以X医院为例探讨郊县医院人力资源管理与开发

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人力资源管理在医疗机构中的应用研究

人力资源管理在医疗机构中的应用研究在医疗机构中，人力资源管理起着至关重要的作用。

合理的人力资源管理可以提高医疗服务的效率和质量，促进医疗机构的发展和创新。

本文将就人力资源管理在医疗机构中的应用进行研究和探讨。

一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础。

医疗机构需要根据自身的发展需求，合理制定人力资源规划策略。

首先，医疗机构需要明确自身的发展目标，然后根据目标确定所需人力资源的数量和质量。

人力资源规划应考虑到医疗服务的特殊性，结合医疗技术的发展趋势和未来需求，提前储备和培养所需的医疗人才。

二、员工招聘与选拔医疗机构的员工招聘与选拔是确保医疗服务质量的重要环节。

医疗机构需要根据不同岗位的要求，制定招聘和选拔的标准和流程。

一方面，医疗机构应该注重招聘有道德操守和专业素养的医务人员，确保医疗服务的安全和可靠。

另一方面，医疗机构可以采用多种方法，如面试、能力测试、背景调查等，对候选人进行全面评估，从而选拔到最符合岗位需求的人才。

三、员工培训与发展医疗机构的员工培训与发展是提高医疗服务质量和员工专业能力的有效手段。

医疗机构可以根据员工的不同岗位和需求，制定个性化的培训和发展计划。

培训内容可以包括医疗专业知识、临床技能、沟通技巧等方面的内容。

医疗机构还可以通过内部晋升和外部进修等方式，提供员工个人成长和发展的机会，激发员工的工作热情和积极性。

四、绩效管理与激励机制绩效管理与激励机制是激励员工积极工作的关键。

医疗机构可以制定科学的绩效考核标准和方法，定期对员工进行绩效评估。

评估结果可以作为员工晋升、薪资调整和奖励等方面的依据。

同时，医疗机构还可以建立激励机制，如薪酬福利、职业发展机会、荣誉奖励等，激励员工提升工作效率和质量，为医疗机构的发展做出更大贡献。

五、员工关系管理员工关系管理在医疗机构中尤为重要。

医疗机构需要建立良好的员工关系，促进良好的协作氛围和团队合作精神。

医疗机构可以通过加强内部沟通、组织员工活动和举办培训讲座等方式，增强员工归属感和团队凝聚力。

浅析县级医院人力资源规划的管理

人力资源
浅析县级医院人力资源规划的管理
宁南县人民医院范晟玮
摘要：县级医院人才的合理规划是医院发展最关键的因素，医院应针对内外环境的优势、劣态，对现有人才梯队进行全面梳理及准确定位，及时配套适宜的人力资源规划方案，达到善用资源、除低成本，解除医院发展的瓶颈，从而，提升医院整体综合实力。
（三）需求预测
、
在准备期结束以后，以及能够比较全面地掌握医院内外部环境，汇总医院的医疗水平、设备情况、发展方向、人员稳定性、人员培养与淘汰数等人力资源情况，这样才能有效预测医院人力资源需求。医疗人力资源的供需平衡预测应该按照医学院教学特色来进行，人力资源需求计划应该符合医院情况。四、县级医院人力资源管理工作重点的规划
一
根据医院的实际情况建立人力资源信息数据库，从内部职员的技能、知识结构、学历、年龄等方面科学统计人力资源情况。开展外部医疗环境调查，把握医疗政策，对周边的诸如专业特长、就医人群、就医人次等医疗卫生资源进行深入了解。根据本原的人力资源实情、设施设备、专科技术运用、医改精神以及医院的大局规划和人们的医疗需求，充分掌握专科发展的优劣势，找出和三级医院的学科水平差距，对以后５年内的专科发展及人力资源规划进行定位。
关键词：县级医院人力资源规划
人力资源管理人员必须要根据医院当前的现状，积极根据群众的需要来科学地规划医院人力资源，这有助于医院未来的可持续发展。在充分调研群众需求和现有实力的基础上，准确制订医院人力资源规划，对医院的发展将具有非常重要的意义。县级医院的现状分析（一）人力资源管理专业知识缺乏县级医院仍把人力资源管理等同于人事管理，在人事管理上行政干预较多，相关的制度建设却又存在不全面的缺陷，相关的职能界限模糊，人力资源管理者的专业能力比较欠缺，传统的人事管理思想根深蒂固，这对医院人力资源的科学规划和利用有很大的限制。

新形势下医院人力资源的开发及管理

新形势下医院人力资源的开发及管理摘要：随着时代的进步，市场竞争也在提高，医院也在随着时代在进步并进行不断的优化及自我管理优化。

医院的人力资源管理优化也在新形势下发挥着重要作用，通过人力资源管理的优化可以将医院的人才发挥出其最大才能，同时使医院人力资源的成本控制在合理范围，一定程度上为医院的发展带来帮助。

与传统医院人力资源管理相比，新的人力资源管理模式显得更为具体及更具人性化，所以新形式下医院的人力资源管理优化十分重要，文章对新形势下医院人力资源的开发及管理进行说明，以促进医院的发展。

关键词：新形式；医院；人力资源管理在众多的企业管理模式中，优质的人力资源管理是一个企业发展进步的重要因素，人力资源管理的不足往往会将企业人才埋没，并使企业的发展受阻，也会一定程度上降低企业的价值。

医院作为为人们服务的医疗机构在新形式下也发生着改变，医院优质的人力资源管理不仅会对医院起到进步作用，而也能够使企业快速发展并带来利益。

随着新形式下竞争关系的激烈，医院之间的竞争关系也越来越激烈，所以企业的自身管理提高同样重要。

文章对新形势下医院人力资源的开发及管理进行分析，希望为相关医疗机构提供帮助。

1.新形势下医院人力资源管理所具有的作用经过了30年改革开放，不管是我国社会，还是我国的国民都取得了一定的进步，我国国民自身的行为准则、价值观、人生观、世界观、思想等都在一定程度上发生了变化，在当前这个全新的时代中，推进我国医疗机构改革已经成为了适应我国时代发展的必然趋势。

当今世界的经济已经发生了一定的转变，从以物力资源开发作为重点，转变为将以人力资源开发作为重点。

人力资源管理，以及人力资源开发也已经成为了世界上各个国家图发展和求生存必经之路。

在当前知识经济时代中，最宝贵的就是人才，人才是全部。

我国的医疗服务是一种专业性的服务，这一服务将得到进一步开发和解放，医疗市场竞争也会日益激烈，我国很多医院已经在一定程度上意识到自身的第一资源就是人力资源。

医院人力资源管理与开发

文章编号：０４４１《０１）５２１０１０ — ９４２００ — １ — ２
医院人力资源管理与开发
●姚秀丽赵建民
的潜能和创造性，具有重大的作用。传统的人事管理必然要被人力资源管理所取代。（）二人力资源管理是现代医院生存与发展的根本保证人力资源是医院的战略性资源，它是一切资源中，第一可宝贵的核心资源，单位中的其他资源都是人力资源的附属资源。一个单位、一个医院的生存与发展，取决于它对核心资源的管理，它是一个单位长期兴旺发达的重要保证。宝洁公司前任董事长Ｒｃａｅｐ￣说过：如果你ｉｒＤｕｒｈｄ “ 把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，留下我们的人，０年内我而ｌ们将重建一切。可以看出人力资源管理是一个单位、 ” 企业发展的根本保
证。

随着人民文化生活水平的不断提高，人民群众对医疗卫生的需求也不断增加。但就目前医院的管理现状看，还有很多管理跟不Ｉ当前形势＿：的发展，特别是在人力资源管理上，留有很重的计划经济痕迹，还这在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何搞好医院人力资源管理与开发，已成为各医院管理者和社会关注的一个重要课题。医院人力资源管理是医院发展之必然（）力资源管理必然要取代传统人事管理一人传统的人事管理只是把人当做一种单位的“ 成本” 强调员现有知，识和技能的应用，不注重员个人工作设计和个人今后发展。而人力资源管理则把人当做是一种 “ 资源”重视员工潜力的开发和个人职业生涯，的规划发展。人力资源管理与传统人事管理的区别是：１．传统人事管理的特点是以“ 为中心，事” 只见“ ” 不见“ ，事，人” 只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“ 的单一方面的静态事” 的控制和管理，其管理的形式和目的是 “ 制人” 而现代人力资源管理控；以“ 为核心，人” 强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，理的根本管出发点是 “ 眼于人 ” 着。２市场经济以市场作为社会资源配置的一种基本手段，．必然以人才竞争作为其最终和最集中的表现形式。传统的人事管理在人才管理七重点不突出，而人力资源管理，注重人才的培养与猎取。更特别是在知识经济和市场经济年代，才竞争将更加残酷和激烈。人如何培养人才、留住人才、引进人才、用好人才将成为人力资源管理的重要课题，也是一个单位能否发展的重要课题。３传统人事管理在人才的培养途径上比较窄，．仅仅局限于正规院校教育、继续教育和在职培训等几种形式。今后的人力资源管理将是开放和动态式的，其模式更加丰富和多元化。人才的评价也将逐步社会化，如职称的评审将变为政府宏观管理，个人可自主申报，单位自主聘任。同时，会的各种资格考证、社中介机构的技能鉴定将会越来越多，才的人评价方式将多样化。可见，人力资源管理，是先进的管理疗法，它以人为本，贴近员工。当个人被单位认同后，在心理上就会产生知遇之心，就会努力１作，想尽办法提高作效率。所以，力资源管理，ｌ：人对充分调动人的积极性，开发人

县级医院的人力资源管理

刍议县级医院的人力资源管理摘要：目前县级医院的人力资源管理，仍然处于传统的阶段。

文章分析了县级医院人力资源管理绩效低下的原因。

认为应从规范人事代理制、建立人力资源管理系统、建立合理的薪酬体系、借鉴优秀的管理经验等五方面完善人力资源管理体系。

关键词：医院人力资源薪酬体系目前县级医院的人力资源管理，仍然处于传统的阶段，人事管理具体事务实际上由院长办公室、医务科、科教科、护理部、财务科、信息科、后勤科等职能部门分别完成。

参与管理的部门多，导致了人事决策的执行、协调、反馈的效率较低。

人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为医院总体发展提供动力。

人力资源开发与管理还是计划经济时代的年度考核，不能为员工提供优质的人力服务，影响了医疗队伍素质的提高，制约了人民群众对优质医疗服务的需求。

一、影响人力资源绩效的原因1、人员配置的粗放型县级公办医院由于历史原因常常是一种粗放型的配置，大多数人员是一个岗位定终身。

医院是由各种素质不同的人组成的一个群体，人才的集体效用将难以发挥。

医院编制一般是由拥有的病床数量决定的。

病床与卫生人员之比一般为1：1.5左右，特别是二级以上的医院，人力资源浪费。

增加的人力资源成本就要转嫁到患者身上，使患者的就医费用增加，医院在市场上的竞争力就会下降。

2、绩效考评、激励机制不完善在人力资源管理还处于传统的业务管理阶段，如人员的调配、工资调整、职称晋升、人事档案管理等等。

没有从开发人才能力的角度。

制定出符合医院未来发展需要的人力资源管理制度。

缺乏科学合理的员工绩效考评体系和完善的激励机制。

更没有按照医院发展的远期目标，将员工包括管理层在内的发展作统一的规划，以达到尽可能地利用医务人员的创造力，提高医院的管理水平。

这种传统的人事管理模式使医院很难做到人事相宜，人才资源得不到合理优化的配置。

3、职称晋级不合理职称评定受学历、资历、岗位等限制在一定程度上阻碍了优秀人才的脱颖而出，虽然强调考评结合。

但很难看到被评者的实际工作能力、工作态度，不能客观地反映工作实绩，职称评审轻能力，造成职称贬值，同一职称人员实际工作能力、专业技术水平相差较大。

医院管理中的人力资源开发

医院管理中的人力资源开发一、引言医院管理是一项非常重要的任务，它牵涉到医院的日常运营和发展。

人力资源开发是医院管理中的重要一环。

医院作为一种特殊的企业，需要对人力资源的开发和管理进行精细化的运作，以保障医院的正常运行和持续发展。

本文对医院管理中的人力资源开发进行了探讨。

二、医院管理中的人力资源开发概述人力资源开发是指通过各种方法和手段，激发和发掘人力资源的潜力，提高员工的综合素质和能力，使员工的能力和贡献最大化，从而实现医院管理发展战略的有效实施。

医院作为一种特殊的企业，需要对人力资源的开发和管理进行精细化的运作，以保障医院的正常运行和持续发展。

医院管理中的人力资源开发包括人才引进、培养和管理三个方面。

人才引进是指医院通过招聘等方式引进有才华、有能力的人才，加强医院的技术力量和管理水平。

培养是指医院为员工提供各种培训和学习机会，提高员工的专业素质和能力。

管理则是指医院通过各种方式和手段，协调、激励和管理员工，从而达到协调医院内部各职能部门的工作目标。

人力资源开发是医院管理中的重要一环。

医院管理者要通过各种方法和手段，不断提高员工的工作能力和心理素质，提高员工的发展空间和晋升机会，从而实现医院管理的顺利运作。

三、医院管理中的人才引进医院管理中的人才引进，是保障医院发展的重要一环。

医院管理者要通过各种方式和手段，吸引各种专业人才加入医院，从而提升医院的技术力量和管理水平。

医院管理者要对适龄的优秀大学毕业生，医院管理领域的专业人才进行重点关注，并通过宣传介绍、实习招聘等多种方式开展人才招聘工作。

此外，医院管理者要对其他相关产业中的专业技术人才进行关注，并通过各种方式和手段引进非医学专业、非医学背景的管理人才，将他们引入医院领域，从而实现医院人才的多元化发展。

四、医院管理中的人才培养医院管理中的人才培养，是加强医院技术力量和管理水平的重要保障。

医院管理者要通过各种方式和手段，提供员工各种培训机会，如医学知识培训、专业技能培训等，使员工在各个方面都能够得到有效的提高。

浅谈医院人力资源管理

浅谈医院人力资源管理医院人力资源管理是指在医院组织内，通过科学的管理方法和手段，合理配置、培养、激励和管理人力资源，使其能够充分发挥作用，同时提高医院的整体绩效。

下面就医院人力资源管理进行一些浅谈。

合理配置人力资源是医院人力资源管理的核心。

合理配置意味着根据医院的业务特点和需求，确定每个岗位的人员数量、职责和职位要求，保证医院的专业人才能够充分发挥自己的作用。

在合理配置人力资源的过程中，需要注意根据不同岗位的特点，将员工分为不同的层级，逐层提升，使其能够在不同职位上有所发展。

培养是医院人力资源管理中的重要环节。

医院是一个专业性强、知识密集的组织，需要不断培训和提升员工的专业能力和素质。

对于医生、护士等专业人员，可以通过定期组织临床技能培训、学术交流等方式，提高其专业水平；对于管理人员，可以通过管理培训、领导力开发等方式，提高其管理能力和领导力。

还可以通过开展员工轮岗、交叉培训等措施，实现员工的多元化发展。

激励是医院人力资源管理中的重要手段。

激励措施既可以是经济激励，也可以是非经济激励。

经济激励包括提供竞争性薪酬、福利待遇和职业发展机会，以吸引和留住优秀人才；非经济激励包括表彰奖励、晋升机会、工作环境优化等，可以提高员工的工作满意度和归属感。

激励措施应该根据员工的不同需求和价值观来进行设计，使其能够产生积极的动力和激情。

管理是医院人力资源管理的基础。

管理包括对员工进行绩效管理、考核和培训。

通过定期对员工进行绩效评估，可以明确员工的工作目标和要求，并及时反馈工作表现，发现问题并进行改进。

还要通过设置规章制度和流程，建立健全的人事管理制度，加强对员工的日常管理，确保医院能够正常运转。

关于医院人力资源开发与管理探讨2400字

关于医院人力资源开发与管理探讨2400字随着时代的发展，我国卫生事业也不断提出新要求，医院管理者要把人力资源作为医院的战略资源，将其作为医院医疗卫生服务等活动的主体，不断增强医院的核心竞争力，并且提升医院管理的能力和医疗服务队伍的素质，从编制人力资源供需计划或是培训和激励机制方面入手，解决医院现在存在的普遍问题，从而实现医疗事业的可持续发展。

本文对医院人人力资源管理等方面进行了分析，简要的阐述了一些问题及改进措施。

毕业人力资源；开发；管理一、前言21世纪是知识经济时代，在激烈的市场竞争中，人才资源显得越来越重要，一个医生的知识、经验、技术和道德情操，直接决定着医院服务的质量和效果，是整个医院持续发展的重点，所以优化整合医院卫生的人力资源是医院现代化建设中值得研究的重大课题。

所以，有必要制定充满生机与活力的新型管理机制，不断提升医院核心竞争力。

二、医院人力资源管理的现状1.人力资源管理机构简单机制死板目前，我国医院尚未建立科学的、规范化的人力资源管理机制，缺少一个完整的人力资源体系的支持，由于人力资源配置受体制的约束，因而限制了医院人力资源的合理流动和有效配置，我国医院现阶段人力资源管理存在着很多不足之处，主要体现在对于卫生人力的研究忽略其变化系统性和多因素影响研究，仅仅从卫生系统角度考虑，并且经常忽略卫生人力产出数量与效率的关系，最后导致人的可激励性和能动性降低。

所以说，医院只有把人力资源的开发和管理视为自己的重要职责，才能建立一个现代人力资源管理体系，不断发挥出其整体效益。

2.人才资源和人力资源脱节现阶段，医院的绩效考评仍然沿用行政机关或事业单位工作人员年度考核制度，对于考核的内容也很笼统，无法反映不同岗位不同技术人员的业绩贡献，普遍考核都是敷衍了事，并且现在医学院校卫生人力开发和医院卫生人力使用相脱节，在市场经济对卫生人力资源开发调节功能尚未完全健全的情况下，导致需求和人才培养不相适应，造成了资源的浪费和卫生人力资源的脱节，限制了医院人力资源的合理流动和有效配置。

论医院人力资源的开发与管理

论医院人力资源的开发与管理加强对医院人力资源管理的认识，充分了解人力资源管理的内容，将有利于探索一条适应我国国情的医院新型人力资源管理之路。

主要探讨医院人力资源的开发与管理。

标签：医院；人力资源；开发；管理1医院人力资源开发的定位医院人力资源开发是指医院在不断变化的环境中为实施其发展战略、实现其目标而对其所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。

由于任何医院所处的环境都是变化的，这就给医院人力资源供需状况带来动态的变化。

在传统的劳动力资源开发中，偏重于定量分析，即趋向于处理和解决“硬”问题。

而在人力资源开发管理中，则着重关心的是诸如医院员工创造力、创新活动、灵活性以及处理高难度工作等“软”的定性问题。

因此，从医院的战略目标出发，人力资源开发要求医院人力资源的质量、数量及结构符合医院特定的医疗卫生服务需要。

此外，人力资源开发在实现医院目标的同时，也要满足个人利益的需要，并始终保持人力资源的供需与医院发展相适应。

2制约人力资源开发的因素2.1医院外部环境的变化人力资源开发必须从宏观层面去充分考虑医院外部的可能变化，包括预测未来3～5年医院所在行业的全球性、地区性、地域性发展趋势；医院本身还应参考同类行业的医院形式，配置、功能，效率和缺失等。

2.2医院本身内部的配置人力资源除结合自身的中、长期经营开发外，还应确定医院的形式、功能配置、运作部署以及各级管理人员的比例（管理幅度）。

2.3多功能人员配置方法有效的人力资源开发还必须充分考虑医院是否建立起了共同的事务功能中心以及弹性工作时间的安排。

如取消各部门各自设立文秘工作人员，集中人力资源，成立精简人力的文秘中心，既省人力，又易控制与管理，并不一定非得以“一个人”为人力计算单位，人事部门可以根据非整数人力计算，原则上建议部门协商指派受过多功能训练的合格人员，同时替2个或者多个部门服务，用精明的思维来开发人力配置，提高医院整体行政效率，减少医院整体不必要的资源浪费与低效运作。

医院管理工作中的人力资源管理探讨

医院管理工作中的人力资源管理探讨医院作为服务于患者的机构，其管理工作至关重要。

而在医院管理工作中，人力资源管理是一个极为重要的环节。

下面将就医院管理工作中的人力资源管理展开探讨。

一、建立有效的招聘机制医院需要根据自身的规模和需求，建立一个科学合理的招聘机制，确保招聘到合适的医护人员。

招聘不仅仅是为了填补空缺，更重要的是要为患者提供优质的医疗服务。

二、合理配置人力资源医院要根据各科室的工作量和患者需求，合理配置人力资源。

保障每个科室都有足够的医护人员，能够有效地开展工作。

三、培训与发展医院管理工作中的人力资源管理也包括对员工的培训与发展。

通过不断的培训，提高员工的专业水平和服务意识，为患者提供更加优质的医疗服务。

四、激励机制为了激励医护人员积极工作，医院需要建立一套激励机制，包括薪酬福利、晋升机会等，让医护人员感受到医院的关爱和支持。

五、建立沟通渠道医院管理工作中的人力资源管理还需要建立起良好的沟通渠道，让医护人员能够充分发表意见和建议，让他们感受到自己的声音被听到。

六、建立健康的工作氛围医院是一个特殊的工作环境，因此建立一个健康和谐的工作氛围尤为重要。

只有在这样的环境下，医护人员才能更好地工作。

七、关注员工的健康与安全医院管理工作中的人力资源管理也需要关注员工的健康与安全。

医护人员是医院的中坚力量，他们的健康与安全直接影响到医疗服务的质量。

八、建立绩效评估制度医院需要建立一套科学合理的绩效评估制度，让医护人员的工作表现得到公正评价，同时也激励他们不断进步。

九、处理人际关系问题在医院管理工作中的人力资源管理过程中，难免会出现一些人际关系问题。

医院需要尽快妥善解决这些问题，确保团队的和谐稳定。

十、关注员工的职业发展医院管理工作中的人力资源管理还需要关注员工的职业发展。

医护人员是医院的宝贵资源，他们的职业发展也直接关系到医院的发展。

总结：医院管理工作中的人力资源管理是一个复杂而又重要的工作，需要医院管理者精心设计和执行。

医院人力资源管理系统的设计与开发

医院人力资源管理系统的设计与开发正文：一、现状分析人力资源管理是一个在组织中管理人力资源活动的过程。

对于医院等卫生机构来说，人力资源管理尤为重要。

医院是一个高度人的机构，医务人员的素质和能力直接关系到医疗服务的质量和效果。

建立一个完善的医院人力资源管理系统对于提高医疗服务水平，优化人力资源配置具有重要意义。

目前，大部分医院在人力资源管理上存在一些问题。

由于医院规模庞大，部门繁多，人员分散，管理不够集中和统一，导致工作效率低下。

医院人力资源管理流程复杂，有许多繁琐的手续和报备，造成了资源的浪费。

医院在招聘、培训和绩效评估等方面也存在不足，导致人力资源的不合理配置和浪费。

二、问题分析1.工作效率低下医院规模庞大，部门繁多，人员分散，管理不够集中和统一，导致工作效率低下。

目前部分医院人力资源管理仍然使用传统的人工手段进行管理，如人工排班、人工考勤等。

这种方法存在着很多问题，如排班不够合理，工作效率低下等。

2.管理流程繁琐医院人力资源管理流程复杂，有许多繁琐的手续和报备。

例如，员工请假需要填写假条、医院人力资源部门需要审核、确认等。

这种流程存在较多繁琐的环节，严重浪费了时间和人力资源。

3.招聘和培训不足医院人力资源管理中的招聘和培训存在不足。

在人员招聘方面，有些医院没有明确的招聘渠道和要求，导致了招聘的效果不佳。

在培训方面，有些医院对新员工的培训不够全面和规范，导致员工在工作中出现问题。

4.绩效评估不合理医院人力资源管理中的绩效评估存在不合理的情况。

有些医院对绩效评估的标准和方法不够科学和合理，导致了一些员工的积极性不高。

一些医院对于绩效评估结果的应用也不够明确和有效，使得绩效评估失去了意义。

三、对策建议1.建立医院人力资源管理系统针对医院人力资源管理的现状，建议建立医院人力资源管理系统。

该系统可以集中管理医院的人力资源，包括员工信息、排班管理、考勤管理、假期管理等功能。

通过系统的自动化管理，可以提高工作效率，减少繁琐的手续和报备，优化资源配置，提升医院人力资源的整体管理水平。

人力资源开发在医院人力资源管理管理中的应用

人力资源开发在医院人力资源管理管理中的应用摘要：近几年，随着社会和经济的快速发展，市场的竞争日益加剧，人力资源的重要性日益凸显。

医院人力资源管理已成为医院的一项重要工作，然而，在医院的人力资源管理中，仍有许多问题，制约着医院的健康发展。

基于此，本文就人力资源开发在医院人力资源管理管理中的应用进行了分析探讨，以期为相关从业人员起到一定参考价值。

关键词：人力资源开发；医院；人力资源管理管理现代医院的人力资源管理管理，需要通过人力资源的整合，使医疗人员的整体结构得到优化，使医疗人员的合理流动，从而调动全机构的积极性。

以“人”为核心的人力资源开发与管理，实现医院发展与人的发展有机结合[1]。

1医院人力资源管理工作现状分析目前，医院的人力资源管理仍停留在传统的人力资源管理阶段，而在此阶段，医院的人力资源管理工作依然以“工作”为中心，如护士的薪酬依然是以工作时间和职称为主要依据。

首先，“工作”是一种管理方式，它会限制医务人员的工作积极性，让他们对工作失去动力，从而影响工作的效率和工作质量；第二，这类人本管理模式多侧重于表现，而忽视了人力资源潜力的挖掘。

2医院人力资源管理规划2.1人员规划调整。

医院人力资源规划中的调整规划，是指通过对内部人员的有效调动，对今后的工作进行适当的调整，从而实现对内部人员的优化配置。

在医疗机构里面，有许多潜力巨大的医生，因为没有合适的岗位，无法将自己的能力完全的发挥出来，所以，在医院的管理上，必须要一视同仁，让所有的员工都能够得到最好的利用，从而达到更好的效果。

比如，有天赋的人，将他们放到一个普通的位置上，是不可能让他们发挥出最大的作用的，所以，可以让他们参与到一个特别的项目中，甚至是一个小队的队长。

对于那些工作上不太活跃的人，可以让他们和更有信心、更积极的人一起工作，让他们更好地完成工作，从而让他们的行为发生变化；而对于那些素质不高的人，则要加强技术培训，安排他们可以胜任的工作。

浅谈医院人力资源管理

浅谈医院人力资源管理医院人力资源管理是指对医院内部人力资源进行科学、合理的组织、调配、激励和控制的一种管理活动。

它是医院内部运行的重要环节，对于医院的顺利运行和发展有着至关重要的作用。

以下将从人员招聘、培训与发展、激励机制和绩效考核等方面浅谈医院人力资源管理。

首先是人员招聘。

医院人力资源部门应制定合理的招聘计划，根据医院的发展需求以及各个科室的实际情况来确定需要招聘的岗位和数量。

招聘过程中要严格按照招聘程序和要求进行，确保招聘的公平、公正。

还要注重选拔人才，借助各种评估方法对求职者的能力、素质和适应能力进行综合评估，确保招聘到符合岗位要求的人才。

其次是培训与发展。

医院是一个专业性很强的组织，各个科室的工作要求也各不相同，因此需要对不同岗位的员工进行相应的培训和发展。

培训可以包括新员工的基础培训和在职员工的进修培训。

新员工的培训主要是为了熟悉医院的规章制度、工作流程以及相关的专业知识和技能。

而在职员工的培训可以根据其工作需要和个人发展需求来确定，包括进修学习、专业技能培训等。

通过培训，可以提高员工的综合素质和专业水平，从而提高医院的整体服务水平。

再次是激励机制。

激励机制是医院人力资源管理中的重要内容，它对于激发员工的工作动力和激情，提高员工的工作积极性和创造性具有重要意义。

激励机制可以包括物质激励和非物质激励两个方面。

物质激励主要是通过薪酬、福利、津贴等方式给予员工经济上的激励。

非物质激励主要是通过提供良好的工作环境、提供发展机会、实施员工关怀等方式来激励员工。

医院应根据不同岗位的特点和员工的需求来制定对应的激励机制，以激发员工的积极性和创造性。

最后是绩效考核。

绩效考核是衡量员工工作表现和工作能力的重要手段，也是医院人力资源管理的重要内容之一。

通过制定科学、合理的绩效考核指标和方法，可以清晰地评估员工的工作成绩、工作态度和工作能力。

通过绩效考核，可以为员工提供公平公正的晋升机会和薪酬分配基准，同时也可以为医院提供人才储备和管理决策的参考。

医院管理中的人力资源管理策略探究

医院管理中的人力资源管理策略探究随着医疗行业的不断发展，医院管理也变得越来越复杂。

人力资源管理作为医院管理的一项重要内容，对医院的正常运转和发展起着至关重要的作用。

本文将从医院管理中的人力资源管理策略对医院发展的影响、人力资源管理实践中的问题及其解决方案等方面进行探究。

一、医院管理中的人力资源管理策略对医院发展的影响1. 人才引进和培养人才引进和培养是医院发展的重要保障。

医院应该通过完善的人才招聘和培养机制，吸引和培养具有专业技能和经验的医务人员。

在人才培养方面，医院可以通过开设培训班、制定培训计划等方式提升员工的专业技能和职业素质，为医院的发展提供坚实的基础。

2. 薪资体系建立合理的薪资体系是医院管理中重要的人力资源管理策略。

通过制定科学合理的薪酬计划，可以有效地激发医务人员的工作积极性和创造力，促进医疗服务的质量和效率的提高。

3. 绩效评估医院应该建立绩效评估制度，对医务人员的工作业绩进行量化评估，以激发医务人员的工作积极性，并为优秀员工提供晋升和薪资升级的机会。

通过绩效评估制度的建立，可以提高医务人员的工作热情和积极性，增强医院的核心竞争力。

4. 激励机制建立合理的激励机制，可以有效推动医务人员的工作积极性，增强医院的凝聚力和向心力。

医院可以通过设立荣誉称号、提供先进设备和技术、提供职业晋升等方式激励医务人员，增强医务人员的自尊心和归属感，提升整个医院的服务质量和效率。

二、人力资源管理实践中的问题及其解决方案1. 人才流失问题人力资源管理实践中普遍存在员工流失问题，这在医疗行业尤为突出。

医生和护士等医务人员的工作特殊性和劳动强度大，常常面临着工作压力大、福利待遇差、职业发展空间小等问题，这些因素都可能导致人才流失。

在应对这一问题时，医院需要建立完善的员工福利制度，提高医务人员的薪资待遇和职业晋升机会，为医务人员提供更好的工作环境和工作条件。

2. 企业文化建设医院作为一种特殊的组织形式，其内部文化建设尤为重要。

县级医院人力资源成本控制与管理

县级医院人力资源成本控制与管理医院是一种特殊的工作场所，人力资源成本的控制与管理对于县级医院来说是非常重要的。

人力资源是医院的核心资源，直接关系到医院的运转效率和服务质量。

下面将从人力资源成本的控制和管理两个方面来阐述县级医院人力资源成本控制与管理的重要性。

人力资源成本占据医院运营成本的很大比重，在有限的预算条件下，如何合理控制人力资源成本对于县级医院来说是一项重要任务。

具体措施如下：1. 合理配置人力资源：根据医院的实际情况和需求，合理配置人力资源，避免人力资源的浪费和重复。

可以根据工作量、服务需求和患者就诊情况，灵活安排医生和护士的工作时间和数量。

2. 提高医疗服务效率：通过提高医疗服务效率，减少患者的等待时间和住院天数，从而降低人力资源成本。

可以采用分诊制度、提前预约挂号、开展日间手术等方式，提高就诊效率，减少床位占用时间。

3. 简化工作流程：医院可以通过简化工作流程，减少人力资源的使用数量和时间。

可以采用信息化管理系统，减少人工操作，提高工作效率。

人力资源成本的管理是指根据医院的实际情况，对人力资源进行合理的配置、使用和激励。

具体措施如下：1. 建立科学的绩效考核体系：通过建立科学的绩效考核体系，可以激励医务人员的积极性和创造性，同时也可以减少人力资源的浪费。

绩效考核的指标可以包括医疗服务质量、科研成果、药物和设备的使用效率等。

2. 提供培训和发展机会：为医务人员提供培训和发展机会，提高他们的专业能力和工作技能，从而更好地服务于患者。

培训和发展可以按照医院的实际需求和资源情况，合理安排，确保人力资源的有效利用。

3. 引进优秀人才：可以通过各种方式引进优秀的医务人员，提高医院的整体水平。

可以采用激励政策、提供良好的工作环境和福利待遇等方式，吸引和留住优秀的人才。

县级医院在人力资源成本控制与管理方面的工作至关重要。

通过合理控制人力资源成本，可以实现医院运营的高效和服务质量的提升。

科学的人力资源成本管理可以激发医务人员的工作热情和创造力，提高医院的整体水平。

县级医院人力资源成本控制与管理

县级医院人力资源成本控制与管理人力资源是一个组织中最重要的资源之一，特别是对于医院这样一个以人为本的行业来说，人力资源的管理和成本控制显得尤为重要。

本文将从县级医院的角度出发，探讨人力资源成本控制与管理的方法和策略。

县级医院需要建立一个完善的人力资源管理体系。

这个体系包括人员招聘、员工培训、绩效评估、薪酬福利及用工制度等方面。

在人员招聘方面，县级医院应该根据自身的需求，制定招聘计划，招聘合适的医护人员和管理人员。

还要注重培训和发展，提高员工的技能水平和专业素质。

在绩效评估方面，可以引入绩效考核制度，根据员工的工作表现和成果，制定激励和奖惩措施。

在薪酬福利方面，应该根据医院的财力状况和员工的工作表现，制定合理的薪酬和福利政策。

还要建立健全的用工制度，明确员工的工作责任和权益，提高员工的工作积极性和满意度。

县级医院需要合理控制人力资源的数量和结构。

合理控制人力资源的数量，一方面可以降低人力成本，另一方面可以提高工作效率。

实际上，县级医院的医护人员和管理人员并不需要过多，只需要招聘适合的数量即可满足工作需求。

还要注意人力资源的结构问题。

医院需要根据不同的科室和职能，合理分配人力资源。

重点科室和重要职能部门可以安排更多的人力资源，而对于一些次要科室和支撑性部门，则可以适当减少人力投入。

通过合理控制人力资源的数量和结构，可以有效降低人力成本，提高工作效率。

县级医院可以通过优化工作流程和利用信息化技术来降低人力资源成本。

优化工作流程，可以缩短工作周期和减少不必要的人力投入。

医院可以引入科学合理的分工制度，将一些简单重复的工作交给护理人员或辅助人员来完成，减轻医护人员的工作压力；还可以通过制定和执行标准化的工作流程，减少沟通成本和误操作的风险。

县级医院还可以充分利用信息化技术，提高工作效率和人力资源利用率。

可以建立一个医疗信息管理系统，实现病历、处方、检验报告等的电子化管理，减少人力投入和纸质文档的使用，提高工作效率和信息安全性。

医院人力资源的管理与开发

医院人力资源的管理与开发摘要：人力资源管理是现代管理中的重要内容，医院作为社会的重要卫生部门，现阶段下也需要提升自身的管理水平和核心竞争力，才能跟上当前的社会发展脚步，更好的服务民众。

本文对人力资源管理组织的特征做了简单的概括，之后对医院当前的人力资源开发和管理现状进行了分析，并探讨相应的提升策略，以提升医院活力，提高医院工作效率，加快公立医院改革，提高整体医院医务人员素质，对医院的发展和建设提供保障。

关键词：人力资源；管理与开发；建议科技的进步、社会的发展全面促进着人民群众生活水平的提升，医疗卫生作为人民生活中的必需服务，对其的需求也在提升。

由于我国传统的事业单位的人事制度的存在，使得医院的管理难以适应当前的形式发展，尤其在人力资源管理方面，落后的管理制度严重阻碍了医院的改革和发展，也影响到了人民群众的就医服务质量。

如何做好医院人力资源开发和管理工作成为学术研究和实践活动都需要迫切解决的一个问题，受到了普遍关注。

一、人力资源管理组织的特征1.人力资源管理部门的主要职责人力资源管理者主要负责着单位的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。

2.人力资源管理者的素质必须善于言辞和交际，具有较强的理解、协调和沟通能力，博闻强记，平易近人等，具有较高的综合素质。

3.人力资源管理部门的特点医院人力资源管理部门应逐步致力于把人力资源和组织能力转变成优质医疗资源上的战略竞争优势。

这是因为，医院的技术和资本都是很容易被竞争对手模仿去的，然而，医院的智力资本和与人力资源相关的做法，却是极难模仿的[1]。

因此，把医院发展战略和人力资源战略结合起来，这在今后的医院人力资源管理中至关重要。

二、当前医院人力资源的开发及管理现况医院人力资源管理是医院发展的关键，建立一支素质高、结构合理的卫生人才队伍非常重要，但是现阶段国有医院的人力资源管理还留有很多的计划经济痕迹，在管理体制、运行机制等方面与社会主义市场经济体制不相适应。

浅析县级公立综合医院人力资源管理现状及对策

浅析县级公立综合医院人力资源管理现状及对策近年来，随着卫生体制改革和卫生事业单位人事制度改革的不断深化，人们对人力资源管理的重要性越来越高度关注。

在这个激烈竞争的大环境背景下，如何优化人力资源管理体系，进一步加强医院人力资源的管理和开发，提高医院的竞争力，成为我国医院最迫切需要解决的问题之一。

同时，加强医院人力资源管理和开发也是优化县级公立医院管理模式，提高技术水平和服务水平，促进医院和谐健康发展的核心工作。

下面，笔者就所在的县级公立医院人力资源管理的现状以及加强人力资源管理和开发谈几点体会。

▲▲一、医院人力资源管理的现状1.中高级医护人员总量不足，已不能满足病人的需求由于新医改的实施、城镇化建设以及农村剩余劳动力进城等原因，再加上当今人们的健康意识逐步增强，使得越来越多患者看病就医选择当地县级公立综合大医院，这无形中使得县级公立综合大医院不得不接待日益增多的病人。

无论是规模还是医护人员的数量，面对83万河间市民，只有600多员工的河间市医院，明显的呈现出不能满足病人的需求这一现实问题。

2.人才结构不合理，高层次人才缺乏尽管目前我院注重了知识培训和技能培训，但是，在技能创新、医学改革方面仍有一定的差距。

医护人员现有知识水平和医疗技术与患者的要求有一定的差距，与医学发展的新形势要求也有一定的差距。

特别是我县县级医院，尽管已经达到二级甲等的县市综合医院水平，尽管每年都招聘一定数量的大中专毕业生，但在每年的人才引进方面，难以招聘到特别优秀的研究生和博士生等高层次人才。

从实际情况看，即使偶尔招聘到副高级以上、博士及以上的高层次人才，也只是偶然，寥寥无几。

3.人力资源管理模式落后目前的人事管理处于传统粗放、体制僵化的状态，严重制约了现代医院人力资源管理的发展与实施。

人力资源管理模式用严格的制度制约员工的行为，或是轮番检查和强制性的“土政策”来压制制裁员工，只要求员工向医院无私奉献，不考虑员工的实际工作处境，更不从员工的利益出发，员工在工作中不能受到尊重，甚至或多或少的存在明显的不平等，没有完善的竞争激励机制，缺乏“以人为本”的思想观念，员工往往处于被动、压抑、应付的工作状态，其工作积极性大打了折扣。

浅论医院人力资源的开发与管理

浅论医院人力资源的开发与管理摘要：“人才强卫”已成为新形势下做好卫生工作的重要指导思想，加快卫生事业改革发展必须依靠人才。

山西省肿瘤医院作为省内唯一一家采用多种手段对肿瘤进行综合治疗的三级甲等专科医院，在人力资源的开发与管理上进行了许多有益的探索与尝试。

关键词：人才强卫；制度；创新机制；职绩考核人力资源是一种可持续性的最宝贵的资源。

人力资源的开发和使用，不仅关系到一个组织的兴衰，更影响着一个国家综合国力的强弱。

重视和加强公共部门人力资源开发和管理是适应知识经济时代的需要。

随着全球经济一体化和知识经济时代的到来，世界人力资源的竞争将更加激烈。

我国现有的人力资源管理制度脱胎于传统的人事管理体制。

伴随着市场经济体制的建立和发展，传统的人事管理体制在很大程度上发生了根本性的变革。

实施改革开放的20多年以来，根据新时期经济体制改革、政治体制改革的客观要求，党中央提出了干部队伍“革命化、年轻化、知识化、专业化”的选人用人基本方针和“任人唯贤、德才兼备”的原则，对传统的干部人事制度进行改革，废除了领导职务终身制，建立了干部离退休制度、干部选举任用制度和领导职务任期制度，下放了干部制度管理权限，改变了干部管理XX 度集中的现象等，使干部人事制度管理工作的思想观念和方式方法都发生了根本变化，推进了干部工作的科学化、民主化、制度化。

随着《国家公务员暂行条例》、《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》等文件的出台，以及XX年初颁布实施的《中华人民共和国共务员法》，不仅标志着我国现代人力资源管理制度迈入了崭新的阶段，同时还促使干部人事制度管理工作在思想观念、方式方法上发生了深刻变化，对推动我国人力资源管理现代化、正规化、法制化起到了极大的促进作用。

随着社会经济的快速发展和改革开放的不断深入，医疗市场竞争也日益加剧。

在激烈的医疗市场竞争中，如何吸引和留住优秀的专业技术人才和医院管理人才，充分激发职工的积极性和创造性，进一步增强医院的整体实力和竞争优势，保证医院沿着科学的、可持续发展的道路快速发展，就成为摆在我们面前的一个重要课题。