国有大中型企业人力资源规模优化配置目标的确定

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人力资源和社会保障部、国家发展改革委、财政部关于加快发展人力资源服务业的意见

人力资源和社会保障部、国家发展改革委、财政部关于加快发展人力资源服务业的意见文章属性•【制定机关】国家发展和改革委员会,人力资源和社会保障部,财政部•【公布日期】2014.12.25•【文号】人社部发〔2014〕104号•【施行日期】2014.12.25•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源市场正文人力资源和社会保障部、国家发展改革委、财政部关于加快发展人力资源服务业的意见人社部发〔2014〕104号各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、发展改革委、财政（财务）厅（局），副省级市人力资源社会保障局、发展改革委、财政局：为贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（中发〔2010〕6号）和《国务院关于加快发展生产性服务业促进产业结构调整升级的指导意见》（国发〔2014〕26号）等文件的部署和要求，促进人力资源服务业持续健康发展，现提出如下意见。

一、重要意义人力资源服务业是为劳动者就业和职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业，主要包括人力资源招聘、职业指导、人力资源和社会保障事务代理、人力资源培训、人才测评、劳务派遣、高级人才寻访、人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等多种业务形态。

伴随着人力资源配置市场化改革进程，我国人力资源服务业从无到有，取得长足发展，多元化、多层次的人力资源服务体系初步形成。

但总体看，规模偏小、实力不强、专业化程度不高、支撑保障能力不足，还难以有效满足产业结构调整升级的需要，以及经济社会发展对人力资源服务的需求，亟待加快发展。

人力资源服务业具有高技术含量、高人力资本、高成长性和辐射带动作用强等特点，关系各类劳动者就业创业和职业发展，关系企事业单位的人力资源管理和创新能力提升，是国家确定的生产性服务业重点领域。

加快发展人力资源服务业，是优先开发与优化配置人力资源，建设人力资源强国的内在要求，是实现更加充分和更高质量就业的重要举措，对于推动经济发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变具有重要意义。

国有大中型企业人才资源优化配置的问题与对策

造有利于／４资源优化配置的环境，使人才结构比例优化等对，．－促
策。
各种模式中商务英语课程所占比重图四、结语由于商务英语的应用越来越广泛，用越来越突出有较强商作具务英语能力的高素质人才也越来越成为经济和社会发展的迫切需求。
国大型业才源有中企人资
优配的题对化置问与策
骥张建平河南科技大学经济与管理学院
［摘要］就国有大中型企业人才资源配置中存在的．４队伍／－，－
整体素质偏低，人才配置机制不完善，人才流失严重，人才市场
［王兴孙４］
陈
洁：商务英语课程体系设计的几点思考［］对Ｊ．
《际商务研究》２０．５国，０１第期
ＴａｈｎｉｈｎＥＰｅｃｉｇｎｉａ．ＳＷＯＤＣＲＬ
量也严重不足．这就严重制约着国有大中型企业在市场经济体制［］ｘｉ０５ＴｅｒｉｌＢｓａｄＰｏｌｓｉＢｓｅｎｌ下的发展后劲。洛阳是河南省最重要的工业基地．从我们对洛阳５ＬｉＬ．０．ｈｅｃａｎｒｂｍｎｕｎｓＥｇｓｉｎ２ｏｔａｅｅｉｓｉｈ市六大企业的调查情况来看．截至２０年底其科技人才中研究０３
然存在许多突出的问题亟待解决。
１人才队伍整体素质偏低人才资源的学历结构就是企业中具有各种不同文化程度的人才数量在企业人才资源总量中所占的比例。它能直接反映出企

国企应建立合理的人才内部流动机制

国企应建立合理的人才内部流动机制作者：张锐岳杰孙永保来源：《商场现代化》2008年第19期[摘要] 文章针对国有企业人才流失与闲置问题，对岗位轮换的现实意义提出了新的评价，论证了建立合理的人才内部流动机制的重要意义，并对国有企业建立人才内部流动机制提出了相应的建议。

[关键词] 国企人才流动问题建议人才流动是人才资源重新配置的过程。

按照系统论的观点，人才内部流动有利于人才的充分投入，则为系统输入大量的能量，再经过系统的涨落，这些能量将通过更高层次的自组织形式，变成系统内在的有序能量，促进企业发展。

在当前市场竞争日益激烈的形势下，国有企业应该进一步创造条件，疏通渠道，打破人才单位所有的僵化格局，建立健全人才内部流动机制，让人才在企业内部有效流动，盘活现有人力资源，为企业实现战略目标做出更大的贡献。

一、国企人才流动中存在的主要问题目前，多数国有企业特别是大中型国有企业都存在人才内部流动困难的问题。

一方面，许多企业基层单位都是把人才当作提高本单位高层次人员统计数量的工具或私有财产，设置重重障碍阻碍正常的人才流动。

人才本身无权决定自己的流动，这样久而久之就造成了人才的心理障碍，常常感到怀才不遇，最终只有选择离开企业，导致人才流失严重。

另一方面，国企现有的人才组合不能达到最优，许多专业人才都被分配在一些无关紧要的岗位上工作，专业特长不能得到发挥和发展，而一些非专业人员或者是水平本来就不高的人却凭借各种关系在一些专业化要求较高的岗位工作，造成工作延误和人、财、力的浪费。

二、建立合理的人才内部流动机制的重要意义留住人才最重要的途径就是减少他们的工作不满：包括增加职务深度，实现工作丰富化；进行工作轮换，使得员工的活动多样化；解决人才角色超载、角色模糊的问题，减少角色冲突现象；加强团队建设，提高企业的凝聚力；改革工资及福利制度，增强人才满意度等。

因此，国有企业建立合理的人才内部流动机制具有深刻的现实意义。

首先，可以提高企业对人才的吸引力。

人力资源毕业论文题目

人力资源毕业论文题目人力资源管理毕业论文题目(一)1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--公司劳务派遣简析26、浅谈企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈鲶鱼效应在企业人力资源管理中的应用---以为例29、公司团队精神的培育30、论系统人力资源外包的利与弊---以为例31、企业异地项目的人力资源管理32、论公司因人制宜的沟通艺术33、浅析公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以为例(二)1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析企业人力资源结构优化的策略选择20、公司员工手册核心内容设计人力资源管理论文题目(三)1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省江南集中区人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、(地区)公务员录用制度存在的问题及对策建议28、(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以为例人力资源管理论文浅谈新形势下企业人力资源管理的创新一、人力资源管理创新及其创新概述人力资源管理，是指企业或组织采用现代化的方法与形式，对自身的人力资源进行合理组织、培训与配置，使人力资源实现最佳的工作状态，通过对人力资源的控制与协调，充分发挥人才的主管能动性，积极做到人尽其才，事得其人，人事相宜，通过人力资源效用最大的发挥，实现企业或组织的经营发展目标。

2020年1月广东自考《10425企业内部控制》试题和答案

课程代码：10425
一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。

1.内部控制的演变经历了若干个阶段，第一个阶段是（A）
A.内部牵制阶段
B.内部控制制度阶段
C.内部控制结构阶段
D.内部控制框架阶段
2.COSO企业风险管理框架的最高层次的目标是（A）
A.战略目标
B.经营目标
C.财务报告目标
D.合法性目标
3.下列属于纯粹风险的是（A）
A.交通事故
B.汇率风险
C.利率风险
D.投资风险
4.企业的目的不能仅限于股东权益最大化，而应同时考虑企业其他参与人包括职工、经理、债权人、供应商、用户以及所在社区的利益，该思想为（C）
A.委托代理理论
B.不完全契约理论
C.利益相关者理论
D.受托责任理论
5.企业内部控制应当与企业经营规模、业务范围、竞争状况和风险水平等相适应，并随着情况的变化及时加以调整，这遵循了企业内部控制的（B）
A.重要性原则
B.适应性原则
C.全面性原则
D.制衡性原则
6.企业的外部风险因素主要有产业政策、融资环境、市场竞争、资源供给和（A）
A.经济形势
B.营运安全
C.员工健康
第1页共7页。

关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见

关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见一、总体要求（一）指导思想。

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神，立足新发展阶段，贯彻新发展理念，服务构建新发展格局，围绕实施就业优先战略、人才强国战略、乡村振兴战略，以促进就业为根本，进一步提高人力资源服务水平；以提高人力资源要素配置效率为导向，推动行业向专业化和价值链高端延伸；以培育壮大人力资源服务力量为抓手，进一步形成发展新动能；以建设高标准人力资源市场体系为目标，打造多层次、多元化的人力资源市场格局。

加快构建中国特色的人力资源服务产业体系，为提高我国经济综合竞争力、持续改善民生、促进高质量发展提供有力支撑。

（二）基本原则坚持促进就业、服务人才。

发挥人力资源服务业匹配供需、专业高效的独特优势，有效破解就业结构性矛盾，提高劳动者职业素质，促进人才顺畅流动、优化配置。

坚持市场主导、政府推动。

发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，更好发挥政府作用，健全人力资源市场体系，破除妨碍人力资源服务业高质量发展的体制机制障碍。

坚持完善政策、优化服务。

健全完善人力资源服务业发展政策体系，持续提升人力资源服务能力，实现公共服务有效保障、市场化服务优质高效，更好满足日益增长的人力资源服务需求。

坚持加强规范、创新发展。

统筹行业发展和规范管理，激发市场活力，维护市场秩序，健全行业正向激励和优胜劣汰机制，注重防范和化解风险，健全统一规范、竞争有序的市场格局。

（三）发展目标——行业规模不断扩大。

到2025年，行业营业收入突破2.5万亿元，人力资源服务机构达到5万家，从业人员数量达到110万。

培育50家骨干龙头企业。

国家级人力资源服务产业园达到30家左右。

——服务能力持续增强。

人力资源服务产品更优、质量更高。

匹配人力资源供给与需求的效率更高。

公共服务与经营性服务相互补充、并行发展。

行业整体竞争力和全球资源配置能力明显增强。

人力资源部工作建议和改进意见份

人力资源部工作建议和改进意见(三)份人力资源部工作建议和改进意见 1人力资源管理职能的建设包括的内容比较广，并且在人力资源管理过程中，人力资源经理必须不断去进行管理创新，不断拓展人力资源管理的职能。

考虑到__企业的现状，应该加强如下5个方面的建设：(1)人力资源规划的前瞻性。

__企业人力资源管理工作的一个显著特点就是依赖人力资源经理的经验，缺乏系统性、科学性和前瞻性。

而要服务于企业战略，人力资源管理工作必须具有前瞻性，应根据公司业务发展战略，来制定相应的人力资源管理战略。

(2)人员招聘的科学化。

__大部分企业都没有建立科学的人员招聘系统，往往由人力资源经理和直线经理根据自己的经验来进行判断。

这种以经验为基础的招聘主观色彩比较强，缺乏一致性、科学性和系统性。

这就导致企业招到的员工，或者是因为业务能力不行，或者是因为价值观不符合公司的要求，或者是因为个性方面的原因，不能满足公司的要求。

要改变这一现状，企业有必要在招聘之前先进行分析，确定企业究竟需要什么样的人。

同时，企业有必要制定一套科学规范的评价系统来对候选人进行评价。

此外，企业还有必要对招聘进来的员工的工作情况进行跟踪，以不断完善现有的招聘系统。

(3)建立绩效管理系统。

建立绩效管理系统，可以从如下几个方面着手：把对员工的绩效要求与公司的需求结合起来，即应将公司发展目标进行分解，落实到每个部门以及每个员工头上;针对每个员工的绩效要求，制定科学合理的考核标准;在员工的工作过程中，管理人员应该及时地向员工提供反馈，让员工知道自己的工作进展是否符合公司的要求，同时根据员工的工作表现，进行相应的辅导和激励;制定一套切实可行的考评方法，并一定要加强对直线经理的培训，让直线经理掌握这套考评方法;考评结束之后，还应该根据员工的绩效情况，采取进一步措施，包括奖励优秀的员工，帮助暂时落后的员工，制定相应的计划来帮助员工提高他们的业绩水平。

(4)加大培训力度。

通过培训，可以提高员工的能力水平以及对__的归属感和责任感，进而提高企业__绩效。

我国会计人力资源的优化配置

一
，
我国会计人力资源的现状分析
会计人力资源配置，为人力资源作中一个新分支，其主要研究的对象是我国会计行业中，会计人力资源配置对企
款重复入帐，而虚增负债。其后，从被告人王元春安排被告人易金旭将虚增的负债１３万元转到帐外，并于２０年至１１００２０年，０２以归还银行借、贷款的名义转
维普资讯
理论纵横・观察思考
我国会计人力资源的优化配置
周
会计人力资源，从人力资源载
航
行业的现状急需大批高学历、高职称、高素质的会计从业人员，是我国现阶段这
会计人力资源优化配置的首要问题。
从会计人员经济管理活动看：目前，
从会计人员职业道德监督看：随着
角度看，是指一定社会区域内
在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口的综合。从人
市场经济不断发展，特别是近些年来，经济上的大案在案频发。例如：９７年１１９Ｏ月北川电力改制时，易金旭（时任夏禹电力财务负责人）经被告人王元春（北川电
从会计人员的整体结构上看：据统
“ 担任单位会计机构负责人（会计主管人员），的除取得会计从业资格证书外，还应当具备会计师以上专业技术职务资格
或者从事会计工作三年以上经历。” 加
计，国现有在岗会计人员１０我２０万，一县一般也有一千多名会计人员，数量从上看十分庞大，但整体知识水平层次不齐。以学历情况分析，研究生为００％，．７

中共贵州省委、贵州省人民政府关于深化国有企业改革的指导意见

中共贵州省委、贵州省人民政府关于深化国有企业改革的指导意见文章属性•【制定机关】贵州省人民政府•【公布日期】2008.03.02•【字号】黔党发[2008]5号•【施行日期】2008.03.02•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】企业股份制改革正文中共贵州省委、贵州省人民政府关于深化国有企业改革的指导意见（黔党发[2008]5号）按照国家的统一部署，我省大力推进国有企业改革，取得了显著成效。

国有企业管理体制和经营机制不断完善，国有经济的总体实力进一步增强，为全省经济社会发展做出了重要贡献。

但是，我省国有企业改革仍存在一些困难和问题，主要是国有企业规模不大，国有经济分布过宽，产业布局和企业组织结构不尽合理，现代企业制度建设相对滞后，国有资产管理体制不健全等，任务仍然十分艰巨。

为进一步深化国有企业改革，现提出以下意见：一、指导思想、基本原则和主要目标（一）指导思想。

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以发展为主题，以优化国有经济布局和结构调整为主线，以产权制度改革为核心，以深化国有企业公司制股份制改革、建立健全现代企业制度为着力点，解放思想，抢抓机遇，因企制宜，突出重点，着力推进制度创新、管理创新与科技创新，着力消除制约国有企业改革与发展的思想束缚和体制障碍，加快建立和完善适应社会主义市场经济要求的管理体制及经营机制，积极推进国有资产资本化，加强国资监管，充分激发国有企业活力，促进全省经济社会又好又快发展。

（二）基本原则。

坚持和完善以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度。

毫不动摇地巩固和发展公有制经济，增强国有经济的活力、控制力、影响力；毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展，鼓励和支持个体、私营等非公有制经济参与国有企业改革和国有经济发展。

坚持以改革促发展，以开放促开发，把深化改革作为根本动力，切实转变国有经济发展方式，突出提高企业的核心竞争力。

企业如何优化人力资源配置

【１】宋立荣．简约化管理，企业质量管理的创新思考Ⅱ】．企业研究＇２００７，（９）．【２ｌ焦叔斌．管理的１２个问题【Ｍ】．人民大学出版
社，２００９．１．
产品，必须有充足的肥料和土壤，因此必
须强化质量意识，创造和谐的质昔环境。质量意识足一个企业从领导决策层到每一个员工对质量和质量工作的认识和理解。质量意识是企业生存和发展的思想基础。全员参与是质量文化建设的保障，全员参与需要营造一个充满热情、富有创造力、具有责任感、积极进取的Ｔ作环境。企业管理者带队，为员工创造充满笑声和快乐的工作环境，吸引员Ｔ积极投身于质量文化建设中。员工的快乐不仪可以提高工作质量，还可以提高工作效率，进而激发员工的创造力，为企业创造巨大价值。因此，创建质量文化环境是现代质量文化建设的中心环节。
动态调节是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人』＝作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也足在／ｆｉ断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程。搞一次定位，一职定终身，既会影响Ｊ：作，又不利于人的成长。能级对应、优势定位等做法只有在不断的动态调节过程中才能实现。２．４内部为主企业一般在使用人才，特别是高级人才时，总感到数量不够，抱怨本单位“管用” 的人才不多。其实，每个大中型企业都有自己的人才，都有一批忠诚于自己企业、有着专业素质的人才，关键是要在企业内部建立起人力资源的开发机制、使用人才的激励机制。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，但同时并不排斥引入必要的外部人才。一般来说，关键人才、核心员工要以内部培养为主，新生力量可以到高校招聘，普通劳动力多从外部选用。３．我国企业人力资源配置现状建国初期，在计划经济体制下，全社会都采用高度集中的计划方式配置资源，人才和人力使用的方式丰要是行政安排，这种安排使得企业采取了计划用工和实行长期一贯的统一工资制度。自改革开发以来，随着建立社会主义市场体制的逐步深入，这种做法已显现出极大弊端，具体而言，笔者认为有如下几点：３．１用人机制没有完全摆脱强权干预色彩由于缺乏科学和民主的用人决策程序，不少单位往往都是由几个大领导说了算。通常一个主要领导的变动，会带动下面诸多管理干部的变动。而一些主要领导调任前，往往会突击提升一人批与其关系密切的人员，强权干预人事的色彩极为浓重。现在许多企业普遍存在这一现象，极大地影响了人力资源的合理配置。３．２人力资源短缺与浪费并存由于优势定位不准，许多企业一方面对能力差的员工委以重任，结果通常是造成员工工作任务不能有效完成，自信心遭受打击，工作积极性受挫，出现人才空缺，单位蒙受损失：而另一方面，却对能力强的员工随意配置，使得他们学非所用或用非所长，造成Ｊ，优缺资源浪费，乃至流失。

浅谈中小型国有企业人才招聘中存在的问题及对策

浅谈中小型国有企业人才招聘中存在的问题及对策摘要：在近几年的发展中，中小型国有企业经常会遇到人才短缺问题，制约了公司的发展。

鉴于此，本文运用人力资源管理的相关理论，对中小型国有企业的人员招聘情况进行了全面梳理，找出了招聘管理中存在的缺乏人力资源规划及适合公司的完善招聘制度等问题，从企业内部和外部两个方面分析了原因，提出了制定科学的人力资源规划、完善招聘制度等解决对策。

这些对策对于帮助中小型国有企业不断提升和完善人员招聘质量，更好满足公司发展具有重要的现实意义。

【关键词】人职匹配人员招聘胜任力模型当前企业发展中，人力资源己经成为决定企业发展高度及可持续发展关键核心力量。

获取人力资源最基本、最重要的一个工作环节就是招聘。

很多企业对于如何招聘自己想要的合适的人才感到无措，也有企业在人才招聘上较为成功，但是并不懂得要如何去留住人才，如何发挥人才的真正才能始终困扰着他们。

因此，需要将员工招聘作为企业管理与发展中的重要内容，对招聘工作加以重视。

1、人才招聘现状及存在的问题人力资源规划是企业人力资源管理具体活动的依据，它为企业的人员录用、晋升、人员调整等提供了准确的信息，但许多中小企业在进行人员招聘时缺乏明确的人力资源规划，造成招聘比较随意。

多数中小企业缺乏详细的职位说明书，公司没有规范统一的任职体系，工作分析不到位，岗位说明书不完善，没有规范的岗位职责和任职资格。

缺乏完善的招聘制度。

大多数企业倾向于从内部招聘中高层管理人员，从而调动员工积极性，让员工获得更多的发展和晋升机会，但其弊端是中小型企业人员数量有限，易形成派系，不利于管理创新和变革。

缺乏规范的招聘面试环节。

公司为了节省时间、费用，在招聘过程中表现为化繁就简，用人部门参与较少，如果试用不合格，会给公司带来多方面的损失。

招聘人员的专业素质和能力不高。

按照胜任力特征模型的理论要求，招聘人员应具备招聘胜任力、技能、知识、特质、动机等这些深层次特征。

中小企业存在招聘经验的不足、专业技能不够的问题，这势必要影响到对应聘人员的判断及选择。

企业规模与人员配置

层级分明
大型企业通常具有明显的层级结构，从高层管理团队到基层
员工，层级关系清晰。
部门细分
大型企业通常会根据职能进行部门划分，每个部门有其明确的职责和权限。
决策集中
大型企业决策通常集中于高层管理团队，基层员工通常只有执行权。
稳定性强
大型企业组织结构相对稳定，较少进行大规模的调整和变革
。
中型企业的组织结构特点
企业规模与人员配置
汇报人：可编辑 2024-01-04
目录
• 企业规模概述 • 企业规模与人员配置关系 • 企业规模与组织结构 • 企业规模与人力资源管理 • 企业规模与市场竞争
01
企业规模概述
大型企业
大型企业通常拥有数千甚至上万的员工，业务覆盖多个地区或国家，具有较高的市场份额和品牌
知名度。
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能和职业发展培训。
中型企业的人员配置特点
组织结构相对简单
人员素质要求较高
与大型企业相比，中型企业的组织结构相对简单，管理层次较少。
中型企业在招聘时对人员的素质要求较高，需要具备一定的专业技能和经验。
人员流动性适中
培训体系有限
中型企业的员工流动性适中，既不像大型企业那样稳定，也不像小微企业那样频繁。
重视团队合作
强调团队合作和内部沟通，鼓励员工跨部门合作。
关注绩效与激励
注重员工绩效管理和激励机制，激发员工积极性。
灵活的招聘策略
根据业务需求灵活招聘，注重人才的实际能力和经验。
小微企业的人力资源管理特点
组织结构扁平化
小微企业通常组织结构扁平化，管理层级较少。
家族式管理
家族式小微企业注重亲情和忠诚度，而非单纯的制度化管理。

高一政治上册国有大中型企业的地位作用与国企改革

高一政治上册国有大中型企业的地位作用与国企改革随着社会主义市场经济的发展，国有大中型企业在中国经济中扮演着重要的地位和作用。

本文将从国有大中型企业的地位和作用入手，探讨国企改革的必要性和挑战。

国有大中型企业在国家经济中的地位不可忽视。

首先，国有大中型企业是国家经济体系中最重要的组成部分，代表着国家的整体利益。

其次，国有大中型企业具有垄断性资源和市场优势，能够对市场进行有效的调控和引导，维护国家的经济安全和稳定。

再次，国有大中型企业在社会保障和就业方面发挥着重要作用，为国家创造了大量的就业机会，承担着社会责任。

国有大中型企业的作用也不容忽视。

首先，国有大中型企业是国家经济发展的重要支撑。

它们具有强大的资金实力和创新能力，能够带动和引领相关产业的发展。

其次，国有大中型企业是国家竞争力的重要体现。

它们在国内外市场上拥有较高的声誉和影响力，能够为国家争取更多的资源和话语权。

再次，国有大中型企业是社会发展的稳定器。

它们通过承担社会责任，推动公共事业的发展，保障社会公平和公正。

最后，国有大中型企业还是国家治理体系和治理能力现代化的重要依托。

然而，国有大中型企业也面临着一系列的问题和挑战。

首先，由于体制和机制问题，一些国有大中型企业存在效益低下、管理混乱等现象。

其次，一些国有大中型企业由于政策限制和体制问题，缺乏创新能力和竞争力。

再次，一些国有大中型企业深陷腐败和官僚主义的泥淖中，损害了国家和人民的利益。

面对这些问题和挑战，国企改革势在必行。

国企改革是为了提高国有大中型企业的运行效率、增强其创新能力和竞争力，以适应市场经济的需求。

首先，应该推进国有大中型企业的公司制改革，完善国有资本监管体制，增加国有资本的市场化运作，提升企业的效益和盈利能力。

其次，应该加强国有大中型企业的内部管理，推行现代企业制度，提高企业的管理水平和服务能力。

再次，应该加强市场监管，建立健全的市场竞争机制，防止垄断和不正当竞争行为。

最后，应该加强国有大中型企业的社会责任，推动企业参与公益事业和社会服务。

企业人员数量及机构设置等总体情况咨询报告

企业是现代社会经济活动的重要组成部分，其规模和组织结构对企业的发展和运营效率有着重要影响。

本报告将对企业人员数量及机构设置等总体情况进行分析和探讨，以期为相关领域的研究和实践提供参考和借鉴。

一、企业人员数量情况1.1 企业人员总体规模根据统计数据显示，目前国内外企业普遍存在着规模不一的人员数量情况。

大型企业的人员规模通常较大，而中小型企业的人员数量则相对较少。

企业人员数量的规模与企业经营规模、业务范围、行业特点等因素密切相关。

1.2 不同规模企业的人员结构大型企业通常会拥有庞大的员工裙体，其人员结构多样化，包括高管人员、中级管理人员、专业技术人员、生产工人等多个层次。

而中小型企业往往规模较小，通常以生产技术人员和少量管理人员为主，整体人员结构相对简单。

1.3 企业人员数量的动态变化企业的人员数量并非静止不变的，而是会随着企业经营发展的变化而产生动态变化。

随着企业扩大规模、拓展业务，人员数量可能会出现增加的趋势；相反，企业遭遇经营困难、调整业务方向，人员数量可能会出现减少的趋势。

1.4 企业人员数量的管理与用工企业人员数量的管理和用工是企业人力资源管理的重要组成部分。

企业需要根据自身的经营发展战略和市场需求，合理配置人员数量和结构，合理规划用工，提高人力资源的利用效率。

二、企业机构设置情况2.1 企业机构设置的一般原则企业机构设置是指企业内部不同部门和岗位的设置和组织架构安排。

合理的机构设置可以促进企业内部管理的科学化和规范化，提高企业的决策效率和执行力。

2.2 不同类型企业的机构设置特点不同类型的企业在机构设置上通常存在着一些特点和差异。

跨国公司的机构设置可能会更加复杂，涉及到不同国家和地区的业务管理和协调；而国有企业的机构设置可能会受到政府的直接管理和干预。

2.3 企业机构设置的优化调整随着市场环境和外部竞争的不断变化，企业需要不断对机构设置进行优化调整，以适应市场需求和企业发展的需要。

这包括对部门设置、岗位职责等进行调整和优化，以提高企业的灵活性和竞争力。

全面预算管理课后答案第二章案例分析

全面预算管理课后答案第二章案例分析预算是用货币计量的方式，将决策目标所涉及的经济资源进行配置，以计划的形式具体地、系统地反映出来。

预算在传统上被看成是控制支出的工具，但新的观念将其看成“使企业的资源获得最佳生产率和获利率的一种方法”。

20世纪初，预算管理就开始出现在企业管理的实践中。

1920 年，美国通用汽车公司就把预算管理作为“对分部责任进行集中控制”的重要工具。

许多调查资料显示，当今世界绝大多数有一定规模的企业都接受和坚持运用预算管理方法，经济发达国家的大中型企业实行预算管理的比例达90%以上。

我国的大中型国有企业对预算管理十分重视，不同企业的管理重点和方法也各有特色，但是相当多的国有大中型企业的预算管理仍普遍带有计划经济时代的特征。

推行全面预算管理，对企业了解自己的实际情况、有效调动和分配资源、把握机遇、争取主动等具有十分重要的意义。

由于资源的稀缺性和利润竞争空间的狭小性，管理者对企业的控制和规划，自然扩大到影响经营过程和经营质量的方方面面，影响到企业未来可持续发展和竞争能力。

可以认为，通过全面预算管理，协调和优化配置企业资源，改善物流和资金流，最终达到提高经营质量的目的，是管理者在新形势下的必然选择。

全面预算管理的核心在于“全面”二字上，它具有全员、全额、全程的特点。

“全员”是指预算过程的全员发动，包括两层含义:一层是指“预算目标”的层层分解，人人肩上有责任，让每一个参与者学会算账，建立“成本”“效益”意识。

“全员”的另一层含义是企业资源在企业各部门之间的一个协调和科学配置的过程。

通过企业各职能管理部门和生产部门对预算过程的参与，把各部门]的作业计划和公司资源通过透明的程序进行配比，从而可以分清“轻重缓急”，达到资源的有效配置和利用。

“全额”是指预算金额的总体性，不仅包括财务预算，更重要的是包括业务预算和资本预算。

现代企业经营管理不仅关注日常经营活动，还关注投资和资本运营活动;不仅考虑资金的供给、成本的控制，还要考虑市场需求、生产能力、产量、材料、人工及动力等资源间的协调和配置。

我国人力资源管理之现状

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工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘．企业的衰多系于主要领导人身上。
都能升资：对职工的业绩考评，舭更
的发展战略目标要了如指掌，并参与
是情高于法，激励作用荡然无存。
职能部门的目标制订工作。人力资源是国际竞争、企业竞
５具有法规方面的知识｛劳如动法、
６
和培训
工作）
７
四工资激励作用ｊ然无存荔
在欧美国家里，企业给员工的工资不是一成不变的，而是逐年有所变化同一职位都有上限下限的幅度工资。刚进人同一职位的人，无论能力怎样，都处于下限工资水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之则小。愈往上，则升幅愈大。达到上限则需要晋升才可错升资。这就不断激励员工向价值高的职位挑战。在职工工资类别等级上，我国国有企业与之多有相似之耻。但在职工升资上，却缺乏激励性。只要企业有效益，业发
理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，难以形成合理流动的优化配置的机制，企业的人
展战略脱节
改革开放以来虽进行过一系列
事安排往往因人设岗，情大于法的人
的改革，但国企人力资源管理仍处于
维普资讯
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人力资源是存在于人身上的社会财童的创造力，亦是人类在生产产品或提供服务的体力．技能．知识
的综合反映。

国有大中型企业是国民经济的支柱

国有大中型企业是国民经济的支柱、提高企业经济效益一、一周知识概述1、国有大中型企业是国民经济的支柱国有大中型企业是代表着我国先进的生产力，是社会财富的主要创造者和国家财政收入的主要来源。

其支柱作用具体表现在：第一，国有大中型企业在国民经济关键领域和重要部门中处于支配地位，对整个国民经济的发展起着决定作用。

第二，国家财政收入主要来源于国有经济，而国有大中型企业占了绝大部分，国有大中型企业对国民经济的持续快速健康发展，发挥着重大作用。

第三，国有大中型企业拥有雄厚的资产，具有较高的技术水平、较高的经营管理水平和良好的企业素质。

它的存在和发展，对于壮大国有经济，巩固公有制的主体地位，巩固社会主义制度，推进经济的发展和社会进步，搞好社会主义精神文明建设，具有重大的现实意义。

2、提高企业经济效益(1)经济效益的含义经济效益是企业的生产总值同生产成本之间的比例关系。

用公式表示：经济效益=生产总值/生产成本(2)提高经济效益的意义从对企业、对国民、对社会三个角度分析：①对企业来说，有利于增强企业的市场竞争力；②对国民来说，有利于提高人民的生活水平；③对社会来说，有利于增强综合国力，巩固公有制主体地位，发挥社会主义制度的优越性。

(3)提高经济效益的方法和途径第一，向科技要效益第二，向管理要效益(4)企业兼并和破产①企业兼并及企业破产的含义企业兼并，指的是由经济效益好的优势企业，吞并那些长期亏损甚至资不抵债的劣势企业的经济现象。

企业兼并是把国有企业推向市场，让其参与市场竞争，接受优胜劣汰选择的有效形式。

企业破产是对那些长期亏损、资不抵债而扭亏无望的企业，按法定程序实施破产结算的经济现象。

兼并与破产只是一种经济现象，是我国企业进行改革的必然结果，是提高经济效益的有效途径。

②企业兼并与破产的意义企业兼并的意义：企业兼并减轻了国家的财政负担，有利于把劣势转化为优势，实现了总体结构的优化。

企业破产的意义：它强化了企业的风险意识，激发了企业的活力，使企业在破产风险的压力下改善管理，改进技术，提高劳动生产率；企业破产制度的建立可以形成优胜劣汰的竞争，及时淘汰落后企业，达到资源的合理配置和实现产业结构的合理调整。

真题模拟考试：2020企业经营战略真题模拟及答案(5)

真题模拟考试：2020企业经营战略真题模拟及答案(5)共70道题1、生产塑料编织袋的企业用塑料编织袋挤占麻袋市场，它在竞争结构中属于( ) （单选题）A. 行业内现有竞争者B. 潜在竞争者C. 原材料供应者D. 替代品的生产者试题答案：D2、发展型战略可以按照发展程度不同划分为若干种类型，企业若制定高速发展战略方案，战略期限内其每年增长速度应定为（）（单选题）A. 20％以上B. 10％～20％C. 5％～10％D. 1％～5％试题答案：B3、企业文化战略中最核心的战略是( ) （单选题）A. 企业产品形象战略B. 企业职工形象战略C. 企业家形象战略D. 企业员工共同信念战略试题答案：D4、品牌的基本功能是 ( ) （单选题）A. 标记B. 识别C. 区分D. 创收试题答案：C5、德鲁克战略理论的主要观点是( )（多选题）A. 企业经营战略决定企业基本目标与目的B. 企业制定经营战略，首先要确定企业使命C. 企业经营哲学是对企业经营活动本质性认识的高度概括D. 企业经营宗旨是对企业在社会中起什么作用和如何起作用的更为具体的说明E. 把企业使命转化为企业的战略目标试题答案：B,C,D,E6、企业形象的内在素质包括 ( )（多选题）A. 管理素质B. 技术素质C. 企业家素质D. 员工素质E. 企业整体素质试题答案：A,B,C,D,E7、在食品加工行业选择进行食物原材料的生产.在机械制造行业进行零部件加工，按行业内产品序列不同进行战略定位.可归于 ( ) （单选题）A. 上游产品定位战略B. 下游产品定位战略D. 中游产品定位战略试题答案：A8、关于买方和供方的议价能力对企业竞争的影响，下列说法错误的是 ( ) （单选题）A. 买方采取集中进货的方式，或者进货批量较大，这时对企业施加的压力比较大B. 买方实力强大，具有实现后向一体化的能力，这会增加对本行业的压力C. 供方提供的产品，其可替代程度低时，供方处于有利地位D. 供方实现向前一体化的可能性越大，对行业施加的竞争压力就越小试题答案：D9、下列产品的要素中属于无形要素的是（）（单选题）A. 产品数量B. 产品品质C. 产品信誉D. 产品款式试题答案：C10、企业的厂区厂貌、文明环境所体现的企业文化层次属于（）（单选题）A. 企业深层文化B. 企业表层文化C. 企业幔层文化D. 企业中层文化试题答案：B11、在整个行业目前和今后相当长时间内都处于发展阶段，或中间产品属于整个行业的瓶颈环节，企业经营单位应考虑选择的方案是 ( ) （单选题）A. 初级产品定位战略C. 高级产品定位战略D. 最终产品定位战略试题答案：B12、企业成长阶段，以组织年龄和组织规模为二维向量，可划分为哪几个阶段 ( )（多选题）A. 创业期B. 起飞期C. 发展期D. 稳定期E. 再创业期试题答案：A,B,C,D,E13、寻找行业成功关键因素的方法主要有 ( ) （单选题）A. 比较法和市场分析洼B. 排除法和市场分析法C. 比较法和市场排除法D. 类比法和排除法试题答案：A14、处于行业内第50名至第11名的企业一般会选择的竞争战略方案是( ) （单选题）A. 首位企业竞争战略方案B. 优势企业竞争战略方案C. 劣势企业竞争战略方案D. 中位企业竞争战略方案试题答案：B15、顾客如果购买空调，企业将提供免费安装服务，按照现代产品的概念，安装属于（）（单选题）A. 产品核心层B. 产品延伸层C. 产品形体层D. 产品价格层试题答案：B16、主要指产品的机械、物理以及化学成分等质量特性。

高三政治同步教案国有大中型企业的地位、作用与国企改革

政治同步教案国有大中型企业的地位、作用与国企改革教学目标：1．国有大中型企业的地位，作用；国有企业的现状；国有企业的领导体制；企业的信誉和形象；企业的兼并和破产；国有企业改革的方针。

2．培养学生的整体认知能力、抽象思维能力、对材料的理解分析能力以及辩证思维能力。

3．懂得搞好国有大中型企业的重要意义以及基本原则，增强搞好国有企业的使命感、责任感和自信心。

树立信誉和形象意识。

教学重点：搞好国有大中型企业的意义；国企改革的途径；树立良好的企业信誉与形象的重要意义。

教学难点：正确认识国有企业面临的困难与问题；正确认识企业的兼并与破产。

教学方法：指导读书法，讲解法，讨论法。

教学过程：专题解析：国有大中型企业和农业是我国国民经济的两个“大头”。

近几年高考主要是围绕搞好这两个问题的重大意义和具体措施这个中心进行的。

试题的共同特点是注重基础知识、基本理论的考查，不单是考查某一方面的内容，而往往与市场经济、所有制、经济结构等问题结合起来分析，体现出考查知识的综合性。

即使同一个知识点，但考查的角度也不同，具有很大的灵活性。

一、国有大中型企业的地位和作用1．国有大中型企业的地位和作用国有大中型企业是我国国民经济的支柱，尤其是现阶段，我国存在多种所有制经济，国有大中型企业的支柱作用更显得重要。

首先，国有大中型企业在国民经济的关键领域和重要部门中处于支配地位，对整个经济发展起着决定性的作用。

其次，在国家财政收入主要来源的国有经济中，国有大中型企业的贡献最大，为保证国民经济持续、快速、健康发展，发挥着重大作用再次，国有大中型企业拥有雄厚的资产，具有一流的技术水平，较高的经营管理水平和良好的企业素质。

2．正确理解国大中型企业的地位和作用国有大中型企业在国民经济中发挥支柱作用，并不是以国有经济在国民经济中的比重不断提高为条件的。

实际上，在近几年的经济体制改革中，国有经济在国民经济中的比重是降低了。

但由于公有制的主体地位没变，因此国有经济仍占主导地位，国有大中企业的支柱作用没有改变。

辽宁省人民政府关于发展乡镇企业若干政策问题的通知-辽政发[1996]30号

辽宁省人民政府关于发展乡镇企业若干政策问题的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 辽宁省人民政府关于发展乡镇企业若干政策问题的通知（辽政发［１９９６］３０号一九九六年八月十五日）为进一步贯彻落实国家和省有关扶持乡镇企业发展的政策措施，促进我省乡镇企业持续、高效、快速、健康发展，现就发展乡镇企业的若干政策问题通知如下：１、要以“三个有利于”为标准，加大产权制度改革力度，大力推进股份合作制、股份制和企业资产出售、出租等多种形式改革，积极开展建立现代企业制度试点。

合理界定企业产权，盘活存量，吸引增量，保证集体资产保值增值。

促进政企分开，真正体现乡镇企业的法人地位，使企业成为市场主体，走自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的路子。

２、被划定为国家大中型的乡镇企业，要与国有大中型企业一视同仁。

“九五”期间，由省乡镇企业管理局每年在划定为国家大中型的乡镇企业中优选一批项目，纳入省老工业基地技改专项基金计划。

重点扶持较大技术改造项目和具有牵动作用的相关产业、产品的开发，推动我省新的支柱产业的形成。

具体办法由省乡镇企业管理局和省经贸委共同制定。

３、“九五”期间省扶持乡镇企业外向型贸工农基地专项贷款每年增加到５０００万元，省财政贴息增加到２００万元，市、县财政贴息增加到２００万元。

省乡镇企业管理局要积极组织乡镇企业申报进出口经营权工作。

鼓励乡镇企业组建和加入跨地区、跨所有制的外向型企业集团及到国外经商办企业。

４、从１９９６年开始，省乡镇企业发展资金增加到１０００万元，具体管理办法由省乡镇企业管理局和省财政厅共同制定。

要把乡镇企业管理费的大部分作为乡镇企业发展资金。