KPI目标管理PPT优秀课件

3.提案考核分不设上限，依提案的种类（创新、改善、改良） 型案由IE规划组填写，其中创新3分，改善2分，改良1分。
4.月底，IE规划组将汇总之提案提交KPI小组进行评分。由 KPI小组登录至《目标中心个人KPI绩效考核单》。
12
时效管理考核
1.所有干部设立时效管理卡片，由直线主管针对日常工 作进行考核。具体见《时效管理办法》。
R（Realistic）：代表可实现，指绩效指标是实实在
在的，可以证明和观察；
T（Time bound）：代表有时限，注重完成绩效指标
的特定期限。
4
考核方法
1、 目标达成率与薪金挂钩，依照1、7、2原则，
即各部门中10%为A等，70%为B等，20%为C等。
2、考核为每月3日开始，部门相关资料于8日交 至KPI小组，KPI小组于每月15日审核完成。
7.KPI小组于每月初对各加扣分状况进行汇总，并登录至《目
标责任中心个人KPI绩效考核单》
11
IE规划改善提案考核
1.提案人每月提出提案，填写《目标责任中心个人IE工作改 善提案单》。
2.提案部门主管确认后交由提案相关权责部门之主管填写。 后送呈IE规划组审评及登录备档，《目标责任中心个人IE工作 改善提案单》一式三联，白联提案人存底，红联IE规划组留存， 黄联应改善部门留存。
2. 直线主管依《---月工作计划表》，综合考虑 其可行性，选定其中的计划导入KPI指标，相应的权依 实际情况进行修订，并且KPI指标不低于5个多于10个， 最后送呈二级主管核定，月底完成。
3. 直线主管依选定之KPI指标，建立〈目标责任
中心个人KPI责任考核表〉，比重依1.2中修订之权重不
Байду номын сангаас
变。
6
4、 下月1日，《目标责任中心个人KPI责任考核表》 先由个人自评，再送直线主管审订。最后登录至《目标 责任中心个KPI绩效考核单》并送呈KPI小组。
7
个人表现考核
1、 各部文员于每月1日发《目标责任中心非主管人 员表现考核表》于干部，干部依个人实际表现进行自评, 对于打分满分的项目要简要说明理由
2、.直线主管于2日对《目标责任中心非主管人员 表现考核表》对员工进行审核，二次评价。
3、最后呈二级主管核准。
4、《目标责任中心非主管人员表现考核表》中各 考核要项分1—5分，总分为80分，最后得分*系数0.2为 最终得分。
联络单》，经总经办审核，一式两联，一联送KPI小组登录编号。
2.受文部门若如期按质协作完成工作，单据返交KPI小组验证 事实后,则给予受单当事人及直线主管进行激励加分，分为0.5、 1分。如若受文部门对交办事项存在异议，可向KPI小组提交意 见，由KPI小组评定后将决议返回发文单位和受文单位。
3.若开联络单未果，开单当事人立即开出《知识防错提醒 单》，一式三联（一联开单当事人存档，一联送KPI小组留底评 分，一联送受文单位），呈直线主管审核，二级主管核准后， 送KPI小组登录编号，再呈企划室审核。后经受文单位文员呈至 受文单位主管，由受文单位主管确定受单当事人处理。
3、考核累计分由以下部分组成：个人KPI责任考 核分（满分64分）、个人表现考核分（满分16分）、 KPI激励分、IE工作改善提案分、时效管理扣分、人 事加权分。
5
个人KPI责任考核
1、 个人于每月底填写《---月工作计划表》，依工 作的重要程度确定权重（总值为1），并于月末前两天 上交直线主管。
10
4.日常工作中发现的异常事件，开单当事人立即开出《知识
防错提醒单》。（作业方式同3.3）
5.当受单当事人接到〈知识防错提醒单〉，确认情况属实， 则予以受单当事人及直线主管各扣1、0.5分。开单当事人及直 线主管各加1、0.5分。
6.当受单当事人接到《知识防错提醒单》，确认情况不属实， 则送呈KPI小组审评，若KPI小组经审核裁定受单当事人确认之 情况属实，则给开单当事人及直线主管加倍扣分，分为2、1分。 若KPI小组经审核裁定受单当事人确认之情部不属实，则给受单 当事人及直线主管加倍扣分，分为2、1分。
8
5、个人自评与主管评定分数有差异时，以主管评 定为准，两者评分进行平均得出合评分。然后登录至 《目标责任中心个人KPI绩效考核单》并送呈KPI小组。
6、主管在进行评定时，一定要客观，不能存在 “近因效应”及“晕轮效应”等主观意念,对于有差异时 需作出客观的理由说明。
9
KPI激励考核
1.部门需另一部门工作协作时，向该部门开出《内外交请办
5、 计分方法：每项指标总分分值为64分，未达成一 律以0分计算。每项达成指标的得分为64*权重，然后各 达成指标的得分进行汇总为个人KPI责任考核得分。例 如：张三KPI指标项目分为指标1，权重30%，指标2，权 重25%，指标3，权重20%，指标4，权重15%，指标5，权 重10。其中指标3未达成，则其总得分为： 64*30%+64*25%+64*15%+64*10%=51.2
3
SMART原则:
S（Specific）：代表具体，指绩效考核要切中特定
的工作指标；
M（Meaxurable）：代表可度量，指绩效指标是数
量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息 是可以莉得的；
A（Attainable）：代表可实理，指绩效指标在付出
努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
讲授：韩 芳
1
目录
❖ 定义
❖ 考核方法
❖ 个人KPI责任考核
❖ 个人表现考核
❖ KPI激励考核
❖ IE工作改善提案考核
❖ 时效管理考核
❖ 人事行政考核
❖ 工作晤谈
2
定义:
KPI：Key Process Indication （即企业关键业绩指标，是通过对组织内部 流程的输入端、输出端的关键参数进行设 置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的 一种目标式量化管理指标，是把企业的战 略目标分解为可操作的工作目标的工具， 是企业绩效管理的基础。）
2.每月1日，直线主管对所有的时效扣分进行汇总，呈 二级主管审核，登录至《目标中心个人KPI绩效考核单》 并送呈KPI小组。
13
人事行政考核
1.人资部针对所有人员的出勤、请假、奖惩及 培训状况进行人事加权分，请见人事行政加扣分 标准。
2.人资每月3日前将此汇总交由KPI小组。由KPI 小组登录至《目标中心个人KPI绩效考核单》。