关于对项目部管理人员工资制度 进行修订的办法
项目部薪酬管理办法
项目部薪酬分配暂行办法第一章总则第一条为建立与项目部整体经济效益挂钩、以岗位绩效工资制为主的基本工资制度，根据集团公司及分公司有关管理规定，结合项目部实际，制定本试行办法。
第二条本办法实施范围为项目部机关职能部门在岗职工。
第三条本办法遵循以下原则：（一）坚持效率优先、兼顾公平，以按劳分配为主的原则。
(二）坚持工资总额与项目部整体经济效益挂钩的原则。
(三）坚持以岗定薪、岗变薪变，工资报酬与绩效考核结果挂钩的原则。
(四）坚持工资分配向管理责任大、技术含量高的关键岗位倾斜，合理拉开分配差距的原则。
(五）坚持工资制度改革与其它相关改革相配套的原则。
第四条对招聘的特殊人才、短期用工等实行协议工资制，工勤服务岗位按劳动力市场价格确定工资。
第二章工资总额与工资水平的确定第五条工资总额的确定工资总额计划根据工程项目规模、工程所在地地理环境及管理模式和定编人数等在每年3月底前由项目部向分公司申报，经分公司审批后执行。
当机构设置和编制定员发生变动时，工资总额相应调整。
第六条工资总额的浮动实行限高保底。
即当责任制指标增长较快时，项目部员工年平均工资的增长率原则上不超过分公司职工平均工资增长率的150%；当未完成责任制指标、结算工资总额下降过快时，按工资总额计划的80％保底。
第三章管理岗位绩效工资构成及计算方式第七条机关管理岗位实行岗位绩效工资制。
第八条岗位绩效工资由岗位工资、年功工资、辅助工资（含津贴、中夜班费等）、绩效工资五个工资单元组成。
第九条岗位工资的确定。
(一)岗位工资综合考虑岗位管理责任、管理难度、技术含量和复杂程度等方面的因素，并考虑工资的保障功能。
其标准根据员工的岗位等级系数、结合项目部当年各项经济指标及所在地最低工资等因素综合计算确定，并于每年3月底以前调整公布（以工资表发放数字为准）。
(二)岗位等级系数岗位等级系数主要体现岗位之间劳动贡献和价值创造的差别，根据员工被聘任岗位确定。
1、管理岗位等级系数的确定机关管理岗位设置五个岗级，各岗级对应的岗位为：一岗：办事员；二岗：科员，三岗：主管，四岗：部门副职及其他相同职级的岗位，五岗：部门正职及其他相同职级的岗位。
工程项目部工资管理办法
第一章总则第一条为规范工程项目部工资管理，保障项目部员工合法权益，提高员工工作积极性，促进项目部健康发展，特制定本管理办法。
第二条本办法适用于项目部全体员工，包括管理人员、技术人员、施工人员等。
第三条工资管理遵循公平、公正、公开的原则，坚持按劳分配、多劳多得的原则。
第二章工资构成第四条工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等构成。
第五条基本工资：根据国家相关规定和公司工资政策，按月发放，作为员工的基本生活保障。
第六条岗位工资：根据员工岗位的职责、技术要求、工作强度等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、项目完成情况、团队贡献等因素确定，体现绩效导向。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际工作需要和公司政策执行。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖等，根据公司业绩和员工个人表现发放。
第三章工资发放第十条工资按月发放，每月底前支付上月工资。
第十一条工资发放前，员工需完成考勤、请假等手续，确保工资准确无误。
第十二条工资发放应遵循以下程序：1. 人力资源部根据员工考勤、绩效等情况计算工资；2. 项目部负责人审核工资计算结果；3. 人力资源部将工资发放名单及金额报公司财务部；4. 财务部将工资发放至员工个人账户。
第十三条工资发放过程中，如出现误发、漏发等情况，应及时纠正，并查明原因。
第四章工资调整第十四条工资调整包括岗位工资调整、绩效工资调整和奖金调整。
第十五条岗位工资调整：1. 根据员工工作表现、岗位变动、公司政策等因素进行调整；2. 岗位工资调整应遵循公平、公正、公开的原则。
第十六条绩效工资调整：1. 根据员工绩效评估结果进行调整；2. 绩效工资调整应与员工工作绩效相挂钩。
第十七条奖金调整：1. 根据公司业绩和员工个人表现进行调整；2. 奖金调整应体现奖励先进、激励后进的原则。
第五章附则第十八条本办法由项目部人力资源部负责解释。
第十九条本办法自发布之日起施行，原有工资管理办法同时废止。
项目部管理人员薪资标准
会计员、出纳员、 行政干事、仓库保
管员
岗位 项目规模 薪资标准
4000
3500
3000
注：项目的规模大小划分具体见附件[工程项目规模分级标准（建筑行业）]。
2、施工津贴标准 ⑴ 长沙市（含星沙）工程 500元/月； ⑵ 长沙地区、株洲市、湘潭市工程600元/月； ⑶ 省内工程 800元/月；
⑷ 省外工程 1200元/月； ⑸ 边远地区工程 1500元/月。 3、 具体发放规定 1、 施工津贴按实发放，项目工资每月发放70%，其余30%预留作为浮 动部分。 2、 浮动部分与工程安全、质量、进度等各项绩效指标挂钩，各项指标 占各岗位浮动部分的具体比例见下表。
目工资和施工津贴两部分组成。 1、项目工资标准
单位：元/月
大型项目 中型项目 小型项目 备注
项目经理
11000
9000
7000
项目副经理、技术 负责人
技术员、施工员 安质员、预算员
资料员
9000
7000 6000 5000
7500
6000 5500 4500
6000
5000 4500 4000
有兼职的 情况按高 岗标准执
一旦休假，则参照公司本部同类人员标准执行，不再执行本办法。
90分及以上者 80-89分 60-79分 60分以下
安全文明施工 工资比例
100%
85%
70%
50%
质量工资 比例
100%
85%
70%
50%
进度工资 比例
100%
85%
70%
50%
4、 项目施工跨年度时，年底先预发当年度浮动部分的50%，其余部分
留待工程竣工资料交验完工后再发放。
项目部岗位工资制实施办法[1]
![项目部岗位工资制实施办法[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/4ca89b72ad02de80d5d84001.png)
中铁五局一公司项目部岗位工资制实施办法（暂行）为适应企业改革发展要求，建立与现代企业制度相适应的分配制度，建立健全工资激励机制，结合一公司实际，特制定本办法。
第一条建立岗位工资制的原则1、以岗定薪、岗变薪变的原则。
2、以劳动生产率定薪的原则。
3、一岗多薪的原则，每岗位设立三个级别工资，每年按个人业绩确定岗位级别，对应级别薪金，能升能降。
4、以绩效考核定薪的原则。
第二条实行岗位工资制的人员范围1、实行岗位工资制人员范围：除期薪制以外的所有在岗管理服务人员。
2、生产和辅助生产工人原则上实行计件承包，不能承包时，比照岗位工资制办法执行。
第三条岗位工资制内容岗位工资制由岗位工资、级别工资、绩效工资、津补贴组成。
第四条岗位工资1、岗位工资是岗位工资制主体，根据岗位重要程度和劳动生产率水平确定。
2、岗位工资标准见附1。
3、劳动生产率确定岗位工资劳动生产率：每名管理服务人员（不含项目班子成员和见习生、实习生，含作业队管理服务人员，包括测工、试验工、施工员、小车司机、炊事员，含以上岗位外聘员工）按每月完成建安产值30万元。
建安产值以投标预算单价折算，若项目投标降造比率为X，月度实际完成建安为B，月度实际完成建安以工程部收方值为依据，折算的建安产值A=B÷（1-X）劳动生产率系数=A÷（项目部实际管理人数×30）。
因施工要受天气、施工环境等各种因素影响，劳动生产率系数在0.5-1.5范围内浮动。
实发岗位工资=劳动生产率系数×岗位工资标准4、其它说明项目部全分包，分包队伍施工时自行有施工技术和管理人员的，项目部施工人员（不计分包队伍人员）折算的建安产值为A ×2，即每人每月完成建安60万元。
项目部有自身施工队伍和全分包队伍，按各自施工任务折算为项目部每人每月完成建安，即项目队施工任务比例×60+自身施工任务比例×30。
有分包队伍和自身队伍施工的项目部每人每月折算的建安产值由合同部和人力资源部共同测算。
关于对项目部管理人员工资制度修订办法
关于对项目部管理人员工资制度修订办法随着社会的不断发展，项目部管理人员工资制度的修订办法也在不断地完善。
这种制度不仅能够保护员工的权益，还能提高员工的工作积极性和工作效率。
下面，我们就来谈一下如何对项目部管理人员工资制度修订办法。
一、制定合理的岗位工资标准岗位工资标准是针对不同职位设置的。
制定合理的岗位工资标准是制定工资制度的首要任务，必须符合市场行情、企业实际情况和国家法律法规。
岗位工资标准的设计，一方面要考虑项目部的薪酬福利管理制度，另一方面要考虑职能与能力的评估，根据绩效来进行评测。
主要包含工作负责人、技术专家、财务、人事录用等若干方面，这样可以既有序又有科学的完成工资中的不同元素的多种形式配置。
二、考核项目经理的能力和绩效对于项目经理这个核心岗位来说，他们的能力和绩效极为重要。
针对这种情况，可以制定考核方案来测评其能力和绩效，制定出合适的薪资激励方案。
三、充分理解员工的诉求在制定工资制度时，必须亲近员工，充分了解员工的实际需求。
不同员工的职业生涯、家庭结构、理想之类的方面都会影响到工资的要求，我们应该根据员工的需求来设计出相应的工资制度。
四、灵活制定奖惩机制制定奖惩机制是工资制度修订中一个非常重要的方面，应该充分地考虑到采用的方式以及可行性。
必须要有切实可行的管理制度和监管机制，确保其工资制度具有可操作性和灵活性。
五、合理调整工资在适当的时候，员工的工资也需要做出相应的调整。
当公司获得成功或员工完成了重要的任务，适当调整工资是保证员工积极性的重要因素。
同时，对于新进员工，也要有合适的薪酬制度，鼓励他们努力工作。
以上就是对项目部管理人员工资制度修订办法的详细介绍，如今工资制度的修订办法不仅在于制定标准，还更加注重员工的实际需求以及企业目标的需要。
我们应该通过制定合理的工资制度来激励员工，提高企业的集体产出。
工程项目部薪酬管理办法
第一章总则第一条为规范工程项目部薪酬管理，激发员工工作积极性，提高项目执行力，确保项目目标的实现，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司所有工程项目部全体员工。
第三条本办法遵循公平、公正、公开、激励的原则，以岗位价值、绩效表现、能力素质为依据，确定薪酬水平。
第二章薪酬结构第四条工程项目部薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等。
第五条基本工资：根据员工岗位等级、工作年限、地区差异等因素确定。
第六条岗位工资：根据员工岗位等级、岗位责任、岗位风险等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工个人绩效、团队绩效、项目绩效等因素确定。
第八条奖金：包括项目奖金、年终奖等，根据项目完成情况、个人表现等因素确定。
第九条津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、高温补贴、加班费等，按照国家和公司相关规定执行。
第三章薪酬发放第十条薪酬发放周期为每月一次，按照国家法定工作日计算。
第十一条员工薪酬按照岗位等级、工作年限、地区差异等因素，结合公司薪酬政策进行调整。
第十二条员工薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
（一）定期调整：根据公司薪酬政策，每年进行一次薪酬调整。
（二）特殊调整：因员工个人绩效、岗位变动、工作年限等因素，经公司批准，可进行特殊调整。
第十三条员工离职或终止劳动合同，按照国家相关规定和公司制度执行薪酬结算。
第四章绩效考核第十四条工程项目部实行绩效考核制度，考核内容包括个人绩效、团队绩效、项目绩效等。
第十五条个人绩效考核依据岗位职责、工作表现、能力素质等因素进行。
第十六条团队绩效考核依据项目目标完成情况、团队协作、工作氛围等因素进行。
第十七条项目绩效考核依据项目进度、质量、安全、成本等因素进行。
第五章附则第十八条本办法由公司人力资源部负责解释。
第十九条本办法自发布之日起施行。
第二十条本办法如与国家法律法规、政策规定相抵触，以国家法律法规、政策规定为准。
关于对项目部管理人员工资制度修订办法
关于对项目部管理人员工资制度修订办法引言随着项目部管理人员工作职责的不断扩展以及市场竞争的加剧，项目部管理人员的工资制度需要进行修订，以适应新的工作环境和需求。
本文档旨在介绍对项目部管理人员工资制度的修订办法，包括修订的原因、目标和具体修改内容。
修订原因修订项目部管理人员工资制度的原因主要有以下几点：1.适应市场需求：随着市场环境的变化，项目部管理人员面临更多的挑战和机遇，工资制度需要与市场需求保持一致。
2.激励管理人员：通过调整工资制度，激励项目部管理人员更加努力地工作，提升绩效，实现个人与团队的共同目标。
3.提高工作满意度：合理的工资制度可以提高项目部管理人员的工作满意度，增强员工的归属感，减少人员流失。
修订目标修订项目部管理人员工资制度的目标主要包括以下几点：1.公平公正：确保工资制度公平公正，遵循不歧视、不偏袒的原则，根据不同岗位、层级和绩效给予相应的薪酬待遇。
2.激励绩效：通过合理的薪酬激励机制，鼓励项目部管理人员积极参与工作，提高绩效，促进个人成长和企业发展。
3.合理调整薪酬结构：根据市场需求和绩效情况，调整项目部管理人员的薪酬结构，提供具有竞争力的薪酬福利。
4.加强绩效考核：建立科学合理的绩效考核体系，根据个人表现和贡献确定薪酬水平，实现薪酬与绩效的对应关系。
修订内容修订项目部管理人员工资制度主要包括以下方面的内容：岗位职责与工资等级的对应关系根据不同岗位的职责和要求，设定相应的工资等级。
具体的对应关系如下：•项目经理：工资等级 X•部门经理：工资等级 Y•项目助理：工资等级 Z绩效考核与薪酬奖励机制建立科学合理的绩效考核体系，根据个人绩效和贡献确定薪酬水平，包括以下几个方面：1.目标设定：根据项目部的整体目标和个人职责，制定明确的目标和指标。
2.绩效评估：定期进行绩效评估，评估个人在目标达成、工作质量、团队合作等方面的表现。
3.薪酬激励：根据绩效评估结果，给予薪酬上的相应奖励，包括基本工资提升、年终奖金等。
关于对项目部管理人员工资制度进行修订的办法
关于对项目部管理人员工资制度进行修订的办法（讨论稿）为了更好地发挥项目部广大管理人员的积极性和主动性，根据公司（2003）30号文件《施工项目管理目标责任书兑现奖罚办法》，及公司2004年工作会议精神，结合我处实际，特对处发（2002）47号文件《关于调整予支生活费标准的通知》进行修订，制定本办法。
一、基本原则：、施工项目管理实行“一工程一项目经理，一工程一目标责任书，一工程一核算，一工程一奖罚兑现，一工程一解体”的原则；、责任、风险、利益相统一的原则；、自主分配原则。
各项目经理部可以根据自身经营的状况，在工资总额一定的情况下，根据个人工作贡献的大小，自行制定分配制度；、先审计后兑现、方便计算、便于操作的原则；、按劳分配，效率优先，兼顾公平的原则；、一事一议、一人一议，动态管理，向重点岗位和重点人员倾斜的原则。
二、适用范围：.中国最大的资料库下载本办法适用于本处所属施工项目经理部的项目经理和其他副职，项目部技术、施工人员、及其他业务人员，安装工程队和装饰公司可参照执行。
其中项目经理及副职的工资实行岗位工资加效益工资制，一般管理人员实行岗位技能工资制。
三、项目经理部类别的划分：、一类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在2000万元以上，安装工程在1000万元以上；、二类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在1000万元至2000万元，安装工程在500万元至1000万元；、三类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在500万元至1000万元，安装工程在200万元至500万元；、四类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在500万元以下，安装工程在200万元以下。
、项目竣工决算最终审完的工程价款如与项目合同价款不符，可按最终结算的工程价款重新确认项目部类别，并从签订项目管理目标责任书之日起调整项目经理的岗位工资。
四、项目经理部管理人员的工资确定：、项目经理部实行经理负责制，项目经理和副职实行岗位工资加效益工资制，一般管理人员工资实行岗位等级制。
项目部薪酬管理办法
中铁二十四局集团安徽工程有限公司项目部薪酬管理办法第一章总则第一条为进一步加强项目部收入分配管理，规范项目部人员的薪酬机制，促进项目管理健康发展，争创经济效益，特制定本办法。
第二条制定本办法原则：坚持“量入为出”和“紧贴效益”的原则；突出岗位责任和贡献，体现效率优先、兼顾公平的原则；突出岗位为主要分配要素，体现企业薪酬与市场逐步接轨的原则；突出薪酬结构的合理性、实用性、可控性、操作简便的原则；以岗定薪，易岗易薪，岗变薪变，收入能增能减的原则。
第三条本办法适用于公司所属工程项目部。
第二章薪酬结构第四条工资组成：工资由岗位工资、绩效工资、其他补贴三个单元构成。
第五条岗位工资。
根据以员工所在岗位和技术等级等因素确定。
实行“以岗定薪、易岗易薪”动态管理。
凡岗位发生变化的，均按新任岗位对应标准执行。
工程项目部管理人员岗位工资标准见附表一。
第六条绩效工资。
绩效工资是根据项目经营效益结果，并与生产情况、安全和质量情况挂钩浮动计发的薪酬。
绩效工资分月份生产奖、责任成本兑现奖、年终奖和其他奖励。
一、月份生产奖：月份生产奖由月份生产奖基数、岗位奖金系数决定。
1、月份生产奖基数：标准为1500元。
2、岗位奖金系数是根据岗位性质制订出的系数。
标准（见附表二）。
3、月份生产奖=月份生产奖基数×岗位奖金系数二、其他奖金。
1、业主奖励。
对于业主在计价中提取奖励基金或以奖代补奖金，按季度结算一次，发放原则：奖金额在提取比例平均数以下、平均数以上、超过平均数的，分别按照10%、30%、80%的比例发放。
财务对业主奖励要单列科目，项目完工后，以奖罚之和进行考核，进行兑现。
其他业主奖励，数额超过5万元的大额奖励，公司提成30%，项目部发放比例，必须经公司工程部、经济核算部、财务部审核，分管领导把关，公司总经理审批。
业主奖励要按照《业主奖励审批表》履行审批手续，发放情况报人力资源部备案。
2、公司一次性奖励。
项目部取得突出成绩可以申请一次性奖励，作为特殊贡献奖（总经理特别奖），申请该奖励的项目部需填写《特殊贡献奖审批表》经公司相关分管领导（分管项目的领导、分管生产的领导、分管劳资的领导）、总经理审批、人力资源部备案。
工程项目部领导人员薪酬管理办法
工程项目部领导人员薪酬管理办法第一章总则第一条为规范公司薪酬分配秩序，建立更有针对性的激励约束机制，调动项目部领导人员工作积极性，促进项目部经济效益提高，结合公司实际，制定本办法。
第二条项目部领导人员（以下简称领导人员）薪酬分配遵循按劳分配和按绩效分配相结合，薪酬与责任相一致，激励与约束相统一的原则。
第三条领导人员薪酬实行期薪制。
第四条本办法适用于国内外所有工程项目部。
第二章领导人员薪酬第五条领导人员期薪由基本薪酬、考核薪酬、超额利润奖和辅助工资四个工资单元组成。
第六条基本薪酬是领导人员的基本收入，与公司经济效益状况和项目规模大小、盈亏状况、管理难度等因素挂钩。
按照项目合同金额除以公司策划工期计算年度施工产值，项目部领导人员预发基本薪酬标准按下表规定执行，待年度考核后清算。
考核时，项目若连续两年出现责任成本亏损，领导人员预发基本薪酬及考核薪酬标准均降低一个等级。
铁路项目及边远艰苦地区(不含西藏等有特殊津贴的项目)项目领导人员基本薪酬上浮不超过10%，由公司核定后确定。
代建项目、管理型项目领导人员年度基本薪酬按照二级项目进行预发，年度绩效考核后根据考核结果，由公司绩效考核小组另行确定年度考核薪酬和绩效薪酬。
年度施工产值以年度核算收入为准。
第七条领导人员正职年度考核薪酬以基本薪酬的80%为基数，乘以各单位年度绩效考核得分系数确定，绩效考核得分系数最高不得超过1.2。
领导人员副职考核薪酬根据本人绩效考核结果，按正职标准的50%-70%确定，按照插值法进行排列，平均不超过正职标准的60%，具体考核办法另行制订。
考核薪酬是根据绩效考核结果计算确定的奖励性收入。
领导班子成员月度考核预发薪金按照其基本薪酬的50%进行计算，年度考核后进行清算。
第八条超额利润奖是根据项目部实现效益情况计发的奖励性收入。
超额利润奖包括责任成本节余奖励和二次经营创效奖励两部分，具体奖励规则公司另行制定。
第九条辅助工资是指按公司规定发放的各类专项考核奖励和津补贴。
关于对项目部管理人员工资制度进行修订的办法
关于对项目部管理人员工资制度进行修订的办法对项目部管理人员工资制度进行修订是为了更好地激励和留住优秀的管理人员，提高他们的工作积极性和工作效率。
以下是对项目部管理人员工资制度进行修订的一些办法：1.进行市场调研：首先要对当前市场上相似岗位的薪资水平进行调研，了解同行业同岗位的薪酬水平。
根据市场情况，为管理人员的工资制定一个合理的基准。
2.优化岗位设置：根据项目部的实际情况，对岗位设置进行优化。
可以根据岗位的重要性和难易程度，进行薪酬差异化设置。
重要岗位、核心岗位可以设置较高的薪酬激励，激励管理人员更加努力地工作。
3.引入绩效考核机制：建立绩效考核制度，明确管理人员的工作目标和绩效要求。
根据工作表现进行绩效考核，绩效优秀的人员可以获得相应的薪酬奖励，提高其积极性和工作热情。
4.设立阶梯式薪资制度：根据管理人员的工作经验和能力水平，设置不同的薪资阶梯。
可以根据岗位等级或职称设置不同的薪资水平，使管理人员有明确的晋升通道，激励其不断提升自己的业务能力和管理水平。
5.加强培训和职业发展：设置专门的培训计划和职业发展计划，为管理人员提供必要的培训和学习机会。
培训结束后，可以根据培训成果给予相应的薪资增加或绩效奖励，鼓励管理人员不断学习和提升自己的能力。
6.提供福利和奖励：除了薪资调整外，还可以提供一些福利和奖励，如带薪年假、过节费、职业补贴等，增加管理人员的福利待遇。
此外，设置一些激励机制，如优秀管理人员评选、月度最佳员工评选等，给予额外的奖励和认可。
7.完善沟通机制：在制定和修订工资制度时，应征求管理人员的意见和建议。
可以通过员工满意度调查、意见建议箱等方式，了解管理人员对工资制度的认可度和改进建议，从而更好地修订工资制度。
最后，修订项目部管理人员工资制度时，要考虑到公司的可承受能力和市场竞争情况，遵循公平、公正和透明的原则制定制度，确保员工的薪酬体系更加合理和科学，以提高员工的工作积极性和满意度。
工程项目部薪酬制度管理办法
工程项目部薪酬制度管理办法第一章绪论一、为了规范工程项目部的薪酬管理，激励员工积极参与工作，提升工作绩效，特制定本办法。
二、本办法适用于工程项目部的所有员工，包括领导、技术人员及其他职能部门人员。
第二章薪酬核算一、薪酬核算按月执行，由工程项目部财务部门负责具体操作。
二、薪酬核算参考因素包括员工的基本工资、绩效考核、加班费、奖金、福利待遇等内容。
三、工程项目部领导应定期对薪酬核算结果进行审核，确保薪酬的合理性和正当性。
第三章薪酬发放一、薪酬发放统一按月进行，发放时间通常为每月底或次月初。
二、薪酬发放需经过员工确认和领导审批，确保发放过程的安全和准确。
三、工程项目部应设立专门的薪酬发放窗口或通道，方便员工领取薪酬。
四、薪酬发放应以银行转账方式为主，确保薪酬发放的及时性和方便性。
第四章绩效考核一、工程项目部应建立科学合理的绩效考核制度，以激励员工提升工作绩效。
二、绩效考核应包括个人工作表现、团队合作能力、客户满意度等方面的评价内容。
三、根据绩效考核结果，工程项目部应给予员工相应的奖惩措施，包括绩效奖金、晋升、培训等。
第五章福利待遇一、工程项目部应建立完善的福利待遇制度，包括但不限于带薪年假、加班补贴、节日福利、医疗保险等。
二、福利待遇的具体内容和标准应根据工程项目部的实际情况和财务状况予以确定。
三、福利待遇的发放应以公司制度和政策为准，确保员工的合法权益得到保障。
第六章公平公正一、工程项目部薪酬制度管理应遵循公平公正的原则，保障员工的合法权益。
二、薪酬制度应公开透明，员工应清楚薪酬计算的规则和标准。
三、对于薪酬管理中出现的争议或纠纷，工程项目部应及时处理，确保问题得到妥善解决。
第七章审核监督一、工程项目部薪酬制度管理办法由人力资源部门负责制定，领导班子审批，并经工会或员工代表大会通过。
二、薪酬制度的执行情况应定期进行审计和评估，确保薪酬管理的有效性和合法性。
三、薪酬制度管理办法的具体实施细则由工程项目部人力资源部门制定，并在全体员工中进行宣传和培训。
关于对项目部管理人员工资制度进行修订的办法
关于对项目部管理人员工资制度进行修订的办法背景随着经济的不断发展，项目部的规模和分工越来越细，项目部管理人员的工作职责和要求也与日俱增。
随之而来的是他们的工资待遇也需不断适应市场发展变化进行更新。
在公司奋发图强的同时，注意到项目部管理人员在工资制度上存在的不合理问题，需要对其进行修订。
目的本文主要目的是对公司项目部管理人员的工资制度进行修订，以提高他们的薪酬水平，并更好地激励和留住项目部的优秀管理人员。
待修改的问题原工资制度不合理公司目前实行的项目管理人员工资制度和其他部门工资制度相比，存在不合理不平等的问题。
项目部负责人的薪资水平明显低于同级别的其他部门负责人。
此外，项目部管理人员在日常工作中，需要承担更多的责任和风险，但在工资上无明显的提高。
原工资制度缺少激励机制除了基本工资外，项目部管理人员获得的福利和奖励非常有限。
过去，公司高管往往通过加薪或晋升信号来激励员工的工作业绩，但这并不适用于项目管理人员。
这是因为以往测量项目管理人员的表现时通常仅使用项目是否按时交付以及利润是否达到预期等简单指标，这不足以唤起他们的热情和价值创造。
修订方案调整薪资公司将重新审视现行项目管理人员的薪资水平，确保他们与公司其他部门负责人的工资水平保持竞争力。
特别是，我们将着重提高一线管理人员的薪资水平，他们通常需要承担更多的工作，并需要在工作中展现出更多的能力与经验。
引入奖励机制为了更好地激励项目部管理人员的工作业绩，公司将在薪酬方面引入奖励机制。
例如，我们将为项目管理人员提供优秀绩效奖；只要员工能够超过预期完成任务并且取得更多利润，公司将给予相应的奖励。
同时，我们还将向表现比较优秀的员工提供职称、晋升和其他激励机制，以让员工们感受到公司的慷慨和肯定。
建立个别考核机制为更好地评估项目管理人员的绩效，公司将建立个别考核机制，并为各项目提供相应的业绩测量指标。
此举能够更好地反映项目管理人员的实际表现，更好的反映市场竞争力与价值。
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关于对项目部管理人员工资制度进行修订的办法（讨论稿）为了更好地发挥项目部广大管理人员的积极性和主动性，根据公司（2019）30号文件《施工项目管理目标责任书兑现奖罚办法》，及公司2019年工作会议精神，结合我处实际，特对处发（2019）47号文件《关于调整予支生活费标准的通知》进行修订，制定本办法。
一、基本原则：1.1、施工项目管理实行“一工程一项目经理，一工程一目标责任书，一工程一核算，一工程一奖罚兑现，一工程一解体”的原则；1.2、责任、风险、利益相统一的原则；1.3、自主分配原则。
各项目经理部可以根据自身经营的状况，在工资总额一定的情况下，根据个人工作贡献的大小，自行制定分配制度；1.4、先审计后兑现、方便计算、便于操作的原则；1.5、按劳分配，效率优先，兼顾公平的原则；1.6、一事一议、一人一议，动态管理，向重点岗位和重点人员倾斜的原则。
二、适用范围：3722中国最大的资料库下载本办法适用于本处所属施工项目经理部的项目经理和其他副职，项目部技术、施工人员、及其他业务人员，安装工程队和装饰公司可参照执行。
其中项目经理及副职的工资实行岗位工资加效益工资制，一般管理人员实行岗位技能工资制。
三、项目经理部类别的划分：3.1、一类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在2000万元以上，安装工程在1000万元以上；3.2、二类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在1000万元至2000万元，安装工程在500万元至1000万元；3.3、三类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在500万元至1000万元，安装工程在200万元至500万元；3.4、四类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在500万元以下，安装工程在200万元以下。
3.5、项目竣工决算最终审完的工程价款如与项目合同价款不符，可按最终结算的工程价款重新确认项目部类别，并从签订项目管理目标责任书之日起调整项目经理的岗位工资。
关于项目部管理人员工资评定办法
关于项目部管理人员工资评定办法预览说明:预览图片所展示的格式为文档的源格式展示,下载源文件没有水印,内容可编辑和复制关于项目部各岗位工资评定标准和核定办法调整的办法随着企业发展和行业竞争的需要，现根据企业原《绩效考核制度》的工资评定标准，对项目部管理人员工资结构和核定办法进行调整。
同时，项目经理可以相应调整现任岗位人员职责范围，调整多余人员申报公司统一按排。
一，调整原则1、原《绩效考核制度》中的各类岗位要求，工资等级额度作为基准，增加相应百分比率进行量化评定；2、所有岗位证以注册本企业或行政备案为准。
项目经理、技术负责人持有【二级建造师】和【工程师中级】为基准。
其他岗位持有【5大员岗位证】和【助理工程师】为基准。
3、工龄工资以在本企业实际工作年度为基准（必须是担任项目部管理者）。
4、各类人员岗位主管工作量以合同面积、工期和当年在建核定幢号面积为基准。
5、学历中专（含高中）学历证，或企业评估其实际工作文化水平（拟学历）为基准。
6、基本工资基数，由学历、岗位证、职称证、工龄及担任的岗位和职务核定。
7、考核工资基数，由担任岗位和主管面积核定。
8、考核制度k1、k2、k3按原规定执行。
二、核定方法（一）基本工资1、学历基数为中专（含高中）。
每增、减一个等级学历，增或减岗位基本工资额3%。
2、岗位证基数为相应技术岗位证。
无岗位证的减岗位基本工资额20%，一级建造师证增岗位基本工资额20%。
3、职称证基数为【工程师中级】和【助理工程师】职称。
每增加一级职称证的增岗位基本工资额5%，无职称证的减岗位基本工资额5%。
4、工龄每增加1年，每月工龄工资增加100元。
每月核付50%，累计满10年以后支付剩余50%，中途脱离公司终止执行，1年以上的再回公司重新计算工龄。
（二）考核工资1、一类人员=（合同面积÷工期日历天×360天×难度系数－岗位核定面积）÷1000×岗位考核工资额3%+岗位考核工资基数。
项目部员工薪资管理办法
项目部员工薪资管理办法一、目的为了进一步规范项目部员工的工资管理制度，发挥其工作的主动性和积极性，激发工作中不断进取和创新上进，优化工作管理方法，控制工程成本，提高工作效率。
二、适用范围本办法适用于项目部的项目经理和其他副职，项目部技术负责人，施工管理人员及后勤管理人员。
三、工资构成全部工资=基本工资+岗位津贴+绩效工资+地区差别工资+奖罚工资1、基本工资：每月全勤为27天，当月不足27天者，按出勤天数进行计算（陕北地区可根据工作情况，两月累计休假，但不超过5天）。
2、绩效工资：绩效工资考核评定在年终进行，一次性综合考核后，累计按结果发放。
3、岗位工资：根据各管理人员在项目实施中分工及其职责的不同，按责任大小进行确定。
4、地区补助：根据项目所在地的物价水平、消费水平、行业情况和市场行情确定。
5、奖罚工资：按照本人在项目实施管理中完成的工作情况确定。
四、工资标准及发放1、工资标准2、工资发放时间：项目部员工薪资发放时间应为次月15日。
五、工资管理制度1、工资结算期为上月26日至本月25日，本月15日发放上个结算期的工资。
2、每月于10日之前将全部管理人员考勤表及本月员工奖罚通知单（奖罚通知单需有经理确认签字）交与财务部门，财务部门凭此做工资发放明细表。
3、考勤制度：根据劳动法的有关规定，结合本项目部的实际情况，每月全勤为27天，当月不足27天者，按出勤天数进行计算；两月累计休假，但不超过5天，正常休假期间不扣工资，超出正常休假期间每天扣（基本工资+岗位津贴+地区差别）/30天；病假及工伤假期间只发放基本工资。
4、根据陕北气候条件，按业主或建设行政主管部门要求停工后，管理人员回西安工作，取消地区差别工资；若放假休息，应发放基本工资，其数额待定。
5、发放方式：每月15日工资发放，发放时扣除借款额后以现金方式发放，应本人确认签字。
6、本管理办法解释权归项目经理室及财务室。
7、本管理办法自2011年4月1日开始执行。
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关于对项目部管理人员工资制度进行修订
的办法1第2页
5.3.3、各项目经理部根据处里下达的考核指标完成数和应提工资总额，结合本部人员考核结果编制当月工资表，并在规定的时间内报处人力资源部、财务部和审计部审核。
经审核无误后，财务部根据各项目部的工资表拨付工资。
驻外项目部可发电子邮件或传真等形式进行审批。
未经审批的，一律不得发放。
5.3.4、各项目经理部应并建立工资核算与分析制度，以便及时准确地掌握本单位工资水平（总水平及平均水平）的变动情况、变动原因及其与劳动生产率和经济效益的关系，工资结构的变动情况、变动原因及其合理性等，为企业决策提供依据，不断提高工资管理水平。
5.3.5、项目经理对本项目部的考核和工资分配核算负责。
若在本处的检查中发现考核走过场、分配不公等问题，处将追究项目经理的相关责任。
六、其他各类津贴、特殊工资及未尽事宜暂按处原规定执行。
七、本办法由人力资源部负责解释权。
关于对项目部管理人员工资制度进行修订的办法
关于对项目部管理人员工资制度进行修订的办法对项目部管理人员工资制度进行修订的办法一、背景介绍在项目运营中，项目部管理人员扮演着至关重要的角色，他们的工作直接影响着项目的顺利进行与成功实施。
然而，当前的工资制度可能存在一些不足之处，如不能准确反映员工的价值，缺乏激励机制等。
因此，对项目部管理人员的工资制度进行修订势在必行。
二、修订目标1. 提高薪酬激励效果：通过合理的工资制度，激发项目部管理人员的工作积极性，促进他们的发展与成长。
2. 确保薪酬公平合理：建立公正、透明的工资分配机制，确保薪酬与员工的能力和贡献相匹配。
3. 提高员工满意度：通过修订工资制度，满足员工的工资期望，增强他们对公司的归属感和忠诚度。
三、修订方法1. 建立绩效考核体系：制定明确的岗位职责和能力要求，建立清晰的绩效考核指标体系。
绩效考核结果将成为工资调整的重要依据。
2. 引入激励机制：通过设立绩效奖金、年终奖金、季度奖金等激励机制，鼓励员工积极工作。
激励机制应考虑绩效评估结果和个人贡献程度的差异。
3. 建立工资级别与岗位对应关系：设立工资级别，将岗位与对应的工资级别相匹配，确保岗位薪酬公平合理。
岗位的级别可根据工作职责、技能要求和工作经验等因素确定。
4. 薪资调整公开透明：修订后的工资制度应对员工进行明确的说明，确保工资制度的公开透明，避免员工关于工资分配的疑虑和不满。
5. 建立员工发展规划：制定员工职业发展规划，明确晋升渠道和提升机会，为员工提供发展空间，激发他们的进取心和创造力。
四、修订后的工资制度呈现1. 工资基数：根据员工的岗位级别和绩效考核结果确定工资基数，工资基数应当与员工的能力和工作贡献相匹配。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效表现和工作业绩，按照一定的比例计算绩效奖金，并与工资同时发放。
3. 年终奖金：依据员工全年的工作表现和公司业绩，设立年终奖金制度。
年终奖金应当根据员工的绩效水平和岗位级别进行测算与分配。
4. 其他福利待遇：除了工资和奖金外，项目部管理人员还可享受公司提供的各种福利待遇，如社保、住房补贴、带薪假期等。
关于对项目部管理人员工资制度进行的办法
关于对项目部管理人员工资制度进行的办法项目部管理人员的工资制度是一个重要的管理环节，对于项目部的正常运作和项目的顺利进行起着重要作用。
为了确保项目部管理人员的薪资能够合理、公正、公平地进行，在思考和制定薪资制度时需考虑以下几点：1.岗位等级划分：首先，对项目部管理人员进行岗位等级划分，根据他们的工作职责、技能要求、工作经验和相应的责任程度等因素进行评估和界定，分为不同的等级。
2.薪资架构设计：在设定工资制度时，应设置合理的薪资架构，即分佣制度。
首先要确定基础工资，该工资是根据岗位的基本要求和市场需求进行设定的。
然后，根据个人的工作能力、工作表现、工作成效等因素，设置不同的绩效工资，以激励员工实现更好的工作结果。
3.薪资调整机制：工资制度应具备一定的灵活性和可调整性，根据市场行情的变化和员工的工作表现，进行薪资的调整。
可以根据员工的工作年限、薪资水平、市场行情等因素进行年度薪资调整。
4.薪资福利待遇：除了基本工资和绩效工资之外，项目部管理人员还可以享受一些额外的福利待遇，如职务津贴、岗位津贴、交通补贴、住房补贴等。
这些福利待遇可以根据公司的实际情况和员工需求进行调整和设定。
5.基于绩效奖金：在评估项目部管理人员的表现和成效时，可以设立一定的绩效奖金制度，以激励员工更好地完成工作任务和达到预期效果。
绩效奖金可以根据员工的工作表现、工作质量、工作效率等因素进行评定。
6.薪资公开透明：为了增加薪资制度的公正性和透明度，公司可以将薪资制度的具体标准和计算方式进行公开，让员工了解薪资结构和薪资计算方式，在员工中建立一种公正公平的薪酬文化。
在制定项目部管理人员工资制度的过程中，需要考虑到公司的实际情况和经济能力，确保工资制度既能够满足员工的需求和期望，又不会给公司带来过大的经济负担。
另外，还需要注意以下几点：1.市场调研和对比：在制定工资制度前，需要进行市场调研，了解同行业和同类型岗位的薪酬水平，并与竞争对手进行对比。
关于对项目部管理人员工资制度
关于对项目部管理人员工资制度在项目管理中，项目部管理人员发挥着至关重要的作用。
为了提高项目的效率和管理的水平，建立科学合理的工资制度对于激励管理人员、留住人才至关重要。
本文将从薪资构成、绩效考核和调薪机制三个方面，探讨项目部管理人员工资制度的相关问题。
一、薪资构成项目部管理人员的薪资构成应该包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他补贴。
首先，基本工资是项目部管理人员的基本收入，根据岗位等级和个人工作经验来确立。
通过设置基本工资，可以保证管理人员的基本生活需求，提升工作积极性。
其次，绩效奖金是根据个人和团队的绩效表现来计算的。
可以根据完成的项目进度、质量、成本、安全等指标来考核绩效，将优异表现的管理人员激励并给予相应的奖金。
福利待遇是项目部管理人员薪资构成中不可或缺的一部分。
可以包括社会保险、住房公积金、带薪休假、职业培训等福利待遇，提供全面的保障和发展机会，增强管理人员的归属感和幸福感。
最后，其他补贴可以根据需要来设置，如通讯补贴、交通补贴、高温补贴等，以提高管理人员的工作舒适度和工作效率。
二、绩效考核绩效考核是提高管理人员工作积极性和主动性的重要手段。
项目部可以根据项目进度、工作质量、团队合作等指标来进行绩效考核。
在绩效考核中，可以采取定量和定性相结合的方式。
定量指标可以通过量化的指标来评价，如项目完成情况、任务完成进度等。
定性指标考核则强调管理人员的素质和能力，如团队合作、问题解决能力等。
绩效考核的结果应该公开、公平、公正，给予管理人员和团队反馈，及时发现问题和不足，并通过培训和激励措施来提升管理人员的绩效水平。
三、调薪机制调薪机制是激励管理人员和留住人才的重要手段。
项目部应该建立科学的调薪机制，根据管理人员的绩效和工作表现来决定是否给予调薪，以及调薪的幅度。
调薪机制应该公开透明，遵循公平公正原则。
应该建立明确的评价标准和评定周期，对管理人员进行全面和客观的评估。
在调薪时，可以根据评估结果给予不同级别的调薪幅度，激励管理人员持续提高绩效。
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关于对项目部管理人员工资制度
进行修订的办法
（讨论稿）
为了更好地发挥项目部广大管理人员的积极性和主动性，根据公司（2003）30号文件《施工项目管理目标责任书兑现奖罚办法》，及公司2004年工作会议精神，结合我处实际，特对处发（2002）47号文件《关于调整予支生活费标准的通知》进行修订，制定本办法。
一、基本原则：
1.1、施工项目管理实行“一工程一项目经理，一工程一目标责任书，一工程一核算，一工程一奖罚兑现，一工程一解体”的原则；
1.2、责任、风险、利益相统一的原则；
1.3、自主分配原则。
各项目经理部可以根据自身经营的状况，在工资总额一定的情况下，根据个人工作贡献的大小，自行制定分配制度；
1.4、先审计后兑现、方便计算、便于操作的原则；
1.5、按劳分配，效率优先，兼顾公平的原则；
1.6、一事一议、一人一议，动态管理，向重点岗位和重点人员倾斜的原则。
二、适用范围：中国最大的资料库下载
本办法适用于本处所属施工项目经理部的项目经理和其他副职，项目部技术、施工人员、及其他业务人员，安装工程队和装饰公司可参照执行。
其中项目经理及副职的工资实行岗位工资加效益工资制，一般管理人员实行岗位技能工资制。
三、项目经理部类别的划分：
3.1、一类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在2000万元以上，安装工程在1000万元以上；
3.2、二类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在1000万元至2000万元，安装工程在500万元至1000万元；
3.3、三类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在500万元至1000万元，安装工程在200万元至500万元；
3.4、四类项目经理部：土建（包括路桥、市政）工程，中标合同价在500万元以下，安装工程在200万元以下。
3.5、项目竣工决算最终审完的工程价款如与项目合同价款不符，可按最终结算的工程价款重新确认项目部类别，并从签订项目管理目标责任书之日起调整项目经理的岗位工资。
四、项目经理部管理人员的工资确定：
4.1、项目经理部实行经理负责制，项目经理和副职实行岗位工资加效益工资制，一般管理人员工资实行岗位等级制。
4.2.1、项目经理及副职工资。
岗位工资按项目类别确定，具体见表一。
表一
4.2.2、项目经理及副职月予支岗位工资的80%。
月予支岗位工资见表二。
表二
4.3、一般管理人员的工资
4.3.1、根据项目施工中责任大小、工作繁简与难易程度、专业知识及经验要求等的不同，按照所从事的管理职位，将项目经理部一般管理人员的职位划分为三个职等（见表三）。
表三
4.3.2、职位工资分级。
根据我处的现状，将项目经理部管理人员的职位工资每个
职等划分为十二个职级，用以体现员工技能、经验与业绩水平的差别（见表四）。
表四
4.3.3、一类项目经理部的管理人员由其项目经理根据工程量大小及工程完成情况等综合因素可在每一职等一至九级中为其确定工资；二类项目经理部管理人员在二至十级中为其确定工资；三类项目经理部管理人员在三至十一级中为其确定工资；四类项目经理部管理人员在四至十二级中为其确定工资。
对一般管理人员工资实行动态管理，坚持由项目经理每月进行一次考核，根据考核结果确定每个管理人员的工资级别，并按人员总数2：2：4：2的比例适当拉开档次。
具体考核和分配办法由各项目部自行制定，报考核办公室审批后报人力资源部备案。
4.3.4、各项目部新分配大中专毕业生在见习期间的工资参照机关标准标准执行，各类津贴执行所在项目部标准。
见习期满后依据所定岗位执行相应的岗位工资。
在见习期间表现特别优秀或做出突出贡献的，经项目部提出申请，报人力资源部审批，经处长办公会研究通过后，可予以提前转正，执行相应的岗位工资。
五、工资管理制度：
5.1、项目经理部工资管理职责与权限
5.1.1、负责全处基本工资制度在本单位的贯彻与执行；
5.1.2、本项目经理部具体考核、分配办法的制定与实施；
5.1.3、本项目经理部工资核算及工资表编制。
5.2、工资总额管理。
各项目部的计划工资总额由处人力资源部根据考核办公室提供的各项目部月度考核结果，结合全处计划工资总额、各单位上月实际发放额，并考虑到实际效益情况及增资因素，在综合平衡的基础上核定。
5.3、工资表编制与审核
5.3.1、各项目经理部每月应在规定的时间内，将本部人员的考核结果报送到处考核办公室和人力资源部。
5.3.2、处考核办公室部和人力资源部每月应在规定的时间内核定完各项目部的指标完成情况及当月应提工资总额，并下达到各项目部。
5.3.3、各项目经理部根据处里下达的考核指标完成数和应提工资总额，结合本部人员考核结果编制当月工资表，并在规定的时间内报处人力资源部、财务部和审计部审核。
经审核无误后，财务部根据各项目部的工资表拨付工资。
驻外项目部可发电子邮件或传真等形式进行审批。
未经审批的，一律不得发放。
5.3.4、各项目经理部应并建立工资核算与分析制度，以便及时准确地掌握本单位工资水平（总水平及平均水平）的变动情况、变动原因及其与劳动生产率和经济效益的关系，工资结构的变动情况、变动原因及其合理性等，为企业决策提供依据，不断提高工资管理水平。
5.3.5、项目经理对本项目部的考核和工资分配核算负责。
若在本处的检查中发现考核走过场、分配不公等问题，处将追究项目经理的相关责任。
六、其他各类津贴、特殊工资及未尽事宜暂按处原规定执行。
七、本办法由人力资源部负责解释权。