人力资源部考核表

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人力资源部人力资源专员绩效考核表

人力资源部人力资源专员绩效考核表
背景
本绩效考核表旨在评估人力资源部人力资源专员在工作中的表现和绩效，为部门和个人制定发展计划和绩效奖励提供依据。

请根据以下指标对人力资源专员进行评分。

评分指标
1. 工作质量和效率（30%）
- 按时保质完成分配的工作任务
- 准确处理员工的人事事务，不出现重大错误或遗漏
- 高效解答员工关于人力资源政策和流程的问题
2. 团队合作（20%）
- 积极参与团队活动和讨论，为团队建设做出贡献
- 与团队成员合作完成共同任务
- 主动分享知识和经验，帮助他人解决问题
3. 沟通能力（15%）
- 清晰、准确地传达和表达自己的意见和建议
- 有效倾听、理解他人的需求和问题
- 能够与各级员工进行有效的沟通和协调
4. 问题解决能力（20%）
- 针对出现的问题，能够及时分析、解决或寻求帮助
- 对重复出现的问题提出改进方案，避免再次发生
- 主动提供解决方案，为员工提供有价值的帮助和建议
5. 专业知识和能力（15%）
- 熟悉并遵守相关法律法规和公司政策
- 持续研究和提升人力资源管理专业知识
- 能够有效地运用专业知识解决实际问题
总结
以上评分指标旨在客观评估人力资源部人力资源专员的绩效，并为其制定个人发展计划和绩效奖励提供参考。

希望评分人员根据实际情况进行评分，并在评分结果基础上与人力资源专员进行绩效反馈和讨论，共同促进个人和团队的发展。

谢谢合作！。

人力资源员工绩效考核表

5
培养人才
参加培训、对他人进行培训
4
其他管理（18分）
能源管理
节约能源（水、电、天然气等）
3
设备管理
爱护设备、及时保养
3
财务管理
节约开支、开源节流、遵守财务制度
3
物资管理
按计划领用物资、杜绝浪费
3
安全防火
安全防火意识强
3
环保意识
积极响应环保政策
3
总计
100
员工绩效考核表
编号：员工姓名：时间：年月日
考核项目
考核要素
考核内容
标准
加、扣分
自评
考核小组
考核得分
职业道德（20分）
忠于职守
热爱本岗位工作
4
工作素质
热爱集体、尊重领导、配合工作安排
4
团结精神
关心他人、团结协作
4
业务学习
钻研业务、勤奋好学、要求上进
4
服务态度
对内、对外用户服务周到、热情
4
工作态度（20分）
遵守制度
是否遵守公司制度
4
出勤情况
是否满勤
4
工作责任性
高标准做好职务范围内工作
4
工作积极性
完成本职工作的持续性和完整性
4工作Leabharlann 调性与同事、上司的合作情况
4
工作成果（32分）
完成任务
是否完成工作任务计划安排
10
成本意识
努力减少时间、成本上的损失
8
创新能力
提出对工作有意义的建议
5
特殊成果
解决公司某方面重大问题

人力资源部人事专员绩效考核表

人事部 2023 年 10 月份综合考核表
考核日期：
年月日
职务: 人事专员
姓名:
序号
考核项目
考核要求
考核扣分考核考核分值栏得分部门
考核人
1、正常出勤天数每月不少于26天，每少一天扣3分/次,半天扣1.5分/次；
一
5S 2、每月迟到一次扣2分，早退一次3分，旷管理工一次扣5分；
20
9、关注员工关系，对相关人员做好沟通记录表，每遗漏一次扣2分；
1、上班聊天、玩游戏、上与工作无关的网站等，扣2分/次
2、与各部门之间沟通不够而引起的工作失
误，扣2分/次。
三
工作态度 3、团队协作意识差，如有投诉扣5分/次。
10
行政部
4、工作时间总因私事离岗扣10分/次
5、未按规范佩戴劳保用品扣3分/次
行政部
3、个人办公范围内卫生合格，办公用品摆放不整齐，扣1-5分/次；
备注
1、未按《招聘流程》操作，扣2分/次；
2、新员工必须体检合格才能入职，未做到扣3分/人；
3、新员工（管理层及专业技术人员）必须做好背景调查，附《背景调查记录表》，未做到扣3分/次；
4、未及时发布、更新招聘信息，扣2分/次
5、招聘信息发布操作规范化、岗位职责及
二
工作任职要求填写完整，每遗漏一次扣2分/次职责
70
6、未完成公司月度招聘计划，差10%以上
扣5分，差20%以上扣20分，依次类推
人力资源部
见各部门评议表
7、每月10号之前上交新增及变动考核表至相关部门，每延迟一天扣2分；
8、每月15号之前完成二级部门人员绩效考核，每延迟一天扣2分；

人力资资源文化管理考核表

人力资源文化管理考核表
一、基本信息
考核对象：XXX
考核日期：XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日
二、评估维度与指标
团队合作与沟通：能否与团队成员有效合作，及时提供和接受帮助。

工作态度与职业精神：是否按时完成任务，工作是否积极主动，对困难和压力的态度如何。

专业知识与技能：能否熟练掌握和应用所需的专业知识和技能。

创新能力：能否提出新的观点和方法，改进现有的工作流程或产品。

客户服务意识：对客户的关注和服务程度，以及客户满意度的提高。

三、评估方法
自我评估：员工对自己的工作表现进行自我评价。

同事评价：同事根据共同工作的经历对员工进行评价。

领导评价：直接上级根据员工的工作表现进行评价。

客户评价：相关客户对员工的服务质量进行评价。

四、评估结果与反馈
基于多方面的反馈，对员工的各项指标进行综合评价，给出最终的考核结果。

并针对考核结果，与员工进行面谈，给予建设性的反馈和建议。

五、下一步计划
根据考核结果和反馈，为员工制定下一步的培训和发展计划，明确提升的方向和目标。

人力资源部各岗位绩效考核表

1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
商业保密
50%
1级：明知商业技术及信息的范围及要点
2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略
4级：维护公司商业机密并有实际案例
5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
1级10分
加权合计
行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
团队精神
50%
1级：大方传播必要信息助于别人成长或工作
2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，决策）
3级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确
4级：亲自或协同解决冲突并有好效果
5级：所处团队成员执行工作氛围良好
人力资源部各岗位绩效考核表
人力资源部各岗位绩效考核表
人力资源部经理考核评分表（月度）
考核期间：年月
姓名
岗位
任务绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
招聘达成
20%
提出招聘需求20天内完成，完成需招聘岗位数量90%以上
在规定时间内完成人员到岗90%以上得20分
在规定时间内完成人员到岗85%以上得10分
其余0分
2
劳动纠纷解决
20%
劳动纠纷在第一时间解决，不扩大事端
劳动纠纷解决率100%，未发生劳动仲裁20分
发生劳动仲裁事件0分
3
培训完成

人力资源部各岗位绩效考核表

范文范例指导参考人力资源部各岗位绩效考核表人力资源部经理考核评分表（月度）考核期间：姓名岗位序考核项目权评分等级号指标要求重提出招聘需求20在规定时间内完成人员到岗90%以上得20分天内完成，完成需1 招聘达成在规定时间内完成人员 20%招聘岗位数量到岗85%以上得 10分 90%以上其余0分劳动纠纷在第一劳动纠纷解决率 100%，2 劳动纠纷解决20%时间解决，不扩大未发生劳动仲裁 20分事端发生劳动仲裁事件0分培训计划实现率在90% 任以上得20分按培训计划组织培训计划实现率在务3培训完成20%80%-90%得10分绩人员培训培训计划实现率<80%得效0分每月25号前提交，按时提交，准确率100% 4 绩效薪资计算得20分 20%无差错延时提交或出错 0分5人力资源专业人培养主管2名缺少一名扣3分才培养 10%专员2名按时提交，采信度在90%以上得10分6 人力资源报告每月27日前按质按时提交，采信度在80%10%以上10分提交延时提交或采信度低于80%得0分加权合计行序为考核指标号年月得分自上结评级果自上结评级果学习资料整理范文范例指导参考考 1级：明知商业技术及信息的范围及要点核 2 级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息1级5分 2级10分3 级：不进行商业性信息交易， 1商业保密不透露单级15分25%3 位发展的技术及战略4 级20分 4 级：维护公司商业机密并有实际案例 5 级25分5 级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守1级：承认结果，而不是强调愿望 1级5分2 级：承担责任，不推卸，不指责 2级10分2承担责任 25%3级：着手解决问题，减少业务流程3 级15分4 级：举一反三，改进业务流程4 级20分5 级：做事有预见，有防误设计 5 级25分1 级：任命员工合理2 级：能正确评价员工付出与回报协调性3 1级5分级：对员工业绩与态度进行客观评价4 2级10分 3 领导力级：掌握岗位精确工作技术及全面专家 25%3级15分技术并组织实施产生良好效果，培训员 4级20分工为胜任力者5 5级25分级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献1级：大方传播必要信息助于别人成长或工作1级5分2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，2级10分 4 团队精神总能让每一位员工参与会议的讨论（目25%3级15分标，决策）3 4级20分级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确4 5级25分级：亲自或协同解决冲突并有好效果5 级：所处团队成员执行工作氛围良好加权合计总总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 分考签字：核月日年人学习资料整理范文范例指导参考人事专员考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位序权得分考核项目目标值要求评分等级自上结号重评级果提出招聘需求20 达到目标要求40 分1招聘达成40%天内完成，完成需在规定时间内完成人员到岗85%以上得20分任招聘岗位数量务90%以上其余0分绩劳动纠纷在第一劳动纠纷解决率100%，效2劳动纠纷解决20%时间解决，不扩大未发生劳动仲裁20分事端发生劳动仲裁事件0分及时上报政府机达到目标要求40 分有延误但未造成损失203统计报表40%关、辖区各类统计分报表，无差错其余0分加权合计序权自上结号考核指标指标说明考核评分级果重评1级：明知商业技术及信息的范围及要点2 级：工作期间遵守单位保密协议，并1级10分积极宣传正面信息2级20分1 商业保密50% 3级：不进行商业性信息交易，不透露3级30分行单位发展的技术及战略4级40分为4 级：维护公司商业机密并有实际案例5级50分考5 级：影响他人做好商业保密，离职后核五年不脱密的职业操守1级：承认结果，而不是强调愿望1级10分2 级：承担责任，不推卸，不指责2级20分2 承担责任50% 3级：着手解决问题，减少业务流程3级30分4 级：举一反三，改进业务流程4级40分5 级：做事有预见，有防误设计5级50分加权合计学习资料整理总总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15%=分考签字：核年月日人学习资料整理薪酬绩效主管考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位序权得分考核项目目标值要求评分等级自上结号重评级果每月30日前完成薪按要求完成40分个别差错，不影响整体数1 薪酬福利制度实施 40% 酬福利统计、核算，据20分业无差错绩严重差错0分考每月25日前完成绩按要求完成40分核个别差错，不影响整体数40%2绩效考核执行效统计、核算，无差据20分错严重差错0分薪酬绩效体系的制薪酬绩效制度、流程完成目标值要求 20分320%的建立、完善率达达到85%以上 10分定及完善90%以上低于80%0分加权合计序权自上结号行为指标指标说明考核评分级果重评1 级：大方传播必要信息助于别人成长或行工作 1级10分为 2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，级20考2 分总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，级30分1团队精神50%3核决策） 4 级40分3级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确级505 分4 级：亲自或协同解决冲突并有好效果5 级：所处团队成员执行工作氛围良好学习资料整理范文范例指导参考1级：明知商业技术及信息的范围及要点2级：工作期间遵守单位保密协议，并积1级10分极宣传正面信息级202 分2商业保密50%3级：不进行商业性信息交易，不透露单级30分3位发展的技术及战略级40分44级：维护公司商业机密并有实际案例级505 分5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守加权合计总总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=分考签字：核年月日人您好，欢迎您阅读我的文章，本WOR 文档可编辑修改，也可以直接打印。

人力资源公司所有岗位绩效考核表

人力资源公司所有岗位绩效考核表岗位信息
绩效评估方法
1. 360度反馈：邀请员工、同事和上级对被评估员工的绩效进行匿名评价。

2. 绩效指标指标：根据岗位职责和绩效目标，员工和直接上级共同设定指标并进行评估。

3. 反馈会议：由绩效评估专员主持，与被评估员工一起回顾绩效评估结果并讨论改进计划。

绩效考核流程
1. 员工和直接上级共同设定岗位绩效指标。

2. 岗位绩效考核周期为一年，分为四个季度。

3. 每个季度结束时，员工和直接上级进行绩效评估，并记录结果。

4. 绩效评估结果由绩效评估专员进行汇总和审查。

5. 绩效反馈会议由绩效评估专员主持，并与被评估员工一起确定绩效改进计划。

6. 绩效评估结果和改进计划记录在员工个人档案中。

岗位绩效奖励
岗位绩效评估结果将作为奖励和晋升的参考依据。

优秀表现的员工将有机会获得以下奖励：
1. 绩效奖金：按照绩效评估结果，给予相应的绩效奖金。

2. 晋升机会：优秀表现的员工将有机会晋升到更高职位。

3. 培训机会：给予优秀员工参加培训课程的机会，提升个人能力和职业发展。

总结
人力资源公司所有岗位绩效考核表是为了对各岗位的员工进行绩效评估和奖励而制定的。

通过明确的岗位职责和绩效指标，以及有效的绩效评估方法和流程，可以为公司提供清晰的绩效参考和员工发展机会。

绩效评估结果将作为奖励和晋升的重要依据，通过绩效考核的有效实施，可以提高员工的工作动力和整体绩效水平。

人力资源部门考核表

人力资源部门考核表考核目的人力资源部门考核表是用于评估人力资源部门在特定时间段内的工作表现和成果的工具。

其主要目的是促进人力资源部门的发展，提高工作效率和质量，确保人力资源管理的有效运作。

考核内容1. 人员管理：对人力资源部门的人员配置、岗位设置、员工培训等方面进行评估，以确保人员的合理配置和培养发展。

2. 招聘与招聘渠道：评估人力资源部门在招聘流程的规范性、岗位需求的准确性、招聘渠道的多样性等方面的表现。

3. 培训与发展：评估人力资源部门在员工培训计划的制定与执行、培训资源的整合与利用等方面的工作。

4. 绩效管理：评估人力资源部门在绩效考核制度的建立与执行、绩效评估结果的分析与应用等方面的能力。

5. 薪酬与福利：评估人力资源部门在薪酬体系的设计与调整、福利待遇的管理与优化等方面的表现。

6. 劳动关系管理：评估人力资源部门在劳动合同管理、劳动纠纷处理、劳动关系和员工满意度的维护等方面的工作。

考核方法1. 考核指标：设定具体的考核指标，以量化评估人力资源部门在各项工作中的表现。

指标可以根据具体情况进行调整和优化。

2. 考核周期：人力资源部门考核应该定期进行，一般可以按照季度或年度进行考核，以确保评估结果的准确性和有效性。

3. 考核方式：可以采用问卷调查、个别访谈、工作日志、绩效评估等方式进行考核，以获取全面和客观的评估数据。

4. 考核结果分析：根据考核结果，及时进行数据分析和反馈，发现问题并提出改进方案，以促进人力资源部门的发展和提高工作效率。

考核结果的应用1. 奖惩机制：根据考核结果，对人力资源部门进行奖惩，既可以激励优秀员工，也能推动整个部门的进步和发展。

2. 优化流程：根据考核结果中的问题反馈，优化和改进人力资源部门的工作流程和管理方法，提高工作效率和质量。

3. 发展计划：根据评估结果，制定人力资源部门的发展计划，明确目标和方向，为部门的长远发展提供指导。

总结人力资源部门考核表是评估人力资源部门工作表现和成果的重要工具，通过制定明确的考核内容、方法和指标，能够促进部门的发展，提高工作效率和质量。

人力资源部门考核评价表

人力资源部门考核评价表背景随着企业竞争不断加剧和人才更迭频繁，企业越来越重视人力资源管理，人力资源部门作为企业人力资源管理的重要部门之一，其考核评价对于企业的发展具有重要作用。

因此，设计一份人力资源部门考核评价表，可以帮助公司更好地评估人力资源部门的工作表现。

考核指标及权重工作目标达成情况（30%）●项目计划的制定及执行情况；●人员招聘、培训、绩效管理等人力资源管理工作执行情况；● HR 数据整理、分析的及时性及准确度。

综合素质（30%）●岗位能力：具有人力资源部门相关职能岗位运营所需的专业知识和综合素质，并能与公司其他职能部门沟通良好；●沟通能力：善于沟通，擅长解决问题，自我驱动，具有解决问题的能力和判断能力；●团队合作：具有较强的团队协作精神和合作意识，能够融入团队，并以团队目标为方向培养和提升自身的能力。

效益贡献（40%）●成本控制：通过有效的管理，使得人力资源的成本处于较低的范围；●人才战略：设计并实施人才引进、培养、留用等人才核心战略，并贡献到企业整体发展；●绩效结果：企业绩效水平达到目标及以上。

考核标准工作目标达成情况A级：项目计划的制定和执行情况良好，人员招聘、培训、绩效管理科学，数据整理、分析的及时准确； B级：项目计划的制定和执行情况较好，人员招聘、培训、绩效管理规范，数据整理、分析的比较准确，及时性较差； C级：项目计划制定和执行情况一般，人员招聘、培训、绩效管理规范性差，数据整理、分析及时性差，准确度有待提高； D级：项目计划制定和执行情况不良，人员招聘、培训、绩效管理混乱，数据整理、分析的准确、及时性严重不足。

综合素质A级：岗位能力突出，沟通能力卓越，团队合作意识强，知书达理，有一定的跨部门协作能力； B级：岗位能力明显，沟通能力较好，团队合作意识较强，具有一定的协作能力；C级：岗位能力尚可，沟通能力一般，不如团队合作意识强，有待强化协作能力； D级：岗位能力较差，沟通能力差，团队合作意识薄弱，协作能力待提高。

人力资源部对各部门考核表

硬商品买卖在阿里巴巴
软商品交易在阿里巧巧Fra bibliotek1、严格执行员工绩效管理规定，按时、按要求认真填写员工绩效管理手册。 2、认真进行员工成绩的评定、分档工作。 3、认真填写上级文字评定、员工绩效面谈等其他规定内容。 1、不按时上报员工绩效成绩每次扣减1分 2、不按规定进行员工成绩评定每次扣减1分 3、不按要求填写员工绩效手册其他内容一人次扣减1分（成绩评定规范与否另行计分）。 4、此项扣分直至基础分扣完为止。
考核内容
计分办法
得分
总得分
培训出勤率
15
培训合格率
15
日常考勤
25
考核周期内本部门试用期员工考核工作完成情况
15
1、培训出勤率每低一个百分点扣0.5分。 2、培训回执单上少报、漏报一人次扣减1分（此项考核以抽查计） 3、此项扣分直至基础分数扣完为止。 4、如考核周期内本部门无此项工作，则以公司平均分计此项得分。 1、公司内部培训合格率每低一个百分点扣减 1、每次内部培训后要对参加培训人员进行考试，各 1分。种培训考试及格分为70分。 2、如考核周期内本部门无培训考试，则以公 2、培训合格率为培训后考试合格人数与参加培训人司平均分计此项得分。数之比。 3、外派培训人员参加培训后如没有取得合格 3、参加外派培训人员需取得合格以上成绩。以上成绩，则扣减3分 4、此项扣分直至基础分扣完为止。 1、迟到、早退、旷工一人次扣减1分。 1、无迟到、早退、旷工现象。 2、各种原因不能到岗工作需请假并报本部门考勤员 2、部门考勤员需如实上报报工单，如弄虚作假一人次扣减3分。。 3、此项扣分直至基础分扣完为止。 3、各部门考勤员应如实填写每月报工单。 1、配合人力资源部做好本部门内试用期员工的考核 1、如对本部门试用期满员工作出不公正评工作。价，一人次扣减2分。 2、能对本部门内试用期满的员工作出公正的评价， 2、此项扣分直至基础分扣完为止。写出公正的试用期评语。

人力资源部各岗位考核表

人力资源部人事专员绩效考核表
姓名：
序号指标名称定义目的
工号：
目标计算公式
不及时与不规范的次数
考核月份：
指标极性
越小越好
分数
记分方法
信息提供者
统计单位
说明
得分
1
合同签订不及时与不规范的次数
新员工入职时无签订劳动合同明确合同双方的权利与义、保密合同，所签订的合同未务，保障双方权利义务填写完整的次数人员考勤表、试用期转正名确保财务能准时进行工资计单，调薪名单，人员入职、离算职清单不及时提交的次数
越小越好
25分
财务部/各部次数门
5
上级临时交办的事项
有效的完成临时交办的任务 ≦1次
不能及时完成任务件数
越小越好
10分
直属上级领次数导/稽核小组
考核结果确认 ① 人事专员每月绩效工资为200元，绩效分数为：100分，每分2元 ② 因人为过失导致损失金额1000元以上,当月绩效分数扣50%,损失金额2000元以上,当月绩效分数为0分. ③ 此考核表每月10日前交到人力资源部，15日交财务部按照此KPI考核表最终的分数进行计算工资. ④ 被考核者是指行人事专员，考核者指部门主管，审核为人力资源部主管，批准者为总经办. KPI奖金计算方法：实际KPI金额/28天*（实际出勤天数）.
考核者：审核：批准：
最后得分
说明
⑤
被考核者：
越小越好
20分
超过目标值1次扣5 分，直到该项为0分；超过目标值1次扣5 分，直到该项为0 分；低于目标值次加3分；超出目标1次扣5分；直到该项为0分；Biblioteka 稽核小组次数4

人力资源绩效考核评价表

8.职务技能
对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
9.发展潜力
是否具有学识、涵养，可塑程度。
10.周全缜密
工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。
工作态度
11.合作性
人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。
3
12.责任感
严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
13.工作态度
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
7.改善创新
问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。
8.职务技能
对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
3
12.责任感
严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
13.工作态度
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
14.执行力
对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。
15.品德言行
是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
评价得分
1、（1-4项平均分）X4+（5-10平均分）X3+（11-15项平均分）X3=分
4
2.工作量
完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。
3.工作速度
工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。
4.工作达成度
与季度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。
工作能力
5.计划性
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
考核结果处理
被评人
连萍君
部门
业务部职务商务

人力资源部门 - 年度绩效考核表

XX 公司
年度绩效考评
2019
请完成考评表格的所有部分: 1. 2019年度绩效考评 2. 2020年度目标设定 3. 2021年度提升计划
根据你2018年度末设定目标，总结2019年度的工作绩效目标和结果，请包括：
④ 对所有员工都重要的领域：达成目标，业务指标，客户满意度，职位、技术的知识和技能提升 ④ 对经理和高层的额外领域：管理和提升你的员工，设定业务战略，推动团队业务绩效 ④ 包括你完成了什么，以及你如何完成的。

指出你运用了何种价值、能力完成目标
员工对于自己管理绩效的评估:
评估经理对此员工的绩效评估: (仅当此员工有管理下属时有效)
(仅当此员工有管理下属时有效) 员工对自己总体绩效的评估
评估经理对此员工总体绩效的评估:
（5分制）
设定2019年度的目标承诺
④目标承诺应该包括：
▪SMART（Specific, Measurable, Achievable, Results-based, and Time-specific.），意即特指，可衡量，可完成，基于结果，设定时间。

▪和你的经理、组织的目标承诺，以及能力相继承、相呼应
▪和“以客户为中心”的要求、你部门的业务计划相继承、相呼应
④由人员管理职责的经理，需要包括最少一条人员管理相关的承诺
员工和评估经理共同修改此区域，定出目标承诺以及优先级
基于你2019年度绩效承诺，提出1-3条自我提升的计划、活动，帮助你提高绩效
④参考你和经理商讨的年中讨论中的提升计划
④提升包括在职提高、自学、导师指导、经理教练、反馈、正是培训等
员工和评估经理共同商讨、修改此部分，创建一个提升计划
员工签名：评估经理签名：
日期：日期：。

人力资源部人事专员岗位绩效考核表

名：类
序号别
指标项
部门：人力资源部指标定义及评分标准
自评分数
得分
职位：人事专员
上级提供考核评分依据部门
每月两次对员工在岗情况进行专项检查，并形成通报下发至公司群，缺失一次扣
1 考勤管理 3分；
公司员工考勤制作与统计，月度考勤数据于每月10日完成，确保考勤 20
5
作
态
分度 9 部门配合不积极配合相关部门工作，以各种理由推诿；每次扣5分。
5
分
1
2
人力资源部
人力资源部
人力资源部
人力资源部
人力资源部
人力资源部
人力资源部
相关部门
评分说明
工作态分度分 1 2 10
附 11 加项 12
投诉因工作态度问题造成客户或员工投诉每次扣2分。
2
负责员工每月薪资表、福利表、异动表、增减项、绩效评分表、员工花名册、晨会
薪酬福利
20
台账、绩效台账等人事表格的统计与报送，不得有人为错误（出错每次扣3分）
HRBP 招聘
做好所负责部门、场馆的人力资源对接工作，包括但不限于人员入职、转正、调动、离职等阶段的流程跟进及面谈并输出报告，牵头与部门长对绩效不佳员工进行绩 10 效沟通与辅导，员工关怀与员工慰问等HRBP工作，子公司人力资源工作指导与跟进。
其他加分项
以上考核项目中未包含的内容，公司领导将根据日常工作表现、工作态度、配合度等多方面在总分的基础上进行扣减，扣减的分值为0-100分区间
1、提出合理化建议，被采纳，并有显著成效的，酌情加分； 2、经董事会领导认可的其他加分项。
100
相关部门相关部门

(完整版)人力资源部员工绩效考核表

(完整版)人力资源部员工绩效考核表
1. 员工基本信息
2. 绩效评定指标
请根据以下绩效评定指标，对员工在不同方面的表现进行评定。

评定结果应为“优秀”、“良好”、“一般”、“低于预期”或“不合格”。

2.1 工作能力
2.2 工作质量
2.3 工作效率
2.4 团队合作
3. 绩效考核结果
请根据以上评定指标，对员工的绩效进行综合评定，并填写绩
效等级。

4. 绩效评价意见
请在下方填写对员工在本绩效考核期间的工作表现的评价意见，并指出存在的问题和改进方向。

请尽量客观、具体地描述。

---
注意事项：
1. 请对每个评定指标进行评定，确保评定结果具有客观性。

2. 如有需要，可以添加或修改评定指标，但请确保指标合理且具有可量化性。

3. 请在绩效评价意见部分详细填写对员工的评价和建议，避免模糊、笼统的描述。

人力资源部考核表.【模板范本】

办公用低值易耗品
元
实际得分
100
拟订
审核
批准
共页第页
职务与姓名
密级：
签批与日期
保管：人力资源部
广东 XX化工集团
文件编号
版本编号
文件名称
人力资源部部长绩效考核评分汇总表
生效日期
起
考评项目
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
1
招聘合格率
目标
实绩
达成率
得分
2
招聘及时率
目标
考评项目
计算方法
目标
m
配分
p
最高目标
a /A
最低目标
b
计分方法
数据
来源
考核
部门
1
招聘合格率
当期转正人数/当期应转正人数×100％
≥90%
15
100%=18分
≤75％=0分
a-最高目标（即理想目标）
A—最高分
m-目标（本表制定的目标）
p-基准配分（本表的配分）
b—最低目标
x-实绩
目标越大越好时：
当实绩X＞m时
实绩
达成率
得分
3
人事费用率
目标
实绩
达成率
得分
4
人员流失率
（季度考核）
目标
实绩
达成率
得分
5
员工满意度
目标
实绩
达成率
得分
6
行政办公费用率
目标
实绩
达成率