用友软件绩效管理制度优化建议
绩效管理的意见及建议
绩效管理的意见及建议一、绩效管理的概念及意义绩效管理是指企业为了达成既定目标，对员工的工作表现进行评估、反馈和改进的过程。
它不仅仅是一种管理工具，更是一种战略性的人力资源管理方式。
绩效管理能够帮助企业实现目标、提高员工满意度和士气、优化组织结构和流程、提高员工素质和能力等。
二、绩效管理存在的问题1.评估方法不合理：许多企业采用传统的KPI（关键绩效指标）评估方法，这种方法只关注结果而不关注过程，容易造成员工压力大、失去动力等问题。
2.反馈机制不完善：很多企业只在年底给予一次绩效反馈，这样会导致员工在整个年度内没有及时得到自己表现的反馈和改进机会。
3.目标设定不清晰：有些企业设定的目标过于笼统或者过于具体，难以实现或者容易出现“数字游戏”。
4.考核结果不公平：有些领导对下属进行主观评价或者存在偏见，导致考核结果不公平。
三、如何改进绩效管理1.制定合理的评估方法：企业可以采用360度评估、OKR（目标与关键结果）等方法，更加全面、科学地评估员工的表现。
2.建立及时的反馈机制：企业可以采用常规性的1 on 1会议、定期的绩效面谈等方式，及时给予员工反馈和改进机会。
3.设定明确的目标：企业应该根据战略计划和员工能力水平设定具体而又可实现的目标，避免出现“数字游戏”。
4.确保考核结果公平：企业应该建立公正、透明的考核机制，避免主观评价或者存在偏见。
同时，应该对考核结果进行公示和解释。
四、绩效管理需要注意的问题1.员工参与度：在制定绩效管理方案时，应该充分考虑员工参与度，在方案实施过程中也需要注重员工意见和反馈。
2.领导能力：领导在执行绩效管理方案时需要具备良好的沟通能力、指导能力和激励能力，以便更好地指导员工提升表现。
3.培训投入：企业需要投入足够多的资源进行培训，以提高员工的素质和能力，从而更好地实现绩效管理的目标。
4.绩效管理与薪酬关联：企业应该将绩效管理与薪酬设计紧密结合起来，以便更好地激励员工提升表现。
正略钧策-用友软件-用友软件股份有限公司绩效管理手册1028(DOC8页)
用友软件股份有限公司绩效管理手册目录第一章总则1ﻩ１．1 绩效管理的目的1ﻩ１.2 绩效管理的原则2ﻩ１．3 绩效管理适用范围 (2)第二章绩效考核的指标体系2ﻩ2．1 绩效考核指标体系构成2ﻩ2．２关键绩效指标(KPI）考核３ﻩ2.3 管理业绩考评３ﻩ2．４能力态度考评4ﻩ第三章绩效管理的实施4ﻩ3．１考核内容和结构 (4)3.2 各业务部、各部门、分子公司负责人考核流程 (4)３.3 几种特殊人员的考评 (6)第四章绩效反馈与指导6ﻩ4.1 绩效面谈........................................................................................................... ６4.2 绩效指导６ﻩ4.３绩效考评结果的应用7ﻩ第五章绩效考核结果的争议处理 (8)5.1申诉 ....................................................................................................................... ８第六章附则８ﻩ第一章总则1.1 绩效管理的目的●确保企业战略目标实现的基础之一。
绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对企业、个人的工作绩效的管理和评估,提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高整体的工作效能,完善人力资源管理机制,最终实现企业战略目标。
●促进组织和个人绩效改善。
通过规范化的关键绩效指标设定与沟通、绩效实施与考评、绩效反馈与指导等工作，改进和提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法和绩效的提升，最终实现企业整体工作方法和工作绩效的提升。
●综合考评结果将为物质激励（工资调整、奖金分配)和人员调整（晋升、晋级、降职、降级、培训）提供事实依据。
１．2 绩效管理的原则●公平、公开原则。
考核评价人必须公正无私,严谨营私舞弊，对同一类别的下级使用相同的绩效考核标准,全方位、客观、公正的考核与评价:考核过程公开、透明,考核结果双方确认。
用友软件股份有限公司绩效管理手册
用友软件股份有限企业绩效管理手册目录第一章总则.............................................................................................. 错误!未定义书签。
1.1 绩效管理旳目旳 .................................................................. 错误!未定义书签。
1.2 绩效管理旳原则 .................................................................. 错误!未定义书签。
1.3 绩效管理合用范围.............................................................. 错误!未定义书签。
第二章绩效考核旳指标体系.................................................................. 错误!未定义书签。
2.1 绩效考核指标体系构成..................................................... 错误!未定义书签。
2.2 关键绩效指标（KPI）考核.............................................. 错误!未定义书签。
2.3 管理业绩考核....................................................................... 错误!未定义书签。
2.4 能力态度考核....................................................................... 错误!未定义书签。
第三章绩效管理旳实行.......................................................................... 错误!未定义书签。
用友组织结构诊断和绩效优化思路1012-0
用友组织结构诊断和绩效优化思路一、问题诊断1．随着公司业务的扩展，用友各类业务基于价值链的职能划分不够清晰，导致价值链的主要环节（研发、服务和营销）都一定程度出现配合不佳的情况。
访谈（1）：公司对于未来关注做产品还是做服务一直没有清晰的导向，现在所有的销售都以产品为主，服务虽然增长很快，但是一直处于劣势，而且现在用友大多数高层管理人员都是以产品思维在考虑我们未来业务的发展。
访谈（2）：分公司层面上，实施和销售越来越密切了，但集团层面却没有与之对应，必须对总部的组织架构做一定改变。
现在存在的销售和实施矛盾必须尽快解决。
访谈（3）：目前大家都在考虑高中低端的划分，而没有考虑到依照流程来看的服务效益。
这几年我们好不容易把服务业务发展起来，千万不能放弃。
即使用友未来按照事业部划分，也需要把这块业务给独立出来，所有大的软件公司都是这么做的。
访谈（4）：研发的R版和V版是必须分开的，这样才能更好的配置总部和下属单位的人力资源和能力。
访谈（5）：分公司总经理经常认为既然我卖了产品，那么服务一定要来交付，但从来没有考虑过成本。
交付和烂尾工程为什么那么多，因为大家没有把服务看作是真正的业务。
2．用友目前营销体系基于组织层级和业务类别进行了区隔，但组织和业务区隔都不彻底，能力和资源都未配置到位，也没有相应的业绩评价制度进行支撑。
访谈（1）：852由分公司管理好还是渠道管理好，或者NC究竟由谁做，这都是需要考虑的问题。
比如852分公司不管，渠道人员会与分公司抢单；分公司管的话，则引起渠道人员定位和总的管理问题。
访谈（2）：公司从上到下的产品导向需要在一定程度上改变，高中低端不仅要分开，而且销售方式和资源能力配置都应有所区别，不能用卖大萝卜的思路卖高端，否则成本太高。
而且搞得大家都光靠卖老产品，增长率太有限。
新业务和战略业务要在树标杆客户上有鼓励和引导，这些客户亏本也要做，这是我们未来成长的基础。
访谈（3）：总裁会考核的人员与收入和利润相关；而不与本部门建设相关联，许多管理部门的人都不用心做本部门的事，应该与考核过于间接，没有触动。
绩效考核指标优化建议
绩效考核指标优化建议绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工的绩效评估来提高整体业绩和员工的工作效率。
然而，现有的绩效考核指标往往存在一些问题，如不准确、不公平等。
为了优化绩效考核指标，提高评估的准确性和公正性，以下提出了几点建议。
一、明确指标的评估标准绩效考核指标需要有明确的评估标准，以确保评估的准确性和公正性。
评估标准应该与岗位职责和工作目标相匹配，确保每个员工都能根据标准进行评估。
同时，评估标准的制定要符合公司的战略目标和文化价值观，避免过于片面或不切实际的要求。
二、合理设定权重在绩效考核中，不同指标的权重对评估结果有着重要影响。
权重的合理设定能够更精确地反映员工在不同方面的表现。
针对不同岗位的职责和工作重点，可以根据实际情况合理分配权重，使评估结果更加准确和客观。
三、引入多维度评估单一指标的评估容易忽视员工在其他方面的表现，因此可以考虑引入多维度评估。
除了考核目标完成情况外，还可以评估员工的团队合作能力、创新能力、问题解决能力等。
通过引入多维度评估，能够更全面地了解员工的综合能力和工作表现。
四、及时反馈和指导绩效考核不仅仅是对员工进行评估，更重要的是提供及时的反馈和指导。
在评估结果出来后，应及时与员工进行面对面的沟通，向员工详细解释评估结果，并为其提供改进意见和发展建议。
通过有效的反馈和指导，能够帮助员工找到自身的不足之处，并提供机会进行自我提升和发展。
五、灵活调整指标随着公司战略和业务环境的变化，绩效考核指标也需要灵活调整。
及时审查和更新绩效考核指标，使其与公司的战略目标保持一致。
当岗位职责或目标发生变化时，需要及时调整指标，确保绩效考核的有效性和相关性。
六、建立激励机制绩效考核指标的优化还需考虑如何建立激励机制来激发员工的积极性和工作热情。
通过设立奖励机制、晋升机制等，能够更好地激励员工提高工作表现。
此外，也可以考虑设立培训计划，提供员工进修和提升能力的机会，从而积极影响员工的绩效表现。
绩效管理制度的优化
绩效管理制度的优化绩效管理制度在现代组织管理中扮演着重要的角色，对于企业的发展和员工的个人成长都起到至关重要的作用。
然而，在实际应用过程中，许多组织面临着绩效管理制度的不足之处和问题。
因此，优化绩效管理制度成为了当务之急。
本文将探讨绩效管理制度的优化方向以及相关的实施策略。
一、制度设定与目标明确优化绩效管理制度的第一步是确立明确的制度设定和目标。
在确定制度设定时，应考虑到组织的整体发展战略以及员工的个人发展需求。
同时，制度目标应该能够体现组织的核心价值观和文化特点，以及能够激励员工的积极表现。
二、绩效指标的科学设定绩效指标是绩效管理制度的核心元素之一，对于评估员工的表现和反馈其工作质量至关重要。
在设定绩效指标时，应采用科学合理的方法，并以工作职责为基础进行设定。
此外，绩效指标应该既关注结果，也关注过程，充分考虑员工的工作方法、态度以及团队协作等方面的综合绩效评估。
三、有效的绩效评估与反馈机制建立有效的绩效评估与反馈机制是优化绩效管理制度的重要环节。
绩效评估应该及时、公平、客观，并通过多种方式进行，如定期面谈、360度评估等。
同时，针对评估结果，应及时给予员工具体的反馈和改进建议，帮助他们提升自己的工作表现。
四、培训与发展机会的提供为员工提供培训与发展机会是优化绩效管理制度的必要手段之一。
通过培训和发展，员工可以提升自己的岗位技能和综合素质，进而提高工作表现和绩效。
因此，组织应该注重员工的职业发展规划，提供完善的培训机制和晋升通道，鼓励员工继续学习和成长。
五、激励与奖励机制的建立为了提高员工的积极性和工作动力，建立激励与奖励机制至关重要。
激励和奖励可以采用多种形式，如薪酬激励、员工福利、晋升机会等。
但是，激励与奖励应该与绩效挂钩，与员工的工作表现和贡献相匹配，避免形式主义和一刀切的现象。
六、持续改进和优化绩效管理制度不是一成不变的，应该与组织的发展和变化相适应。
因此，建立持续改进和优化的机制是必要的。
正略钧策- 用友软件—用友软件绩效管理制度优化建议1027 (2)
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2018年6月26日
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用友软件绩效管理优化建议
在绩效考核内容上，我们建议以业绩考核为主，综合评价 员工在工作业绩、工作态度和管理能力三个方面的表现
指标体系
业绩：财务指
标、工作业绩
工作态度
管理能力
（针对管理人 员）
衡量各岗位员工 工作职责中的关 键部分完成情况
全公司目标审视
•财务部统计全公司年 度总目标完成情况 •绩效管理委员会（总 裁会、企划部、人力 资源部）确定一类部 门绩效级别分布比例
部门考核&分级
•总经理级与经理 员工进行述职 •一级部门领导对 所辖部门进行关键 业绩指标考核 •人力资源部汇总 信息确定各部门绩 效分级结果 •绩效管理委员会 审定绩效分级结果
控制点1 季度循环 控制点3 半年循环
控制点3 季度循环
控制点4 年度循环
2018年6月26日
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用友软件绩效管理优化建议
强调各级管理者在绩效管理方面的天然职责与每个员工 应尽的义务，而不是将其仅仅视作公司高层或人力资源 部的工作
–高级管理层： 体系的推动者 最终的决策者 –部门总经理与经理层： 团队绩效提升的责任人 –
人员考核&分级
•考核人对被考核 人进行考核 •人力资源部按照 考核得分确定总经 理级人员及经理级 人员绩效分级结果 •各部门按照部门 绩效分级结果确定 一般员工绩效分级 结果
结果反馈与改进
•考核人向被考核 人反馈考核结果， 制订改进计划
结果运用
•根据考核结果进 行绩效提升辅导
•人力资源部根据 考核结果发放年度 绩效工资 •基本工资调整
用友软件股份有限公司绩效管理手册1028
用友软件股份有限公司绩效管理手册1028用友软件股份有限公司绩效管理手册目录第一章总则11.1 绩效管理的目的11.2 绩效管理的原则21.3 绩效管理适用范围2第二章绩效考核的指标体系22.1 绩效考核指标体系构成22.2 关键绩效指标（KPI）考核32.3 管理业绩考评32.4 能力态度考评4第三章绩效管理的实施43.1 考核内容和结构43.2 各业务部.各部门.分子公司负责人考核流程43.3 几种特殊人员的考评6第四章绩效反馈与指导64.1 绩效面谈64.2 绩效指导64.3 绩效考评结果的应用7第五章绩效考核结果的争议处理85.1申诉8第六章附则8第一章总则1.1 绩效管理的目的 l 确保企业战略目标实现的基础之一。
绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对企业.个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业战略目标。
l 促进组织和个人绩效改善。
通过规范化的关键绩效指标设定与沟通.绩效实施与考评.绩效反馈与指导等工作，改进和提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法和绩效的提升，最终实现企业整体工作方法和工作绩效的提升。
l 综合考评结果将为物质激励（工资调整.奖金分配）和人员调整（晋升.晋级.降职.降级.培训）提供事实依据。
1.2 绩效管理的原则 l 公平.公开原则。
考核评价人必须公正无私，严谨营私舞弊，对同一类别的下级使用相同的绩效考核标准，全方位.客观.公正的考核与评价：考核过程公开.透明，考核结果双方确认。
l 客观原则。
考核必须依据可观察倒的事实或行为，切记带入个人主管因素或武断猜想；考核所依据的实施必须与所承担的工作有关，下级的非工作行为不能作为考核的依据。
l 开放沟通原则。
在整个绩效管理过程中，双方都要保持持续有效的沟通。
在计划订立阶段，双方要通过沟通，共同制定下级的绩效计划，并就考核指标.标准.权重以及考核方式等问题达成一致；在绩效实施阶段，考核双方要进行定期的绩效面谈；在绩效反馈阶段，评价人要将考核结果及时反馈给下级，肯定其成绩，指出其不足，并提出其应努力和改进的方向。
用友软件绩效管理优化操作资料1008
2013年7月16日
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用友集团组织体系与绩效优化设计指导
绩效管理是一个完整并且不断进行的循环，其最终的结果是 员工个人绩效水平和组织整体绩效水平的不断提高，从而实 现员工个人发展和组织整体发展的“双赢”
绩效管理：
是指为实现企业的战略目标，
通过管理人员和员工持续地沟 通，经过绩效计划、管理绩效、 绩效考评和绩效反馈四个环节 的不断循环，不断地改善员工 的绩效，进而提高整个组织绩 效的管理过程。
2013年7月16日
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用友集团组织体系与绩效优化设计指导
KPI指标之“关键”的含义：动态、目的
公司发展战略
KPI
部门和岗位 主要职责
工作中的短 板
KPI的选择是动态的、有目的和针对性的
2013年7月16日
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用友集团组织体系与绩效优化设计指导
通过与高层的讨论，运用以下模型确定公司级的BSC
2013年7月16日
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用友集团组织体系与绩效优化设计指导
绩效管理能够保证企业的战略得到有效的贯彻执行
绩效管理的作用： 战略
目 标 分 解 • 通过绩效目标的设定和绩效计划过程，企业的战略目标被有效地 分解到各个事业单位和个人，使公司的战略目标得以层层传递和 落实，从而保证个人目标与企业目标一致 • 通过对员工实现绩效目标过程的监控以及绩效考评，组织可以有 效地了解目标的实现情况，可以及时发现阻碍目标实现 的原因并 采取相应的措施，从而能够有效地约束、引导和激励员工行为， 通过员工个体的绩效持续改进，保障公司战略目标的实现和业绩 的不断提升
用友软件基于BSC分解KPI指标的绩效 体系优化思路介绍
绩效管理报告评估绩效管理制度与改进建议
绩效管理报告评估绩效管理制度与改进建议绩效管理是一种用于评估和改进员工绩效的过程。
它旨在提高组织的整体绩效，并确保员工与组织的目标保持一致。
本报告将评估一家公司的绩效管理制度，并提供改进建议以优化该制度。
绩效管理制度的评估在评估绩效管理制度之前，我们先了解一下该公司当前的绩效管理流程。
根据与公司管理层和员工的访谈以及对公司文件和政策的审查，我们总结出以下几个关键方面：1. 目标设定：公司的目标设定过程较为明确，员工可以与管理层共同制定明确的目标，并与组织整体目标保持一致。
然而，在目标的制定过程中，缺乏具体可衡量的指标和时间范围，这导致目标的评估和测量存在一定的主观性。
2. 绩效评估：公司采用360度评估的方式对员工进行绩效评估，该方式包括员工自我评估、同事评估和上级评估等。
评估结果得到了多方面的反馈，但评估过程中存在评价标准不一致的问题，可能会导致评估结果的不公平和不准确。
3. 奖惩机制：公司设立了奖励和惩罚机制来激励员工并对绩效进行管理。
然而，奖惩机制与绩效评估的联系十分薄弱，导致奖惩结果与绩效评估之间的关系不明确，员工可能感到不公正。
4. 反馈与发展：公司提供了定期的绩效反馈和发展计划。
但反馈的质量和频率有待提高，很少有具体的指导和支持，这阻碍了员工的个人和职业发展。
绩效管理改进建议基于对绩效管理制度的评估，我们提出以下改进建议以优化该制度：1. 设定明确的目标：在目标设定过程中，制定明确、具体和可衡量的目标，并确保它们与组织的整体目标保持一致。
同时，设定合理的时间范围和达成目标的具体指标，以便更准确地评估和测量绩效。
2. 统一评价标准：建立一套统一的评价标准，确保评估过程的公平性和准确性。
制定具体的评估指标和绩效等级，以便员工能够清楚地了解自己的表现，并从评估中获得有效的反馈。
3. 奖惩与绩效挂钩：将奖惩机制与绩效评估结果直接挂钩，确保奖惩的公正性和准确性。
优秀的绩效应该得到适当的奖励，而差劣的绩效应该受到相应的惩罚，以增加员工对绩效管理的积极性。
用友软件绩效管理制度优化建议1027
绩效辅导 1、日常监督与提醒 2、指导与沟通 3、考核信息记录
用友尚不 月 日
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用友软件绩效管理优化建议
我们建议，用友绩效考核全年分为四个大小循环，每个 我们建议，用友绩效考核全年分为四个大小循环， 循环都由绩效管理的四个阶段组成， 循环都由绩效管理的四个阶段组成，在结果导向的同时 强调过程控制
以年度绩效考核为例， 以年度绩效考核为例，分为五个步骤
全公司目标审视
•财务部统计全公司年 度总目标完成情况 •绩效管理委员会（总 裁会、企划部、人力 资源部）确定一类部 门绩效级别分布比例
部门考核&分级 部门考核 分级
•总经理级与经理 员工进行述职 •一级部门领导对 所辖部门进行关键 业绩指标考核 •人力资源部汇总 信息确定各部门绩 效分级结果 •绩效管理委员会 审定绩效分级结果
2011年12月15日 年 月 日
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用友软件绩效管理优化建议
我们建议用友首先在绩效管理实施的权责方面进行分工， 我们建议用友首先在绩效管理实施的权责方面进行分工， 目前用友企划部、 目前用友企划部、人力资源部在绩效管理上权责不明晰
人员 总裁会
– 总裁会成员 – 总裁会部分成员 – 企划部 – 人力资源部
– 各单位总经理 – 各单位副总经理
– 单位绩效管理工作实施 – 日常指导与管理信息记录 – 员工绩效提升辅导 – 部门绩效管理工作实施 – 日常指导与管理信息记录 – 基层员工绩效提升辅导 – 全公司绩效管理工作推动 – 绩效管理技术推广 – 全公司绩效管理辅导
– 经理绩效考核结果建议权 – 基层员工绩效考核结果审核权 – 基层员工绩效申述处理决策权 – 基层员工绩效考核结果建议权
用友软件基于BSC分解KPI指标的绩效体系优化思路介绍
以效果为准，如 会议组织等
以工作任务的范 围判断为准
以工作任务的系 统、长远、全面 为准
其他如合法性、 关系融洽等
单项任务安排
接到相关投诉一起扣X分
2019年12月31日
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用友集团组织体系与绩效优化设计指导
定性指标描述:扣分类
1、建立科学、合理的目 标管理体系
建立科学、合理的目标管理体系
– 所要求的成果和产生动因之间的平衡 • 成果：利润、市场占有率 • 动因：新产品研发投资、员工培训等
– 定量衡量和定性衡量之间的平衡 • 定量：利润、员工流动率 • 定性：人力资源体系建设、制度建设
– 短期目标和长期目标之间的平衡 • 短期：利润 • 长期：赢利能力、客户满意度、员工培训成本和次数
怎样的组织结构最能有效地支持企业的营运目的？ 如何将公司的业绩压力在组织层面层层传递? 如何考量每个员工或每个团队的绩效？ 如何有效激励员工的表现？ 如何真正发挥非财务绩效指标的作用？ 如何培养和发展员工的能力？ 如何吸引和留住出色的员工？
2019年12月31日
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•可简化计算的难度
•得分一般利用线形变化算比 •可简化计算的难度 例
2019年12月31日
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用友集团组织体系与绩效优化设计指导
ＫＰＩ指标体系设计包括以下五个要点（４）
１.从部门KPI分解到 岗位KPI
2.筛选KPI
3.选择权重
4.确定衡量标准
5.修改确认
考核指标 销售毛利率完成率 部门内费用预算控制率 公司人工费总额控制率
培育产品资源竞争力
提高市场占有率
(0075)用友软件有关年度绩效考核流程的建议
有关用友软件各事业部、各部门、分子公司年度绩效考核流程的建议
新华信项目组建议用友软件在制定总部各事业部、各部门、分子公司负责人年度绩效考核参照
以下流程：
况予以灵活调整。
2.普通员工的绩效考核程序可参照本流程执行。
附件1：部门季（年）度述职报告书模版1
部门：_______________ 时间：年季度
第一部分：本季（年）度部门工作目标完成情况
（请根据季（年）度工作任务书的目标完成情况进行分项述职）
第二部分：存在问题及改进措施：
第三部分：成功的经验和失败的教训：
第四部分：希望得到的支持：
第五部分：下季（年）度工作任务书（目标调整及新目标的确定）
第六部分：补充说明：
述职人签名：主管副总签名：日期：
附件2：部门季（年）度述职报告书模版2。
用友软件股份有限公司绩效管理手册1101
用友软件股份有限公司绩效管理手册目录第一章总则 (2)1。
1 绩效管理的目的 (2)1.2绩效管理的原则 (2)1.3绩效管理适用范围 (2)第二章绩效管理内容和周期 (3)2.1 绩效管理分类 (3)2.2组织绩效考核的内容 (3)2。
3岗位绩效考核的内容 (3)2。
4绩效考核周期 (3)第三章绩效指标制定流程和指标设计 (4)3.1 绩效指标制定流程 (4)3。
2 KPI指标分类:定量指标与定性指标 (5)3.3 KPI指标设计原则 (5)3.4 目标设立原则 (5)3。
5 工作计划考核 (5)2.3 能力态度考核 (6)第三章绩效管理的实施 (6)3.1 年度组织绩效考核流程 (6)3.2 年度员工绩效考核流程 (7)3。
3 几种特殊人员的考核 (8)第四章绩效反馈与指导 (8)4.1 绩效面谈 (8)4。
2绩效指导 (9)4.3 申诉 (9)第五章绩效考核结果的应用 (9)第六章附则 (10)第一章总则1.1 绩效管理的目的●确保用友公司战略目标实现的基础之一.绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对企业、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业战略目标。
●促进组织和个人绩效改善.通过规范化的关键绩效指标设定与沟通、绩效实施与考核、绩效反馈与指导等工作，改进和提高管理人员的管理能力与效率,促进员工工作方法和绩效的提升,最终实现企业整体工作方法和工作绩效的提升.●综合考核结果将为物质激励（工资调整、奖金分配)和人员调整（晋升、晋级、降职、降级、培训）提供事实依据。
1.2绩效管理的原则●公平、公开原则。
考核评价人必须公正无私，严谨营私舞弊,对同一类别的下级使用相同的绩效考核标准，全方位、客观、公正的考核与评价:考核过程公开、透明，考核结果双方确认。
●客观原则.考核必须依据可观察到的事实或行为，切记带入个人主管因素或武断猜想；考核所依据的实施必须与所承担的工作有关,下级的非工作行为不能作为考核的依据。
绩效管理改进和完善的建议
绩效管理改进和完善的建议绩效管理改进和完善的建议作为人力资源管理的重要组成部分,绩效考核起着基础的作用。
下面是Sara店铺给大家分享了绩效管理改进建议，希望能够对您有所帮助。
绩效管理改进建议绩效考核管理是制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，是培养、发现和选拔优秀人才的重要途径。
然而，在具体的实施过程中，绩效管理往往只做到了绩效考核，而忽视了对绩效管理全过程的把握。
因此，在考核时将一些固定的表格发给各部门人员，在规定的时间内填完表格后交回行政部。
那么，这些表格中轻描淡写的评语，成为考核工作的完毕。
考核结果与激励起不到必然联系，激励作用不能及时发挥，影响着激励效果的减弱。
目前，运用的绩效考核办法，在绩效表格中，不能充分体现指标的量化，对人员的考核缺乏科学的考评指标，经分析现存在如下因素：1、上级、同级、下级对其考核采用相同的维度。
上级、同级、下级工作关系不同，各方面对其了解的情况也不同，用相同的维度进行考评必然得不出真实评价。
2、考核中，上级、同级、下级在考核过程中占有相同的权重分值。
各类人员在工作关系中重要性及影响大小不同，相同的权重导致忽视了重要的评价因素。
3、现有的评价指标单一，这样的指标体系容易导致对公司长远发展考虑不足。
缺乏科学的考评指标，无法正确引导被评人向公司所需要的方向发展。
4、不同的部门相同的考核标准，没有特性。
现行的考评体系，无法体现各岗位的工作内容，起不到考核的应有作用。
5、考核过程流于形式，激励和指导作用不大。
考核结果在实际操作中，对大多数被考核者都采用“趋中”定级。
考评内容普遍一致，缺乏个性，内容雷同。
6、考核的监督机制仍不完善。
缺乏的考核组织，并且缺少相关监督机制。
因此，深化考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常紧迫的现实意义。
根据公司的实际状况，结合多种考核方法的分析，绩效考核管理建议在以下几个方面改进：1、改进考核内容，量化考核指标。
绩效考核制度的优化与改进方法
绩效考核制度的优化与改进方法在现代企业管理中，绩效考核是衡量员工工作表现的重要指标之一。
一个高效的绩效考核制度不仅可以激励员工积极投入工作，还可以提高企业的整体效益。
然而，很多企业的绩效考核制度存在诸多问题，如公正性不足、标准不明确等。
为了优化和改进绩效考核制度，提高员工工作积极性和企业绩效，我们可以从以下几个方面入手。
1. 定期制定明确的绩效考核标准良好的绩效考核制度需要明确的考核标准。
企业可以定期召开会议，与员工沟通并协商确定绩效考核标准。
标准应该具体、量化，并与企业的发展目标相吻合。
例如，对于销售人员，可以根据销售额、客户满意度等指标来评估其工作绩效，而对于研发人员，则可以根据项目进展、创新能力等指标来评估其工作绩效。
2. 引入360度评估单一的上级评估不能全面准确地评估员工的工作表现。
引入360度评估可以让员工的同事、下属、客户等多方参与评估，从而获得更加客观的评价结果。
通过360度评估，企业可以更好地发现员工的优点和不足，并帮助员工进行个人发展和完善。
3. 建立激励机制激励机制是绩效考核制度的重要组成部分。
企业可以设立各种奖励机制，如年终奖、优秀员工奖等，以鼓励员工在工作中积极努力。
此外，企业还可以设计晋升制度，为表现优秀的员工提供晋升的机会，以激发员工的工作热情和积极性。
4. 定期反馈和指导绩效考核制度不仅仅是评估员工工作表现，还应该通过定期的反馈和指导，帮助员工改进和提升。
企业可以与员工定期沟通，及时提供关于工作表现的反馈和建议，指导员工改进工作方式和方法。
这样能够促进员工的成长和发展，并增强员工对绩效考核制度的认可和信任。
5. 建立长期的发展规划优秀的员工总是渴望有长远的发展目标和规划。
企业可以根据员工的个人兴趣和能力，制定个性化的发展规划，提供相应的培训和发展机会。
通过建立长期的发展规划，不仅可以激励员工积极投入工作，还可以提高他们的整体素质和能力。
6. 引入科技手段在绩效考核中引入科技手段，可以提高考核效率和准确性。
管理制度的绩效评估与优化措施
管理制度的绩效评估与优化措施在现代社会中，管理制度是组织运转的重要基础，它对于保持组织秩序、提高工作效率起着至关重要的作用。
然而，如何评估管理制度的绩效并采取优化措施，是每个组织都面临的难题。
本文将就管理制度绩效评估与优化措施展开讨论。
一、制定明确目标和指标体系绩效评估首先要明确评估的目标和指标体系。
目标明确后，对于管理制度的评估才有价值。
指标体系应覆盖管理制度各个方面，如组织结构、流程规范、工作流程等。
通过明确目标和指标体系，可以更加准确地评估管理制度的绩效。
二、收集数据和信息在评估管理制度绩效时，必须收集相关的数据和信息。
这些数据和信息可以通过员工调查、工作流程监控、业绩考核等方式收集。
数据和信息的收集将为绩效评估提供有力的支持，并为后续的优化措施提供依据。
三、定期进行绩效评估绩效评估不应是一次性的，而是应该定期进行。
每隔一段时间，组织应对管理制度进行全面的评估，以了解改进和优化的方向。
定期评估可以帮助组织发现问题，并针对性地制定优化措施。
四、对绩效进行量化分析为了对管理制度的绩效进行评估和优化，必须对绩效进行量化分析。
通过定量的数据和指标，可以更加客观地评估绩效，并找出存在的问题和瓶颈。
量化分析有助于为优化措施的制定提供科学依据。
五、借鉴先进管理经验世界上有许多成功的管理经验可供借鉴，组织可以学习这些先进经验，并将其运用到自身的管理制度中。
通过借鉴先进管理经验，可以提升管理制度的绩效水平，并为优化措施的制定提供宝贵的经验参考。
六、建立反馈机制建立反馈机制是优化管理制度的重要手段。
组织可以通过员工或客户的反馈意见，了解管理制度的优点和不足，从而进一步完善和优化。
反馈机制有利于建立良好的组织沟通，促进组织的持续改进。
七、培养员工的专业素质员工的专业素质对于管理制度的绩效有重要影响。
组织应加强员工培训和教育，提升员工的专业能力和胜任力。
员工的专业素质提升将带动管理制度的改进和绩效提高。
八、注重激励机制的建立建立有效的激励机制对于优化管理制度的绩效至关重要。