人力资源中级-5章

①德尔菲法。它是专家们对影响组织某一领域的发 展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定 性预测技术。在企业中选择专家，可以选自一线 管理人员、也可以是高层管理者。在对未来人力 资源需求进行预测时，可选择在人力资源、销售 和生产部门的经理作为专家。采用德尔菲法一般 人数不少于30人，以问卷方式，由预测组织分别 听取专家对未来人力资源需求量的分析评估，然 后归纳专家意见后再反馈给专家，大约经过3—5 次的重复，使专家意见趋于一致。
④劳动生产率分析法。这种分析方法是基于 生产目标和劳动生产率预测人力资源需求 量的方法。适用于劳动生产率比较固定、 增长稳定的企业进行短期人力资源预测。
9.人力资源供给预测 （1）企业内部供给预测方法 ①替换单法。这种方法是在对企业的人力 资源现状进行彻底调查和评估劳动力潜力 的基础上, 分析公司中每一个职位的内部 供应源。主要根据现有人员分布状况及绩 效评估的资料, 通过估计流失率，对相关 重要职位的接替人员作出预先安排，同时 记录下接班人可以晋升的时间，给组织决 策提供依据。根据预测结果，可以预测人 力资源的供给量。
（3）确定各职能以及各职能内部员工的工作负
荷。核心技术、原材料和人员成为企业竞争获
得优势的关键因素，由于企业未来发展的情况 并不明确，因此企业需要制定弹性的人力资源 规划，适应外界的变化，其中就包括对不同职 能部门的员工工作负荷进行预测，形成菜单式 的人力资源组合，以适应不同环境变化对企业 发展的挑战。
（4）为人力资源活动标准和方向，将不同 部门、不同层次人员的观点结合，分析某 一职能领域的变化对另一职能领域所产生 的影响。 （5）满足员工人力资源规划的需求，使员 工了解组织对人力资源的需求，员工可以 通过自身的努力来充实自己，提升自己， 使员工获得个人成长的充实感和满足感。
3.战略性人力资源规划的含义 战略性人力资源规划是组织为了在未来 一个相当长时期内获得和保持市场竞争优势， 根据企业内部的经营方向和经营目标，以及 企业外部的社会和法律环境对人力资源的影 响，运用科学的方法对人力资源进行供求预 测，采取相应的政策和措施，确保适才、适 时、适所、有效地配置人力资源，以实现组 织的战略目标制定出一套几年人力资源的计 划，一般为3年以上。
（3）增加组织适应未知环境的能力，满足组织 未来发展需要。 规划的过程要求对组织内部环 境和外部环境的变化进行重点分析，促使组织 对环境状态进行思索和评估，从而针对未来的 发展，拟定人力资源招聘和培训计划，预测和 规避任何可能出现的变化，而不是被动的做出 反应，是组织的发展与人力资源的成长相协调， 满足组织未来发展的需要。
人力资源管理 专业知识与实务（中级）
主讲教师：张秋秋
第五章
人力资源规划
一、本讲知识结构
人力资源规划
人力资源规划概述
人力资源预测与 平衡
人力资源信息系统
二、重要知识点
孔子的《论语· 卫灵公》有：“子曰：人 无远虑，必有近忧。”这是说，如果一个人 没有长远的考虑，一定会有近在眼前的忧 患。”21世纪，科学技术迅速发展，经济全 球化的快速演进，使企业、组织和员工面临 着各种各样的挑战。要想获得竞争优势和个 人职业发展前途，必须对未来有一个规划， 将现有资源进行有效整合，明确企业和个人 发展目标，通过主动、积极的行为适应外界 变化。
2.人力资源规划的目标有： （1）合理配置人力资源，保持一定数量具 备特定技能、知识能力的人员。通过人力资 源规划目标，使组织内人力资源配置平衡， 确保组织在适当的时间、地点有适当数量具 备所需技能的员工，并有效地培训员工，使 他们在组织需要时，产生最大的工作绩效。
（2）预测组织中潜在的人员过剩或人力不 足，减少用人成本。组织内部如果出现冗员， 就会由于工资成本过高而产生经济损失；组 织如果出现人员不足的情况，就会使战略目 标难以实现，导致收入减少。拥有适当数量 和质量的人员，才能使人力资源效能得到充 分发挥，减少不必要的浪费。
②企业规模和经营状况：企业规模主要体现在
原有业务范围内扩大或压缩，增加新业务或放
弃老业务。企业规模组织的经营状况不佳，或
者明显好于预期也会影响企业人力资源规划。
③技术进步：随着ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ材料和新技术的不断应 用，企业所需要的人才也发生相应的变化， 人力资源规划必须考虑到这一问题。
④企业高层人员变动：高层管理人员的变动
最终实现战略规划。
补充规划，是指企业通过对人力资源实际状况的
测量和预测，对目前空缺的职位和将来可能出现空缺
的岗位制定规划的一种人力资源方法，晋升计划从这
个意义上也属于补充规划。在具体实施人力资源补充 规划时，需要了解人员的来源、人员的任职要求和基 本待遇。首先需要制定补充规划的要求，计算补充规 划可能产生的费用，通过广告或者其他途径发布规划 信息，接受报名，进行面试、笔试等相关甄选工作， 最终对合格人员委派到出现空缺的岗位。
激励是企业文化的表现形式，激励的作用就是充
分体现企业文化的价值观和企业精神。在激励计划 中，要注意物质激励计划和精神激励计划的统一， 在精神激励计划中主要是建立一套系统的薪酬体系， 同时要在此基础上，认真思考工作绩效和生产绩效
问题的原因，然后改进激励计划中不能起到激励作
用的部分。而在精神激励中，主要是指通过满足员
④替换单法。替换单法是企业对现有人员和 具有潜力的人员进行评估的方法，根据现 有员工分布状况及绩效考核的相关资料， 预测未来的员工分布和流失率，结合现有 的资料确定组织内不同岗位的人力资源状 况。
（2）定量预测法 定量预测法，是指根据现有文献数据和 企业实际统计资料，运用数学的方法对资 料进行科学的分析、计算，对未来目标进 行预测的一种方法。
4.战术性人力资源规划的定义
战术性人力资源规划是主要指3年以内的
人力资源计划，又称为年度人力资源计划。
主要是根据企业未来面临的外部人力资源供
求的预测，以及企业的发展对人力资源的需
求量的预测，而根据预测的结果制定的具体
方案，包括招聘，辞退，晋升，培训，工资
福利政策和组织变革等。
5.战术性人力资源计划包括：
1.人力资源规划 人力资源规划，是指组织从战略规划 和发展目标出发，根据组织任务和内外部 环境对组织的要求，制定适合企业发展的 人员措施，保证企业的用人数量和质量， 有效地激励员工，从而达到组织与个人得 到长期的利益的过程。人力资源规划包括 预测组织未来的人力资源供求状况、制订 行动计划及控制和评估计划等过程。
可能会使企业的战略规划、经营重点、管理
风格发生变化，因此高层管理人员的变动会
引起人力资源规划的变化。
7.人力资源需求预测程序 （1）预测企业未来的生产经营状况。企 业的人力资源需求主要取决于组织经营发 展的需要，未来发展速度快、需要的岗位 多，就会增加对未来人力资源的需求。
（2）测算各职能部门工作活动的总量。企 业的战略目标是由组织内部各职能部门共 同协作完成的，需要通过衡量不同部门未 来工作总量的方法来确定人力资源的需求 情况。
（1）招聘计划
主要针对人力资源所需要增加的人才制定招
聘计划，一般为一年为单位时间。招聘计划包
括：计算各年度所需人才、确定需要招聘的人
才数量、招聘方式、招聘来源等。
（2）人才培训计划
培训计划是人力资源规划中的重要内容，
人才培训计划是提升企业竞争力、储备企业人 才的重要方式，一般有：新进人才培训计划、 专业人才培训计划、部门主管培训计划、一般 人员培训计划、人才进修计划等。
的制定和实施。比如：员工的福利、保险制
度、小时工资等不能违反国家的规定。
④人口年龄及构成：随着人口老龄化的不断
发展，很多国家和企业在制定人力资源规划
时需要考虑这一现实状况，并且反映在招聘、
选拔、培训、薪酬与激励等政策中。
（2）内部环境因素 ①文化环境：不同的企业文化对人力资源规划 较大影响，如果不考虑组织文化，可能会降低 员工的满意度，使工作效率下降。
②比率分析法，主要根据重要项目数据的 相互比较，通过求出比率的方法，分析 和评价企业人力资源需求状况，并且根 据计算的比率对未来的人员需求进行预 测的方法。
③回归分析法，在足够多数据的基础上，以 数理统计方法为工具建立因变量与自变量 之间的回归关系函数，根据变量的变化关 系进行预测的方法。当研究的因果关系只 涉及因变量和一个自变量时，称为一元回 归分析；涉及因变量和两个或两个以上自 变量时，称为多元回归分析。
（6）继任计划 继任计划是企业发现并有效开发具有高潜 质员工的过程，它是寻找符合企业要求的有
效手段，也是企业储备人才、填补企业高层
和重要职位的方法。包括：通过测试等方法
寻找高潜质员工、进行相关的培训与开发、
对候选人试用等继任计划阶段。
（7）配备规划 这是根据企业发展中，各个部门、各个 职位所需要人员可能产生变化的情况预先制 定的人力资源规划方式，保证企业在中、长 期发展中的人员规模、人员结构保持稳定。
②马尔可夫模型。这种方法目前广泛应用 于企业人力资源供给预测，是指在假定时 期内，从低到高或从某一职位转移到另一 职位的人数变动规律，即按照转移率来确 定各类人员未来的分布状况，据此对人员 的供给情况进行预测。
6.影响人力资源规划的因素
（1）外部环境因素 ①宏观经济形势：主要是根据企业所处的经济环 境制定不同的人力资源规划，经济体制的变化、 地区性金融危机、政治局势的动荡等都会对人力 资源规划的制定产生影响。比如：处于经济萧条 时期，失业率高，人力资源供过于求，企业在选 用适当人才时有更多的选择，人力资源规划侧重 点可以放在提高人力资源利用效率。
（3）考核计划 企业内部根据不同的分工采用不同的人 才的考核方法。绩效考核计划要从员工的工 作成绩的数量和质量两个方面，根据工作性 质不同、员工在工作中的优缺点制定相应的 人力资源考核计划。考核计划主要包括：工 作环境的情况、工作内容的复杂程度、员工 的工作能力、工作中的独立性和创新性等。