感知与偏好测评问卷分析的维度介绍

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问卷调查的维度

问卷调查的维度
问卷调查的维度通常涉及以下几个方面：
1. 个人信息维度：调查参与者的基本个人信息，如年龄、性别、教育程度、职业等。

2. 行为维度：调查参与者的行为习惯、购买意愿、使用频率等。

3. 意见与态度维度：调查参与者对某一事物的意见、态度、看法等。

4. 偏好维度：调查参与者对某一事物的偏好、喜好倾向、产品特性偏好等。

5. 满意度维度：调查参与者对某一产品、服务或体验的满意度级别。

6. 知识和认知维度：调查参与者对某一领域的知识水平和了解程度。

7. 购买决策维度：调查参与者在做出购买决策时所考虑的因素和重要性。

这些维度可以根据具体的调查目的和研究问题进行调整和追加。

同时，在设计和选择维度时，需要确保维度之间的互相关联性较低，以保证调查结果的准确度和可信度。

感知与偏好结果

感知与偏好测试表——指导手册一、测验说明这是美国一家公司M.M.Kostick 于1980 年设计的一套“感知与偏好量表”，这套量表曾经被许多公司采用为甄选人员性格的测验工具之一，由此量表的结果，一般主管可以对应征者的个性及特质多少有个初步了解。

除可用于甄选人员时的参考之外，一般同仁若想对自己有所了解，或是主管欲对部属的个性有所了解，均可以使用本量表。

本量表包括两部分，于一次测试完成。

二、测试方式（一）人：凡公司同仁或职应征者均可使用。

每次受测人数不限，多寡均可。

性别、年龄不受限制。

（二）时：整个测验的完成，约需20-30 分钟；或长短均可，时间并无限制。

然须要求受测者每题看完后尽快做答，不可思考过久。

（三）地：任何有桌椅、安静、不受外界干扰的地方。

（四）物：准备相当受测人数的题本、答案卷、分析卡、笔。

（五）事：1.施测者将题本、答案卷发给受测者每人一份后，要求受测者先在答案卷上，将姓名、日期、开始时间填好。

2.然后施测人员将题本上“说明”部分解释清楚后，受测者开始作答。

须强调“在答案卷上作答，勿在题本上作答”。

3.受测者作答完毕后，请其填上结束时间，并计算个人分数。

4.计分方法：第一部分：由第1 题到第45 题为止，在这45 题中，凡是圈选中A 的皆算一分，一共圈选几个A，即写在答案左下角A 的方格中。

依同样方式计算圈选了几个B、C、D、E、F、G、H、I、J，然后，分别记在代表这些字母的方格中。

第二部分：依前述方式，分别计算出第46 题至90 题中，a、b、c、d、e、f、g、h、i、j 的分数，然后分别填入答案卷右下角的方格中。

5.算完分数后，请受测者分别检查第一、二部分各分数的总和是否为45。

若不等于45，则请其检查分数何处算错，并改正。

若等于45，表示计算无误，此时，可将题本、答案卷收回。

6.另外时间，再将各人的分析结果告知用人单位主管（用于甄选时），或受测者，并与其讨论分析结果。

三、结果分析注意：本测验结果，仅适合于个人各项特性之间的比较分析，不适合与人与人之间的各项特性的比较分析。

第四节感知与偏好量表简介.doc

第四节感知与偏好量表一、简介个案公司所采用的感知与偏好量表(Perception and Preference Inventory) 是美国M.M Kostick 公司于1980 年所设计，现由美国Cubic 公司主导贩卖的人格测验量表。

台湾最初因为建元顾问出版社发现业界无一套合适的甄选工具量表，故由其顾问团队将此量表引进台湾。

感知与偏好量表目的在系统化地了解个人的个性与特质，协助对自己有更多的认识，以改善行为或态度。

评量结果无所谓对错，也无好坏之分，纯粹为了解自我行为的工具，适合于个人各项特性之间的比较分析，不适合于人与人之间各项特性的比较分析。

根据测结果产生的曲线图，可以用于了解受测者的感知风格和偏好特性。

除了可看出应征者外显的的投注性、社交性与稳定性等特质，更可以进一步分析个体内在的成就需求、统御需求与亲和需求等性格特征进行分析。

感知与偏好量表分为两个部份，共九十组叙述题项。

第一部分(1-45 题)测量个体的感知状况。

Robbins(2005) 认为，感知(Perception) 意指个体以五官对外在环境的讯息加以选择、组织并赋予意义的心路历程。

对于自我角色的认定，个体藉由在其工作环境中，像是领导风格、工作型态与规划方式的方面，所感知到的自我。

可以了解个体过去各种行为表现的强弱程度；第二部份(46-90 题) 测量个体的偏好状况，偏好(Preference) 是内在较恒定的行为倾向，像是归属感的需求、受注意的需求以及被支持的需求等。

本测验可以了解个体各种心理需求的强弱程度，因此可利用个体过去的行为表现和心理需求强度来判断或预测一个人未来的行为。

感知与偏好量表的构面主要是由二十个人格特质子构面所构成了七大人格母构面。

以下将以母构面「输出精力」、「领导能力」、「生活步调」、「社交能「力工」作、调整能力」、「情绪稳定」与「服从性」逐一介绍。

在「输出精力」中，包含了感知量表的「投注性」与偏好量表的「意志力」与「成就需求」。

感知与偏好测试解读

感知与偏好测试表指导手册一、测验说明这是美国一家公司M.M.Kostick于1980年设计的一套“感知与偏好量表”，这套量表曾经被许多公司采用为甄选人员性格的测验工具之一，由此量表的结果，一般主管可以对应征者的个性及特质多少有个初步了解。

除可用于甄选人员时的参考之外，一般同仁若想对自己有所了解，或是主管欲对部属的个性有所了解，均可以使用本量表。

本量表包括两部分，于一次测试完成。

二、测试方式（一）人：凡公司同仁或职应征者均可使用。

每次受测人数不限，多寡均可。

性别、年龄不受限制。

（二）时：整个测验的完成，约需20-30分钟；或长短均可，时间并无限制。

然须要求受测者每题看完后尽快做答，不可思考过久。

（三）地：任何有桌椅、安静、不受外界干扰的地方。

（四）物：准备相当受测人数的题本、答案卷、分析卡、笔。

（五）事：1.施测者将题本、答案卷发给受测者每人一份后，要求受测者先在答案卷上，将姓名、日期、开始时间填好。

2.然后施测人员将题本上“说明”部分解释清楚后，受测者开始作答。

须强调“在答案卷上作答，勿在题本上作答”。

3.受测者作答完毕后，请其填上结束时间，并计算个人分数。

4.计分方法：第一部分：由第1题到第45题为止，在这45题中，凡是圈选中A的皆算一分，一共圈选几个A，即写在答案左下角A的方格中。

依同样方式计算圈选了几个B、C、D、E、F、G、H、I、J，然后，分别记在代表这些字母的方格中。

第二部分：依前述方式，分别计算出第46题至90题中，a、b、c、d、e、f、g、h、i、j的分数，然后分别填入答案卷右下角的方格中。

5.算完分数后，请受测者分别检查第一、二部分各分数的总和是否为45。

若不等于45，则请其检查分数何处算错，并改正。

若等于45，表示计算无误，此时，可将题本、答案卷收回。

6.另外时间，再将各人的分析结果告知用人单位主管（用于甄选时），或受测者，并与其讨论分析结果。

三、结果分析注意：本测验结果，仅适合于个人各项特性之间的比较分析，不适合与人与人之间的各项特性的比较分析。

调研报告消费者对品牌形象的感知与偏好调查

调研报告消费者对品牌形象的感知与偏好调查调研报告：消费者对品牌形象的感知与偏好调查一、调研背景近年来，品牌形象对企业的发展越来越重要，消费者对品牌形象的感知与偏好直接影响了其购买决策。

为了进一步了解消费者对品牌形象的看法和偏好，本次调研旨在通过问卷调查的方式，收集消费者的意见和建议，为企业提供有关改进品牌形象的参考。

二、调研方法本次调研采取问卷调查的方式，通过线上平台发布问卷链接，并在不同渠道进行推广，包括社交媒体、电子邮件等。

问卷涵盖了消费者对品牌形象的感知、偏好的主要要素，以及个人基本信息等内容。

共计发放问卷500份，有效回收问卷400份。

三、调研结果1. 品牌形象的认知程度通过问卷调查发现，75%的受访者表示对品牌形象有一定的认知程度，其中36%的受访者表示对品牌形象有较深刻的了解。

仅有7%的受访者表示对品牌形象毫无了解。

2. 影响品牌形象的因素调研结果显示，消费者对品牌形象的感知主要受以下几个因素影响：- 产品质量：87%的受访者认为产品质量是评判品牌形象的关键因素。

- 企业社会责任：62%的受访者认为品牌形象受企业在社会责任方面的表现影响。

- 品牌传播：53%的受访者认为品牌形象受到品牌传播活动的影响。

- 价格和销售渠道：42%的受访者认为价格和销售渠道也对品牌形象产生影响。

3. 消费者对品牌形象的偏好调研结果显示，消费者对品牌形象的偏好主要有以下几个方面：- 信任与可靠性：76%的受访者认为信任与可靠性是选择品牌的重要因素。

- 高品质和创新性：68%的受访者认为在选择品牌时会考虑产品的品质和创新性。

- 可持续发展：56%的受访者认为品牌在环保、人权等方面的可持续发展也是重要考虑因素。

四、调研结论与建议根据调研结果，我们得出以下结论和建议：1. 提升产品质量：企业应注重产品质量，通过保证产品质量来提升消费者对品牌形象的认知和好感度。

2. 加强社会责任表现：企业应关注社会责任，并积极参与公益活动，提升消费者对品牌形象的信任度。

销售人员感知与偏好测评

感知与偏好测评岗位：KA HH测试目的：高社交能力与输出精力，具备一定的领导能力与与工作调整能力测试时间：20分钟测试题目及答题要求：一、概述感知与偏好测评起源于1980年美国一家公司，本套测试主要用于员工选聘。

通过本测试可以了解应聘人员对事物的感受方式及应对事情时所喜欢使用的方式。

除了用于选聘也可用于员工对自身的了解，或主管对下属的了解。

本量表包括两部分，共计九十组叙述题，于一次测试完成。

第一部分（1—45题）测量个体的感知状况，感知(Perception) 意指个体以及五官对外在环境的讯息加以选择、组织并赋予意义的心路历程，可以了解个体过去各种行为表现的强弱程度。

第二部分（46—90题）测量个体的偏好状况，偏好(Preference)是内在较恒定的行为倾向，像是归属感的需求、受注意的需求以及被支持的需求等。

本测验可以了解个体各种心理需求的强弱程度，因此可利用个体过去的行为表现和心理需求强度来判断或预测一个人未来的行为。

1.感知可分为：投注性领导性冒险性迅速性活动性社交性思考性细致性条理性稳定性2.偏好可分为：意志力成就需求统御需求表现欲合群性亲和需求喜新性批判性崇拜性受役性注意：1.尽量让被测试者在20分钟内完成测试，保证是第一直觉测试（考虑太多影响准确性的）；2.根据岗位侧重考察其核心素质；3.本测试仅供面试时参考依据。

二、测试方式第一部分：由第1题到第45题为止，在这45题中，凡是圈选中A的皆算一分，一共圈选几个A，即写在答案下方A的方格中。

依同样方式计算圈选了几个B、C、D、E、F、G、H、I、J，然后分别记在代表这些字母的方格中。

第二部分：依前述方式，分别计算出第46题至90题中，a、b、c、d、e、f、g、h、i、j的分数，然后分别填入答案卷右下角的方格中。

第三部分：算完分数后，请受测者分别检查第一、二部分各分数的总和是否为45。

若不等于45，则请其检查分数何处算错，并改正。

若等于45，表示计算无误，此时，可将题本、答案卷收回。

感知与偏好测试结果打分表

感知与偏好测试结果一、第一部分1、测试分数2、结果描述●投注性1－3分，表明被测者在对事物关注程度方面较差，不易集中精力，持续性差。

4－6分，表明被测者对所面对事物的关注程度中等，可要求及约束下集中注意力，对事物或项目的结尾工作倾向性不高。

7－10分，表明被测者对所面对事物的关注程度较高，可自觉专注于某一项事物，且善始善终，持续性较高。

●领导性1－3分，表明被测者缺乏组织、控制及协调能力。

4－6分，表明被测者具有一般性的领导特质，可在授权与规范约束下，进行控制过程。

7－10分，表明被测者具有较强的领导能力，能主动而成功地进行组织、控制过程。

●冒险性1－3分，表明被测者对未知事物缺乏信心，对自身创新能力缺乏把握。

4－6分，表明被测者对未知事物有一定的预测能力和信心，可在他人帮助下完成创新。

7－10分，表明被测者对未知事物的可能性及发展趋势有较敏锐的感觉，可主动而独立地完成创新、开拓工作。

●迅速性1－3分，表明被测者在智力、体力的配合方面缺乏敏捷性，效率较低。

4－6分，表明被测者在智力、体力、技能运用方面具备一定基础，但仍无较高效率。

7－10分，表明被测者在智力、体力、技能运用方面较为纯熟，行动效率较高。

●活动性1－3分，表明被测者行为的主动性偏低，在与周边事物的互动中往往呈被动状态。

4－6分，表明被测者行为显示出一定的主动性，但仍缺乏强烈的行为动机。

7-10分，表明被测者行为方面具有强烈的主动性，在与事物互动过程中往往处于主动角色。

●社交性1－3分，表明被测者人际交往能力较差，显示出较多的自我封闭。

4－6分，表明被测者可一般性适应人际环境，但在沟通中往往处于被动地位。

7－10分，表明被测者很容易适应人际环境，能在人际交往中主动而成功地沟通。

●思考性1－3分，表明被测者运用脑力的主动性及能力较弱，能动性发挥较差。

4－6分，表明被测者能一般性使用智力，能在指导和启发下运用逻辑思维。

7－10分，表明被测者能很好地运用智力及固有经验进行意识活动，逻辑思维能力较强。

感知与偏好测评问卷分析的维度介绍

感知与偏好测评问卷分析的维度介绍标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]感知与偏好测评问卷分析的维度介绍本套测试主要用于员工选聘。

通过本测试可以了解应聘人员的对事物的感受方式及应对事情时所喜欢使用的方式。

除了用于选聘也可用于员工对自身的了解，或主管对下属的了解。

本测试的结构维度包括感知量表与偏好量表。

感知量表是指受试者在日常生活中对事物的感受方式，包括了解、掌握、控制的方式。

次维度包括：（1）投注性：指受试者在日常生活中将注意力集中在某一事物上的程度。

（2）领导性：指受试者在日常生活中对事物的控制程度。

（3）冒险性：指受试者在日常生活中对事物的把握并甘愿为此付出努力的程度。

（4）迅速性：指受试者在日常生活中处理事物的速度。

（5）活动性：指受试者在日常生活中处理事物的神经兴奋程度。

（6）社交性：指受试者在日常生活中与人交往的程度。

（7）思考性：指受试者在日常生活中对事物理性考虑的程度。

（8）细致性：指受试者在日常生活中感受事物时细节考虑的程度。

（9）条理性：指受试者在日常生活中感受事物时做计划的程度。

（10）稳定性：指受试者在日常生活中对事物稳定性感受的敏感程度。

偏好量表是指受试者在日常生活中所喜欢使用的处理事情的方式，包括控制自身、自己需求及事物发展的进程的方式。

次维度包括：（1）意志力：指受试者在日常生活中的自控力。

（2）成就需求：指受试者在日常生活中倾向于完成自己所设置的目标并从中得到快乐。

（3）统御需求：指受试者在日常生活中倾向于影响别人和控制别人。

（4）表现需求：指受试者在日常生活中倾向于表现自己并努力得到他人认可。

（5）合群需求：指受试者在日常生活中倾向追求人际间的友谊。

（6）亲和需求：指受试者在日常生活中倾向于追求密切关系。

（7）喜新需求：指受试者在日常生活中倾向于对新事物的关注。

（8）批判需求：指受试者在日常生活中倾向于对事物的真实、准确及价值的怀疑。

问卷维度介绍

问卷维度介绍
问卷维度是指在问卷设计中，用于度量和描述特定问题或概念的准则或指标。

维度可以理解为一个构成问卷的重要组成部分，它们可以帮助研究者了解某个特定主题的不同方面和特征。

在问卷设计中，一个维度通常由多个问题组成，这些问题都是为了衡量或评估维度中的特定方面。

通常情况下，每个问题都会使用一个评分或测量工具来衡量被调查者在某个方面的观点、态度或行为。

举个例子，如果我们要设计一个关于购物体验的问卷，我们可以将购物体验维度分为多个子维度，例如产品质量、客户服务、价格等。

每个子维度都会有一系列的问题，例如：
- 产品质量：您是否对购买的产品质量满意？
- 客户服务：您对售后服务满意度如何？
- 价格：您认为所购买的产品价格合理吗？
通过收集和分析不同维度的数据，研究者可以更全面地了解被调查者对特定问题或概念的看法和态度，从而得出更准确的结论。

维度的选择和设计需要考虑研究目的、研究对象以及相关理论和先前研究的依据。

问卷调查的维度划分

问卷调查的维度划分：
问卷调查的维度划分可以根据不同的目的和需求进行划分，以下是一些常见的维度划分方式：
1.主题维度：根据问卷所涉及的主题或内容来划分，例如市场调研问卷可以按产品满意度、市场需
求、购买行为等主题进行划分。

2.视角维度：从不同的视角或角度对问题进行分类，例如客户满意度问卷可以从产品质量、售后服
务、价格等不同视角进行划分。

3.时间维度：根据时间顺序将问题进行划分，可以分为过去、现在和未来等不同时间段。

4.特征维度：根据被调查对象的特征进行划分，例如性别、年龄、教育程度、收入等维度。

5.问题类型维度：根据问题的类型划分，例如开放式问题、封闭式问题、单选题、多选题等。

6.需求维度：根据研究目的和需求进行划分，例如对于某个产品的调研可以从产品功能、外观设计、
用户体验等不同需求进行划分。

在实际设计问卷时，可以结合上述维度划分方式，根据研究目的和问题确定适合的维度划分方式。

同时要确保问卷结构清晰、问题有逻辑性，并尽量减少重复或冗余的问题，以提高问卷的有效性和可操作性。

问卷调查的维度分析怎么写

问卷调查的维度分析怎么写
维度是指一种视角，而不是一个固定的数字；是一个判断、说明、评价和确定一个事物的多方位、多角度、多层次的条件和概念。

问卷调查的维度，是以问卷调查的方式，围绕你要了解的主题提出多方位、多角度、多层次的各类问题，方案，手段等，说明评价你所要了解的主题。

问卷调查，根据载体的不同，可分为纸质问卷调查和网络问卷调查。

纸质问卷调查就是传统的问卷调查，调查公司通过雇佣工人来分发这些纸质问卷，以回收答卷。

这种形式的问卷存在一些缺点，分析与统计结果比较麻烦，成本比较高。

而另一种网络问卷调查，就是用户依靠一些在线调查问卷网站，这些网站提供设计问卷，发放问卷，分析结果等一系列服务。

这种方式的优点是无地域限制，成本相对低廉，缺点是答卷质量无法保证。

目前国外的调查网站surveymonkey提供了这种方式，而国内则有问卷网、问卷星、调查派提供了这种方式。

问卷调查是一种发掘事实现况的研究方式，最大的目的是搜集，累积某一目标族群的各项科学教育属性的基本资料，可分为描述性研究及分析性研究两大类。

在决定是否采用问卷法作为研究工具，应考量是否能顺利达成研究目标以及注意研究样本在问卷上的配合度，另外，问卷调查也有其优缺点，检视其特性配合研究主题，方能达成其目标。

研究者把所要研究的事项，做成[问题]或[表格」，再以邮寄或访问的方式，请有关的人照式填答的一种形式。

问卷调查法，能使研究者直接由受试者获得资料，以测量受试者个人的所知所闻，个人的喜好与价值观或个人的态度信念，亦可以用问卷调查法去发现事实及经验或正在进行的事。

移动用户感知与满意度评估的研究与方法

移动用户感知与满意度评估的研究与方法移动通信技术的快速发展和普及，使得越来越多的人依赖于移动网络来进行通信和获取信息。

在这个背景下，了解用户对移动网络的感知和满意度成为了运营商和服务提供商关注的重点。

移动用户感知和满意度评估不仅可以帮助运营商优化网络性能和服务质量，还能提供有针对性的改进方案，从而提升用户的体验和忠诚度。

一、移动用户感知评估的方法移动用户感知评估是通过收集用户对移动通信服务的主观体验和反馈信息来获得用户感知的结果。

常用的方法包括用户调查问卷、用户体验测试和网络探测等。

1. 用户调查问卷用户调查问卷是一种常见的收集用户感知的方法。

通过问卷设计针对性的问题，可以了解用户对移动网络的满意度、通话质量、上网速度、网络覆盖等方面的评价。

问卷可以采用定量的评分方式，也可以结合开放性问题获取更具体的反馈信息。

此外，也可以利用面对面或在线的形式进行调查，获取用户的真实感受。

2. 用户体验测试用户体验测试是一种直接观察和记录用户在实际使用中的行为和体验的方法。

通过在实验室或用户日常环境中安排用户进行实际操作，包括通话、上网和其他手机应用的使用，观察和记录用户在使用过程中的反应和体验。

体验测试可以更直接地反映用户的实际感受，但需要更大的资源和时间成本。

3. 网络探测网络探测是通过在移动网络中部署监测设备，利用主动或被动方式对网络进行测量和监控。

例如跟踪数据包传输的延迟、丢包率和带宽使用情况等。

通过分析网络性能指标，可以了解网络的实际情况，进而推测用户在其中的感知情况。

网络探测方法可以提供客观的网络性能数据，但往往无法直接获取用户的主观感受。

二、移动用户满意度评估的方法移动用户满意度评估是通过了解用户对移动通信服务的满意度来评估用户对服务提供商的评价。

常用的方法包括满意度调查、投诉反馈和社交媒体分析等。

1. 满意度调查满意度调查是一种常见的评估用户满意度的方法。

通过收集用户对移动通信服务的满意度评分来了解用户整体满意程度，并根据不同的满意度指标进行分析和对比。

感知与偏好测评问卷分析的维度介绍

感知与偏好测评问卷分析的维度介绍本套测试主要用于员工选聘;通过本测试可以了解应聘人员的对事物的感受方式及应对事情时所喜欢使用的方式;除了用于选聘也可用于员工对自身的了解,或主管对下属的了解;本测试的结构维度包括感知量表与偏好量表;感知量表是指受试者在日常生活中对事物的感受方式,包括了解、掌握、控制的方式;次维度包括：1投注性：指受试者在日常生活中将注意力集中在某一事物上的程度;2领导性：指受试者在日常生活中对事物的控制程度;3冒险性：指受试者在日常生活中对事物的把握并甘愿为此付出努力的程度;4迅速性：指受试者在日常生活中处理事物的速度;5活动性：指受试者在日常生活中处理事物的神经兴奋程度;6社交性：指受试者在日常生活中与人交往的程度;7思考性：指受试者在日常生活中对事物理性考虑的程度;8细致性：指受试者在日常生活中感受事物时细节考虑的程度;9条理性：指受试者在日常生活中感受事物时做计划的程度;10稳定性：指受试者在日常生活中对事物稳定性感受的敏感程度;偏好量表是指受试者在日常生活中所喜欢使用的处理事情的方式,包括控制自身、自己需求及事物发展的进程的方式;次维度包括：1意志力：指受试者在日常生活中的自控力;2成就需求：指受试者在日常生活中倾向于完成自己所设置的目标并从中得到快乐;3统御需求：指受试者在日常生活中倾向于影响别人和控制别人;4表现需求：指受试者在日常生活中倾向于表现自己并努力得到他人认可;5合群需求：指受试者在日常生活中倾向追求人际间的友谊;6亲和需求：指受试者在日常生活中倾向于追求密切关系;7喜新需求：指受试者在日常生活中倾向于对新事物的关注;8批判需求：指受试者在日常生活中倾向于对事物的真实、准确及价值的怀疑;9崇拜需求：指受试者在日常生活中倾向于对权威的认同;10受役需求：指受试者在日常生活中倾向于寻找权威或规则的束缚;直觉是一个人最真实的表现每个岗位对应的核心能力要求不一样,比如销售对社交能力和输出精力就要求很高,而相对于管理岗位领导能力决策的安定程度和成就需求、控制他人的需求这块相对要求较高,反之规范服从比较少,对权威也不是很认同;沟通能力亦是管理岗位核心的能力要求;比如项目管理对工作的条理性、计划性要求很高,沟通也是最核心的能力要求之一;一个经常批判的人对周遭的环境也好、人也好,其实有强烈的防卫机制,总会去评判是非好坏,比如做招聘、采购的人批判性很强却很符合这个岗位的要求,但如果是客服的话后果可想而知了;若喜新性和批判性双高的人,稳定性绝对不会好到哪里去;其实这个测试是利用人的直觉和感知,反应其最真实的状态,但如果面试者本身就做过很多类似的测验或者本身就没有认真答题;结果肯定不准,所以一般在测试过程中限定20分钟的时间,20分钟的时间根本就没有多余的时间去思考问题,全都是凭直觉的;如果考虑太多,还准吗第一反应就是如此;最近都没有上过网,所以没有来得及解释,好像比起文字解释我更适合口头表达;大家见笑了;这个心理测试题据说欧美用了近百年,设计比较科学和准确的;它测试你的感知和偏好;本套测试主要用于员工选聘;通过本测试可以了解应聘人员的对事物的感受方式及应对事情时所喜欢使用的方式;除了用于选聘也可用于员工对自身的了解,或主管对下属的了解;1.感知：投注性领导性冒险性迅速性活动性社交性思考性细致性条理性稳定性2.偏好：意志力成就需求统御需求表现欲合群性亲和需求喜新性批判性崇拜性受役性注意：本量表仅限于个人自身各项特征之间的比较,不适用于人与人之间各项特征的比较;有兴趣者可与我沟通,使用本测试卷选拔人才已有几年了,效果还不错;但有很多细节要注意：1.尽量让被测试者在20分钟内完成测试,保证是第一直觉测试考虑太多影响准确性的；2.根据岗位侧重考察其核心素质；3.本测试仅供面试时参考依据;霍兰德职业兴趣理论所属分类：霍兰德霍兰德职业兴趣理论是由着名职业教育专家Holland以其经历长期实践研究并结合现有职业分类大典而开创性地提出的六型职业兴趣理论为基础而编制;Holland认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关,兴趣是人们活动的巨大动力,凡是具有职业兴趣的职业,都可以提高人们的积极性,促使人们积极地、愉快地从事该职业,且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性;Holland认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型目录霍兰德职业兴趣理论-来源兴趣测验的研究可以追溯到20世纪初,于1912 年对兴趣和能力的关系进行了探讨;1915年詹穆士发展了一个关于兴趣的问卷,标志着兴趣测验的系统研究的开始;1927年,斯特朗编制了斯特朗职业兴趣调查表,是最早的职业兴趣测验;库德又在1939 年发表了;1953年编制了职业偏好量表,并在此基础上发展了自我指导探索1969,据此提出了“人格特质与工作环境相匹配”的理论1970;不难看出,在Holland职业兴趣理论提出之前,关于职业兴趣测试和个体分析是孤立的,Holland将二者有机结合起来;霍兰德职业兴趣理论-演变此后,Holland理论经过不断丰富和发展;1991年,Gati针对Holland的正六边形模型中有关相邻职业群距离相等这一假设的局限性,提出了三层次模型;两年后,Prediger在Ho11and六边形模型的基础上加上人和物维度、数据和观念维度,使职业的类型和性质有机地结合起来;在Prediger兴趣的两维基础上,将职业群体的具体位置标定在坐标图上,由此得到工作世界图;霍兰德职业兴趣理论-六种类型霍兰德职业兴趣理论1、社会型：S共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人;关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用;寻求广泛的人际关系,比较看重社会义务和社会道德典型职业：喜欢要求与人打交道的工作,能够不断结交新的朋友,从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务,并具备相应能力;如: 教师、教育行政人员,咨询人员、;2、企业型：E共同特征：追求权力、权威和物质财富,具有领导才能;喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负;为人务实,习惯以利益得失,权利、地位、金钱等来衡量做事的价值,做事有较强的目的性;典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能,以实现机构、政治、社会及经济目标的工作,并具备相应的能力;如项目、销售人员,营销管理人员、政府官员、企业领导、、;3、常规型：C共同特点：尊重权威和规章制度,喜欢按计划办事,细心、有条理,习惯接受他人的指挥和领导,自己不谋求领导职务;喜欢关注实际和细节情况,通常较为谨慎和保守,缺乏创造性,不喜欢冒险和竞争,富有自我牺牲精神;典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理,具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业,并具备相应能力;如：、办公室人员、记事员、、行政助理、图书馆管理员、、、投资分析员;4、实际型：R共同特点：愿意使用工具从事操作性工作,动手能力强,做事手脚灵活,动作协调;偏好于具体任务,不善言辞,做事保守,较为谦虚;缺乏社交能力,通常喜欢独立做事;典型职业：喜欢使用工具、机器,需要基本操作技能的工作;对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣,并具备相应能力;如：技术性职业计算机硬件人员、、制图员、机械装配工,技能性职业木匠、、技工、修理工、、一般劳动;5、调研型：I共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强,求知欲强,肯动脑,善思考,不愿动手;喜欢独立的和富有创造性的工作;知识渊博,有学识才能,不善于领导他人;考虑问题理性,做事喜欢精确,喜欢逻辑分析和推理,不断探讨未知的领域;典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务,要求具备智力或分析才能,并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作,并具备相应的能力; 如科学研究人员、、、电脑编程人员、、系统分析员;6、艺术型：A共同特点：有创造力,乐于创造新颖、与众不同的成果,渴望表现自己的个性,实现自身的价值;做事理想化,追求完美,不重实际;具有一定的艺术才能和个性;善于表达、怀旧、心态较为复杂;典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉,并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受,具备相应的能力;不善于事务性工作;如艺术方面、、艺术设计师、雕刻家、、、广告制作人,音乐方面歌唱家、、乐队指挥,文学方面小说家、诗人、剧作家;然而,大多数人都并非只有一种性向比如,一个人的性向中很可能是同时包含着社会性向、实际性向和调研性向这三种;霍兰德认为,这些性向越相似,相容性越强,则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少;为了帮助描述这种情况,霍兰德建议将这六种性向分别放在一个正六三角形的每一角;霍兰德职业兴趣理论-内在关系霍兰德所划分的六大类型,并非是并列的、有着明晰的边界的;他以六边形标示出六大类型的关系;霍兰德职业兴趣理论关系右图中可以看出：每一种类型与其他类型之间存在不同程度的关系,大体可描述为三类：1相邻关系,如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC及CR;属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多,现实型R、研究型I的人就都不太偏好人际交往,这两种职业环境中也都较少机会与人接触;2相隔关系,如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI及CS,属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少;3相对关系,在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系,如RS、IE、AC、SR、EI、及CA即是,相对关系的人格类型共同点少,因此,一个共同人同时对处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况较为少见;人们通常倾向选择与自我兴趣类型匹配的职业环境,如具有现实型兴趣的人希望在现实型的职业环境中工作,可以最好地发挥个人的潜能;但职业选择中,个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境;一则因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体,单一类型显着突出的情况不多,因此评价个体的兴趣类型时也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合而成,组合时根据分数的高低依次排列字母,构成其兴趣组型,如RCA、AIS等；二则因为影响职业选择的因素是多方面的,不完全依据兴趣类型,还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性;因此,职业选择时会不断妥协,寻求与相邻职业环境、甚至相隔职业环境,在这种环境中,个体需要逐渐适应工作环境;但如果个体寻找的是相对的职业环境,意味着所进入的是与自我兴趣完全不同的职业环境,则我们工作起来可能难以适应,或者难以做到工作时觉得很快乐,相反,甚至可能会每天工作得很痛苦;霍兰德职业兴趣理论-价值分析霍兰德的职业兴趣理论主要从兴趣的角度出发来探索职业指导的问题;他明确提出了职业兴趣的,使人们对职业兴趣的认识有了质的变化;霍兰德的职业兴趣理论反映了他长期专注于职业指导的实践经历,他把对职业环境的研究与对职业兴趣个体差异的研究有机地结合起来,而在霍兰德的职业兴趣类型理论提出之前,二者的研究是相对独立进行的;霍兰德以职业兴趣理论为基础,先后编制了VocatIonaIPreferencelnventory和Self-directedSearch两种职业兴趣量表,作为职业兴趣的测查工具霍兰德力求为每种职业兴趣找出两种相匹配的职业能力;兴趣测试和能力测试的结合在职业指导和职业咨询的实际操作中起到了促进作用;霍兰德将其职业人格类型理论运用于制定的职业条目词典,僧助其中职业分析的有关内容,将其中12099种职业赋予霍兰德人格类型代码;编纂了“霍兰德职业代码词典”TheDictionaryofHollandoccupationalCodes,为各类人员按照自己的职业兴趣类型搜寻合适的职业提供了广泛的应用前景;霍兰德的职业兴趣理论还提出,兴趣是描述人格的另一种方法,是职业选择中一个更为普遍的概念;在霍兰德的理论中,人格被看作是兴趣、价值、需求、技巧、、态度和学习个性的综合体;就职业选择而言,兴趣是个体和职业匹配的过程中最重要的因素,直至目前,霍兰德职业兴趣理论是最具影响力的职业发展理论和职业分类体系;霍兰德职业兴趣理论对于企业招募人才的价值分析职业兴趣作为一种特殊的心理特点,由职业的多样性和复杂性反映出来;职业兴趣上的个体差异是相当大的,也是十分明显的;因为,一方面,现代社会职业划分越来越细,社会活动的要求和规范越来越复杂,各种职业问的差异也越来越明显,所以对个体的吸引力和要求也就迥然不同；另一方面,个体自身的生理、心理、教育、社会经济地位环境背景不同,所乐于选择的职业类型、所倾向于从事的活动类型和方式也就十分不同;不同职业的社会责任、满意度、工作特点．工作风格、考评机制各不相同;同时,这种差异决定着不同职业对于员工的职业兴趣有着特殊的要求;现代人力资源管理的基本原则是将合适的人放在合适的岗位上;人与职位的匹配应该包括两个方面的内容：一是人的知识、能力、技能与岗位要求相匹配；更重要的是人的性格．兴趣与岗位相适应;因此．企业在招募新员工时,就非常有必要对申请在本企业工作的人员进行职业兴趣的测评,了解申请者的职业兴趣人格类型;通过测试,企业可以得知它所能提供的职业环境是否与申请者的职业兴趣类型相匹配,换句话说,企业可以考查到申请者是否适合在本企业的职业环境中工作;所以,企业在招募人才的过程中,如果能够坚持以霍兰德的职业兴趣理论为指导,不仅可以招募到适合本企业的人才,还可以在招聘工作中减少盲目性,通过职业兴趣的测试,企业还可以给予新员工最适合的工作环境,以期最大限度地在工作中发挥他们的聪明才干;霍兰德职业兴趣理论霍兰德职业兴趣理论对于职业选择和职业成功价值分析职业兴趣是职业选择中最重要的因素,是一种强大的精神力量职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向,从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入;根据霍兰德的理论,个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时,个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥,工作业绩也更加显着;在职业兴趣测试的帮助下,个体可以清晰地了解自己的职业兴趣类型和在职业选择中的主观倾向,从而在纷繁的职业机会中找寻到最适合自己的职业,避免职业选择中的盲目行为;尤其是对于和缺乏职业经验的人,霍兰德的职业兴趣理论可以帮助做好职业选择和职业设计,成功地进行职业调整,从整体上认识和发展自己的职业能力,职业兴趣也是职业成功的重要因素;贝尔宾团队角色理论所属分类：贝尔宾团队角色理论类型贝尔宾团队角色Belbin Team Roles,亦被称为Belbin Team Inventory,团队角色理论叫做贝尔宾团队角色理论Belbinteamroles,贝尔宾是的一个教授,他在1981年出版了一本书ManagementTeams-WhyTheySucceedorFail,在这本书中他提出了这套团队角色模型;基本思想是：没有完美的个人,只有完美的;人无完人,但团队却可以是完美的团队,只要适当的拥有如下各种角色;目录贝尔宾团队角色理论-简介贝尔宾团队角色理论问卷得分剑桥产业培训研究部前主任贝尔宾博士和他的们经过多年在澳洲和英国的研究与,提出了着名的贝尔宾团队角色理论,即一支结构合理的团队应该由八种人组成,这八种团队角色分别为：1、实干家CWCompany WorkerA 典型特征：保守；顺从；务实可靠;B 积极特性：有组织能力、实践经验；工作勤奋；有C 能容忍的：缺乏灵活性；对没有把握的主意不感兴趣D 在团队中的作用1、把谈话与建议转换为实际2、考虑什么是行得通的,什么是行不通的3、整理建议,使之与已经取得一致意见的计划和已有的系统相配合2、协调员COCoordinatorA 典型：沉着；自信；有控制局面的能力B 积极特性：对各种有价值的意见不带偏见地并蓄,看问题比较客观C 能容忍的弱点：在智能以及创造力方面并非超常D 在团队中的1、明确团队的目标和方向2、选择需要决策的问题,并明确它们的先后顺序3、帮助确定团队中的、责任和工作界限4、总结团队的感受和成就,综合团队的建议3 推进者 SHShaperA 典型特征：思维敏捷；开朗；主动探索团队结构模型B 积极特性：有干劲,随时准备向传统、、自满自足挑战C 能容忍的弱点：好激起争端,爱冲动,易D 在团队中的作用1、寻找和发现团队讨论中可能的2、使团队内的任务和成形3、推动团队达成一致意见,并朝向决策行动4 智多星 PLPlanterA 典型特征：有个性；思想深刻；不拘一格B 积极特性：才华横溢；富有；智慧；知识面广C 能容忍的弱点：高高在上；不重细节；不拘礼仪D 在团队中的作用1、提供2、提出批评并有助于引出相反意见3、对已经形成的行动方案提出新的看法5 外交家 RIResource InvestigatorA 典型特征：性格外向；热情；好奇；联系广泛；消息灵通B 积极特性：有广泛的能力；不断探索新的事物；勇于迎接新的挑战C 能容忍的弱点：事过境迁,兴趣马上转移D 在团队中的作用1、提出建议,并引入外部信息2、接触持有其他观点的个体或3、参加磋商性质的活动6 监督员 MEMonitor EvaluatorA 典型特征：清醒；理智；谨慎B 积极特性：判断力强；分辨力强；讲求实际C 能容忍的弱点：缺乏和激发他人的能力；自己也不容易被别人鼓动和激发D 在团队中的作用1、分析问题和情景2对繁杂的材料予以简化,并澄清模糊不清的问题3对他人的判断和作用做出项目团队效能的系统性结构7 凝聚者 TWTeam WorkerA 典型特征：擅长人际交往；温和；敏感B 积极特性：有适应周围以及人的能力；能促进团队的合作C 能容忍的弱点：在危急时刻往往D 在团队中的作用1、给予他人支持,并帮助别人2、打破讨论中的3、采取行动扭转或克服团队中的分歧8 完美主义者 FIFinisherA 典型特征：勤奋有序；认真；有B 积极特性：理想主义者；追求完美；持之以恒C能容忍的弱点：常常拘泥于细节；容易焦虑；不洒脱D 在团队中的作用1、强调任务的目标要求和活动2、在方案中寻找并指出错误、和被忽视的内容3、刺激其他人参加活动,并促使团队成员产生时间紧迫的感觉贝尔宾团队角色理论-局限项目团队效能尽管可以把贝尔宾团队角色和剖面放在一起进行比较,但必须意识到贝尔宾团队角色代表的是一种对任务和活动实施自我管理所表现出的个人行为特征,而非个性类型或思维类型; 尽管有各种测试帮助你确定理想团队角色,但这并不代表在实践中你不能够担当其他角色;在大型项目中团队活动往往被归于团队工作流程;贝尔宾自己亦承认,如果团队构成中有一位塑造者和一批好好先生Yes Man,这个团队的绩效往往较高,尤其是当众人对团队的较高的时候;在项目执行的实际过程中,团队活动是不断变化着的;在实践中也许需要多于一位塑造者,为团队带入更多的主张和见解;该模型没有将人际等级关系纳入考虑;团队中很可能存在互不喜欢、互不买帐的; 对于他们来说,很难和睦相处,协同工作;贝尔宾团队角色理论-应用一齐全;唯有角色齐全,才能实现功能齐全;正如贝尔宾博士所说的那样,理论不能断言某个群体一定会成功,但可以预测某个群体一定会失败;所以,一个成功的团队首先应该是实干家、、、监督者、推动者、凝聚者、创新者和完美主义者这八种角色的综合平衡;二容人短处,用人所长;知人善任是每一个都应具备的基本素质;管理者在组建团队时,应该充分认识到各个角色的基本特征,容人短处,用人所长;在实践中,真正成功的管理者,对下属人员的秉性特征的了解都是很透彻的,而且只有在此基础上组建的团队,才能真正实现气质结构上的优化,成为高的团队;三尊重差异,实现互补;对于一份给定的工作,完全合乎标准的理想人选几乎不存在——没有一个人能满足所有的要求;但是一个由个人组成的团队却可以做到完美无缺——它并非是单个人的简单罗列组合,而是在团队角色上亦即团队的结构上实现了互补;也正是这种在系统上的异质性、,才使整个团队生机勃勃,充满活力;四增强弹性,主动补位;从一般意义上而言,要组建一支成功的团队,必须在团队成员中形成集体决策、相互负责、民主管理、自我督导的氛围,这是团队区别于传统组织及一般群体的关键所在;除此之外,从团队角色理论的角度出发,还应特别注重培养团队成员的补位意识——即当一个团队在上述八种团队角色出现欠缺时,其成员应在许可的情况下,能够增强弹性,主动实现团队角色的转换,使团队的气质结构从整体上趋于合理,以便更好地达成团队共同的;事实上,由于多数人在个性、禀赋上存在着双重、甚至多重性,也使这种团队角色的转换成为可能,这一点也是为测试结果及所证实了的;贝尔宾团队角色理论-自测问卷。

b感知与偏好量表测验(结果)

支持權威的程度
j 受役性
接受規範和輔導的需求
j i h J
g
a
A 8 6 4 2 0
b
B c C D
E
I H G e F
d
f
*：雷達圖中，g與h兩項已經調整，其刻度與其他項目相反，因「喜新性」與「批判性」數值愈高，代表情緒穩定度愈低。
感知與偏好量表分析
9
8
姓名：應徵職位：評量日期：
0 0
第一部份：感知
9 8 7 6 5 4 3
2 1第二部份：偏好来自765
4
3 2 1 0
0
6
2
3
8
4
6
5
1
4
6
6
4
2
3
8
4
7
3
4
4
A 投注性
勤奮工作的程度
B 領導性
領導慾望
C 冒險性
決策時的安定自在程度
D 迅速性
好動的程度
E 活動性
精力旺盛的程度
F 社交性
社交擴張的程度
G 思考性
注重理論的程度
H 細緻性
對細節工作有興趣的程度
I 條理性
組織能力
J 穩定性
克制情緒的程度
a 意志力
完成一件事的需求
b 成就需求
成就需求程度
c 統御需求
控制他人的需求
d 表現慾

问卷维度怎么划分

问卷维度怎么划分
在设计问卷时，维度的划分是非常重要的，它涉及到将问题按照一定的逻辑和结构进行组织，使得数据收集和分析更具有意义。

以下是一些常用的问卷维度划分方法：
1. 主题维度：按照问卷的主题或研究目标划分维度。

例如，如果问卷是关于用户对某产品的满意度调查，可以将问题按照产品质量、服务满意度、价格满意度等主题进行划分。

2. 时间维度：根据时间因素划分维度，可以按照不同时间段或时间节点进行划分。

这样可以看到不同时间点的数据变化和趋势。

3. 人口统计学维度：根据受访者的人口统计学特征进行划分，例如年龄、性别、职业、地域等。

这样可以分析不同人群之间的差异。

4. 行为维度：根据受访者的行为或特定情境进行划分。

例如，如果是购物行为调查，可以根据购买频率、购买渠道、购买目的等进行划分。

5. 意见维度：根据受访者对某个问题的不同意见或观点进行划分。

这样可以了解不同观点之间的差异和共性。

6. 多维度综合：常常一个问题可能涉及到多个维度，可以根据问题的性质，将其归入多个维度。

例如，关于一个产品的评价问题可能同时涉及产品质量、价格、外观等多个维度。

在划分维度时，需要根据具体的研究目标和问题合理选择，避免维度之间的重复或冲突。

同时，问卷设计要简洁明了，确保受访者容易理解和回答，以提高问卷的有效性和可信度。

学生感知满意度的调查报告

学生感知满意度的调查报告
调查目的
本次调查旨在了解学生对教育机构的感知满意度，以便为改进教育质量和服务提供参考。

调查方法
通过在线问卷调查的方式收集学生对教育机构的感知满意度数据。

问卷包括了关于教育质量、师资水平、课程设置、教学资源、学习环境和服务质量等方面的问题。

调查结果
根据收集到的数据，我们得出以下结论：
1. 教育质量：大部分学生对教育机构的教育质量持肯定态度，认为教学内容丰富、教学方法有效。

2. 师资水平：学生普遍认为教师具有专业知识和教学经验，但也有部分学生对部分教师的教学能力提出了一些质疑。

3. 课程设置：学生对课程设置的满意度较高，认为课程内容与
专业需求相匹配，但也有部分学生认为课程设置可以更灵活多样。

4. 教学资源：学生对教学资源的满意度整体较高，认为图书馆、实验室等资源齐全且易于使用。

5. 学习环境：学生对学习环境的满意度普遍较高，认为教室设
施良好、校园安全。

6. 服务质量：学生对教育机构的服务质量整体较满意，认为教
务处理迅速、咨询服务友好。

结论
根据调查结果，我们可以得出以下结论：
1. 教育机构在教育质量和师资水平方面取得了良好的成绩，但
仍需加强部分教师的教学能力培养。

2. 学生对课程设置和教学资源普遍满意，但需要更多的灵活性
和多样性。

3. 学习环境和服务质量得到了学生的一致认可，但仍需要不断
改进和提升。

4. 基于调查结果，建议教育机构加强教师培训，提升教学水平；同时，根据学生反馈，优化课程设置，增加多样性和灵活性；并继
续关注学习环境和服务质量，改进不足之处。

参考资料
无。

职能系统性格测评维度

职能系统性格测评维度
四个维度：
1、外倾－内倾
如果只能用一个维度将人群区分开来的话，那么，这个维度应该是内外倾向，它是区分个体的最基本的维度。

我们以自身为界，可以将世界分为自身以外的世界和自我的世界两个部分，也可称为外部世界和内部世界。

外倾的人倾向于将注意力和精力投注在外部世界，外在的人，外在的物，外在的环境等，而内倾的人则相反，较为关注自我的内部状况，如内心情感、思想。

两种类型的个体在自己偏好的世界里会感觉自在、充满活力，而到相反的世界里则会不安、疲惫。

2、感觉－直觉
我们每个人都在不断接受着信息，这是我们跟上外界节拍的必要前提。

但不同类型的个体接受信息的方式不同，这便有了感觉型与直觉型之别。

首先，面对同样的情景，两者的注意中心不同，依赖的信息通道也不同。

感觉型的人关注的是事实本身，注重细节，而直觉型的人注重的是基于事实的含义、关系和结论；感觉型的人信赖五官听到、看到、闻到、感觉到、尝到的实实在在、有形有据的事实和信息，而直觉型的人注重“第六感觉”，注重“弦外之音”，直觉型的人的许多结论在感觉型的人眼里，也许是飘忽的，不实在的。

感知风险的维度

感知风险的维度克朗巴哈系数是感知风险量表信度检验过程中的主要测量指标。

在感知风险测量的过程中根据前人的理论研究依据，结合具体实施过程中的因素最终总结出测量语句。

当对量表进行信度检测中的感知风险部分的影响因素的一致性超过0.9以上，这说明本次的感知风险量表具有较好的信度。

同时根据信度调查的结果进队感知风险量表进行修正，并且使每个感知风险测量语句都具有较好的信度。

以此判断所有测量项目都不符合删除的标准，全部需要保留下来。

感知风险的效度主要依靠的是分析法运用问卷验证的方式检验效度。

在因子分析中,用于评价效度的指标主要有因子载荷、方差贡献率和累计贡献率。

因子载荷反映了原变量与某个公因子之间的相关程度,方差贡献率反映了由公因子解释原变量的有效程度,累计贡献率反映了公因子对量表的累积有效程度。

感知风险测量的维度可以大体分为5类，分别为产品品质风险、身体风险、财务风险、时间风险、社会心理风险。

产品品质风险的量表问句有1、签订合同时，旅行社古语隐瞒一些影响旅游品质的信息，合同条款模糊。

2、旅行社产品和宣传人员所描述的不相符。

3、旅行社降低餐饮、住宿、交通等服务标准。

4、在旅行社安排的购物店中买到伪劣或价格过高的商品。

5、旅游中出现意外问题，旅行社不够积极的协商处理。

身体风险的量表问句有1、旅行社没有详细说明注意事项，造成旅游突出意外受伤。

2、旅行社安排餐饮有卫生问题，造成身体损伤。

3、旅行社安排的住宿、交通、娱乐出现安全问题。

财务风险的量表问句有1、受到旅行社的误导造成让自己后悔的消费。

2、旅行社推荐的消费产品价格过高。

3、购买旅行社产品的价格和质量不符。

4、因旅行社产品问题造成经济损失。

时间风险的量表问句有1、因旅行社的问题造成旅行时间的压缩，浪费了旅游的时间。

2、因寻找产品浪费旅游时间。

3、因旅游质量问题浪费大量旅游时间。

社会心理风险量表问句有1、选择本次旅游让很多朋友认为是不明智的选择。

2、本次旅游让引起别人对我的负面评价。