最新薪酬管理思路与薪点核算方法

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薪酬管理思路与薪点核算方法

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薪酬管理思路与薪点核算方法
薪酬管理思路与薪点核算方法
职责特征又可分为自身行为直接责任和间接责任两大类。
自身行为直接责任，是指责任后果与自己的行为直接关联，即责任后果是自己的行为直接造成的。
间接责任，是指自己的行为本身不与
责任的后果发生直接联系，而是因为自己
的行为间接影响他人，进而使他人的行为
造成的责任后果。这也就是管理监督的责
体能工作要求环境
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4 薪酬管理5思路与薪点核算方法
十、根据配等计算各个职位的薪点
评价要素岗位名称
A B C D E F G H I J K
责任要求
2800 3200 2800 2400 2400 4000 4000 4000 3200 3600 3600
H
+++++ - - =+++95
I
+++++ - - - = - - 63

如何进行员工薪酬管理

如何进行员工薪酬管理员工薪酬管理是企业中至关重要的一项任务。

如何合理设置和管理员工的薪酬水平，对于企业的发展与员工的激励至关重要。

本文将围绕如何进行员工薪酬管理展开论述，并提供一些建议和实践经验。

一、制定薪酬管理策略在进行员工薪酬管理之前，企业需要制定一套合理的薪酬管理策略。

薪酬管理策略应该根据企业的发展战略和市场需求来制定，既要满足企业的利益追求，又要符合员工的期望和行业的潮流。

1. 设定薪酬目标：企业需要设定明确的薪酬目标，如吸引和留住人才、激励员工提高绩效等。

不同的目标将对薪酬政策的制定产生不同的影响。

2. 确定薪酬结构：企业需要根据工作岗位的不同特点和重要性，确定不同岗位的薪酬结构。

薪酬结构可以分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面，既要保证公平性，又要考虑激励性。

3. 合理划定薪酬范围：企业可以根据市场情况和员工的实际表现，设定不同的薪酬范围。

薪酬范围应该有一定的弹性，既要保证员工对薪酬的期望能够得到满足，又要符合企业的经济实际。

二、设定绩效评估体系绩效评估是员工薪酬管理的重要环节。

通过绩效评估，企业可以客观地评估员工的工作表现，进而进行合理的薪酬分配。

以下是一些设定绩效评估体系的方法和建议。

1. 设定绩效指标：企业需要根据岗位的特点和工作内容，设定相应的绩效指标。

绩效指标可以包括工作完成情况、工作质量、工作效率等多个方面，既要量化，又要有针对性。

2. 进行绩效评估：企业可以通过员工自评、上级评估、同事评估等多种方式进行绩效评估。

评估结果应该比较客观，尽量排除主观因素的影响。

3. 分配绩效奖金：在绩效评估完成后，企业需要根据评估结果，对员工进行绩效奖金的分配。

分配的原则应该公正、透明，给予表现优秀的员工合理的激励。

三、建立激励机制除了薪酬以外，企业还可以通过其他方式来激励员工，提高员工的工作积极性和主动性。

1. 提供培训机会：企业可以提供各种培训机会，帮助员工提升自己的技能和知识水平。

员工薪酬管理制度工资计算核算方案

员工薪酬管理制度工资计算核算方案一、工资计算方案1.基本工资的计算：基本工资是员工在岗位上提供服务所获得的薪酬，通常以月为单位支付。

计算基本工资时，应按照岗位和职级确定各个岗位的基本工资水平，结合员工的工作绩效和工龄等因素进行合理调整。

2.绩效工资的计算：绩效工资是根据员工在工作中的表现和贡献进行评估，然后根据评估结果支付的薪酬。

绩效工资的计算可以采用满分制、百分比制、评分制等不同的评估方式，评估结果通常由直接上级、部门负责人或绩效评估委员会等进行审议和确定。

3.奖金和津贴的计算：公司可以根据员工的特殊贡献、突出表现或者特殊情况发放奖金和津贴。

奖金和津贴的计算可以根据具体情况进行，但一般应有明确的计算公式和标准，确保公平公正。

4.加班工资的计算：对于需要加班的员工，公司应根据职位和工作内容确定加班工资的计算方式。

一般可以按照加班时间、加班时数和加班费率等进行计算，确保员工获得合理的加班补偿。

5.其他福利待遇的计算：公司提供的其他福利待遇，如社会保险、住房公积金、交通补贴等，应按照相关法律法规和公司规定进行计算和核算。

二、工资核算方案1.工资核算周期：一般情况下，工资核算周期为一个月。

公司应在每个月的固定日期进行工资核算，确保员工按时获得工资。

2.工资核算流程：工资核算流程包括收集各部门的员工工作时间和工资数据、计算各项薪酬待遇、审核核算结果、领导审批、支付工资等环节。

公司应设立专门的工资核算团队负责工资核算流程的执行。

3.工资发放方式：工资的发放方式可以采用银行转账、现金支付或者支票支付等多种方式。

公司应在工资核算完成后，及时通知员工工资发放的具体时间和方式。

4.工资单和报表的制作：公司应为每个员工制作工资单，并在工资发放时与员工确认。

此外，公司还应制作工资报表，记录每个月的工资核算数据，以备后续核对和查询。

以上是员工薪酬管理制度的工资计算和核算方案的一些主要内容，具体实施时应根据公司实际情况进行调整和完善。

企业薪酬体系设计思路及方法

薪酬体系设计思路及方法薪酬体系设计的要点，在于对内具有公平性、对外具有竞争力及对个人贡献的公正评价。

第一步：调查公司现状，明确公司薪酬原则与策略1、收集公司现阶段状况的资料，包括组织结构，各职能部门设置的出发点及其功能、向谁负责，各职能部门如何定位、其现有人员的考核标准和奖惩制度关联度。

2、掌握并分析公司现行薪酬体系的结构框架，包括工资总额构算（年度薪酬总额与销售收入的关系或所在比例）及在各职能部门间的分配比例，透视各类部门工资最高、平均、最低水平，工资构成（不同职能是否有不同的构成成份、这些构成成份有哪些、比重如何，福利现状等），以及员工入职时间、学历等因素与工资的关系等。

3、了解公司现阶段在市场上的定位和希望达到的目标，以及其发展阶段特征和其自身战略需求。

了解并明确目前公司工资政策线。

第二步：进行工作分析做工作分析，是为了形成职位说明书，这样可以为包括薪酬管理在内的整个人力资源管理提供有价值的基础信息，所以它是一项至关重要并非常基础的工作。

如果公司有现成的职位说明书，可以将原有的拿出来做归类，并根据公司的战略导向及新政策要求再做分析。

职位说明体系，必须充分体现公司的战略导向，使员工对职位的责任、贡献及所需努力大小等重要内容有统一理解。

这有利于建立公平合理的、体现内部一致性的薪酬制度。

工作分析最好是能由高层牵头，在组织内部找出各职能部门的专业人员代表以职位为对象，通过多渠道收集并分析与职位有关的资料，如职位和任职者概况、工作概述、工作职责、内外部关系、工作条件、必要的资格条件等信息，最后形成简明而有系统的职位说明书。

职位簇群编码分类标准行政管理Ⅰ担任主管及以上职位，指挥领导部署，并根据经营方针、战略目标进行组织、协调、领导等管理工作技术研发Ⅱ以自然科学知识为基础，在一定的规则与方式下，从事技术、产品及设备的研究开发、改良、设计等工作生产制造技术Ⅲ以运用技术性专业知识和技能，从事生产计划、工艺设计、品质管理、设备管理、生产支持等方面为生产流程的正常动作提供保障和支持的工作市场营销Ⅳ从事市场开发、推广、销售、客户服务等工作事务Ⅴ按照既定的规则、方法和程序，推动全公司事务性及辅助性的工作第三步：职位评价职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。

薪酬模式具体思路和方案

薪酬模式的具体思路和方案可以从以下几个方面进行考虑：
1. 岗位评估：对岗位进行评估，确定每个岗位的相对价值和贡献度，以确定相应的薪酬水平。

可以采用岗位排序法、岗位分类法、因素比较法等方法进行评估。

2. 市场薪酬调查：了解市场同类岗位的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬方案。

可以通过调查问卷、招聘网站、人力资源咨询公司等途径获取相关信息。

3. 薪酬结构设计：根据企业实际情况和员工需求，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分。

其中，基本工资应该根据岗位评估和市场薪酬调查结果确定，绩效工资和奖金应该根据个人或团队绩效表现确定，福利则应该根据企业实际情况和员工需求制定。

4. 薪酬调整机制：建立薪酬调整机制，定期对员工薪酬进行调整，以保证薪酬方案的合理性和竞争力。

调整机制可以根据市场薪酬变化、个人或团队绩效表现等因素进行调整。

5. 激励性薪酬设计：为了激励员工更好地发挥潜力，可以设计激励性薪酬方案，如股票期权、利润分享、奖金计划等。

这些方案能够将员工的利益与企业的利益相结合，提高员工的归属感和忠诚度。

6. 薪酬透明度：在制定薪酬方案时，应该保证一定的透明度，让员工了解自己的薪酬结构和计算方式，以便员工更好地理解薪酬方案的合理性和公平性。

7. 员工参与和反馈：在制定和实施薪酬方案过程中，应该鼓励员工参与和提供反馈意见，以便不断完善和优化薪酬方案，提高员工的满意度和归属感。

以上是薪酬模式的具体思路和方案，希望能够为您提供一些参考。

薪酬核算方法

薪酬核算方法薪酬核算是指根据一定的标准和方法，对员工的工作表现进行评估和计量，以确定其应得的薪酬水平。

薪酬核算方法是指在薪酬核算过程中所采用的具体计算方法和评估指标。

本文将介绍几种常见的薪酬核算方法。

1. 职位评估法职位评估法是一种常见的薪酬核算方法，它主要通过对不同职位的工作内容、职责、要求等进行评估，确定职位的相对价值，进而确定薪酬水平。

这种方法通常采用一套评估体系，根据职位的不同维度进行评分，最终得出薪酬水平。

2. 绩效评估法绩效评估法是根据员工的工作绩效表现来确定薪酬水平的一种方法。

通过制定明确的绩效指标和评估体系，对员工的工作绩效进行评估，根据评估结果给予相应的薪酬奖励或调整。

3. 市场调研法市场调研法是一种根据市场供求关系和行业薪酬水平来确定薪酬的方法。

通过调研市场上同类岗位的薪酬水平，结合公司的实际情况进行对比，确定合理的薪酬水平。

4. 成本核算法成本核算法是一种以成本为基础来确定薪酬水平的方法。

通过对员工的成本进行详细核算，包括薪资、社保、福利等各项费用，确定员工的实际成本，再根据公司的财务状况和盈利能力来确定薪酬水平。

5. 薪酬差异化管理法薪酬差异化管理法是一种根据员工的能力、表现、贡献等因素来确定薪酬水平的方法。

根据员工的不同能力和表现，给予不同的薪酬待遇，激励员工积极工作并提高绩效。

以上是几种常见的薪酬核算方法，每种方法都有其适用的场景和优缺点。

在实际应用中，企业可以根据自身的情况选择最适合的薪酬核算方法，以确保公平、合理地确定员工的薪酬水平。

需要注意的是，在进行薪酬核算时，应遵循一些原则和注意事项。

首先，要确保核算方法公正公平，避免歧视现象的发生。

其次，要与员工进行沟通和协商，明确薪酬核算的规则和标准，提高员工对薪酬制度的认同和满意度。

此外，也要与市场行情保持敏感和关注，及时调整薪酬水平，以保持企业的竞争力。

薪酬核算方法是确定员工薪酬水平的重要手段，不同的方法适用于不同的场景和目标。

岗位基本工资薪点计算法

岗位基本工资薪点计算法一、什么是岗位基本工资薪点？岗位基本工资薪点是指根据员工所在岗位的等级和级别，按照一定的计算方法确定的工资基准点。

在工资制度中，薪点是一个重要的参考指标，直接影响着员工的工资水平。

二、岗位基本工资薪点的计算方法岗位基本工资薪点的计算方法通常由企业的人力资源部门或财务部门负责。

下面是常见的岗位基本工资薪点的计算方法：1. 确定岗位等级：根据岗位的职责、技能要求、工作经验等因素，将岗位划分为不同的等级。

通常等级越高，对应的薪点也会越高。

2. 确定薪点范围：根据岗位等级的划分，确定每个等级对应的薪点范围。

薪点范围可以根据企业的实际情况进行调整，但一般会有一个最低薪点和一个最高薪点。

3. 确定薪点差异：根据薪点范围的设定，确定每个薪点之间的差异值。

薪点差异通常是固定的，可根据企业的需求进行调整。

4. 确定员工薪点：根据员工所在岗位的等级和级别，确定员工的薪点。

薪点通常与员工的工作表现、工作年限、职称等因素有关。

5. 计算工资：根据员工的薪点和岗位基本工资薪点计算公式，计算员工的基本工资。

基本工资通常是由基本工资薪点乘以薪点差异再加上岗位基本工资调整系数得出。

三、岗位基本工资薪点的意义岗位基本工资薪点在工资制度中起着重要的作用。

它不仅决定了员工的工资水平，也是对员工工作贡献的一种体现。

岗位基本工资薪点的设定合理与否，直接关系到员工的工资公平性和激励机制的有效性。

合理设定岗位基本工资薪点，可以提高员工的工作积极性和责任心，促进岗位职责的履行。

同时，也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高组织绩效。

四、岗位基本工资薪点的调整随着时间的推移和企业的发展，岗位基本工资薪点可能需要进行调整。

调整的原则通常包括以下几个方面：1. 考虑通胀因素：通胀会导致货币贬值，因此在调整岗位基本工资薪点时，需要考虑通胀因素，确保员工的实际工资不会因为通胀而下降。

2. 考虑市场行情：企业需要了解行业内的薪酬水平以及竞争对手的薪酬政策，以便合理调整岗位基本工资薪点，保持竞争力。

员工薪酬核算方法

员工薪酬核算方法1.基本工资制度核算方法基本工资是员工工作的基本酬劳，一般按月支付。

在核算基本工资时，需要考虑员工的职位等级、薪酬档次以及绩效考核结果等因素。

通常来说，企业会根据员工的职务等级和绩效考核结果确定每个职位的薪酬档次，员工根据所在职位的薪酬档次来获取基本工资。

2.绩效工资制度核算方法绩效工资是员工根据其工作业绩优劣而获得的奖励酬劳。

在核算绩效工资时，通常会根据员工的个人绩效考核结果，按照一定的比例将绩效工资与基本工资相结合进行核算。

绩效工资的核算方法可以多样化，如按照绩效考核等级划定薪酬标准，或者按照绩效考核结果与目标之间的差距来确定绩效工资。

3.奖金、津贴和补贴核算方法除了基本工资和绩效工资外，员工还可以获得一些额外的奖金、津贴和补贴。

这些奖金、津贴和补贴可以根据员工的工作特点和需要进行核算。

例如，企业可以根据员工的工作年限设置相应的工龄津贴，或者根据员工的特殊工作条件给予相应的补贴。

4.福利待遇核算方法福利待遇是企业为了提高员工的生活质量和工作满意度而提供的一些额外的福利项目，如年终奖、节日福利、健康保险等。

福利待遇的核算方法可以根据福利的性质和企业的财务状况来确定。

企业可以根据员工的职位层级和绩效考核结果确定年终奖的发放金额，或者根据员工的工作年限给予一定的福利待遇。

5.税收处理核算方法在核算员工薪酬时，还需要考虑税收处理的问题。

根据国家税收政策的规定，企业需要根据员工的薪酬水平和个人所得税的税率，同时扣缴个人所得税。

企业可以根据员工的实际薪酬和个人所得税税率来确定个人所得税的扣缴额。

在实际操作过程中，企业可以根据自身的情况和需要，结合以上几种核算方法，制定适合自己企业的员工薪酬核算方法。

同时，企业还应建立完善的薪酬核算制度，确保薪酬核算的公正、透明和合理性。

总结起来，员工薪酬核算是企业管理中的重要环节，通过合理的薪酬核算方法，可以激励员工积极工作，提高工作效率，进而促进企业的发展与壮大。

薪酬制度设计思路与方法国家人事部中国人事科学研究院

讲课主要内容:
• 一、关于薪酬的基本理论 • 二、构建薪酬体系的基本模型 • 三、明确薪酬制度改革的基本目标 • 四、现行企业薪酬制度的基本模式 • 五、规划总体薪酬制度的基本流程 • 六、设计薪酬方案的基本步骤
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一、关于薪酬的基本理论 • （一）基本概念 • （二）基本理论 • （三）理念创新 • （四）发展趋势
（4）实行弹性工作制，建设虚拟工作团队 • （5）设立企业负责人首席执行官(CEO)、
战略决策委员会、独立董事等制度安排
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3、企业文化激励
• （1）体现对员工人格的真正尊重 • （2）强调以人为本，重视沟通与协调工作
（3）促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合 • （4）创造以创新为特征的宽松的企业氛围
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（一）基本概念
• 1、工资、薪酬、报酬 • 工资：劳动力价格或是劳动报酬 • 薪酬：劳动力价格+人力资本收益+法定
福利 • 报酬：货币报酬+非货币报酬（工作环境、
条件、休假、培训等）
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2、薪酬的基本构成
• 四种形式： • 基本工资 • 绩效工资 • 激励工资 • 福利工资
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工作的收益
全部薪酬形式
效地确保企业行为和文化，以及企业战略的实
现。
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三、薪酬制度改革的目标
• 1、必须能促进组织的可持续发展
• 平衡三对矛盾：
•
现在与将来
•
老员工与新员工
•
个体与团体
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三、薪酬制度改革的目标
• 2、必须能强化企业的核心价值观
• 企业的核心价值观：明确、传达、渗透
• 通过薪酬体系的设计强化 • 通过业绩考核体系强化
就给劳务市场75%的薪酬 • ·确保公平待遇

工资的核算方法

工资的核算方法工资核算是指根据企业制定的薪酬政策和规定，对员工的工资进行计算、结算和发放的过程。

它是企业管理中的一个重要环节，对于员工的激励、工作积极性的提高和企业发展具有重要意义。

下面将从工资核算的对象、方法和流程等方面进行详细阐述，以使得理解更为清晰。

一、工资核算的对象工资核算的对象主要是公司的员工，包括正式员工、临时员工、实习生等。

不同类型的员工在工资核算时可能涉及到的因素和计算方式会有所不同，但都需要遵循公司制定的薪酬政策和规定。

二、工资核算的方法1.员工薪资核算方法：员工的薪资核算主要是基于岗位工资和绩效工资的计算。

岗位工资是根据员工所在的岗位层级和职责确定的，通常与员工的工作经验和技能水平相关。

绩效工资是根据员工的工作表现和工作成果来计算的，包括绩效评估和奖金发放。

2.扣减项目核算方法：工资核算中还需要考虑到员工的实际情况，根据相关政策和规定进行扣减项目的核算，比如社会保险费、个人所得税等。

社会保险费根据员工的工资水平和比例进行计算，个人所得税则根据个人的收入和税率进行计算。

3.加项项目核算方法：工资核算中还会根据相关政策和规定进行加项项目的核算，如津贴、补贴、加班费等。

津贴和补贴是根据员工的工作岗位或特殊情况给予的额外酬劳，加班费是根据员工超过正常工作时间所产生的工资补偿。

三、工资核算的流程1.薪酬政策确认：企业需要明确制定薪酬政策，确定工资结构和核算方法，并将其详细规定在薪资核算制度中。

2.工资数据收集：企业需要建立员工档案，包括个人信息、岗位信息、工作绩效等。

定期或不定期收集员工的相关数据，以便进行工资计算。

3.工资计算核对：根据薪资政策和相关数据，进行工资计算核对。

计算中应考虑到加项和扣减项目，并核对计算结果的准确性。

4.工资结算及发放：在核对无误后，进行工资结算，并通过银行转账或现金发放给员工。

同时，应制作工资发放明细单，记录发放的金额和方式，以备后续审计和查验。

5.工资报税和报表填报：企业需要按照相关法律法规，对员工的工资进行报税，并填报相关报表进行申报。

各高管人员的薪酬结构和核算方法

各高管人员的薪酬结构和核算方法高管团队薪酬的设计一般包括以下五步：第一步：设定核算账公式。

第二步：确定薪酬结构，一般包括岗位工资(基本工资+绩效工资)、销售额提成、利润分红、股权、补助及相关福利。

第三步：制定三位一体的分配模型(薪酬、绩效、晋升)。

第四步：做出三级薪酬测算(现在业绩、目标、冲刺目标)，测算出不同业绩下的薪酬总额。

第五步：进行改革与实施。

1.总裁与分/子公司总经理薪酬结构：A方案：工资+绩效+利润分红。

B方案：工资+销售额提成+利润分红。

C方案：工资+活动经费+商业保密费+销售额提成+利润分红。

例如，某企业总经理岗位薪酬结构组成：工资5000元，加上活动经费(销售额的1.5%)，加上商业保密费600元，加上1%的销售额提成，再加上10%的利润分红。

2.财务总监薪酬结构：人为+绩效+利润分红。

例如，某集团公司制定本年度计划，要实现产值800万元，其中利润空间达到20%，即企业总利润额1600万元。

如规划实现，则公司财务总监可得到利润额1%的利润分红，该财务总监的薪酬结构及推算设计如表5-15所示。

表5-15财务总监的薪酬结构注：利润分红为达成平衡目标后方有，其中达成120%以上拿按1.2%拿利润分红，80%以下则无分红。

3.行政总监薪酬结构：人为+绩效+利润分红。

例如，某集团公司制定本年度计划，要实现产值800万元，其中利润空间达到20%，即企业总利润额1600万元。

如规划实现，则公司行政总监可得到利润额1%的利润分红，该行政总监的薪酬结构及推算设计如表5-16所示。

表5-16行政总监的薪酬结构4.出产总监/事业部总司理薪酬结构：人为+绩效+事业部/出产中心利润分红+超产奖。

比方，以某公司出产中心为例，出产总监的固定支出包括6000元根本人为、4000元绩效人为，同时享有出产中心7%的利润分红，所设计出的出产总监薪酬结构方案如表5-17所示。

表5-17出产总监的薪酬结构5.技术工程师薪酬结构：工资+绩效+项目管理分红+事业部分红。

hr薪酬核算方法

hr薪酬核算方法一、薪酬核算的基础要素。

1.1 基本工资的确定。

基本工资可是薪酬核算的根基呀。

它往往根据员工的岗位价值、市场行情以及员工自身的经验、技能水平来定。

比如说，一个刚毕业没多少经验的小会计，那基本工资可能就比较低，这就像刚学走路的娃娃，得慢慢成长。

而一个经验丰富、能处理各种复杂账务的老会计，基本工资肯定就高些，这就是所谓“能者多得”嘛。

1.2 工作时长的考量。

工作时长在薪酬核算里也很关键。

如果是按照正常的朝九晚五、一周五天的工作制，那计算起来相对简单。

但要是有加班的情况，那就得好好算算了。

加班分为平时加班、周末加班和法定节假日加班。

平时加班可能就是按1.5倍工资算，周末加班一般是2倍工资，法定节假日加班可就是3倍工资啦，这都是对员工额外付出劳动的一种补偿，可不能含糊。

二、绩效工资的核算。

2.1 绩效指标的设定。

绩效工资是个挺灵活的部分。

首先得设定好绩效指标，这就像给员工画了个靶子，让他们知道往哪儿努力。

绩效指标得明确、可衡量。

比如说销售岗位，绩效指标可以是销售额、新客户开发数量等。

要是指标模棱两可，那员工就像没头的苍蝇，不知道该咋使劲儿。

2.2 绩效评估的方法。

绩效评估方法多种多样。

有上级领导直接打分的，这种比较简单直接，但可能会存在主观因素。

还有360度评估，就是从上级、平级、下级甚至客户等多个角度来评估员工的绩效。

这就比较全面啦，能避免“一家之言”的片面性。

根据绩效评估的结果来计算绩效工资，表现好的员工绩效工资就高，这是对他们努力工作的肯定，所谓“种瓜得瓜，种豆得豆”。

2.3 特殊情况的处理。

有时候会有特殊情况。

比如员工因为不可抗力因素，像生病或者遇到突发的家庭变故，影响了绩效表现。

这时候就不能太死板地按照绩效评估结果来核算绩效工资啦。

要体现出企业的人性化关怀，适当调整绩效工资的核算方式，这就叫“得饶人处且饶人”。

三、福利补贴的计算。

3.1 常见福利补贴。

福利补贴也是薪酬核算的一部分呢。

员工工资加薪薪酬管理的18种方法

员工工资加薪薪酬管理的18种方法1.平衡内外部薪酬：组织应该确保员工的薪酬要与行业内的同岗位员工具有一定的竞争力，以吸引和保留优秀人才。

2.资格加薪：根据员工的学历、技能和工作经验等条件，给予不同等级的加薪。

3.竞争力加薪：根据员工的工作表现和工作结果，给予能力更强的员工更高的加薪。

4.绩效加薪：根据员工的绩效评估结果，给予绩效优秀的员工额外的加薪。

5.个人发展加薪：根据员工的个人发展计划和目标，给予能力提升的员工适当的加薪。

6.岗位等级加薪：根据员工所处的岗位等级，给予不同等级的加薪。

7.弹性薪酬体系：根据员工的个人需求和组织的变化情况，灵活地调整薪酬待遇。

8.分红制度：将组织的盈利部分作为员工的分红，激励员工为组织的发展做出更多努力。

9.奖金制度：根据员工的工作完成情况和工作表现，给予额外的奖金激励。

10.股票期权：给予员工购买公司股票的机会，让员工与组织的发展利益相结合。

11.福利待遇：给予员工合理的福利待遇，如医疗保险、养老保险、子女教育等，提高员工的生活质量。

12.假期政策：给予员工适当的休假时间，提高员工的工作满意度和工作效率。

13.培训和发展：给予员工充分的培训和发展机会，提升员工的工作能力和职业竞争力。

14.工作环境：创造良好的工作环境，提高员工的工作满意度和归属感。

15.晋升机会：提供公平公正的晋升机会，激励员工为了晋升而努力工作。

16.交流和反馈：与员工保持良好的沟通和反馈，让员工感受到组织的关心和支持。

17.团队奖励：根据团队的工作成果，给予团队成员适当的奖励，激励员工合作和团队精神。

18.工作认可：及时给予员工工作上的认可和赞赏，增强员工的工作动力和满足感。

通过以上的18种员工工资加薪和薪酬管理的方法，组织可以激励和挖掘员工的潜力，提高员工的表现和满意度，进而提升组织的绩效和竞争力。

如何制定合理的薪酬制度

U 如何制定合理的薪酬制度：一、制定薪酬制度的总体原则：1，薪资总量的控制：必须控制员工薪资总量占企业销售收入的合理比例；一般建议企业员工劳动薪酬及社会统筹的总额应控制在企业销售收入的12％－15％之间。

2，员工收入和员工的工作绩效成正比：每个员工的薪资收入应该唯一由以下几个考核量来决定：1)该员工的知识技能水平；2)该员工的劳动难度和强度；3)该员工工作的成绩，包括数量和质量；4)该员工的工作态度，包括主动性和协作性。

如果某员工的薪资不是由上述因素决定的，或者说该员工的薪资对其工作表现没有发挥激励作用，则该薪资需要调整。

二、销售员薪资考核建议：1，销售人员的薪资可以由以下几个部分组成：1)底薪：确保员工的基本生活费，是对员工的劳动付出的基本报酬；2)岗位津贴：是对部分从事额外工作或者难度较大的工作的员工所给予的津贴，例如负责售后服务回访的人员、管理助理等等。

但是，这部分津贴必须在该员工认真履行该职责并产生积极效果时才可以发放。

3)绩效工资：这一部分工资是为了考核销售员除完成销售业绩之外其他工作表现的工资。

一般考核办法是确定绩效工资的基数，并根据该员工当月工作表现考核系数，最后确定其绩效工资的实发数。

应该告知员工，完成这些工作，例如店堂清洁、商品维护、销售报表、顾客回访等等是他们的基本职责。

4)销售提成：这是考核员工销售业绩的主要方法。

2，比例：1)对于较为稳定的企业，固定工资和浮动工资（变动工资）的比例应该为7：3，激励员工的主要是稳定的工作机会和良好的工作福利。

但对于成长期高速发展的企业，固定工资和浮动工资的比例应该为6：4或者5：5，激励员工的主要是考出色的工作表现获得的奖金。

2)对于要求稳定和要求冲劲的不同岗位，固定薪资和浮动薪资的比例可以不同。

例如，公司部分开在老城区或者社区的眼镜店，业绩倍增的可能性并不大，相反，比较重视顾客关系维护和企业形象维护，并且强调员工的稳定性，公司安排“帮助型”的员工为主，此时，他们的薪资可以采用7：3的比例。

事业部薪酬设计方案和对策_计点法

事业部薪酬设计方案〔思路本方案按以下思路进行：一、归纳现有的薪酬制度二、薪酬设计第一步〔内部公平初步思路：1、岗位评价,按点数法对各岗位进行打分〔见表一、表二2、按分值对岗位进行分级,按实际情况对分级进行调整,见表三3、按现有级别的平均工资〔表四推算岗位工资标准〔表五4、按推算出的岗位工资标准,以此为第3档工资基数,推算"岗位职能工资标准表"〔表六5、设制各岗位任职要求,按任职要求将现有人员划入标准工资表〔表七6、按岗位评级及"岗位职能工资标准表"初步验证现有人员工资是否达到内部公平。

7、验证结果二、本次工资调整〔明确本科应届生2600-2800标准后方案设计三、总结及建议本方案缺少内容：公司薪酬总量控制数据、绩效工资数据及发放标准、内部外部薪酬调查、如何建立正常的工资调整机制,希望在以后的报告中完善。

一、事业部现有的薪酬制度归纳〔2012年新调目前事业部〔生产部门的薪酬制度是以岗位工资制为主。

现有的工资政策〔生产人员：1、基本工资〔招聘：2009年下半年,公司制度的招工工资为〔硕、本、班长补贴100-150元；工段长150-200元；车间主任200-300元4、福利：过节费：女生550元/年,男生450元/年。

保险：五险,意外险车补、房补、通信费用补贴：基地提供免费住宿；班长以上职务有通信补贴〔详见规定；副厂以上有油费补贴。

5、工龄工资：普通员工每年30元,工段及本专科生每年45元,高层负责人〔车间主任以上,不含车间主任每年60元。

二、薪酬整理第一步〔岗位评价1、岗位评价用"计点法"进行岗位评价,首先要确定影响所有岗位的共同因素,并将这些因素分级、定义和配点。

选择评价岗位价值的因素,按照我国习惯,劳动的4个要素包括劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动条件,在劳动要素确定之后,要进一步划分体现评价要素的子因素,形成评价标准。

见表一、表二〔参考：《薪酬设计全程指导》康锋编著,中国劳动社会保障出版社出版,2011描件岗位评价表一、生产部门各岗位评价打分表3 / 84 / 83、现有工资水平：表四、目前各岗位的工资水平表5 / 8表五、岗位工资标准测算表6 / 8工资总量：4186501、按照现有的工资最高最低倍数"6.4"确定各级的工资的"等比系数"即,等比系数=6.4倍开〔15-1次方=1.1418.2、生产及高新后勤〔未包括研究所、质检中心及销售工资总量：车间一106460+车间二137040+车间三149650+车间四25500=4186503、确定岗位点数：假设第1等级为100点,第2级为100*1.1418,第3级为100*1.1418*1.1418以此类推4、点值=工资总量/岗位总点数=11.995、每一岗级标准工资=点值*每一岗级点数7 / 8.4、以上测算后的岗位标准工资做为工资基准放在3档上,设计"岗位职能工资标准表",见下表表六岗位职能工资标准表。

薪酬核算管理制度

薪酬核算管理制度一、薪酬管理总则本制度旨在规范公司薪酬管理，确保薪酬体系公平、合理、透明，符合公司战略发展需求，保障员工的合法权益。

本制度适用于公司全体员工。

二、薪酬构成与分类1. 薪酬构成：薪酬主要由基本工资、绩效工资、津贴与补贴、奖金与福利等部分构成。

2. 薪酬分类：根据公司职位层级和岗位特性，将薪酬分为管理序列、技术序列、销售序列等不同类别。

三、基本工资管理1. 基本工资是员工薪酬的重要组成部分，根据员工职位层级、工作年限、能力素质等因素确定。

2. 基本工资标准根据公司薪酬制度和市场行情制定，并定期进行评估和调整。

3. 员工基本工资的调整依据个人绩效表现、市场变化、公司发展等因素进行。

四、绩效工资管理1. 绩效工资是员工薪酬的另一重要组成部分，与员工的个人绩效表现直接相关。

2. 公司建立科学的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行评估，作为绩效工资发放的依据。

3. 绩效工资的具体发放标准和方式，依据公司绩效考核制度和员工个人绩效表现确定。

五、津贴与补贴管理1. 津贴与补贴是公司对员工福利的补充，包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。

2. 津贴与补贴的具体标准根据公司实际情况和员工职位层级等因素确定。

3. 公司可根据市场变化和员工需求调整津贴与补贴标准。

六、奖金与福利管理1. 公司设立年度奖金、项目奖金等激励制度，鼓励员工积极参与公司业务发展。

2. 福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，公司依法为员工提供各项福利保障。

3. 公司可根据实际情况和员工需求调整奖金与福利政策。

七、薪酬调整与晋升1. 公司根据市场变化、公司经营状况及员工个人表现等因素，对员工薪酬进行调整。

2. 员工职位晋升时，薪酬应相应调整，以体现其职位价值和承担的职责。

3. 薪酬调整与晋升的具体方案由人力资源部门制定，报请公司领导审批后执行。

八、薪酬核算与发放1. 人力资源部门负责薪酬核算，确保薪酬计算的准确性和及时性。