医院人力资源管理现状及发展策略

刍议医院人力资源管理现状及发展策略
[摘要] 人力资源与知识资本优势将成为医院的核心竞争力，人力资源的价值将成为衡量医院竞争力的标志。

因此，如何加强医院现代人力资源管理，成为当今医院最迫切解决的课题。

文章分析了目前我国医院人力资源管理的现状，并提出了相应的对策及策略。

[关键词] 医院；人力资源管理；策略
人力资源是卫生资源中最重要的资源，是卫生事业发展的关键，因而人力资源管理是整个医院管理的核心和重点。

但是现阶段，我国医院人力资源管理存在着一些问题，对提高我国医院的核心竞争力产生了一定的阻碍。

因此，迫切需要引入新的管理理念，建立现代医院人力资源管理模式。

一、我国医院人力资源管理现状
现阶段，我国的医院特别是国有医院一直沿袭的是国家事业单位的管理模式，行政色彩浓厚。

其人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，还处于传统的人事管理阶段，从而导致了我国国有医院机构冗员、结构失衡的现状，由此带来的管理低效率和低效益使得国有医院在日益开放的医疗市场上缺乏持续的竞争力。

我国国有医院人力资源管理存在的问题主要表现在以下方面：
1、人力资源管理体制僵化
目前，许多医院长期实行的是行政式的管理，还未真正成为市场的主体。

体现在人事制度上则为：依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇；实
行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工；在干部选拔上，基本套用国家党政机关的做法，按照事业单位的行政级别，分别由市委、卫生主管部门党委（组）负责考察、推荐和使用，因而医院管理人员“官本位”意识浓厚。

2、薪酬分配缺乏竟争性和激励作用
近几年来，尽管国家出台了一系列的改革文件，而且也有专门的人事分配制度改革文件，医院对打破“铁破碗”，打破“大锅饭”，进一步拉开收入差距，体现按业绩贡献取酬的呼声很高，有许多医院也采取了一定的措施，但绝大部分医院仍然在沿用过去的等级工资体系、工资结构和工资水平，还很难谈得上工作分析、制定岗位说明书、做薪酬市场调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理，因此，医院的薪酬分配在实质上很难起到激励员工，提高工作效率的目的。

3、缺乏科学的绩效评估体系
现在，医院仍然被国家列为事业单位，大部分医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。

这样的考核必然会流于形式，考核结果与员工的实际使用难以挂钩，不利于调动员工的积极性，操作不好反而会影响员工的积极性。

二、医院人力资源管理对策与建议
人力资源部门在我国医院日常管理工作中发挥着十分重要的作用。

然而，绝大多数人力资源部门从事的工作只是停留在人员的进出、考勤、档案管理等传统的人事管理模式上。

基于人力资源部门在我国医院发展中的作用和地位，笔者认为对我国医院人力资源部门应重新定位，赋予更多的职能和权利，转变工作职能，更新工作理念，从现代人力资源管理的战略高度对我国医院的人力资本进行管理。

1、扩展引进渠道，规范引进程序
通过各种途径加大对我国医院的发展规模、发展理念、潜力和价值的宣传力度，增强对海外高层次人才的吸引力。

宣传的同时应注重体现个人价值，使工作岗位既能体现集体价值，也能满足个人的发展的兴趣。

广泛利用互联网等新媒体，将用人需求及时、准确地向外界展示，便于人才了解我国医院人力资源需求。

进一步拓宽人才引进渠道，通过国内外、院内外高层次学者的引荐，不拘一格引进人才。

建立公开、公平、竞争、择优的选人制度。

人才招聘是我国医院人力资源管理的第一关，只有建立科学有效的人才招聘制度，通过规范有序的的选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。

2、建立科学的人才评价制度
我国医院的发展不仅要引进人才，更要留住人才。

只有形成富有
生机与活力的用人机制，建立科学的人才评价制度，才能留住人才。

科学的人才评价制度应该是根据各个岗位的特点，把考核结果作为续聘、晋升、分配、奖惩和解聘的主要依据，建立和完善简便、易操作的考核评价体系。

并且竞争与激励机制也会在按岗位标准选人，以业务能力用人，凭业绩贡献付酬等方面体现出来。

3、建立激励性的薪酬分配体系
在薪酬分配体系中，应该根据员工的工作态度、工作能力和业绩的不同，向关键岗位和优秀人才倾斜。

充分调动专业技术骨干的工作积极性，增强全体员工的责任感和竞争意识。

同时，可以运用目标管理的各种工具及手段，如kpi考核、360度考核等，采取目标考核、上下级考核与同级考核、日常考核与年度考核等多种形式相结合。

将考核结果与科室和员工的评先评优、奖罚直接挂钩，以激发部门的活力和不同层次员工的潜力。

4、积极实施职称量化评审
完善专业技术职务评审程序，落实我国医院“优化资源配置求效益”的发展思路，实施职称评审量化管理，增强评审的透明性。

对参评人员进行科学评分，把论文、科研、业务水平、领导评价、医德医风等方面的业绩转换成分数，使每个人的情况都一目了然，做到公开透明，使职称评审的要求、条件及评价标准更加科学、合理，充分发挥职称评审对临床工作的导向作用。

总之，人力资源管理在我国医院管理工作中占据着十分重要的地位，改变传统意义上人事工作模式，实现我国医院真正的人力资源
管理，对提高医院核心竞争力，促进医院快速稳定发展，具有现实紧迫性和极其重要的战略意义。

作者简介：张译方（1968—），女，包钢医院，研究方向：人力资源管理。