五个维度测评人才
高潜力人才测评模型
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领导力前景
定义
领导力前景是指组织中，将来能成长和承担更多领导职 责的高潜力人才所具有的素质特性。这一部分的能力既 存在着先天的领导力素质潜质，也包含着在工作环境当 中逐渐成长起来的领导力技能。
测评维度
主要包含分析性技能和领导力潜质两个大的测量要素 • 分析性技能能够通过典型情境测试，考察候选人在
• 题型采用具有较高防作假倾向的迫选形式，同时融入肯家 的现实+未来视角工作价值观理论，从而对高潜力员工的 现实和未来工作价值观进行更长远的洞察。
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成就动机
定义
成就动机是个体对待生活和工作挑战的一种态度倾向， 表现为在完成任务时会对自己认为重要的，有价值的事 情乐意去做，并且追求优秀职位升迁具有显 著的预测效应。
2
测评高潜人才的维度上，需要关注那些潜在的、且有长远影响的个人特质，它们能够在将来 表现出领导作用。
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测评维度的选择
不同的学者或公司使用了各种各样的标准去定义他们高潜力的未来领导者 有五类潜在的、且有长远影响的个人特质，能够预测员工在将来是否能表现出领导作用，它们是：
领导力、学习敏锐度、成就动机、价值观和个性特征
Achievement Motives
学习敏锐度
Learning Agility
领导力前景
Leadership Prospect
选择题（迫选）
五点评分
10min
10min
情景题 迫选题 30min 10min
自评
360°评估
自评
测评维度
主要包括自我肯定、雄心和自我控制三个一级维度， 17个二级维度，能够完整、系统的包含成就动机的各 个层面，无死角帮助企业洞察候选者的成就动机水平。
个性测评的原理及方法
个性测评的原理及方法个性测评是指通过一系列的测评工具和方法，对个体的特征、倾向、行为进行科学客观的评估和分析。
其原理主要基于以下几个方面：心理学理论、行为分析、统计学和比较分析等。
个性测评的原理主要基于心理学理论，包括人格理论、发展心理学理论、认知心理学理论等。
比如，人格理论中的五大人格因素模型（内向性、外向性、神经质、宜人性、尽责性）在个性测评中被广泛应用，可以通过测评工具来评估个体在这五个维度上的得分。
发展心理学理论可以帮助评估个体的发展水平，比如在社交能力、情绪管理、适应能力等方面的发展情况。
认知心理学理论可以帮助评估个体的思维方式、认知偏好、信息处理能力等。
个性测评的原理还基于行为分析。
行为分析认为个体的行为是由内部特征和外部环境因素相互作用的结果。
通过观察和分析个体的行为，可以推断其内部特征和心理状态。
个性测评通过一系列的行为观察和反馈，可以评估个体的行为倾向、特征和习惯。
个性测评的原理还基于统计学。
通过大规模的样本调查和数据分析，可以建立起一套客观、科学的个性测评工具和模型。
通过统计学方法，可以计算出个体在不同维度上的相对得分，并与一般人群进行对比和分析，从而评估其个性特征的优势和劣势，对个体进行分类和归类。
个性测评的原理还基于比较分析。
通过对比个体之间的差异和相似点，可以帮助理解个体的个性特征。
比较分析可以通过多方面的比较，比如个体与同龄人的比较、个体与自身历史表现的比较等。
通过比较分析，可以找出个体的个性特征和优势，从而为个体提供个性化的发展建议和指导。
个性测评的方法包括多种多样，常见的方法包括问卷调查、观察记录、游戏测试、智力测试和项目ive测试等。
问卷调查是最常见的个性测评方法之一，通过向个体提供一系列的问题，让其选择或回答，从而获取其个性特征和倾向。
观察记录是对个体行为的直接观察和记录，包括日常行为观察、行为样本观察等。
游戏测试是通过给个体提供一系列的游戏和任务，观察其在游戏中的行为和表现，从而间接了解其个性特征。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。
2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。
4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3两者指向的范围存在着交叉。
不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。
5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。
6、人员素质测评对组织和个人的作用——1 组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。
二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。
人力资源测评总结过程中应当注意的问题
标题：深度剖析人力资源测评的注意事项在人力资源管理中，测评是一个非常重要的环节，它可以帮助企业更准确地了解员工的能力、素质和潜力，从而为人才的选拔、培训、晋升等方面提供有效的参考依据。
然而，人力资源测评也存在一些容易忽视的问题，如果不注意，可能会导致测评结果的失真，影响企业的决策。
下面，我将从深度和广度两个方面对人力资源测评过程中应当注意的问题进行全面评估。
一、深度分析1. 理论基础人力资源测评的理论基础非常重要，它关乎到测评工具的科学性和准确性。
在选择测评工具的过程中，要注意其是否符合心理学理论和方法的要求，是否经过科学验证和实践检验。
有些测评工具可能存在理论依据不足、标准化程度低等问题，使用时要格外谨慎。
2. 测评工具不同的测评工具适用于不同的测评对象和目的，选择合适的测评工具至关重要。
要对测评工具进行认真的评估和比较，确保其在内容、结构、信度和效度等方面都符合测评要求。
另外，使用测评工具时要注意避免工具歧视性的问题，确保测评结果的公平性和客观性。
3. 测评过程测评过程中的管理和执行也是需要特别关注的地方。
在测评之前，需要进行全面的准备工作，包括明确测评目的和标准、提供员工必要的信息和指导等。
在测评过程中，要确保测评者和被测评者之间的沟通顺畅，避免信息失真和误解。
另外，测评结果的收集、整理和分析也需要严谨的程序和方法，以保证结果的可靠性和有效性。
二、广度分析1. 多维度测评人力资源测评要综合考虑员工的各个维度，包括能力、素质、潜力等，不能片面化和简单化。
在测评过程中要采用多种测评工具和方法，确保测评结果全面、准确和可靠。
2. 数据分析测评结果的数据分析是人力资源测评过程中非常关键的环节，它决定着最终的测评结论和建议。
在数据分析过程中，要注意避免数据解释的主观性和错误性，确保数据的客观性和科学性。
另外，要善于运用工具和模型进行数据的归因和预测，为决策提供科学的依据。
3. 结果应用人力资源测评的结果要能够有效应用到实际的管理和决策中。
人才画像的五维度五步法
人才画像的五维度五步法好的人才画像仿佛真的将人才的样貌展现在我们面前，对其性格的刻画也能入木三分，使人共鸣“这就是我要找的人”！人才画像的制作是删繁去简、去粗取精的过程，是识人能力的一步步精进。
因此，首先要全面了解人才画像的维度、步骤，进而在此基础上凝练、标签化、通俗化，使HR、业务部门、公司领导对优秀人才达成统一的共识。
01人才画像的五个维度在做人才画像工作之前，首先要有框架性的思路，具体表现为以下五个维度。
第一个维度、人才画像的基本信息基本信息可分为两个方面：自然属性和社会属性。
自然属性，如性别、年龄、民族等。
在选择这一属性的时候，需要慎重地表达。
比如说，只招聘男性、只招聘三十五岁以下的员工等，这种要求是不符合政策导向的。
社会属性，如党群身份、户籍、国籍、社会关系等。
在招聘时，有些岗位需要党员身份。
对于某些保密性的行业或职业来说，要需要中国国籍。
注意个人的职业经历，包括学历、专业、职业资格、职称、个人绩效和奖惩记录等。
第二个维度、关键历练关键历练包括两项内容，一是从业经历，二是项目经历。
很多日常工作的事务性是比较强的，是比较琐碎的。
只有在具有任务导向的项目过程中，能够表现出解决问题、达成结果的能力。
因此，除了需要了解人才的从业经历、行业、职位、工作区域等，还需要看重项目经历。
举个身边的例子，基础的人事岗位如何成功应聘到互联网企业SSC的负责人。
人事管理的第一年，全面地梳理人力资源的人事档案，将人才信息数字化、标签化。
第二年，推动HRIS系统的升级。
第三年，发起公司共享服务中心的建设项目。
正是该项目从零到一的成功经验使得这位HR在接下来的应聘中得到SSC负责人机会。
这个例子可见，员工的核心能力能够在项目开展的过程中得到锻炼。
这些项目，包括特殊的项目经历、边远项目、外派项目、海外项目、亏损项目由亏转盈、新的市场的开拓、新的团队的搭建等。
第三个维度、能力要求能力要求是人才画像中较为核心的内容。
它主要包括三个方面。
经典人事测评工具----公文筐测验
文件筐测试题今天是年月日，恭喜你有机会在以后的两个小时内担任泰华贸易公司人力资源部的副总经理。
由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因些，你将在他回来之前全权代理他的职务。
泰华贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。
现在是上午九点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。
秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。
文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。
你必须在两个小时内算是好这些文件，并做出批示。
十一点钟在会议室还有一个重要的会议等你主持。
在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰你。
另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，做书面表达，最后交给秘书负责传达。
在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。
好了，可以开始工作了，祝人一切顺利。
文件一：吴总：前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。
就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。
但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。
因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/元提高到人均1500元/月的较高水平。
不知、您对这项计划的意见如何？请指示。
福利处年月日文件二：吴副总：近几周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。
此外，每三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。
此事如何处理？请您批示。
劳资处年月日文件三：吴总：收到一份通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。
基于胜任力的人才测评
人事决策顾问基于胜任力的人才测评（competency-based talent assessment,简写为CbTA）运用十年来锤炼的人才评价中心技术，对候选人进行全面评估，评估内容依据胜任力模型设计，主要维度包括：发展潜力、职业方向、领导才能、合作能力、责任心、创造力等。
应用X围：外部招聘在企业从外部招聘人才时，很难通过简单的面试和背景调查对外部候选人进行全面而准确的了解，需要CbTA提供录用决策的重要依据。
后备干部选拔对于规模比较大的企业，决策层想对后备人才有个深入了解也不太容易，尤其是了解后备人才的成长潜能就更困难。
CbTA 就能起到这个作用。
竞聘上岗对很多国企来说，改革人事制度，强调建立能上能下的机制，往往会通过竞聘上岗的方式进行人员的优化重组，这种情况下，CbTA也经常发挥它的价值。
目录CbTA代表什么意义:胜任力概念与特点:CbTA的操作流程：McClelland的胜任力模型简介:McClelland的胜任力词典简介:CbTA对胜任力模型的主X：CbTA设计胜任力模型的关键技术：CbTA关键测评技术简介:CbTA辅助测评技术简介CbTA的报告样式3、CbTA服务流程:CbTA代表什么意义:CbTA的意思是"基于胜任力的人才测评"（competency-based talent assessment）。
在本手册中，CbTA是智鼎公司所主X的一种服务产品模式，具有特定的含义。
人才测评作为评价人才潜能和个性特质的科学方法已经广为企业界接纳。
胜任力这个概念，新世纪以来，在中国的企业实践中才开始出现，并得到了极大的认可。
基于胜任力的人才测评，英文简称为CbTA，是专家们将现代人才测评技术和胜任力两个现代人力资源管理的新方法结合起来的产物。
CbTA的基本理念是：人才测评的前提是对目标职位胜任力的界定，没有研究胜任力模型，就没有人才测评。
目标职位的胜任力模型，不仅仅是关于目标职位一般意义的胜任力要求，更要分析目标职位的环境因素，即组织整体胜任力的要求。
招聘面试的维度有哪些
我的老板曾对我说了这样的一句话：在面试的短短四十分钟的交流中根本发现不了一个人的能力。
同样，我的另一个老板曾对我说了这样的一句话：在面试的短短四十分钟的交流中，可以发现一个人的相关素质与能力。
做为人力资源的管理者来说，我更相信后者。
现在所讲的人才素质测评、结构化面试等，有的单位分笔试、面试、复试都环节，我都认为他们离不开一个共性，那就是从以下几个维度来衡量一个人的才能与素质！一、仪容仪表仪容，通常是指人的外观、外貌。
仪表是综合人的外表，它包括人的形体、容貌、健康状况、姿态、举止、服饰风度等方面，是人举止风度的外在体现。
容貌虽是天生的，但后天得体的修饰可以尽限一个人的非凡气质。
一个人的仪容必须是符合他的年龄特征、身份和职业要求以及特定场合的，只有这样，才可以在自己的仪容仪表达到最佳的和谐，才可以让自己得到社会或群体的普遍认可和接受，才可以使自己真正变的更美、更靓，这是一个人获得他人良好印象的重要因素。
一般说，整洁端庄的仪容、朴实大方的装扮是最符合社会共同审美要求的。
在这里，我只提到相学流年法：“幼年期－十五岁以前，其运限主要以观察双耳为主。
青年期一十五〜三十岁，其运限主要以观察额相为主。
成年期一三十〜四十岁，运限在眉眼。
中年期一四十〜五十岁，运限看鼻运。
老年期一五十〜六十岁, 运限看唇运。
”二、自我评价/自我介绍“请您先用3-5分钟左右的.时间介绍一下自己吧!”我相信这是所有面试官都会问的一个问题。
这是面试者利用最短的时间打动面试的时候，也是面试考察一个人素质的最基础一步。
如何做好自我介绍，对自己进行一个客观的评价，我想用SWOT分析法是一个很的展示自己的机会。
SWOT分析法又称为态势分析法，SWOT四个英文字母分别代表：优势(Strength)、劣势(Weakness)、机会(Opportunity)、威胁(Threat)。
就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势、机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论。
人才盘点管理制度
人才盘点管理制度第一章人才盘点的目的第一条通过一定的专业测评、统计和分析手段，掌握公司现有人才数量、质量的分布及配置状况，并预估公司未来的人力资源发展需求和潜力，为实现公司人才发展保障计划提供基本的数据支撑，以便企业综合运用相应的调节、培养和激励等手段，确保人力资源能够满足公司各个发展阶段的需求，为人才发展战略的成功“落地”提供保障。
第二条人才盘点的具体目的有:人岗匹配、薪酬调整、编制合理性验证和人才梯队建设等。
第二章人才盘点方案的制定原则第三条人才盘点在现有岗位分析、岗位说明书及各岗位的职能职责及相关要求基础上进行，重点遵循以下原则。
1、针对性原则制定出切合公司实际的人才盘点计划和方案,结合人才盘点的目的和出发点，针对性的选择人才盘点的范围、指标和方法，使人才盘点结果更具有参考价值。
2、公平、公正原则制定科学、合理、公平、公正的人才评价制度，确保人才盘点结果全面、真实、可靠。
第三章人才盘点的类别第四条年度人才盘点每年对公司现有人力资源状况进行统一测评、评定、汇总和分析，为公司制定各项人力资源年度计划、团队优化、政策诊断和管理提升提供决策参考。
年度人才盘点的时间原则上安排在每年第三季度完成。
第五条阶段性人才盘点1、业务调整的人才盘点当公司业务发展方向、组织结构发生重大调整、新成立分子公司时，根据公司业务发展需求的变化，开展有针对性的人才盘点，根据盘点结果,适时、适度调整人力资源管理政策。
2、梯队人才队伍盘点根据公司的梯队人才培养制度，通过人才盘点，在员工队伍中选出具有良好的思想素质、职业素养和发展潜力的员工，开展有针对性的跟踪和培养。
3、动态人才盘点根据公司业务发展需要，结合员工与部门的动态变化（新员工入职，内部异动），开展动态人才盘点，并对公司人才培养发展计划进行适时、适度的动态调整。
第四章人才盘点的组织机构及相关职责第六条人才发展委员会由集团董事长、总经理、各中心总经理（总监）、分子公司总经理组成，负责审批人才盘点的相关制度，指导并监督公司人才盘点工作，对盘点结果及盘点结果运用进行审批。
人才测评理论知识考核试题及答案
人才测评理论知识考核一、判断题（每题1分）1.素质由身体素质和心理素质构成。
［判断题］*对V错2.能力可分为TS能力和特殊能力两种。
［判断题］*对V错3.素质与能力测评就是素质和能力的机械相加。
［判断题］*对错。
4.人一岗匹配就是人的素质与能力要与岗位相匹配。
［判断题］*对V错5.隋朝的科考分为常科和制科。
［判断题］*对错76.复本信度的主要优点是能够避免重测信度的一些问题。
［判断题］*对V7.信度高，则效度也一定高。
［判断题］*对错V8.测评题目的难度过高会导致区分度B制氐。
［判断题］*对V错9.成就性测试属于预测性测试。
［判断题］*对V错10.不同的工作岗位，适合它们的测评工具组合也是不同的。
［判断题］*对V错11.人员素质与能力测评指标体系就是一系列测评指标的集合。
［判断题］*对错V12.测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的度量。
［判断题］* 对V错13.封闭式问卷无标准答案和回答程序，被调查者可自由回答。
［判断题］*对错V14.职务分析主要包括人员分析和事物分析。
［判断题］*对V错15.同样的人员素质与能力测评指标内容在不同对象的测评中,其解释和量化不一样。
［判断题］* 对V错16.选拔性测评标准的刚性最强。
［判断题］*对V错17.素质与能力测评的结果一般都向有关人员公开。
［判断题］*对错V18.实际运用中往往是将多种测评方式结合起来使用。
［判断题］*对V错19.心理测验思寸人的心理特质的间接测量与取样推论，不可能完全准确。
［判断题］*对V错20.人格测验的信度和效度系数都很低。
［判断题］*对V错21.我国是在20世纪70年代引进明尼苏达多项人格测验经典D理测验量表的。
［判断题］*22.艾森克人格问卷由P,E,N和1四个量表组成，主要调查内外向（E1神经质（N\精神质（P）三个维度。
［判断题］*对V错23.人格测验主要的问题之一是反应偏差的存在。
［判断题］*对V错24.与其他人格测验相比，投射测验的测量目标具有掩蔽性。
几种常用的人才测评方法
几种常用的人才测评方法人才测评方法是企业在招聘、培训和晋升等过程中，对个人能力和素质进行评估的重要工具。
它能帮助企业更准确地选择和使用人才，提高企业的人力资源管理效益。
以下是几种常用的人才测评方法。
一、面试评估法面试评估法是最常用的人才测评方法之一。
面试评估法通过对候选人进行面对面的问答交流，从而评估其专业知识、工作经验、沟通能力、决策能力等方面的能力。
面试评估法具有直观性和主观性强的特点，能够全面了解候选人的能力水平和应对困难的能力。
同时，面试评估法还可以通过观察候选人的言行举止，对其的综合素质进行评估。
二、问卷调查法问卷调查法是另一种常用的人才测评方法。
通过设计合理的问卷，对被测评者进行匿名填写，从而了解其个人情况、工作经验、团队合作能力、领导能力等方面的能力。
问卷调查法具有简便、快捷、成本低等优势，能够大规模的应用于人才测评。
但是，问卷调查法也存在着被测者回答不真实、回答困难等问题，需要在设计问卷时进行科学的把控。
三、能力测试法能力测试法是测评候选人专业能力和技能的一种方法。
它通过设计一系列的能力测试题目，如专业知识测试、技能操作测试等，来评估候选人的业务能力。
能力测试法具有客观性强、评估结果准确等优势，能够更全面地了解被测评者的真实能力。
同时，能力测试法也是一种直观的测评方法，能够将个人的能力水平直接呈现给企业。
四、案例分析法案例分析法是评估候选人问题解决能力和决策能力的方法。
它通过给候选人提供一些现实工作中遇到的问题或情景，要求候选人进行分析、判断和解决，从而评估其解决问题和决策能力。
案例分析法具有实战性强、情境真实等特点，能够更好地评估候选人的实际工作能力。
同时，案例分析法还可以考察候选人的思维逻辑和创新能力，对企业寻找有创造力的人才有很大的帮助。
五、360度评估法360度评估法是一种多维度评估个人能力和素质的方法。
它通过向多个评估者（如上级、下级、同事等）收集对被测评者的观察和评价，从而评估其全面能力。
人员素质测评理论与方法 考试复习试卷
人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评概念一、名词解释人员素质测评；素质（广义）二、填空题1．素质包括以下三大类：、、；2．心理素质包括：与；3．人员素质测评的方法包括：、、、；4．人员素质测评的主体包括：、；5．心理测量测查的对象具有、、等特点；6．人员素质测评的对象是及；7．人才测评的三个功能是、、；8．人才测评的作用包括对和对所起的作用；9．人才测评对组织所起的作用包括、、；10．人才测评对个人所起的作用包括、、。
三、简答题1．阐述评价（评定）与测量的联系与区别？2．简述人员素质测评的特点？3．简述人员素质测评与人才素质测评的联系与区别？第二章人员素质测评历史与现状一、名词解释察举；墨文；策试；试贴诗；八股文；旁敲侧击法；现代西方“公务员制度”二、填空题1．中国古代人才选拔制度包括：、、；2．察举是在乡里举荐制度基础上发展起来的制度，此制盛行于，衰于；3．察举制度用来测评人才的方法有许多，仅两汉就有常科：、、、四行，后来规定岁举的科目以、为主；4．九品中正制，又称，是的一种选拔人才的举官制度；5．“九品”是指、、、、、、、、九级来区分人物高下；6．“中正”是指专职的中央官员；7．九品中正制中选拔人才的标准有三：、、；8．科举制是以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度；9．由于采用的办法，所以叫做科举；10．科举制度考试有、、三级；11．科举制经历了多年；12．唐代科举从种类上讲只有和两种；13．在中国，人才测评最早可以追朔到时代；14．英国著名心理学家曾把“差异和分类”的思想直接溯源于中国古代思想家；15．三国时魏人所著的《人物志》对人才测评作了较为系统完整的论述；16．春秋时期，就对人的“才能”的观点加以了论述；17．战国时期，提出了“察能予官”，“以德就列”的原则；18．战国时期的把“德才”标准具体化为忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节守、仪态、行为等指标；19．认为选才时不能求全责备，强调“物固莫有所长，莫有所短，人亦然”；20．唐代对官员的考核有“四善二十七最”的标准，所谓四善专指、、、的品德，是第一位的；21．诸葛亮关于人才选拔的两篇文章是和；22．古代人才测评用、、、以判断人才；23．我国古代使用的测评技术有、、；24．口试包括和；25．纸笔测验的典型形式有、、、；26．八股文有固定的格式，包括、、、、、、、等固定结构；27．作业测验是我国古代人创造的实物操作测试方法，如、、等；28．民有五气：、、、、，五气藏于中，发形于外，民情不可隐也；29．《吕氏春秋》提出了对内用“”，对外用“”的方法识别人才；30．诸葛亮提出从个方面入手了解个人；31．《吕氏春秋》认为用实践考察法来判断人才的方法起源于；32．先秦时，和也倾向于通过实践考察人才；33．东汉主张“唯圣贤之人，以九德检其行，以事效考其言。
中国古代人才测评思想
中国古代人才测评思想人才测评在中国古代被称为“知人”。
老子认为“知人者智”，把善于知人看作智慧的象征。
在《淮南子•泰族训》中，刘安也认为“仁莫大于爱人，知莫大于知人”，并且进一步指出了它在管理活动中的重要性，“知人则无乱政矣”。
在人才的识别、甄选历史发展过程中，古代创造了许多人才测评的方法和手段，进行了广泛和卓有成效的实践和建设，积累了丰富的思想和操作经验。
近年来，一些学者在对我国古代的管理心理学思想探讨中，也涉及了人才测评的内容，但专门对古代人才测评思想进行整理和挖掘的研究论文和著作尚不多见。
本文从人才测评的角度对古代的人才测评实践思想和方法进行分析探讨，这对于现代的人才测评活动也具有借鉴意义。
一、中国古代人才测评发展的三个时期我国自古就十分重视人才选拔和人才测评，按不同的历史发展阶段，人才测评实践活动大致可以划分为三个历史时期。
第一个时期，从上古到春秋战国为起始期。
这一阶段的人才测评由于处于开始阶段，还没有形成稳定的制度和方法，对人的评价以荐举和观察为主要方式。
如先秦时期实行的乡举里选，《尚书•尧典》也记载了尧对舜长达28年的测试和考察。
此外，《诗经•国风•諝风》中也有通过描述贵夫人衣着的华美与行为反差，来揭示其本质的诗篇。
春秋战国时期，百家争鸣，人才辈出，诸子从不同的角度阐述了对人才的见解，这些理论和方法散见于诸子百家典籍之中，但总体上都不够系统和全面。
第二时期，从汉到隋为发展期。
汉朝首次确立了“察举”、“征辟”制度，为国家选拔人才。
到了魏晋南北朝，对人的评价和判别有了很大的发展，特别是魏国为了吸引人才，创设了九品中正制，以此作为任用官吏的依据。
这一时期的最重要成果是形成了以刘劭的《人物志》为代表的人才测评的理论和方法。
第三时期，从隋唐至清末为成熟期。
隋朝确立的科举制度，在唐代得到发展完善，一直延续到清朝末年，成为我国封建社会选拔人才的主要途径。
各朝在考试的内容上各有所侧重，唐重诗赋，宋试经策，明清以八股取士。
创新人才潜质的五维测评体系
创新人才潜质的五维测评体系
创新人才潜质的五维测评体系可以包括如下维度：
1. 沟通能力：评估个体在沟通交流方面的能力，包括口头表达、书面表达、演讲能力以及与他人协作合作的能力。
2. 创造力：评估个体在创造新想法和解决问题方面的能力，包括创新思维、独立思考、问题解决能力以及在面对挑战和困难时的应变能力。
3. 执行力：评估个体在实施计划和完成任务方面的能力，包括执行力、组织能力、时间管理以及在资源有限的情况下寻找解决方案的能力。
4. 培养能力：评估个体在培养团队成员和激励团队合作方面的能力，包括领导能力、团队管理、人际关系以及鼓励和支持他人发展的能力。
5. 学习能力：评估个体在不断学习和适应新知识、技能和情境方面的能力，包括学习能力、适应能力、自我发展以及对新事物和新领域的兴趣和探索能力。
通过综合评估上述五个维度的表现，可以较为准确地评估一个人的创新人才潜质，以便为人才选拔、培养和激励提供科学依据。
人才选拔中的测评方法与技术
人才选拔中的测评方法与技术现代社会是人才的社会，人才是决定一个组织生存和发展的关键。
但怎样才能选拔出真正的人才，做到人岗的最佳匹配呢这便是人才选拔中测评方法、测评技术的问题了。
测评方法、技术是人才选拔的工具，是至关重要的环节；若没有办法从普通马中遴选出千里马，那坐骑之上的组织也就无法脱颖而出了。
笔者通过对大量文献资料的查阅和实践的考察，将人才选拔中的测评方法归为五种，分别为材料法、访谈法、测验法、评价中心法及其他方法。
一、材料法材料法即是通过一些材料信息来考查和选拔人才的方法。
像申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料法的一些常见形式。
材料法主要了解的是个人的基本信息及背景材料，它可以为其它测评方法（如面试）提供一定的参考。
申请表可以说是选拔过程的第一步。
典型的申请表需要求职者的背景资料，如姓名、地址、教育程度、社会关系、工作经历、特长、兴趣爱好、要求的职位等等。
一张填好的申请表可以达到三个基本目的。
一个是确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人；第二，申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性，例如，可以通过工作经历来判断其经历是否与招聘的工作岗位所需能力有关；第三，申请表中所包含的资料可被用来“警示”任何与求职者有关的潜在问题领域。
例如，经常的工作变换可是看作是不稳定的表现等等。
由于职务的不同，以及招聘工作的差异，通常会由多种申请表格。
申请表的设计关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定关系。
申请表比较客观，易审核，成本低，所以它是选拔人才过程中被普遍使用的技术之一。
个人履历档案分析是根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解其人格背景的一种方法。
履历档案材料是一些现成的、有组织部门与人事部门保存较长时间的历史资料，他们描述的是被测者过去的情况，但可以起到“鉴往知来”的作用。
这种方法有效、可靠、成本低，但往往因档案记载不全面而无法全面了解被测者。
HR 常用的 15 种人才测评方法
HR常用的15种人才测评方法由胖老虎整理panglaohu@第一种：DISCDiSC这个理论是一种“人类行为语言”，DiSC研究的是由内而外的人类正常的情绪反应。
4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）I：Influence（影响性）S：Steadiness（稳定性）C：Compliance（服从性）它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。
应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。
目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。
局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
第二种：MBTI（使用范围较广）这个指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，加以扩展，形成四个维度，即应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。
它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。
MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。
在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。
鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。
局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
第三种：CPI加利福尼亚心理调查表（California psychological inventory，简称CPI），是目前国际上一套较为权威性的人格测验。
CPI在十几个国家和地区推广,被用来预测人们在特定情况下的行为及工作绩效、学业成就、创造性潜能等。
personalitydatabase人格模型
人格模型是指通过对人的行为、思维和情感进行系统的观察和分析，总结出的一种描述和分类人的特点和特征的模型。
它可以帮助我们更好地了解自己和他人，实现更好的人际交流和团队合作。
在人格心理学领域，人格模型是一个非常重要的研究对象，旨在揭示人们的个性特征及其相互关系，从而促进人类行为的理解和预测。
personalitydatabase人格模型是一个全面、系统的人格模型工具，通过对人的行为和心理特征进行分类和分析，帮助人们更好地理解和评估个人的人格特点。
一、personalitydatabase人格模型概述personalitydatabase人格模型是基于一系列理论和研究构建起来的，它将人的个性特点分为多个维度，并通过测评工具帮助人们了解自己的人格特征。
它的主要特点包括：1.1 维度丰富多样personalitydatabase人格模型包含了多个维度，涵盖了情感稳定性、外倾性、开放性、宜人性和尽责性等多个方面，全面地描绘了一个人的人格特点。
1.2 测评量表科学可靠personalitydatabase人格模型的测评量表是经过科学验证和修订的，具有较高的可信度和效度，可以帮助人们准确地了解自己的人格特点。
1.3 实用性强personalitydatabase人格模型的测评结果具有较强的实用性和指导性，可以帮助个人更好地发展自己的优势，并改善自己的不足。
二、personalitydatabase人格模型的理论基础personalitydatabase人格模型是基于多种心理学理论和研究构建起来的，主要包括五大人格特质理论、情感稳定性理论、自我效能理论等。
这些理论为personalitydatabase人格模型提供了坚实的理论基础，使其在研究和实践中具有较高的可信度和解释力。
2.1 五大人格特质理论五大人格特质理论包括外倾性、宜人性、尽责性、情感稳定性和开放性，是人格心理学领域的重要理论之一。
personalitydatabase人格模型借鉴了五大人格特质理论，并将其作为人格特征的重要维度进行测评和描述。
人才招聘中的测评方法
人才招聘中的测评方法现代社会是人才的社会，人才是决定一个组织生存和发展的关键。
但怎样才能选拔出真正的人才，做到人岗的最佳匹配呢？这便是人才选拔中测评方法、测评技术的问题了。
测评方法、技术是人才选拔的工具，是至关重要的环节；若没有办法从普通马中遴选出千里马，那坐骑之上的组织也就无法脱颖而出了。
笔者通过对大量文献资料的查阅和实践的考察，将人才选拔中的测评方法归为五种，分别为材料法、访谈法、测验法、评价中心法及其他方法。
一、材料法材料法即是通过一些材料信息来考查和选拔人才的方法。
像申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料法的一些常见形式。
材料法主要了解的是个人的基本信息及背景材料，它可以为其它测评方法（如面试）提供一定的参考。
申请表可以说是选拔过程的第一步。
典型的申请表需要求职者的背景资料，如姓名、地址、教育程度、社会关系、工作经历、特长、兴趣爱好、要求的职位等等。
一张填好的申请表可以达到三个基本目的。
一个是确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求，以便确定最少的候选人；第二，申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性，例如，可以通过工作经历来判断其经历是否与招聘的工作岗位所需能力有关；第三，申请表中所包含的资料可被用来“警示”任何与求职者有关的潜在问题领域。
例如，经常的工作变换可是看作是不稳定的表现等等。
由于职务的不同，以及招聘工作的差异，通常会由多种申请表格。
申请表的设计关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定关系。
申请表比较客观，易审核，成本低，所以它是选拔人才过程中被普遍使用的技术之一。
个人履历档案分析是根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解其人格背景的一种方法。
履历档案材料是一些现成的、有组织部门与人事部门保存较长时间的历史资料，他们描述的是被测者过去的情况，但可以起到“鉴往知来”的作用。
这种方法有效、可靠、成本低，但往往因档案记载不全面而无法全面了解被测者。
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人才测评主要方法1．心理测验心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。
这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。
通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
2．面试面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。
包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。
近年来结构化面试越来越广泛地被采用。
所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。
相对于传统的面试，它的优势在于：针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。
因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。
标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。
这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。
结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。
有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。
3．评价中心评价中心技术综合运用了各种测评技术。
它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。
这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。
因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。
评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。
文件筐作业针对具体管理岗位，在一定时限内，要求人员处理报告、信函和备忘录等文件（与具体岗位直接相关的，来自组织内外部的典型问题），用以考察人员的实际管理岗位上的工作能力。
小组讨论人员分为一定的小组，就企业某些争议较大的问题（如奖金分配、干部提拔等）进行讨论，最后形成以书面形式的一致意见。
这种方法主要用以考察人员的综合素质和实际工作能力案例分析通过让被试人员阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门来考察被试的综合分析能力和作出判断决策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。
当今流行的测评方法人事测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。
经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人事测评方法，下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。
一、履历分析个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。
这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
二、纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。
它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
三、心理测验心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
（一）标准化测验标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。
通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：1、智力测验2、能力倾向测验3、人格测验4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。
标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。
（二）投射测验投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。
它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。
投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。
但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。
四、面试面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。
可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。
面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
1、结构化面试所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。
不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。
2、非结构化面试非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。
面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
五、情景模拟情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。
情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。
常用的情景模拟测验包括：1、文件筐作业将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。
考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
2、无领导小组讨论安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。
测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。
3、管理游戏以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
4、角色扮演测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。
情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。
六、评价中心技术评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。
一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。
被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。
严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。
它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。
评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。
评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。
人才测评应用范围人才测评服务于企业人力资源管理的多个环节：招聘选拔培养与晋升岗位胜任力考察企业管理风格与能力考察企业文化考察人力资源普查培训诊断与辅导员工职业生涯规划组织诊断。