议。
小雷无奈，决定诉至仲裁来维护自己的合法权益，要求公司支付第二笔竞业限制的补偿金。
对此，你怎么看？案例解析：本案争议的焦点是用人单位是否能够单方面放弃对劳动者竞业限制的要求，对已经履行的竞业限制义务是否还应支付经济补偿金？本案中公司通知放弃对小雷剩余期限竞业限制要求，应支付已经履行部分的经济补偿金，具体金额根据双方约定的竞业限制的经济补偿金数额计算。
根据上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（二）》规定，竞业限制协议履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应提前一个月通知劳动者。
也就是说，用人单位可以放弃对劳动者竞业限制的要求。
公司在电话通知小雷后一个月，双方的竞业限制协议终止。
但对于小雷已经履行的竞业限制期间仍应按规定承担支付经济补偿金的责任。
小雷已实际履行竞业协议满一年的义务，按照约定公司应支付第二笔经济补偿金费用。
案例二：这样的竞业限制协议有效吗？陈某于2010年5月9日入职深圳某电子公司做业务员，入职时签订了竞业限制协议，约定陈某离开公司之日起两年内不得到生产经营同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他公司任职，也不得自己生产与本公司有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
45个《人力资源管理教学案例》中国精品案例.doc
人力资源管理教学案例案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
公司管理层基本上都是广州本地人，文化层次相对较高。
作为一线的建筑工人，大部分来自原广州郊区城乡结合部的农民（随着城市的扩建，也转变成为‚市民‛）。
随着我国改革开放的不断深入，中国经济呈现勃勃生机，各行各业日益发展。
广东经济作为中国经济的领头羊，也呈现出前所未有的发展势头。
建筑业更是异军突起，发展迅猛。
在这种大好形势之下，该公司紧紧抓住发展机遇，承担了许多大型工程的建设项目，逐渐成为广东建筑企业的排头兵。
但是，随着企业的不断发展，公司的领导层发现，工地一线工人开始吃紧，有时采取加班加点的超负荷工作，也远远满足不了发展的需求。
为满足对人员配备的要求，公司人事部从广东其他地区，及至全国，匆忙招聘了大量的新雇员。
为应付紧张的用工需要，人事部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。
别外，招聘人员的结构也不尽合理，如单身或易迁徒的员工过多，员工年龄偏大等。
经常出现很多员工只工作了一两个月就充当工长的现象，人事部门刚招聘一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。
为了招聘合适的人选，人事部门常常是疲于奔命。
为此，公司聘请了有关专家进行了调查，寻找员工短缺的原因，并提出解决这一问题和消除其对组织影响的方法。
专家调查表明，该公司以往对员工的需求处于无计划状态，在城郊还未变成城区之前，招工基本上还不太困难。
随着城市的日益扩大化，城郊的农民工的数量也在日益缩小。
以往在几天之内就能找到应急工已成为过去。
因此，公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。
在专家的帮助下，鉴于公司本身的特性以及宏观经济形势的平稳发展，公司决定采用趋势预测法，建立了一个预测全厂职工用最小平方法求得趋势线，将这趋势线延长，就能推测将来的所需员工人数。
公司在过去的12年中，工人人数如下表所示表公司过去12年工人数量结果，预测值与实际情况相当吻合。
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12月24日HR学习案例精华汇总每天认真学习四个精华案例，让自己的能力真正得到提高欢迎评论，留下你对资料的意见、想法12月24日学习案例汇总案例一：企业认为已给高薪，就不给员工购买社保合理吗？某外企高薪聘用了一位张某担任副总，给出的月薪是2万元，在入职时双方谈好，除了月薪之外，其它像购买社保、养老、医保看病报销等福利待遇就没有了，公司给出的理由是已提供了高薪，这些问题由张某自己搞定。
张某认为自己现在还年轻，也没在意这些，就同意了。
入职后，就另外从每月工资中拿出2000元，向保险公司投了一份养老保险。
几个月后，由于张某与董事长在公司的经营管理等重大问题上，产生了分歧，被董事长炒了“鱿鱼”。
张某不服，双方为此打到了劳动争议仲裁委员会。
在劳动争议仲裁委员会，张某提出公司未给他缴纳养老保险的问题，他认为，这是侵犯他合法权益的行为。
但公司认为不为你缴纳养老保险，是事先跟你讲好的。
你既然干了，就说明咱们的协议已经达成，你现在无权反悔。
再说，你不是自己已经向保险公司投了养老保险了吗？对此，你怎么看？案例解析：养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。
劳动法规定的社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：1、前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是;2、前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。
所以，张某自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。
根据劳动法第七十二条中规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
”这说明，参加社会保险，缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。
它是用人单位和劳动者的共同义务。
因此，该外企以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。
它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。
HR学习案例精华（共5篇）
HR学习案例精华（共5篇）第一篇：HR学习案例精华案例1：如何有效利用STAR模型，判断面试人员的匹配性？A企业在面试时，往往通过面试人员的经验评估求职者的岗位匹配性。
公司领导认为“相马不如赛马”，所以在面试时，面试人员一般不大认真，只是按流程走走过场。
目前，公司在招聘技术人员时，很多人都不愿意来。
沟通后了解到，求职者听说公司试用期通过率很低，大家认为公司也不大清楚到底需要什么样的人，只不过是在不断的换人。
了解到这个情况后，人力资源部和相关领导进行了沟通，大家达成一致，认为确实有必要对招聘工作进行完善，在前端做好匹配性的评估，减少试用期人员的流失。
请结合本案例分析，招聘面试时，如何判断面试人员的匹配性？知识点：“STAR”面试模型，指的是在面试过程中，面试人员以应聘者过去工作、生活中实际发生的工作实例，按照发生情境（Situation）、需完成任务（Task）、应聘者所采取行动（Action）以及行动结果（Result）这四个要素进行提问，通过了解应聘者的过去行为表现来衡量其自身素质与能力是否适合所招聘岗位的要求，因此也可称为“STAR”面试法。
“STAR”模型是行为面试法中的一种，是对应聘者工作行为的有效评价的方式。
案例解析：本案例中，由于公司忽视对面试人员匹配性的评估，导致人员试用期通过率低。
同时，由于试用期人员通过率低，引起业内口碑差，大家不愿意过来面试。
基于以上的分析，公司应从三个方面进行完善：1、明确招聘人员的定位，岗位职责，任职资格2、有效评估面试人员的匹配性3、降低试用期人员流失率，树立良好的口碑。
在匹配性评估方面，主要包括4方面：①工作经验的匹配性②工作能力的胜任性③任职资格的符合性。
有效评估面试人员的匹配性，要重点评估面试人员的能力和素质，主要通过面试沟通来进行,判断其工作经历的真实性。
一般采取“STAR”模型，即了解面试人员在什么情况下（Situation），接受了什么任务（T ask），采取了什么行动（做了什么工作）（Action），结果是怎样的（Result）。
HR学习案例精华汇总
HR学习案例精华汇总在现代企业经营中，人力资源管理是非常重要的一个领域。
企业需要通过人力资源管理，制定合理的人才培养计划，提高员工的工作效率，为企业的持续发展提供人力资源保障。
在企业中，HR人员是负责人力资源管理的专业人员，他们需要不断地学习和掌握最新的管理理念和方法，才能更好地为企业服务。
以下是几个成功的HR案例，为您提供借鉴和参考。
案例一：优化员工薪资体系居住于美国的一家制造商一直在关闭工厂，缩减人力和调整薪资。
公司HR部门完成了一项战略性任务-建立起优化的薪酬体系，将现有的员工薪资体系重新设计并给予正确的奖励。
这个案例的成功之处在于：•HR团队能够理解公司管理层的战略需求，并实际为公司提供一项解决方案。
•HR团队能够以开放的思维方式，站在员工的角度审视薪资体系，确保改变员工对薪资的期望值不会对公司造成任何负面影响。
•HR团队设计了一种能够根据员工的表现，灵活奖励的方案，以此作为激励员工的工具，促进公司的成长。
案例二：重新定义员工职责和角色在某家创新型公司里，新的管理层意识到员工的职责和角色需要重新定义，才能赋予他们更快的提升通道。
这个案例的成功之处在于：•HR部门能够在多个员工之间识别出哪些员工的职责和角色需要重新定义，以推动更有利于公司发展的工作。
•HR部门使用数据支持了这项决策，通过分析具体员工的工作表现和实际工作情况，在制定新的职责和角色时更有把握。
案例三：实现全球性的员工培训计划在某个全球性的消费品公司，通过HR部门，公司计划培养员工改变他们的销售策略并提高他们对新产品的了解。
公司希望更加专注于构建一种实用性和全球化的员工培训计划。
这个案例的成功之处在于：•HR团队发展出一项对公司和员工来说都有价值的计划，通过更好地理解当前业务方向，制定了更全面的计划方案，以便培养员工和提高销售强度。
•HR团队运用了全球性思路，发展出了一种方法和理念，以实现对所有公司的全面支持。
案例四：培养员工发掘他们的前途和兴趣一家高科技公司的HR部门运用创造性方法，帮助员工更好地开发、利用和发掘他们的前途和兴趣。
月日HR学习案例精华汇总
12月26日HR学习案例精华汇总每天认真学习四个精华案例，让自己的能力真正得到提高欢迎评论，留下你对资料的意见、想法12月26日学习案例汇总案例一、以客观情况发生重大变化辞退员工，合理吗？小芳于2008年12月应聘到北京某外企工作，与公司签订了1年的劳动合同，与公司另一位同事小丽一起在前台接听电话并接待来访者，月工资为2800元。
由于小芳经常在工作时间翻阅前台收到的免费杂志，以至于公司的电话、接待工作几乎都落在了小丽肩上。
2009年2月，公司对全体员工进行了工作考核，对小芳的不良工作态度进行了批评，小芳依照公司规章制度认真写了检查。
2009年3月，公司对所有岗位人员重新优化配置，决定前台接待岗位配置1名员工，遂以客观情况发生了变化，原劳动合同无法再继续履行为由，与小芳解除了劳动合同，并下发了办理解除手续的通知，要求小芳在15日内办结工作交接，不支付经济补偿。
小芳不服，以外企违法解除为由，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求支付经济补偿及赔偿金。
对此，你怎么看？案例解析：自《劳动合同法》颁布施行以来，用人单位一直将“客观情况发生重大变化”当成是随意解除劳动合同的一把金钥匙，认为这是《劳动合同法》对用人单位诸多约束条件的释放。
事实上，《劳动合同法》明确的劳动者和用人单位的权利和义务是相对的，该法所营造的劳动关系和用工环境是相对稳定、和谐的。
在保护劳动者合法权益的同时，也兼顾了用人单位的利益。
可以说，“客观情况发生重大变化”就是该法在一定程度上对用人单位利益的维护。
用人单位可以依法对这一点予以明确界定，使其能够具有法律效力，并作为用人单位解除劳动合同的合法依据。
但是，为了避免某些用人单位借此机会随意解除劳动合同，扰乱劳动关系的和谐稳定，《劳动合同法》也作出了程序约束。
该法第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
人力资源管理实践案例六篇
人力资源管理实践案例六篇案例一：员工培训与发展背景：一家电子制造公司发现员工的技能水平与公司的需求不匹配，导致工作效率低下和产品质量下降。
解决方案：公司决定进行员工培训与发展，以提升员工的技能和知识水平。
他们与专业的培训机构合作，设计了一系列培训课程，并根据员工的具体需求制定了个性化的发展计划。
在培训过程中，公司给予员工反馈和支持，鼓励他们参与自我研究和持续发展。
培训完成后，员工的技能得到提升，工作效率和产品质量也有了显著的改善。
案例二：绩效管理背景：一家快速成长的初创公司发现，由于员工数量的增加和职责的变化，绩效评估的过程变得复杂和混乱。
解决方案：公司决定实施绩效管理系统，以更好地管理和评估员工的绩效表现。
他们制定了明确的目标和评估标准，并建立了定期的绩效评估流程。
员工与上级进行定期的绩效讨论和反馈，共同制定改进计划。
这个系统帮助公司更好地了解员工的表现和需求，以便进行适当的奖励和激励措施。
案例三：多元化招聘背景：一家制药公司意识到他们的员工队伍缺乏多样性，缺乏不同文化和背景的员工。
解决方案：公司采取了多元化招聘的策略，通过广泛的招聘渠道和策略，吸引了更多不同文化和背景的员工。
他们还与大学和社区合作，提供实和培训机会给有潜力的候选人。
这个多元化招聘策略帮助公司拥有了更多不同背景和经验的员工，促进了创新和团队合作。
案例四：工作灵活性背景：一家金融机构发现员工的工作压力逐渐增加，工作与生活平衡受到影响。
解决方案：公司决定提供工作灵活性，以帮助员工更好地平衡工作和生活。
他们实施了弹性工作时间和远程办公政策，允许员工根据自己的需求和情况安排工作时间和地点。
公司还鼓励员工使用假期和休息时间，提供工作压力管理的培训和支持。
这些措施帮助员工减少了工作压力，增强了工作满意度和忠诚度。
案例五：员工福利计划背景：一家科技公司发现员工的福利和福利计划不够具有吸引力，无法满足员工的需求。
解决方案：公司重新设计和改进了员工福利计划，以提高吸引力和竞争力。
HR学习案例精华汇总
案例一：员工因恶搞手机彩铃丢单被公司辞退，合理吗？袁小姐平日里喜欢用一些搞笑的个性化手机彩铃声。
1个月前，她迷恋并用上了“我不接、不接，就不接……”的有趣彩铃接话音。
两星期前，袁小姐所在的公司与一家客户洽谈一笔30万元的业务，袁小姐负责与对方联络。
在决定由哪家公司接这笔生意的那天早上，客户想与袁小姐所在公司的总经理碰面，便打手机通知袁小姐。
由于手机信号不好，客户连续打了5次都因话音不清晰而被迫中断，每次通话中断后重新再拨，听到的就是“我不接、不接、就不接……”的声音。
客户老总被惹烦了，拒绝再与袁小姐联系。
第二天，袁小姐所在公司得知此事后，这笔业务已落入他人之手。
公司认为袁小姐使用手机不当，致使公司蒙受损失，以此为由将她辞退。
袁小姐则认为，公司仅凭客户反映，就以播放音乐不当为理由来辞退她，是没有道理的，于是她把公司告上了当地仲裁委，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。
对此，你怎么看？案例解析：袁小姐作为负责联络客户的员工，应该知道客户拨打其手机时会听到这段不合适的彩铃声。
她事先不作更换，以致客户造成误解，并给企业造成经济损失，确有一定过错。
至于这是否可作为解除劳动合同的理由，关键在于员工的这种行为是否构成“严重违纪”。
如果公司未为袁小姐配备公务手机，她偶尔在上班时间使用自己购买、公私兼用的手机时彩铃声设置不当，最多属于轻微违纪。
即使单位规章制度规定“发现一次手机彩铃声设置不当，立即解除劳动合同”，这对于袁小姐而言惩处力度过大，也难以被人接受。
但如果袁小姐多次违反这个公司规定，并经指出后拒不改正，就加重了违纪情节。
如果公司专为袁小姐配备公务手机，同时规章制度规定“发现一次手机彩铃声设置不当，立即解除劳动合同”，或者规章制度虽无规定，但如果她的手机彩铃声设置严重不当并造成公司重大损失的，公司解除其劳动合同未必有什么不妥。
因此，判断公司以此辞退袁小姐是否合法一是要看公司有没有为其配备手机，二是看其规章制度里有没有相应的对“使用彩铃不当到什么程度构成严重违纪”的规定，三是看其规章制度是否合法有效并告知了她。
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HR学习案例精华汇总案例一：员工多次受伤，工伤待遇如何发放？汪某是天津市某公司员工。
2007年5月13日，汪某在工作中因烫伤被认定为工伤，并确认伤残程度为8级；2009年4月9日，汪某工作时不慎造成肋骨骨折，被认定为工伤，伤情为7级伤残；2011年8月22日，汪某在工作中不慎挤伤左手食指，被认定为工伤，伤情为10级伤残。
今年7月，汪某将该公司诉至当地劳动人事争议仲裁委员会，要求与单位解除劳动合同，按照7级、8级和10级三个伤残标准享受工伤保险待遇。
对此，你怎么看？案例解析：对于职工在同一单位多次发生工伤的情况，《工伤保险条例》及其他相关文件都没有这方面的明确规定，所以，应该结合《工伤保险条例》的立法精神及工伤保险待遇中“三金”的性质，同时借鉴其他地区的做法来确定，如，天津市劳动和社会保障局下发的《关于职工多次发生工伤享受待遇问题的通知》。
因此，对于同一单位多次发生工伤的职工，按照劳动能力鉴定委员会鉴定的伤残等级，可分别享受相应等级的一次性伤残补助金；职工解除和终止劳动关系时，按照劳动能力鉴定委员会鉴定的最高伤残等级享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，且只能享受一次。
因此，我们认为，该公司应按照7级伤残标准向汪某支付相关工伤待遇。
案例二：老板拖欠工资，员工额外要求支付“两金”，合理吗？李某前不久到某饭店上班，约好月薪2500元，一个月支付一次，可工作了三个多月，老板以经营不景气为由，一直没开工资。
饭店天天不空桌，收入还可以。
老板不开工资的用意，在于以工资牵住她，怕她跳槽。
李某忍无可忍，于是提出辞职，并提出了加付补偿金和赔偿金的请求。
请问她的“两金”请求能否得到法律的支持？案例解析：用人单位不及时给劳动者开工资，面临支付补偿金和赔偿金的问题。
“补偿金”和“赔偿金”，“两金”来自两个不同的法律规定，符合同时适用的条件，可以同时适用。
就“经济补偿金”，劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条中规定：“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”。
就“赔偿金”，劳动合同法第八十五条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
但这个前提是劳动者必须先向劳动行政部门投诉，不可未经劳动行政部门投诉受理而直接要求这个赔偿金。
因此，李某的相当于工资的25%的经济补偿金可以得到支持，在经向劳动行政部门投诉受理后，饭店老板仍未按期支付其工资的，相当于应付工资的50%~100%的赔偿金也能得到支持。
案例三：口头开除，有法律效力吗？白先生在一家外企工厂上班，今年5月份的一天，在没有任何过错和征兆的情况下，其所在班组的班长忽然通知他“你明天不用来上班了”。
一头雾水的白先生在家休息了近一个月后，觉得局面不能这样僵持，便到单位所在区的劳动仲裁提起申请。
在仲裁员的调解下，单位同意让白先生回去上班，可是第二天，白先生刚到单位就接到了一份“辞退通知”，并出具了一份旷工若干天的证明，理由是班长没有权利通知员工不再上班，员工自行决定不上班属于无故旷工。
现在，白先生想再次提起劳动仲裁，但又苦于手中没有留下任何班长不让其上班的证据。
你说，他能得到支持吗？案例解析：白先生即使再次申请仲裁，估计很难得到支持。
理由如下：根据《民事诉讼法》及《最高人民法院关于民事诉讼法适用证据的若干规定》及相关的司法解释，如果白先生能以合法的手段获得班长承认曾口头开除职工的录音，可以作为证据使用。
而且，录音对仲裁结果是否有实质帮助，还需要根据具体案情具体分析，一般还需要其它证据一起来共同佐证，录音作为证据被采纳的可能性才较大。
在此提醒劳动者，根据《劳动合同法》第39条和第50条规定，“劳动者有严重违反用人单位的规章制度的情形，用人单位可以解除劳动合同。
”“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。
”《劳动合同法实施条例》第24条规定，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
”因此，在遭遇解职时，员工不要草率离职，应当确认单位的解职是否符合法律规范和法律程序。
一要确认是否收到有效的书面解职文件。
口头解职不具备法律效力，无论何人都无权在没有书面文件的前提下开除员工。
二要查看书面文件是否符合法律规范和合同中的相关约定。
案例四：员工违反规定私自回家遭遇车祸，算不算工伤？吴女士是某公司员工。
公司为全体员工提供免费午、晚餐，并安排了住宿。
公司制度规定，一般情况下，本公司员工不需要外出或回家。
近段时间天气转热，该公司要求员工午餐后在宿舍休息，以防中暑。
今年4月24日，吴女士吃完午餐后突然接到女儿让她回家办事的电话，她没跟公司打招呼即离开公司。
结果，在中途发生车祸。
出事后，吴女士请求单位为她认定工伤。
公司认为她是私自外出，不应认定为工伤。
同时，公司强调其已为每个员工，包括吴女士都安排了便利的食宿条件，吴女士没必要在午餐后违反企业关于午休的规定擅自回家办事。
尽管吴女士出车祸的地点在其上下班必经之路上，但因其不属于“正常上下班途中”受机动车损害，故拒绝为其申报工伤。
对此，你怎么看？案例解析：无论吴女士是否属于工伤，在公司拒绝为其办理工伤认定的情况下，她可以自行或委托他人向劳动工伤管理部门申请工伤认定。
从现实情况看，吴女士被认定为工伤的可能性很大。
其原因是：吴女士作为公司员工，她对在正常下班后的时间有自由支配权，用人单位不能以任何理由，包括已为其安排食宿等条件，而限制其在下班后正常回家的自由。
由于吴女士系在下班归家途中受机动车伤害，故可认定为工伤。
至于公司能否以擅自外出处分吴女士这个问题，如果该公司这项制度规定已经职工代表大会或职工大会通过，并向员工公开，该公司可以这样做，但处罚程度不能违背法律强制性规定。
不过，无论吴女士是否违反公司制度规定，均不影响其工伤认定。
这是因为：工伤认定适用无过错原则，不追究当事人是否有过错的责任。
因此，吴女士应抓紧时间，在法定时间内提出工伤认定申请，待认定结果出来后再确定是否享受，或享受什么样的工伤保险待遇。
案例五：带薪年休假逾期不休算放弃，合理吗？小芳是某公司员工，公司的《考勤与休假制度》规定：次年3月底前未休完上年度带薪年休假的，视为员工自愿放弃或自动作废。
对于该制度，小芳曾在公司发放的告知单上签字确认，表明自己知晓此事。
今年9月，小芳在离职时要求公司向其支付未休带薪年休假工资约1万元，公司以其签收的该制度进行抗辩，并认为小芳已经自动放弃了年休假，故无权再主张年休假或者工资补偿。
无奈，小芳申请仲裁，那么，你认为小芳的请求能得到支持吗？案例解析：小芳要求支付未休带薪年休假的工资的请求是合理的，应给予支持。
对于小芳与公司之间的争议处理结果，这是用人单位没弄清法律规定，完全凭误解单位制度造成的。
根据《职工带薪年休假条例》第4条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
此外，《企业职工带薪年休假实施办法》规定：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
由此可见，法律对不享受带薪年休假的条件作了明确规定，企业在自己的规章制度中自设的条件不符合以上规定要求。
况且，法律要求员工因自身原因不休年休假，必须由本人书面提出，单位规定的视为放弃的做法亦与以上规定不符，故小芳所在公司制定的该项制度是不合法的，对其不产生拘束力。
案例六：员工重回原单位，岗位不同了，可以再约定试用期吗？龚先生几年前离开某公司，现其重新入职回到原公司，被分到了生产部门。
发现生产部门的工作和自己以前做的技术工作大有不同，工资收入也相差甚远，更重要的是还要有两个月的试用期，龚先生很不理解。
人事部对此解释，由于他目前工作的部门与原来的不同，很多东西都要重新学习，所以需要重新约定试用期限。
那么，该公司的做法是否合理？案例解析：该公司对老员工返聘重新约定试用期的做法不合理。
《劳动合同法》第19条明确规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
因此，不管曾经是用人单位解除还是劳动者解除的劳动合同，该用人单位再次招用该劳动者时就不得再约定试用期。
从本案例来看，该公司人事部所说，龚先生工作工种发生变化因此需要重新约定试用期的说法来源于《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中第四条规定，“用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次”。
这则规定人事部确实能够理解成：劳动者工种改变的，公司可以与其重新约定试用期。
但值得注意的是，我国法律是“上位法优于下位法”的原则。
《劳动合同法》的效力是高于《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》，因此应以《劳动合同法》为准。
所以，无论同一劳动者的工作岗位是否发生变化，劳动合同都不得重新约定试用期。
案例七：特殊劳动关系，有未签劳动合同的双倍工资一说吗？张某是北京市协议保留社会保险关系人员，今年年初，其进入某酒店从事厨师工作。
双方没有签订书面的劳动合同，只是口头约定张某每月工资为人民币3800元，以现金加签收的形式发放。
前不久，酒店口头辞退了张某。
张某不服，依法申请了劳动仲裁，要求酒店支付未签合同的双倍工资和违法解除劳动合同的经济补偿金。
对此，你怎么看？案例解析：本案是一起因未签书面劳动合同追索双倍工资以及违法解除劳动关系赔偿金的劳动争议，其特殊之处在于争议双方形成的是特殊劳动关系。
那么什么是特殊劳动关系，其与标准劳动关系又有何不同呢？所谓特殊劳动关系是指现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件，例如协议保留社会保险关系人、停薪留职人员等与新单位形成的用工关系就是特殊劳动关系。
如果没有特殊约定，特殊劳动关系只部分适用劳动法律法规，只参照执行工作时间、劳动保护、最低工资这三项劳动标准。
诸如未签劳动合同双倍工资、解除劳动关系的经济补偿金、违法解除劳动关系的赔偿金、带薪年休假等等，由于上述各类标准既不属于工作时间、劳动保护等劳动标准，也不属于最低工资标准，因此均不适用于特殊劳动关系。