人力资源管理：第八章员工职业生涯管理

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公共部门人力资源管理教学第八章职业生涯开发与管理

（二）职业生涯发展途径管理的影响因素和实施步骤
1.职业途径是企业人力资源发展中的一个战略环境，表示的是员工实际发展的可能性（不论是横向调动还是纵向提升），而不是常规性的职位提升，也不是强制性的某个专业化领域的特殊安排。 2.指明职业途径发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能、知识和其他资格条件，并指明怎样才能获得这些技能和知识。
第八章职业生涯开发与管理
1
【本章导言】：
21世纪，人类进入了一个以知识为主导资本，以信息为主导资源的新经济时代。人力资源的作用将会空前加大，各类员工，尤其是知识员工将具有更多的就业选择权、工作的自主决定权，以期拥有更多的职业发展机会，而不是被动地适应工作的要求。世界范围内“新公共管理治道”不仅工商企业类组织，包括公共部门的各类组织都应当站在员工职业发展的角度，为员工提供其职业发展方面的制度平台、环境与服务，使员工职业发展与组织发展在目标兼容和良性互动的基础上螺旋上升。
务工作调动、支持申请其他合适职位 4.对员工的工作表现，胜任能力提供开放和诚实的意见
1.对员工制定的个人职业规划给予重视和鼓励，并结合组织的需求和发展，给
员工以多方面的咨询和指导
2.通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标
3.制定和向员工父老乡亲组织内所存在的职业选择
4.当空缺职位出现时，鼓励内部提升，并公开所有职位空缺机会让员工申请
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3.职业途径应该能够对工作内容、重点岗位、组织模式和管理需要的变化作出反应和新的尝试。
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四、职业生涯周期工在进入某个特定组织开始其职业生涯的过程中，员工的“社会化”至关重要。
所谓“社会化”是指新员工与新组织间的相互适应，了解组织的有关政策、规章制度，熟悉组织的文化传统、价值观，熟悉上司、同事和下级的过程。

职业生涯管理第八章

• 边界维持者分两类，工作中是组织中的监督人，家庭中是夫妻。
• 4.平衡
• 这里将‘平衡’定义为工作和家庭的满意度和良好职能之间角度冲突的最小化。
第二节工作-家庭平衡计划管理 • 3.工作-家庭边界理论的两个结论：
• 结论一：与具有亲密、随意性、以情感为纽带的家庭文化相比，工作地点的文化更趋向于正式、很少的个人决定、以钱为基础关系。
第一节：组织职业生涯的阶段管理 • 职业定向计划的内容：
• ①介绍公司，使员工了解公司历史、目前状况和未来的发展方向。
• ②介绍新工作，使员工明白组织对个人的期望。
• ③介绍同事和工作环境、工作设施。
• ④介绍公司的重要政策，包括工时制度、福利制度等。
第一节：组织职业生
• •
涯的阶段管理使新员工尽快社会化的方法：
• 工作-家庭边界理论认为，边界跨越者在工作范围和家庭范围之间频繁转移，边界跨越者因为不能灵活安排时间、不同范围的情绪相互渗透、无法再跨越不同角色‘换挡’等原因，导致工作-家庭冲突。
• 组织对边界强弱的合理调整，边界跨越者、边界维持着间的经常交流等行为可以缓解冲突并达到工作-家庭的动态平衡。
• 当工作文化和家庭文化相似时，弱边Байду номын сангаас 可以促进工作-家庭平衡。当范围不同时，强边界可以促进工作-家庭平衡。
第二节工作-家庭平衡计划管理 • 3.工作-家庭边界理论的两个结论：
• 结论二：边界跨越者与边界维持者间、两个范围的边界维持者双方的经常的支持性沟通会减少工作-家庭冲突
第二节工作-家庭平衡计划管理 • 三、工作-家庭冲突诊断
相互接纳
• 1.相互接纳的含义：
• 新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化阶段之后，组织和新员工双方达到心理认同，个人接受组织并决定为组织做出贡献，组织也正式接受员工并积极为其提供工作支持的发展过程。

人力资源管理第八章

e、工作模拟法：是指利用受训者在工作过程中实际使用的设备或模拟设备，以及实际面临的环境来对他们进行培训的一种方法。
f、网络培训法
g、拓展训练：也叫冒险性学习法，是利用户外活动来开发团队协作和领导技能的一种培训方法。
h、行动学习法：是指给团队或工作小组一项在实际工作中会真实遇到的难题，让他们想办法解决这一困难，团队成员需要制定行动计划并实施。
a、学徒培训：是一种师傅带徒弟的培训方法
b、辅导培训：也叫导师辅导，这是受训者以一对一的方式向经验丰富的组织成员进行学习的方法。
c、工作实践体验：是指让员工实际体验不同岗位工作中会遇到的各种关系、问题、人物、需求等，来对员工进行培训与开发的方法。
(2)、脱产培训：是指员工离开自己的工作岗位专门参加的培训。
第八章培训与开发（含第七章职业生涯规划）
1、培训与开发的含义？
是指组织有计划的通过各种方式改善员工的知识、技能与工作态度，从而改善员工绩效程是什么？
a、培训需求分析
b、环境资源分析
c、投入产出分析
d、培训项目分析
e、培训计划制定
b、任务分析：选择有效的方法，列出一个职位所要履行的工作任务的初步清单、对所列出的任务进行确认、对每项任务需要达到的标准作出准确的界定、确定完成每项工作任务的KASO。
c、人员分析：一方面是基于对员工的绩效考核；第二方面是基于员工的职位变动计划；第三方面是基于员工的基本情况进行分析。
（2）、培训需求分析的方法：
b、目标原则
c、差异化原则
d、激励原则
e、讲究实效的原则
6、效益原则
5、如何进行培训需求分析？
（1）、培训需求分析的思路：

职业生涯管理

个人的职业生涯管理
职业生涯的中期危机：缺乏明确的组织认同和职业认同。现实和职业理想不一致。职业工作发生急剧专制或者下滑。职业生涯中期的对策：保持乐观心态和进取精神。正确面队新的职业角色选择。成为一名良师，担负言传身教的责任。维护职业、家庭和自我三者的平衡。
个人的职业生涯管理
个人的职业生涯管理
学会接受和发展新的角色。学会接受权力、责任和中心地位的下降。学会如何应对“空巢”问题。回顾自己的职业生涯，着手退休准备。
职业生涯后期管理
职业生涯管理的基本原则
不论企业进行职业生涯开发与管理，还是个人制定职业生涯规划，都应遵循六大基本原则。 1、利益结合原则即个人发展、企业发展和社会发展相结合的原则。从人的全面发展的宗旨来看，利益结合是方法，主要用来更好地处理个人与企业、社会间的关系，寻找个人发展与企业发展的结合点。 2 2、机会平等原则对企业而言，机会平等原则是指企业在提供发展信息、提供教育培训机会、提供任职机会时皆公开其条件标准，保持高度的透明度。机会平等原则是人格价值人人平等的体现，是维护员工整体积极性的保证。
对组织可以对组织未来的人才需要进行预测和开发。可以帮助企业留住优秀的员工。可以使组织的人力资源得到开发。
组织对个人的职业生涯管理
1-对员工进行分析与定位 2-帮助员工确立职业生涯目标 3-帮助员工制定职业生涯略 4-职业生涯规划的评估与修正
组织对个人的职业生涯管理
职业生涯的阶梯管理
职业生涯管理的基本原则
5、发展创新原则人的自我实现就是潜能充分发挥的过程，这一过程需要不断有创造性成果予以证明。发展创新原则是指在职业生涯发展的过程中提倡用新的方法处理常规问题，并解决新的问题。职业生涯开发与管理战略绝不仅是制定一套规章程序，让工作人员循规蹈矩、按部就班，而是要发现和发挥个人的潜能。成功不仅仅是个人职务的提升，更重要的是工作内容的转换或增加、责任范围扩大、创造性增强等内在质量的提升。创造性从确定职业生涯目标时就应得到体现，要敢于制定没有经验的新的奋斗目标。 6、全面评价原则全面评价原则是指对职业生涯进行全过程评价和全方位评价。人的发展是分阶段的，人的发展任务也是分阶段完成的。因此要注意对阶段目标成功与否的评价，使人在职业生涯发展的过程中不断有自我实现感。全面评价原则也促进我们在职业生涯、个人事物、家庭生活三方面共同发展, 从而促进企业发展、社会进步。

第八章职业生涯规划总结

职业生涯规划与管理
第八章有组织的职业生涯管理
第一节组织职业生涯管理概述第二节组织职业生涯发展阶梯管理第三节继任规划第四节导师计划第五节未来组织职业生涯开发与管理
第一节组织职业生涯管理概述
一、组织职业生涯规划的含义、目标与原则组织职业生涯规划的含义、
1、组织职业生涯规划的含义职业生涯规划是组织根据自身的发展目标并结合员工的发展需求，制定组织职业需求战略、职业变动规划与职业通道，并采取必要的措施加以实施，以实现组织目标与员工职业发展目标相统一的过程。 2、组织职业发展规划的目标（1）实现员工的组织化（2）实现员工发展与组织发展的统一（3）实现员工能力和潜能的发展（4）促进组织的长久发展
(3)有效实施继任规划必须考虑的问题
①公司的长期发展方向是什么？在哪些主要领域和环节需要不断补充和发展高素质的人力资源？ ②哪些人是你想重点培养以备未来之需的？这些人应走怎样的职业生涯发展道路？这些职业发展道路是否适合这些人的具体情况？ ③组织应当积极主动地实施继任规划。 ④要意识到继任规划的复杂性与长期性。
3、组织职业发展规划的原则
公平、公平、公开利益整合协作进行
原则
全面评价发展创新时间梯度
二、组织职业生涯管理的内涵与特征
1、组织职业生涯管理的内涵 2、组织职业生涯管理的特征长期性
特征
全局性互惠性
★ 对组织的作用体现在： • 使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要。 • 优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率。 • 提高员工满意度，降低员工流动率。
二、职业生涯阶梯模式
单阶梯模式
1
双阶梯模式
2
多阶梯模式

人力资源——职业生涯管理概念整理

3.2职业生涯规划的流程
职业生涯规划的目的是帮助员工真正的了解自己，并且在衡量内外环境条件的基础上，为员工设计出合理且可行的职业发展目标，在协助员工达到和实现个人目标的同时实现组织目标。
1.职业生涯规划准备
①建立职业生涯规划机构。职业生涯规划的组织和实施，必须有组织的高层管理人员负责。 ②工作分析和职位信息发布。进行组织职业生涯规划之前，需要梳理组织的各类职位信息，准备职位信息材料，明确一种职务的工作内容和任职要求，然后将具体相似的工作内容和认知要求成为职业群，在职业群内部和职业群之间设计职业途径，并把这些职业途径整合成一个网状的职业生涯系统。 ③职业生涯规划培训，为了使员工更好的了解职业生涯规划的具体内容方法和步骤，组织需要对员工进行职业生涯规划培训。
1、个人是职业选择的主体，是择业行为的主导方面，各种职业则是职业选择的客体。 2、则是个人关于人生的一种重要抉择，职业选择是个人对于自己就业方向和工作岗位类别的比较挑选和确定是一种人生的抉择。
3、职业选择是个人能力意向和社会岗位的统一，人是复杂的，不同的人有不同的职业选择，社会上的职业岗位也将要对雇佣的劳动者进行选择。 4、职业选择是一种现实化的过程，是选择是个人作为主体主动选择的过程，同时又是应的过程。
良好的职业规划需具备以下特性;
1、可行性：规划要有事实依据，并非是美好的幻想或不着边际的梦想，否则将会延误职业生涯良机。 2、适时性：规划是预测未来行动，确定将来目标，因此各项主要活动何时实施，何时完成都应该有时间和时序上的妥善安排，作为检查行动的依据。 3、适应性：规划未来的职业生涯目标，牵扯到多种可变因素，因此规划应有弹性，以增加其适应性。 4、持续性：人生每个发展阶段应持续连贯衔接。
1）管理人员开发计划，根据管理人员开发的目的，管理人员开发的过程包括两项基本任务，管理人员规划与预测和管理人员需求分析与开发。

人力资源开发与管理课后题答案

人力资源开发与管理课后题答案第一章人力资源概论1.如何理解人力资源概念,人力资源是指存在于劳动人口之中的从事经济及社会活动并能创造价值的能力。

2.人力资源具有哪些不同于其他资源的特点,人力资源具有能动性、时效性、可再生性、社会性。

3.我国干部人事制度的深化改革将包括哪些内容,(1)党政干部制度的改革。

(2)国有企业人事制度的改革。

(3)事业单位人事制度的改革。

4.我国的人才强国战略包括哪些内容,(1)以能力建设为核心来加强人才培养。

(2)形成科学的人才评价和使用机制。

(3)完善人才市场体系和促进人才合理流动。

(4)形成对人才有效激励的分配和保障制度。

(5)突出重点地加强高层次人才队伍建设。

(6)推进人才资源整体开发和协调发展。

5.知识经济会孕育哪些人力资源管理新概念,管理理念的变革先行于管理模式变革。

知识经济时代以知识员工为主要对象的人力资源管理，首先需要确立经营知识和人才的发展理念。

其次需要确立员工主权的根本理念。

再者需要确立人本主义的管理理念。

6.经济全球化会给人力资源管理带来了哪些新课题,一是稀缺的人才的“零距离‘国际竞争问题。

二是企业跨国并购中的人力资源整合问题。

三是企业国际化中的”跨文化“管理问题。

四是人力资源管理游戏规则的国际化问题。

第二章人力资源统计分析1.人力资源统计指标的功能体现在哪些方面,一是描述功能，二是解释功能，三是评价功能，四是监测功能，五是预警功能。

2.人力资源统计指标应包括哪些方面的内容,人力资源的健康素质;人力资源的科学文化素质;人力资源的思想素质;人力资源的利用效能;人力资源的利用状况。

3.确定人力资源统计指标的方法有哪几种,报酬法、学历指数法、技术(职称)等级法、教育经费法、人才与非技术劳动分解法等、受教育年限法。

4.人力资源的结构可以从哪几方面进行分析, 人力资源结构的分析通常可以从人力资源的密度、地区分布、性别分布、年龄分布、脑力与体力分布、产业(行业)分布、所有制分布以及学历和职称(技能)分布等诸多方面进行。

《人力资源管理概论》复习材料

《人力资源管理概论》考试复习材料第一章人力资源管理基本概念与原理人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动力的使用者(用人单位)和劳动力的调节者（外部环境)所构成的.（书本P2）效益型效益：（书本P3）是劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、利润等，反映了净收益的绝对量,简称：效益型效益。

表达式如下：Ｅ＝Ｂ－Ｃ经济效益＝劳动成果－为劳动耗费或成本、费用收益型效益:（书本P3)是净收益与耗费之比,如资本利税率等，反映了单位消耗（投资）的收益，简称：收益型效益效率型效益：（书本P3）是收益与消费或产出与投入之比，如劳动生产率等,反映了经济活动的效率，简称：效率型效益。

提高收益型或收益率型效益（即常说的效益)是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。

（书本P3）人力资源具有以下特点:(书本P4)1、自有性。

2、生物性。

3、时效性.4、创造性。

5、连续性。

人力资本的概念：(书本P7）现代人力资源管理理论以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源管理理论的基础部分和重要内容，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和发展理论中的作用而产生的，因而常有人将两者相提并论。

人力资源管理基本原理可分为：（书本P9)1、战略目标原理2、系统优化原理3、同素异构原理4、能级层序原理5、互补优化原理6、动态适应原理7、激励强化原理8、公平竞争原理9、信息激励原理10、文化凝聚原理人力资本投资的途径：（书本P9）人力资本形成于对人力的投资，由于投资内容的广阔和形式的多样，人们借鉴舒尔茨的观念,通常将人力资本投资的范围和内容概括为：1、正规学校教育2、职业培训3、医疗保健4、企业以外的组织为成年人举办的学习项目5、迁移及成本第三章企业战略与人力资源战略规划战略性人力资源管理的基本目标：(书本P46）1、能力目标：即使员工拥有其工作所要求的知识、技能、和能力；2、行为目标：即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。

高级经济师-第八章思维导图

职业生涯
(1)差异性 (2)动态性
特征
(3)阶段性
(4)可规划性
(5)不可逆转性
概念
企业和员工对影响员工职业生涯发展的各种因素综合分析，制定事业发展战略与实施计划
(1)个性化
(2)可行性
特点
(3)时效性
(4)持续性
(5)开放性
职业生涯规划
类别
员工个人的职业生涯规划企业对员工的职业生涯规划
目标
企业目标和员工个人目标的结合
第八章人力资源管理
第一节战略性人力资源管理
形成概念特征
实施
全局性
长期性
人力资源性质
稀有性
增值性
独特性
战略层的人力资源管理
层次
管理层的人力资源管理
操作层的人力战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施
推动企业战略实现
战略性（最根本特征）
定位于支持、保障企业战略实现的作用和职能帮助企业培养核心竞争力
胜任力模型
构建
(4)获取数据资料。
关键事件访谈法根据问卷，将优秀和一般的任职者分为两组访谈
(5)信息整理，建立初步模型。
确认模型中的胜任力特征,是否为驱动任职者达到高绩效的关键因素
3.确认阶段
界定与划分是否准确
是否还有其他重要的素质被遗漏
人力资源盘点，帮助企业更好地选拔、培养、激励
企业角度
集中优势资源用于最急需或对经营影响最大的能力培训和发展
有效配置战略性人力资源
基于企业的战略目标来配置所需的人力资源根据定员标准对人力资源进行动态调整
实施战略性人力资源开发
对企业现有人力资源进行系统的培养和训练从质量上保证满足实现企业战略目标的需要

人力资源管理人力资源专业的职业生涯规划

人力资源管理人力资源专业的职业生涯规划职业生涯规划对于每个人来说都是至关重要的，而对于人力资源专业的从业者来说尤为重要。

人力资源管理是一个广泛而复杂的领域，良好的职业生涯规划可以帮助人力资源专业人士在竞争激烈的市场中脱颖而出，不断提升自己的能力和职业发展。

本文将探讨人力资源专业的职业生涯规划，并提供一些建议供相关人士参考。

第一阶段：明确职业目标人力资源专业涵盖了许多不同的职能和领域，例如员工招聘、薪资福利、培训发展等。

在职业生涯的起步阶段，首先需要明确自己在人力资源领域的目标，是成为一名招聘专家、薪资福利专员、还是培训发展经理等。

了解自己的兴趣和潜力，并针对性地选择和发展自己的能力和技能，以实现这些目标。

第二阶段：学习与发展人力资源管理领域的知识和技能需要与时俱进，因此持续的学习和发展是非常重要的。

在这一阶段，人力资源专业人士应该注重学院教育和继续教育，通过参加培训课程、获得认证资格以及参加研讨会等方式不断提高自己的专业知识和技能。

此外，可以寻找导师或参与行业协会活动，与同行交流并获取宝贵的经验和见解。

第三阶段：实践与经验积累职业生涯规划不仅仅是关于学习，实践经验同样重要。

通过实习、兼职或企业内部项目参与，可以获得实际工作经验，了解人力资源实践中的挑战和机会。

实践经验也有助于建立专业网络，与同事和行业内的人士建立联系，并扩大自己的职业圈子。

第四阶段：职业发展机会在人力资源管理领域，职业发展的机会是非常丰富的。

人力资源专业人士可以从初始的人事助理或招聘专员逐渐晋升为高级管理岗位，如人力资源经理或人力资源总监。

此外，还可以选择专注于特定领域，如人才发展、员工关系或国际人力资源等。

不断寻找和抓住职业发展机会，并根据个人的职业目标进行调整和规划。

第五阶段：自我评估与调整职业生涯规划并非一成不变，需要不断进行自我评估和调整。

定期审视自己的职业目标是否依然符合自己的兴趣和能力，是否需要进一步发展其他的专业领域。

《人力资源管理》目录(林)-定稿

《人力资源管理》编写大纲目录第一章人力资源管理概述（张舫）章序学习重点与难点导入案例第一节人力资源管理的基本概念第二节人力资源管理的特点和内容第三节人力资源管理的历史和发展本章小结中英文对照专业名词复习思考题【案例分析】本章参考文献第二章人力资源规划（王艳）章序学习重点与难点导入案例第一节人力资源计划概述第二节人力资源计划意义与基本原则第三节人员需求预测第四节人员供给预测本章小结中英文对照专业名词复习思考题【案例分析】本章参考文献第三章职业计划与职业生涯管理（潘连柏）章序学习重点与难点导入案例第一节职业发展与职业管理概述第二节职业计划与职业流动第三节职业生涯发展阶段与特点第四节职业生涯设计中英文对照专业名词复习思考题【案例分析】本章参考文献第四章员工招聘（伍娜）章序学习重点与难点导入案例第一节员工招聘含义与作用第二节员工招聘原则与前提第三节员工招聘方式与程序第四节员工招聘渠道与方法本章小结中英文对照专业名词复习思考题【案例分析】本章参考文献第五章员工测试与选拔（郑宁）章序学习重点与难点导入案例第一节员工测试与选拔的意义第二节员工测试与选拔的过程第三节员工测试与选拔的类型和方法第四节员工测试与选拔的指标体系本章小结中英文对照专业名词复习思考题【案例分析】本章参考文献第六章员工培训管理（张建明）章序学习重点与难点导入案例第一节员工培训管理概述第二节员工培训技术第三节员工培训方法与类型第四节员工培训效果评价本章小结中英文对照专业名词复习思考题【案例分析】本章参考文献第七章员工开发管理（嵇毅）章序学习重点与难点导入案例第一节员工开发管理概述第二节员工开发意义和基本原则第三节影响员工开发因素分析第四节员工开发效果评价本章小结中英文对照专业名词复习思考题【案例分析】本章参考文献第八章员工绩效管理（8-12章由参编单位编写）章序学习重点与难点导入案例第一节业绩与业绩管理系统第二节组织业绩管理第三节员工业绩管理第四节绩效考评管理的有效性本章小结中英文对照专业名词复习思考题【案例分析】本章参考文献第九章员工绩效考评章序学习重点与难点导入案例第一节员工绩评考评概述第二节员工绩评考评内容第三节员工绩评考评标准与程序第四节员工绩评考评方法与实施本章小结中英文对照专业名词复习思考题【案例分析】本章参考文献第十章员工薪酬管理章序学习重点与难点导入案例第一节薪酬管理概述第二节影响薪酬因素分析第三节工资制度设计第四节非货币化薪酬管理本章小结中英文对照专业名词复习思考题【案例分析】第十一章激励与约束机制章序学习重点与难点导入案例第一节激励与约束概述第二节激励与约束机制主要内容第三节激励与约束机制设计流程第四节激励与约束机制实施第五节员工激励本章小结中英文对照专业名词复习思考题【案例分析】第十二章劳资关系管理章序学习重点与难点导入案例第一节劳资关系概述第二节劳动合同管理第三节员工保障与健康安全本章小结中英文对照专业名词复习思考题【案例分析】应用型本科教材编写及交稿要求教材的特色及编写原则1．教材内容必须围绕本科生所要掌握的基本知识与概念展开；2．必须淡化学术研究成分，在章节的编排上先易后难，既要低起点，又要有坡度、上水平，更要注重对学生应用能力的培养，增加案例教学；3．教材内容设计必须打破研究型教材从“绪论”、“概念”、“论述”等入手的传统套路，以具体案例（问题）为诱饵，引出相关知识与理论，保证让应用型本科生能接受到最新鲜、最前沿的知识。

人力资源管理概论

MG2-28
需要层次理论(2) 满足方式
自我实现需要尊重需要社交(归属需要社交归属)需要归属安全需要生理需要
挑战性项目, 挑战性项目创新与创造机会, 创造机会培训重要项目, 赏识, 重要项目, 赏识, 显赫的办公位置
朋友, 权贵, 上级, 朋友权贵上级顾客
工作保证; 医疗人寿保险; 工作保证医疗人寿保险安全规则基本工资, 工作机会, 基本工资工作机会温暖, 饮水, 温暖饮水工作餐
第一章人力资源管理概述
第一节人力资源第二节人力资源管理的理论渊源第三节人力资源管理第四节人力资源管理的地位第五节人力资源管理的角色和职责承担第六节现代人力资源管理面临的问题第七节人力资源管理的未来发展趋势
开篇案例
科创公司是北京一家著名的高科技企业。主要从事网络技术方面的软件开发，其市场主要面向中国北方和沿海城市的企业客户。该公司成立于1998年，随着行业的告诉发展，科创公司也获得了迅速的成长。但是另一方面，随着行业竞争的日益加剧和企业规模的迅速扩张，企业在市场拓展、业务运营方面感到越来越力不从心。
MG2-31
X理论 vs. Y理论 Y理论
雇员: 雇员天生懒惰工作是为了生活回避责任没有抱负寻求安全
雇员: 雇员天生勤奋自我约束勇于承担责任具有创造能力有高层次的需求
MG2-31
人性假设与管理方法
管理方法: 管理方法胡萝卜加大棒专制式管理
管理方法: 管理方法尊重人把人当作组织最宝贵的资源民主式管理
人力资本的通性
第一，可以转化或创造其它形式的价值；第二，能够增值，并能够通过投资获得收益；第三，存在投资风险。

人力资源管理第8章

研究型
艺术型社会型
具有合作、友善、助人、负责、圆教师、咨询人员、艺术家、天文滑、善社交，喜欢社会交往、关心导游、社会工作学家社会问题，有教导别人的能力。者冒险、野心、独断、乐观、自信、企业家、销售员、大学教授、经精力充沛、善于社交，喜欢从事领政府官员、律师、济学家、心理导及企业性质的工作。房地产经纪人学家、物理学家顺从、谨慎、保守、稳重、有效率，秘书、办公室人广告经理、艺喜欢有系统、有条理的的工作。员、会计、出纳、术家、室内装图书管理员潢师、科学家
鼓舞员工士气；
（6）助于塑造企业的优秀文化，个人价值与企业价值的相互促动。（梯子搭在正确的墙上）
3、影响职业生涯的因素
（一）员工个人因素的影响 1、感觉与知觉感觉是通过感觉器官对客观事物的大脑反映（个别）；知觉是大脑对客观事物的整体抽象反映，包括自我知觉，对他人知觉，人际关系知觉，角色社会地位知觉，影响这种知觉的是兴趣与爱好，需要与动机，知识和经验，能力、个性特征。感觉与知觉影响职业选择与发展。 2、个性或个体倾向性个性由需要、动机、态度、兴趣、理想、信念，世界观、等个性是由上述一系列特征所构成的组合，有共性和个性，相对稳定性与可变性。 3、气质、心理活动的动态特征，人参加不同活动的近似的一贯表现，一般与活动的内容，动机和目的无关。江山易改秉性难移，气质无好坏之分。
(3) 基础培训。处于该阶段的年龄段16-25岁。实习生、新手的角色。 (a)了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员； (b)适应日常的操作程序，应付工作。 (4) 早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17-30岁。（a）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务；（b）发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础；（c）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业。

270043人力资源管理实务教学参考答案

《人力资源管理》教学参考答案第一章人力资源管理绪论★基本训练第一节：1.B 2.D 3.C 4.C 5.C 6.C 7.ABCDE第二节：1.A 2.B 3.A第三节：1.B 2.B 3.ABCD★案例分析1．从高能公司的人力资源状况来看，公司的整体人力资源档次是相当高的。

但仔细分析，我们会发现公司人力资源管理方面有两个较大的弊端：第一，公司存在人力资源浪费现象。

公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外产品，虽然产品本身具有一定的科技含量，需要售后服务和技术支持，但一味招揽博士、硕士则显得有些人才浪费。

公司为此必然要支付过高的人力资源费用。

其实公司只需要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够了，公司做的主要是销售，况且售后服务的大部分技术支持也是常识性问题，一般的专业人员经过适当的培训就能胜任。

第二，公司员工的专业结构不合理。

公司主要做的是销售，销售除一般产品的介绍和售后服务之外，还包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节，而这必须要有一定数量的具有销售专业知识的人才做支持。

2．高能公司在进行人力资源规划时，应注意人力资源规划和公司战略的一致性。

在进行人力资源规划前，公司的人力资源规划工作小组首先应该明确公司的发展战略以及各阶段的发展目标，明确各部门在战略实施中的职能，确定各部门的关键岗位。

进而，分析公司人力资源现状，主要进行人员结构分析，确定各类人员的配置原则和人员结构。

企业的人力资源规划是为实现企业的战略目标服务的，只有严格地在企业战略指导下制定出来的人力资源规划，才能真正为实现公司战略目标提供强有力的支持。

第二章人力资源规划★基本训练第一节：1.A 2.D 3.ABCD 4.ABC第二节：1.B 2. C 3.A 4.AD 5.ABCD第三节：1.C 2.D 3.B 4.A第四节：1.C 2.ABC 3.CD 4.ABC★案例分析(1)小张在预测公司未来人力资源需求时可以采用的方有：①德尔菲法；②经验判断法；③趋势分析法；④比率分析法；⑥回归分析法。

《员工职业生涯管理》PPT课件

提供培训机会，使员工更好地为公司服务
给予优秀员工更多的工作责任和锻炼机会
提供有弹性的职业道路
帮助员工寻找到最合适的职位
努力工作，多听多看
公司不负责员工个人的发展
编辑版ppt
15
员工在职业生涯发展中的职责
• 了解自己的职业爱好； • 了解自己所能胜任的工作岗位； • 了解职位空缺的情况； • 寻找利用最好的机会； • 广泛结识其他员工，建立工作关系网； • 努力完成交与的工作任务
与发展
员工个人职业生涯
规划
组织员工职业流动
管理
组织员工职业生涯规划
的实施
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职业生涯规划政策制定的原则
• 员工的职业发展是每一个员工自己的责任； • 组织根据战略发展需要制定人力资源规划； • 组织为员工提供职业规划的专业指导； • 组织实施员工职业管理； • 员工职业流动的依据。
员工直线经理人力资源经理
员工或直接经理提出职业流动申请
HR经理和直线经理商量如何处理申请
总裁文件
员工配合组织完成职业流动手续
执行职业流动申请：由直线经理沟通，
HR经理办理有关手续
完成职业流动入案手续
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组织内部的职业通道
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职业通道的甜桶模式
• 进取型—达到集团和系统的最高地位
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继任规划（续）
评估目前的预备情况
候选人评估表说明谁有兴趣愿意接任
财务经理
会计主管
预算主管
绩效评估和潜能评估表说明谁拥
有能力
资金主管
部门实际绩效结果绩效评估表
对实际表现的观察主观的判断

人力资源管理师：职业生涯管理的特征

1.职业管理是组织为其员⼯设计的职业发展、援助计划，有别于员⼯个⼈制定的职业计划职业计划是以个体的价值实现和增值为⽬的，个⼈价值的实现和增值并不局限特定组织内部。

职业管理则是从组织⾓度出发，将员⼯视为可开发增值⽽⾮固定不变的资本。

通过员⼯职业⽬标的努⼒，谋求组织的持续发展。

职业管理带有⼀定的引导性和功利性。

它帮助员⼯完成⾃我定位，克服完成⼯作⽬标中遇到的困难挫折，⿎励员⼯将职业⽬标同组织发展⽬标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。

由于职业管理是由组织发起的。

通常由⼈⼒资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。

与之相⽐，职业计划没有那么正规和系统。

或者我们可以说，只有在科学的职业管理之下，才可能形成规范的、系统的职业计划。

2.职业管理必须满⾜个⼈和组织的双重需要与组织内部⼀般的奖惩制度不同，职业管理着眼于帮助员⼯实现职业计划，即⼒求满⾜职⼯的职业发展需要。

因此，要实⾏有效的职业管理，必须了解员⼯在实现职业⽬标过程中会在哪些⽅⾯碰到问题？如何解决这些问题？员⼯的漫长职业⽣涯是否可以分为有明显特征的若⼲阶段？每个阶段的典型⽭盾和困难是什么？如何加以解决和克服？组织在掌握这些知识之后，才可能制订相应的政策和措施帮助员⼯找到内部增值的需要。

⼀⽅⾯全体员⼯的职业技能的提⾼带动组织整体⼈⼒资源⽔平的提升；另⼀⽅⾯在职业管理中⼼的有意引导可使同组织⽬标⽅向⼀致的员⼯个⼈脱颖⽽出，为培养组织⾼层经营、管理或技术⼈员提供⼈才储备。

提⾼⼈员整体竞争和储备⼈才是组织的需要。

对职业管理的精⼒、财⼒投⼊和政策注⼊可以看成是组织为达到上述⽬的⽽进⾏的较长期投资。

组织需要是职业管理的动⼒源泉，⽆法满⾜组织需要将导致职业管理失去动⼒源⽽中⽌，最终职业管理活动的失败。

3.职业管理形式多样、涉及⾯⼴凡是组织对员⼯职业活动的帮助，均可列⼊职业管理之中。

其中既包括针对员⼯个⼈的，如各类培训、咨询、讲座以及为员⼯⾃发的扩充技能，提⾼学历的学习给予便利等等；同时也包括对组织的诸多⼈事政策和措施，如规范职业评议制度，建⽴和执⾏有效的内部升迁制度等等。

员工职业生涯规划在企业人力资源管理中的作用

员工职业生涯规划在企业人力资源管理中的作用摘要:将员工职业生涯规划的内容恰当的导入到企业人力资源管理中,是人力资源管理的组成部分。

企业的管理者应正确的引导员工尤其是新员工做好职业生涯规划,让员工的职业生涯组织与规划的目标、前景互相协调一致,让人力资源管理的作用得到充分的发挥。

关键词:职业生涯规划；人力资源管理；作用；探究一个企业要想充满活力、组织兴旺,就需要不断的接纳和吸收新员工。

那么,怎样才能让新员工尽快的融入于组中,让新员工的个人奋斗目标和组织发展目标协调一致,充分的激发员工的潜在能力,是人力资源管理的一大课题。

解决这一课题的方案之一就是,科学的指引员工做好自己的职业生涯规划,并且创造出让员工能够用自身的努力实现的职业规划目标,让自己的自身价值得到体现。

一、正确的对员工职业生涯规划进行引导当今世界中的各种竞争,归根到底就是人才竞争,国家之间如此,组织之间如此,企业之间同样也是如此。

在竞争日益激烈的环境中,一个企业要想取得胜利,不仅是靠技术和资本,最重要是靠人才。

资本可通过融资的方式获得,技术可以从多方引进,上述资源全部可以通过外部力量得到,一个先进企业的成功方式和吸引人的模式都是可通过研究学习、复制或模仿的,仅有人才资源是无法复制的,是企业取胜的重要法宝。

所以,以人为本的做好人才的引进、开发、培训、利用的工作,提升人力资源管理的效果已经成为企业的必然选择,职业生涯规划在这个企业和员工身上发挥的作用也逐渐显示出来。

职业生涯规划是在对一个人职业生涯的主观和客观条件进行分析、测定、总结研究的基础之上,对个人的爱好、特长、兴趣、经历、能力以及不足等每一个方面进行全面的分析和权衡,结合时代特征,并根据个人职业倾向,准确的确立最佳职业奋斗目标,然后为了达成这一目标作出有效的安排。

站在企业的角度来看,职业生涯规划能帮助企业更加全面的对员工的能力、发展目标、计划、价值观方面进行了解,企业根据这些信息,可以把适合的人员安排到特定的岗位之中,让人力资源的效能得到最大的发挥,为企业增添效益。

员工职业生涯规划在企业人力资源管理中的作用分析

员工职业生涯规划在企业人力资源管理中的作用分析随着社会经济发展，企业职业生涯规划越来越受到人们的关注，员工也逐渐开始重视个人职业生涯的规划。

在这样的背景下，企业应重视员工职业生涯规划在人力资源管理中的作用，以下是其作用分析：1. 提高员工的工作积极性和工作稳定性员工职业生涯规划可以帮助员工优化自己的职业发展方向，寻找自己感兴趣的工作领域，并为之制定可行的职业路径，充分利用自己的优势，提高自我价值实现。

这样，员工可以更加主动，积极的参与到工作中，从而提高工作积极性和工作稳定性，减少员工离职率，降低企业的人力资源成本。

2. 改善企业的人力资源结构员工职业生涯规划有助于企业建立健全的人才管理制度，让企业更加重视人才的发掘与培养。

通过职业生涯规划可以更好地了解员工的特长和兴趣，合理的安排员工的工作和发展方向，同时能够将拥有特殊技能和素质的员工更好的配置到企业相应部门，变成适合该岗位的人才，实现人力资源结构优化。

3. 提升员工的综合素质和职业能力通过员工职业生涯规划，企业可以帮助员工了解自身的发展潜力，发掘自身的优势，制定具体的发展计划，并帮助员工进行相关的培训和学习，提升员工的综合素质和职业能力，使员工能够更好地胜任各种工作，提高员工的工作质量和效率，为企业发展做出贡献。

4. 促进企业的可持续发展员工职业生涯规划有助于企业提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工的离职率，为企业形成稳定的员工队伍，保证企业的长期发展。

同时，优秀的企业文化和人才管理思路能有效地吸引人才，为企业的可持续发展提供先决条件。

综上所述，员工职业生涯规划在企业人力资源管理中相当重要，能够为企业创造更多价值。

企业应充分利用员工职业生涯规划，积极为员工制定具体的发展计划和培训方案，塑造良好的企业文化，提高员工的归属感和忠诚度，打造一个共同成长，互利共赢的人才生态环境。