防范人事风险对策-赢在路上
人事风险管理预防和应对人事风险的措施
人事风险管理预防和应对人事风险的措施人事风险是组织面临的一项重要挑战，它涉及到员工离职、员工工作表现不佳、员工滥用权限等问题。
为了降低人事风险对组织的负面影响，企业应该采取一系列的预防和应对措施。
本文将从以下几个方面探讨人事风险管理的方法和措施。
一、招聘和选拔阶段的风险管理招聘和选拔员工是人事风险管理的关键环节。
企业需要确保在招聘和选拔过程中进行有效的风险评估，并采取相应措施降低风险。
首先，建立完善的岗位需求和职位描述，明确员工的能力和素质要求，以最大程度地减少错误招聘的可能性。
其次，运用多种面试和评估工具，如行为面试、能力测试等，来评估候选人的适应性和胜任力。
最后，进行背景调查和参考人核实，以验证候选人提供的信息的真实性。
二、员工离职管理的风险控制员工的离职可能导致组织的重要知识和技能的流失，因此需要采取措施降低离职的风险。
首先，建立积极的工作环境和文化，提高员工的工作满意度和归属感，以减少员工的离职意愿。
其次，加强员工关系管理，与员工进行沟通和反馈，及时解决员工的问题和不满，以维护良好的劳动关系。
此外，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，为员工提供发展和晋升机会，以增加员工的留任率。
三、绩效管理和培训发展的风险防范绩效管理是确保员工工作表现的重要手段，同时也是降低人事风险的措施。
企业应建立完善的绩效管理体系，明确绩效指标和评估标准，定期对员工进行评估和反馈。
通过绩效管理，企业可以及时发现员工工作表现不佳的问题，并采取相应的培训和支持措施，提升员工的工作能力和水平。
此外，企业还可以通过提供各种培训和发展机会，帮助员工不断提升自身能力，提高组织的整体绩效。
四、信息安全和权限管理的风险控制信息安全和权限管理是人事风险管理的重要方面。
企业应建立健全的信息安全管理制度，确保员工在处理和使用组织信息时遵守规定，防止信息泄露和滥用的风险。
此外，企业还应根据员工的职责和需求，合理分配和管理权限，限制员工的操作范围，减少滥用权限的可能性。
人事风险管理预防和应对人力资源风险的方法
人事风险管理预防和应对人力资源风险的方法人力资源是企业的核心资源之一，在企业的发展过程中，人力资源风险是一个不可避免的问题。
为了做好人力资源管理工作，预防和应对人事风险是非常重要的。
本文将介绍一些预防和应对人力资源风险的方法，以帮助企业更好地管理人力资源。
一、建立完善的人事管理制度首先，企业应制定和完善符合国家法律法规的人事管理制度。
这包括招聘、录用、培训、晋升、绩效考核、薪酬福利等方面的制度。
制度的建立能够规范企业的人事管理行为，减少风险的发生。
其次，企业应加强对员工的管理，包括与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务，建立健全的劳动关系。
同时，严格执行员工入职和离职手续，保证员工信息的准确性和机密性。
二、加强人力资源的招聘和选拔人才的招聘和选拔是预防人力资源风险的关键。
企业应该建立科学、高效的招聘渠道和选拔机制，确保招聘到符合岗位要求的人才。
同时，在面试过程中，企业应注重考察应聘者的综合素质和专业能力，避免不适合岗位的人员进入，从而减少人力资源风险的发生。
三、加强员工培训和绩效管理员工培训是预防人力资源风险的重要手段。
通过加强员工培训，提升员工的专业素质和技能水平，使其能够胜任岗位工作。
同时，企业还应建立完善的绩效管理制度，对员工的工作绩效进行评估和激励，激发员工的积极性和创造力，进一步降低人力资源风险。
四、建立健全的人事纠纷处理机制人事纠纷是人力资源风险管理中常见的问题。
企业应建立健全的人事纠纷处理机制，及时解决各类纠纷，并将其纳入人力资源风险管理范畴。
处理人事纠纷时，企业应坚持公平、公正的原则，与员工进行有效沟通，寻求妥善解决的办法。
五、加强员工福利和团队建设员工福利和团队建设是预防和应对人力资源风险的关键环节。
企业应制定合理的薪酬激励政策，提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工的归属感和凝聚力。
同时，通过组织各类活动，加强团队建设，提升员工的团队合作能力和沟通能力，增强组织的凝聚力和竞争力，有效降低人力资源风险。
如何规避人力资源风险
如何规避人力资源风险一、引言人力资源是企业最为重要的资源之一，也是人力资本与盈利之间的关键因素。
然而，企业在进行人力资源管理时可能会面临风险，这些风险可能导致企业的负面影响，如颓势、员工流失、诉讼等问题。
因此，本文将探讨如何规避人力资源风险。
二、招聘风险与规避措施1. 招聘风险招聘风险是企业在招聘过程中可能遇到的问题，例如误聘、缺乏关键技能和缺乏职业操守等问题。
这些问题可能影响员工整体素质和绩效，进而影响企业的长期发展。
2. 规避措施为了规避招聘风险，企业可以采取以下措施：（1）明确岗位需求，制定招聘标准；（2）建立科学的招聘流程，包括岗位发布、简历筛选、面试等环节；（3）注重考察员工的能力、性格、职业操守等方面；（4）提供专业的短期培训，帮助员工适应新环境。
三、培训风险与规避措施1. 培训风险企业在进行培训时可能会面临以下问题：培训内容不足或不适合员工、员工没有兴趣或不愿意参加培训，培训效果不佳等。
2. 规避措施为了规避培训风险，企业可以采取以下措施：（1）制定科学的培训计划，包括培训目标、培训内容、培训方式等；（2）根据员工实际需求和技能短板制定个性化的培训计划；（3）鼓励员工参与培训、提供良好的培训环境；（4）跟踪评估培训效果。
四、绩效管理风险与规避措施1. 绩效管理风险企业在进行绩效管理时可能会面临以下问题：绩效评估标准不合理、评估数据不全面、评估程序不公开等问题，导致员工不满意和离职等问题。
2. 规避措施为了规避绩效管理风险，企业可以采取以下措施：（1）制定公正、透明的绩效管理标准，让员工清楚了解绩效标准；（2）收集全面的员工绩效数据，并在绩效评估前向员工公开绩效数据，听取员工意见；（3）在绩效管理过程中，提高员工参与度和主动性，让员工参与自我评估；（4）细致跟进绩效管理结果，及时处理发现的问题。
五、离职风险与规避措施1. 离职风险员工离职可能会导致企业的一系列问题，如生产中断、业务流程失控、人才流失等。
人力资源管理中的风险如何防范
人力资源管理中的风险如何防范在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，人力资源管理过程中存在着各种各样的风险，如果不加以防范和控制，可能会给企业带来严重的损失。
本文将探讨人力资源管理中的常见风险，并提出相应的防范措施。
一、人力资源管理中的风险类型1、招聘风险招聘是人力资源管理的首要环节，也是容易出现风险的地方。
招聘风险主要包括招聘渠道选择不当、招聘标准不明确、招聘流程不规范、背景调查不充分等。
如果招聘的员工不符合岗位要求，或者存在诚信问题，可能会影响工作效率和团队氛围，甚至给企业带来法律风险。
2、培训风险培训是提升员工素质和能力的重要手段，但也存在一定的风险。
例如，培训需求分析不准确，导致培训内容与实际工作需求脱节；培训效果评估不科学，无法衡量培训的实际效果；培训师资力量不足，影响培训质量等。
3、绩效管理风险绩效管理是对员工工作表现进行评估和激励的过程，如果绩效管理体系不完善，可能会导致评估结果不公平、不客观，从而影响员工的工作积极性和忠诚度。
此外，绩效目标设定不合理、绩效反馈不及时、绩效奖励不恰当等也会影响绩效管理的效果。
4、薪酬福利管理风险薪酬福利是员工关注的重要问题，如果薪酬体系不合理，可能会导致员工薪酬水平低于市场水平，从而引发员工流失；薪酬结构不科学，无法体现员工的工作价值和贡献；福利政策不完善，无法满足员工的多样化需求等。
5、劳动法律风险企业在人力资源管理过程中，必须遵守相关的劳动法律法规。
如果企业违反劳动法律法规，可能会面临劳动纠纷、经济赔偿等法律风险。
例如，劳动合同签订不规范、加班制度不合理、解除劳动合同程序不合法等。
6、员工关系管理风险良好的员工关系有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，但如果员工关系管理不善，可能会导致员工之间的矛盾和冲突，影响团队合作和工作效率。
例如，沟通渠道不畅通、员工投诉处理不当、企业文化建设不足等。
二、人力资源管理风险的防范措施1、完善招聘流程（1）明确招聘需求和标准。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施人力资源是企业最宝贵的资源之一，对于企业而言，对人力资源进行有效的管理和合理的配置，是实现可持续发展的关键因素。
在人力资源管理的过程中，存在着各种风险，需要企业采取相应的措施进行防范和应对。
一、用人风险1. 招聘风险：企业在招聘过程中可能因为信息的不准确或虚假而导致招聘的员工无法胜任工作，从而给企业带来损失。
企业可以通过加强面试、考核等环节，确保招聘到符合要求的员工。
2. 培养风险：企业培养的员工可能在一定时期内离职或被竞争对手挖走，从而带走相关的专业技术和核心竞争力。
为减轻培养风险，企业可以采取培训合同、竞业限制等方式，增强员工的忠诚度。
3. 监管风险：在员工管理中，企业可能会出现违反劳动法规的行为，比如不合理解雇、违法开除等行为。
为规避监管风险，企业应加强对法律法规的学习和理解，并建立完善的员工管理制度和流程。
二、人事调动风险1. 组织架构调整：企业在调整组织架构时，可能会引起员工的不稳定和不满。
为规避人事调动风险，企业在组织架构调整时应提前进行充分的沟通和解释，同时关注员工的情绪变化，并给予必要的激励措施。
2. 人事晋升：在人才晋升中，可能存在不公平、歧视等情况，导致员工动摇、流失。
为防范人事调动风险，企业应建立公平公正的晋升机制，并加强对员工的职业规划和发展的指导。
三、员工福利风险1. 工资福利：企业在支付工资福利时，可能存在误操作、计算错误等问题，给企业造成经济损失。
为规避工资福利风险，企业应建立健全的工资福利制度，加强员工信息管理和薪资核对，确保准确支付工资福利。
2. 福利管理：企业提供的福利可能与员工的需求不匹配，无法吸引和留住优秀人才。
为防范福利风险，企业应关注员工的需求和反馈，并根据实际情况调整福利策略，提供符合员工期望的福利。
1. 劳资纠纷：企业与员工之间可能因为劳动合同、工资待遇等问题发生纠纷，给企业造成负面影响。
为规避劳资纠纷风险，企业应建立完善的劳动合同和工资制度，并加强与员工的沟通和问题解决能力。
人力资源风险防范措施
人力资源风险防范措施人力资源是一个组织中非常重要的资源，也是一个组织成功运营的关键。
然而，人力资源也存在风险，如员工离职、员工不满意、员工盗窃等。
为了防范人力资源风险，组织需要采取以下措施：1.准确招聘和选择人才：招聘和选择过程中要充分考虑员工的背景和技能，准确评估员工与组织的匹配度。
通过面试和考核来确保招聘到合适的人才，减少员工离职和员工不满意的风险。
2.建立健全的员工福利制度：提供具有竞争力的薪酬和福利，包括有竞争力的工资、培训和发展机会、健康保险和退休计划等，以增加员工对组织的忠诚度和满意度。
员工满意度的提高有助于降低员工流失风险。
3.制定明确的员工绩效评估标准：建立一个公正、透明的员工绩效评估体系，通过定期的绩效评估来确保员工的工作表现符合组织的期望。
同时，对绩效不达标的员工提供适当的培训和发展机会，帮助他们提高工作能力，减少员工离职的风险。
4.建立健全的岗位描述和工作流程：明确每个岗位的职责和工作流程，让员工清楚知道自己的工作职责和预期的工作结果。
这可以避免员工擅自行动和产生错误，从而减少员工的非法行为和盗窃行为的风险。
5.培养良好的企业文化：建立积极、健康的企业文化，鼓励员工参与和贡献。
增加员工的归属感，提高员工对组织的忠诚度，减少员工离职和员工不满意的风险。
6.提供良好的职业发展机会：为员工提供晋升和发展的机会，让员工感到自己的工作有发展的前景，增加员工对组织的忠诚度。
提供培训和发展计划，使员工不断提高自己的工作能力，减少员工不满意和流失风险。
7.建立健全的员工反馈机制：建立一个公正、透明的员工反馈机制，鼓励员工提出意见和建议，及时解决员工的问题和不满。
通过员工反馈，了解员工的需求和关注点，及时采取措施解决问题，减少员工不满意和流失风险。
8.提供员工离职培训和离职手续：对有离职意向的员工提供相应的离职培训，帮助他们顺利离开组织。
同时，确保员工完成所有的离职手续，包括交接工作、归还公司财产等，避免员工离职后产生纠纷和风险。
论人事风险的防范问题
论人事风险的防范问题【摘要】本文旨在探讨人事风险的防范问题。
在将介绍人事风险的背景和研究目的，并探讨其研究意义。
在将详细分析人事风险的定义、特点、分类和影响，以及介绍针对人事风险的防范措施和重要性。
同时还将探讨建立健全的人事管理制度的必要性。
在将强调加强人事风险管理意识，健全人事风险管理机制，以及持续改进人事管理措施的重要性。
通过本文的研究，可以帮助组织更好地预防和化解人事风险，提高组织的运营效率和管理水平。
【关键词】人事风险、防范、人事管理、组织管理、风险管理、人事风险管理、人事管理制度、人事风险分类、影响、人事风险意义、健全管理机制、改进措施、意识、持续改进。
1. 引言1.1 背景介绍人事风险是指组织内部人力资源管理过程中产生的潜在风险，如员工流失、员工违规、员工劳动纠纷等问题。
在当今经济发展迅速、企业竞争激烈的背景下，人事风险已经成为影响企业经营管理的重要因素之一。
随着企业规模的扩大和员工数量的增加，人力资源管理面临着越来越多的挑战和压力。
如果不及时有效地防范和应对人事风险，将会给企业带来严重的经济损失和声誉损害。
人事风险不仅会影响企业的内部稳定和发展，还会对外部经济环境产生重大影响。
当前，企业管理者普遍存在对人事风险认识不足、防范意识淡漠等问题，导致人事风险管理不够科学、规范，容易造成管理漏洞，进而影响企业的持续发展和竞争力。
加强对人事风险的认识，采取有效的防范措施，建立健全的人事管理制度，已成为当前企业管理的重要课题。
为此，本文将对人事风险的防范问题进行探讨和分析，以期为企业提供更加科学的管理建议和措施。
1.2 研究目的本文旨在深入探讨人事风险的防范问题，旨在加强对人事风险的认识和理解，帮助组织更好地应对潜在的人事风险，提升组织的管理水平和风险控制能力。
具体包括以下几点：1. 分析人事风险的定义和特点，深入剖析其产生的原因和影响因素，为后续的防范措施提供基础性的理论支撑。
2. 探讨人事风险的分类和影响，明确不同类型的人事风险对组织的可能影响，帮助组织针对性地制定相应的防范策略。
人力资源管理风险及防范措施
人力资源管理风险及防范措施人力资源管理风险及防范措施一、人力资源管理风险概述人力资源管理风险是指在组织运营过程中，由于人力资源管理缺陷或失误所导致的潜在风险。
这些风险可能涉及员工离职率的增加、员工满意度的降低、劳动力成本的上升、员工人员流动的频繁以及组织声誉的损害等。
为了避免这些风险的发生，组织需要采取相应的防范措施。
二、人力资源管理风险及防范措施1. 人才竞争激烈人才的稀缺性和竞争激烈的现状，使得组织面临人才流失的风险。
为了应对这种风险，组织应该采取以下措施：a. 建立完善的人才储备机制，包括定期开展人才梯队建设、制定人才流动计划等；b. 提升员工福利待遇，包括薪酬体系的优化、培训发展机会的提供等；c. 加强员工关系管理，建立良好的员工沟通渠道，增强员工对组织的认同感。
2. 法律法规风险法律法规的变化可能导致组织面临诉讼、罚款等风险。
为了防范法律风险，组织应该采取以下措施：a. 建立健全的人力资源政策与流程，确保与法律法规的一致性；b. 定期进行人力资源政策的审查与更新，及时跟进法律法规的变化；c. 建立合规培训制度，提升员工对法律法规的认知和遵守意识。
3. 流动性风险员工的频繁流动可能导致组织人员结构不稳定，对组织的运营造成不利影响。
为了避免流动性风险，组织应该采取以下措施：a. 提供良好的职业发展机会和晋升通道，增加员工的归属感和忠诚度；b. 实施有效的员工激励机制，如绩效考核与奖励制度，激励员工留在组织中；c. 加强对员工关注度，关注员工的工作需求和心理需求，及时解决问题和纠纷。
4. 组织声誉风险员工的行为和表现可能对组织的声誉产生重大影响，一旦发生不当行为可能导致组织声誉受损。
为了防范声誉风险，组织应该采取以下措施：a. 建立有利于员工认同和价值观培养的组织文化；b. 加强员工行为规范的宣导与培训，维护组织良好形象；c. 建立有效的投诉管理机制，及时处理员工投诉和纠纷。
附件：1. 人力资源管理风险评估表2. 人力资源风险管理计划模板3. 人力资源政策与流程手册法律名词及注释：1. 劳动法：规定劳动关系及劳动权益的法律2. 薪酬法规：包括有关工资、奖金、津贴等的法规3. 招聘法规：规定招聘行为及程序的法规。
事业单位人事管理风险防范
事业单位人事管理风险防范在事业单位的运营中，人事管理是一项至关重要的任务。
合理的人事管理可以提升单位的整体运作效率，但不合理的管理也可能导致潜在的风险隐患，影响单位的正常运转。
因此，事业单位需要采取相应的风险防范措施，确保人事管理的稳定性和可持续性。
一、建立健全的人事管理制度健全的人事管理制度是防范风险的第一步。
事业单位应当制定并完善人事管理相关的法规和规章制度，以明确各级岗位的职责和权限、招聘和选拔程序、薪酬激励机制、员工绩效评估体系等。
此外，制度建设还应包括合理的员工奖惩制度、人事信息管理系统等，以确保人事管理的规范性和透明度。
二、严格的招聘选拔程序招聘选拔是事业单位人事管理中最重要的环节之一。
为了避免人事管理风险，单位应该制定严格的招聘程序，确保招聘工作的公平、公正和透明。
招聘岗位应明确岗位职责和要求，通过公开招聘、面试、考核等方式进行选拔，避免以身份、关系等非专业因素作为评判标准。
三、完善的员工绩效管理体系员工绩效管理是激励和约束员工的重要手段，也是预防风险的重要环节。
事业单位应建立科学合理的绩效考核体系，明确绩效评估指标和标准，并通过定期的绩效评估和考核，对员工进行激励和奖励，保证人事管理的公平性和公正性。
四、加强对员工的教育培训员工的教育培训是提高单位整体素质和防范风险的重要保证。
事业单位应加强对员工的岗位培训、技能培训和职业道德培训，提高员工的工作能力和专业素质。
此外，还应定期组织开展安全教育和法律法规培训，使员工增强风险意识和法律意识。
五、建立健全的人事信息管理系统事业单位应建立健全的人事信息管理系统，确保员工的信息安全和机密性。
系统应包括员工档案、考勤记录、薪酬录入等多个模块，保证人事管理工作的顺利进行。
同时，应加强对系统的安全防护和权限控制，防止信息泄露和滥用，减少潜在风险。
六、加强对内部违规行为的监督和处理事业单位应建立健全的内部监督机制，加强对内部违规行为的监督和处理。
对于违反职业道德、泄露单位机密、利用职权侵犯员工利益等不良行为，单位应迅速采取相应的纪律处分措施，确保风险隐患能够及时有效地得到处置。
人事风险点防范措施
人事风险点防范措施人事风险是企业日常经营中不可避免的问题之一。
人事风险管理的主要目的是在企业内部建立一套健全的人员管理制度，预防和避免人事风险，保护企业安全稳定发展。
本文将从人事工作中常见的风险点入手，介绍人事风险点的防范措施。
招聘风险点1. 造假造假是企业招聘过程中最常见的风险点之一。
求职者往往会在个人简历、毕业证书等方面作假，故意掩盖自己的缺陷和不足。
为此，企业应该加强对求职者信息的核实，仔细审查求职者的证明文件和个人简历，并在招聘过程中加强面试和背景调查。
2. 偷工减料偷工减料是指求职者在工作中敷衍懒惰、工作不认真或者质量不佳。
为了避免偷工减料的风险，企业应该明确要求员工诚信工作，注重员工的职业操守和道德水平，同时加强对员工工作的监督和考评，并及时采取制止措施。
员工管理风险点1.内部利益冲突内部利益冲突是指员工在工作中利用职务权利谋取个人利益，甚至涉及贪污腐败等违法行为。
为了防范内部利益冲突，企业应该建立规范的管理制度，比如员工行为规范、内部监督制度和举报制度等。
并且加强对员工职业操守和道德素质的培训，提高员工的法律意识和诚信意识。
2.员工离职员工离职是企业人事管理中不可避免的问题。
如果离职管理不当，容易导致知识流失、人才流失等风险。
为此，企业应该加强员工留用政策，注重员工的职业发展和成长，并建立离职管理制度，规范员工离职流程和各类福利待遇。
薪酬管理风险点1. 薪资发放不公薪资发放不公是指企业在薪酬管理中存在薪资差距较大或薪资分配不公平等问题。
为了避免薪资发放不公，企业应该建立公平、透明的薪酬制度，考虑员工的实际情况、绩效表现和市场水平，并及时调整薪资标准。
2. 薪资泄露薪资泄露是指企业员工的薪资信息被非法获取或故意泄露。
为了保护员工的薪资隐私，企业应该建立严格的薪资信息保密制度，加强对薪资信息的权限和控制，防止薪资泄露问题的发生。
总结人事风险防范应该贯穿企业人事管理的始终，针对不同的风险点，建立相应的管理制度和预防措施。
人力资源管理的风险及其防范措施(全文)
人力资源管理的风险及其防范措施(全文)人力资源管理的风险及其防范措施一、引言人力资源是组织成功的关键要素之一。
然而，人力资源管理也面临着各种风险，这些风险可能对组织造成财务损失、声誉受损以及法律风险等不利影响。
本文将详细介绍人力资源管理所面临的风险，并提供相应的防范措施。
二、招聘与选拔风险及防范措施1.招聘过程中的偏倚风险：防范措施包括制定公正的招聘标准、多元化面试小组和审核机制等。
2.背景调查中的隐私保护风险：需遵循法律法规，保护求职者的隐私权。
三、劳动合同风险及防范措施1.合同解除带来的法律风险：应制定明确的合同解除原则和程序，并遵循相关法律法规。
2.合同纠纷带来的财务风险：建立完善的合同管理制度，及时审查合同，并妥善解决纠纷，避免财务损失。
四、员工福利风险及防范措施1.社会保险和福利政策变化带来的风险：及时了解政策变化，并与相关部门保持紧密连系，确保合规运作。
2.员工滥用福利制度带来的财务风险：建立严格的审核制度，并加强内部监督。
五、员工绩效管理风险及防范措施1.绩效评估中的主观评价带来的公正性风险：建立客观的评估指标，确保公正性。
2.激励措施可能导致的道德风险：建立合理的激励机制，并设置监督措施，避免滥用和不道德行为。
六、员工流失风险及防范措施1.核心员工的意外离职带来的组织连锁反应风险：建立员工关怀机制，加强对核心员工的留存措施。
2.竞争对手挖角风险：提供良好的薪酬福利和职业发展机会，提高员工对组织的忠诚度。
七、员工违规行为风险及防范措施1.职业道德不端行为风险：制定行为准则和道德规范，并加强员工教育和监督。
2.员工滥用权力带来的财务风险：建立完善的内部控制制度，加强内部监督。
八、附件：1.招聘信息发布渠道公示表2.背景调查授权书3.劳动合同范本4.员工福利政策手册5.绩效评估指标表6.员工流失分析报告样本九、法律名词及注释：1.劳动合同法：劳动合同法是我国劳动法律体系的核心之一，用于规范劳动关系及相关权益。
人力资源风险点及防范措施
人力资源风险点及防范措施一、引言本文档旨在探讨人力资源管理中存在的风险点，并提出相应的防范措施，以帮助组织有效管理人力资源，降低潜在风险。
二、风险点分析1. 招聘风险：不合适的招聘流程和标准可能导致招聘到不合格的员工，增加组织的人员流动率和培训成本。
2. 员工离职风险：员工离职可能导致人员流动增加，影响组织运营稳定性。
3. 培训投资风险：不及时调整培训计划和投资可能导致员工技能不符合组织需求，降低工作效率和竞争力。
4. 人力成本控制风险：不合理的薪酬制度和福利待遇可能导致人力成本偏高，影响组织财务状况。
5. 法律合规风险：不遵守劳动法律和法规可能导致法律纠纷和处罚，损害组织声誉。
三、防范措施以下是几种防范人力资源风险的措施：1. 招聘风险的防范措施：- 制定明确的岗位职责和招聘流程，确保候选人符合要求。
- 加强面试和背景调查，验证候选人的能力和背景。
- 提供新员工试用期，以确保他们适应组织文化和工作要求。
2. 员工离职风险的防范措施：- 改善员工福利待遇和工作环境，增加员工留任意愿。
- 提供晋升和发展机会，激励员工长期奉献。
3. 培训投资风险的防范措施：- 定期评估培训需求，制定合理的培训计划和预算。
- 引入外部专家进行培训，确保培训内容与组织发展相匹配。
4. 人力成本控制风险的防范措施：- 设定合理的薪酬制度，根据员工绩效和市场情况进行调整。
- 制定福利政策，提供具有吸引力的福利待遇。
5. 法律合规风险的防范措施：- 确保员工手册和劳动合同符合当地劳动法规和政策。
- 定期进行内部法律培训，提高员工对法律法规的认识和遵守意识。
四、结论通过认真分析人力资源管理中的风险点，并采取相应的防范措施，组织可以降低潜在风险，更有效地管理人力资源，促进组织的稳定发展。
人事风险点防范措施
人事风险点防范措施随着企业经济活动的不断发展，人员的流动性也越来越大，人事问题在企业运营过程中不可避免。
对于企业来说，人事风险一旦发生，将会对企业的经营和发展造成严重的影响。
因此，企业应该采取一系列的风险防范措施来规避人事风险，提升企业运营的稳定性和市场竞争力。
一、加强招聘管理招聘是企业人事工作的重要环节，直接关系到企业的人事结构和竞争力。
企业应该制定招聘流程，确保招聘的程序规范、合法，保证选聘的人员符合企业的要求。
另外，企业也应该加强对招聘渠道的管理，确保招聘信息真实可靠，防止虚假招聘、敲诈勒索等问题。
二、建立完善的人事制度企业应该建立完善的人事管理制度，明确人员的职责范围、工作要求、绩效考核等内容，确保人员的工作目标和企业目标相一致。
另外，企业应该建立岗位轮换和破格提拔制度，避免员工知识和技能的单一化和老化，提高员工能力与素质，为企业的人才储备提供有力保障。
三、完善考核机制企业应该建立完善的考核机制，加强对人员的绩效考核和奖惩体系。
通过设立业绩评价标准，对人员的业绩进行全面评估，为企业寻找优秀人才提供有力依据。
另外，对于涉及到生命安全和重要资产的工作岗位，还应该进行特殊考核，确保该类岗位的人员具备相应的知识和技能，避免发生重大人员安全事件。
四、提高员工的工作满意度员工的工作满意度直接关系到企业的人才流失率和企业的人员稳定性。
企业应该提高员工的工作待遇和人文关怀，加强对员工的培训和职业发展规划，提高员工的工作能力和职业素养，增强员工的工作认同感和归属感，从而达到减少员工流失的效果。
五、制定应急预案企业应该针对人事风险制定相应的应急预案，确保在人事风险事件发生时能够做出正确的应对措施，避免风险事件的扩大化。
应急预案应该包括预警机制、危机处理办法和救援机制等内容，另外还应该定期对应急预案进行演练，提高企业应对突发事件的能力。
综上所述，人事风险是企业运营过程中必须面对的问题，企业应该提高对人事风险的认识，加强对人事管理的规范和标准化，建立完善的人才管理制度，提高员工的工作满意度，制定应急预案，从多个层面对人事风险进行防范和控制，确保企业的稳定发展。
如何有效应对人事风险与危机
如何有效应对人事风险与危机人事风险和危机是企业在人力资源管理过程中常常面临的挑战。
这些风险和危机可能来自内部或外部因素，包括员工离职、雇佣不当、劳动纠纷、经济衰退等。
有效应对人事风险和危机对企业的可持续发展至关重要。
本文将就如何有效应对人事风险和危机提出一些建议。
一、建立全面的风险评估机制要应对人事风险和危机，企业首先需要建立全面的风险评估机制。
这个机制应该包括对各种可能的风险和危机进行识别和分析，以确定其潜在影响和发生概率。
在评估过程中，企业可以借助数据分析、员工调查、业务审查等方法，全面了解可能面临的风险和危机。
二、制定完善的人事管理政策和流程建立完善的人事管理政策和流程是有效应对人事风险和危机的基础。
这些政策和流程应该明确各个环节的责任和义务，包括招聘、培训、员工离职等。
企业应该要求所有员工遵守相应的政策和流程，以减少风险和危机的发生。
三、加强员工培训与绩效管理员工培训和绩效管理是预防人事风险和危机的重要手段。
通过培训，员工可以提高自身的专业能力和意识素质，减少出现问题的可能。
同时，通过绩效管理，企业可以及时发现和纠正员工的不良行为，并采取相应的措施，以维护企业的正常运营。
四、建立健全的沟通渠道和反馈机制沟通渠道和反馈机制的健全对于预防和化解人事风险和危机非常重要。
企业应该建立开放透明的沟通渠道，鼓励员工提出问题、反映意见和建议。
同时，企业应该建立快速响应机制，及时处理员工的反馈和投诉，以避免潜在的风险和危机。
五、与专业机构合作，积极预防和应对风险为了更好地应对人事风险和危机，企业可以积极与专业机构合作。
这些机构可以提供风险评估、法律咨询、劳动纠纷处理等专业服务，帮助企业预防和应对人事风险和危机。
与专业机构的合作可以提高企业的风险意识和处理能力，有效避免风险和危机的发生和扩大。
六、及时调整人力资源战略和政策随着外部环境的变化，企业的人力资源战略和政策也需要及时调整。
企业需要密切关注市场动态、法律法规变化等，以及时调整培训计划、招聘策略、福利待遇等，降低人事风险和危机的潜在影响。
企业人力资源法律风险防范与对策
企业人力资源法律风险防范与对策企业人力资源法律风险防范与对策引言1. 劳动法法律风险1.1 不合理解雇：企业在解雇员工时必须依法操作，否则可能会面临劳动仲裁或法庭诉讼。
对策：建立健全的人事部门，确保解雇程序合法合规，与劳动法机构建立良好的沟通渠道。
1.2 加班补偿：如果企业加班补偿不符合劳动法规定，可能会被员工索赔。
对策：明确加班补偿的规定，并确保员工签字确认加班工资。
1.3 工资支付问题：企业未按时支付员工工资可能引发法律纠纷。
对策：建立严格的工资支付制度，确保按时支付工资，并保留支付记录。
2. 涉外劳动法法律风险2.1 外籍员工管理：外籍员工的合同管理、工资支付等问题需要遵守涉外劳动法规定。
对策：与外籍员工签订明确的劳动合同，并确保合同内容合法合规。
2.2 跨国公司转移定居费用：跨国公司向外派员工支付转移定居费用可能涉及税务和劳动法风险。
对策：了解目标国家的税法和劳动法规定，并与专业律师或会计师合作解决相关问题。
3. 社会保险法律风险3.1 社会保险缴纳问题：企业未按时、足额缴纳社会保险可能会被处罚。
对策：建立规范的社会保险缴纳制度，并定期进行自查与整改。
3.2 社会保险待遇争议：员工对社会保险待遇有争议时可能会采取法律行动。
对策：与员工明确社会保险待遇，建立有效的沟通与解决机制。
4. 平等就业法律风险4.1 雇佣歧视：企业不能因性别、种族等原因歧视雇佣员工。
对策：制定公平的招聘流程和政策，并进行定期培训，提高员工意识。
4.2 问题：企业需要采取措施防止事件的发生，并妥善处理投诉。
对策：制定明确的反政策，并建立投诉处理机制，保护员工权益。
结论企业应重视人力资源法律风险的防范，建立健全的内控制度，并与专业法律机构合作，提供法律咨询和指导，以确保企业在人力资源管理中合法合规，减少法律风险的发生。
法律知识：如何规避人力资源风险
法律知识：如何规避人力资源风险人力资源风险是企业长期存在的挑战之一，是企业经营过程中最重要的风险之一。
在人力资源风险规避方面，企业需要采取多种措施，通过制定有效的规章制度和管理流程，加强人员培训和管理，稳定员工队伍等方式，来规避人力资源风险。
一、建立完善的规章制度在企业经营过程中，制定完善的规章制度，可以有效规避人力资源风险。
企业应根据国家法律法规和自身实际情况，建立完善的制度体系，如员工入职、转正、晋升、辞职等制度，加强规章制度的宣传和落实力度，确保员工能够完全遵守规章制度。
二、加强人员培训和管理加强员工培训和管理，可以有效规避人力资源风险。
企业应对新员工进行全面的入职培训和技能培训，对已有员工进行不断的职业发展和技能提升。
同时，加强对员工的管理，建立完善的绩效考核制度和员工评价体系，对于表现优异的员工进行奖励和激励，对表现不佳的员工进行必要的改进和指导。
三、稳定员工队伍稳定员工队伍，可以有效规避人力资源风险。
企业应加大对员工队伍的关心和支持，提供广阔的职业发展空间，优待性的薪资待遇和福利保障，为员工提供有意义的工作体验和工作环境，从而增强员工的归属感和忠诚度，稳定员工队伍。
四、加强对招聘的管理加强对招聘的管理，可以有效规避人力资源风险。
企业应在招聘人员前，制定基于实际情况的招聘标准，对候选人进行综合筛选和面试，对招聘信息做出真实准确的描述，确保招聘人员的合规性和可靠性。
五、建立健全人力资源管理体系建立健全人力资源管理体系，可以有效规避人力资源风险。
企业应建立一套完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效考核、福利保障、工作环境等方面的管理制度，并通过推进各项管理制度的执行，强化行动力和效果，将人力资源管理体系建设得更为完善。
总之，规避人力资源风险是企业经营中非常重要的一个环节，企业应建立完善的制度体系，加强人员培训和管理，稳定员工队伍，加强对招聘的管理，建立健全人力资源管理体系，综合运用各种手段，让员工在企业中得到合法、公正、公平的待遇和发展机会，从而更好地实现企业与员工双赢的局面。
如何应对人力资源风险
如何应对人力资源风险人力资源风险是指在组织运营过程中，由于人力资源管理不善而引发的潜在问题和困难。
例如，员工离职、组织结构变动、人员能力不足等都涉及到人力资源风险。
针对这些风险，组织需要采取合适的策略和措施来应对，以保证人力资源的稳定和组织运营的顺利进行。
下面将介绍一些应对人力资源风险的有效方法：1. 做好招聘与选拔招聘和选拔是组织有效管理人力资源的第一步。
对于任何一个职位，都应该进行全面的招聘广告发布、简历筛选，以及面试和考核等程序，确保选聘到合适的人员。
同时，还应该考虑到员工的职业发展规划，为其提供培训和晋升机会，以增强员工的忠诚度和对组织的归属感。
2. 建立健全的绩效管理制度绩效管理制度可以帮助组织识别和评估员工的工作表现，并及时采取相应的激励或纠正措施。
通过合理设定目标、定期评估和反馈，可以激励员工积极工作，提高工作质量和效率，从而减少员工离职和管理风险。
3. 增加员工福利和关怀提供良好的员工福利和关怀政策，是吸引和留住优秀人才的重要手段。
组织可以提供丰厚的薪酬、灵活的工作时间、完善的福利待遇等。
此外，还可以建立健全的员工关怀渠道，包括员工培训、工作环境改善、员工投诉处理等，以增加员工对组织的认同感和归属感。
4. 加强团队建设和沟通良好的团队建设和沟通机制可以提高组织内部协作效率，减少员工流失和管理风险。
组织可以通过举办定期的团队建设活动、设立跨部门的沟通渠道等方式，增强员工之间的合作和交流，提高团队凝聚力。
5. 建立灵活的人力资源管理机制在面对组织结构调整、业务发展变化等情况时，建立灵活的人力资源管理机制非常重要。
组织应该设立弹性员工队伍，具备适应性强、学习能力好的人才储备，以应对人力资源配置的不确定性和变动。
6. 定期评估和调整策略人力资源风险具有不确定性和变动性，因此需要定期评估和调整应对策略。
组织可以通过数据分析和员工反馈调查等方式，了解人力资源风险的来源和严重程度，并根据评估结果制定相应的改进措施。
人事工作风险防范要点
人事工作风险防范要点学习人事工作风险防范这么久，今天来说说关键要点。
我理解，人事工作风险防范第一个要点就是法律法规这一块。
咱们国家在劳动法律法规方面那规定得可详细了，比如《劳动法》《劳动合同法》等。
打个比方，就像交通规则似的，马路上车那么多，要是没个规则那不就乱套了。
在人事工作中，如果不按照法律要求来，铁定是要出风险的呀。
像辞退员工这件事，不能说老板看谁不顺眼就随便开了，得有合法的理由，什么严重违反公司规章制度之类的，这里面规章制度还得是合理合法、员工知晓的才行。
我就曾经弄错过，以为口头通知员工就行了，后来才知道必须要有书面文件这回事。
对了还有个要点，那就是招聘环节。
你想啊，招聘就像是给一个团队拉人入伙。
如果在招聘的时候没审核好，比如说招聘一个财务，结果招来个没有会计从业资格证（如果需要的话）的人，那等他上班了处理财务工作出了问题，这风险不就来了吗？所以招聘的时候要严格审核候选人的各种资质，身份信息也不能马虎，要保证简历没有造假，我总结啊，这个环节的风险防范真是大意不得。
员工培训与发展方面也存在风险防范点呢。
我在这方面也有过困惑，曾经觉得只要找个课程上就行了呗。
但其实不是的，首先要根据公司的战略和员工的实际需求制定培训计划。
要是不这么做，花了钱让员工培训，结果学的东西对工作毫无用处，这不就浪费资源了吗？就像你本来想减肥，结果参加了一个书法培训，完全不对路啊。
人事档案管理也是个重要的方面。
我理解这个人事档案就像每个人的过去经历和各种证明材料的一个宝库。
这里要是保管不善，比如说档案丢失或者被篡改，那可不得了。
之前听说有的公司因为档案管理混乱，员工到时候该升职了拿不出相应的证明材料，这多麻烦啊。
所以一定要建立完善的档案管理制度，谁能看谁不能看，怎么保存，都要有明确的规定。
在薪酬与福利方面更是要小心翼翼。
工资算错了那员工肯定不乐意啊。
我们公司以前就出现过这么一次情况，财务把一个员工的绩效奖金算错了，那员工当时就来找人事理论，搞得大家都很狼狈。
浅论现代企业如何规避和防范人事风险
浅论现代企业如何规避和防范人事风险摘要：人事风险是现代企业所面临的诸多风险中的一种，其对企业造成的危害是巨大的，但它又是可防可控的。
现代企业可从认识人事风险，增强防范意识；加强企业文化建设，营造防范人事风险的良好氛围；把好用人观；完善法人治理结构；强化企业内部的监督反馈制度五个方面对人事风险进行规避和防范。
关键词：人事风险防范规避现代企业0 引言现代企业在当今的市场竞争中面临着很多机遇，同时也面临着很多风险。
人事风险就是众多风险中一个很重要的风险。
很多企业在规避和防范风险方面，常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上，而对人事风险未给予足够的重视，而后者给企业带来的风险性和破坏程度决不亚于前者，因此，现代企业如何规避和防范人事风险，成为摆在企业领导者面前的一个迫切的、重要的问题。
1 人事风险的含义和主要表现形式人事风险是指组织内从业人员的行为指向偏离组织期望和目标，或由于从业人员的行为违背客观规律、越轨等给组织造成的损失或损害。
从风险类型看，人事风险属于人为的、内部的、主观的风险。
人事风险的表现形式多种多样，但笔者认为在现代企业中其主要有以下几种表现形式：针对企业的违法犯罪行为；官僚主义；虚报、截留、扭曲信息；部门利益之上的小团体主义；争权夺利的内部争斗；违反客观规律的行为；任人唯亲、拉帮结派、排斥异己、疾贤妒能等。
2 人事风险的特征和对企业的危害人事风险来自组织自身，是组织内部人员的行为偏离组织目标和预期，而使企业遭受损失的可能性。
其主要特征有：①人是人事风险的始作俑者，这是人事风险一个最显著的标志；②人事风险有较大的隐蔽性和突发性；③人事风险的大小与当事人的职位正相关；④人事风险不可向企业外部转移。
人事风险对企业的危害主要表现为：非正常损耗有形资产，如贪污受贿、挪用公款、投资失误、挥霍浪费以及人为原因导致的索赔；信誉损失；干扰和破坏总体战略；降低企业资源配置效率；降低企业的发展、创新动力和削弱企业的凝聚力等。
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2010年10月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、单项选择题(本大题共5小题，每小题1分，共5分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.人员调配的原则包括因事设人、用人所长、协商一致和( )A.照顾差异B.平等竞争C.因事择人D.调节岗位2.个别企业在职务升降中搞全员竞聘，这是遵守的职务升降的____原则。
( )A.德才兼备B.机会均等C.民主监督D.阶梯晋升3.关键事件法是基于____绩效考核方法。
( )A.员工特征B.员工行为C.员工工作结果D.领导评价4.下例考核方法不属于基于工作结果的考核方法的是( )A.产量B.工作量C.行为观察D.销售额5.以下属于民主型领导行为方式的是( )A.权力定位于群体B.权力定位于领导C.放弃权力D.家长式作风二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
1.人力资源的能动性主要表现在( )A.自我强化B.选择职业C.积极劳动D.调节市场E.繁荣经济2.人事矛盾的三个方面包括( )A.事总量与人总量的矛盾B.事类型结构与人能力结构的矛盾C.职务与个人素质的矛盾D.职位与个人资格素质矛盾E.职位与人的总量的矛盾3.人力资源开发与管理的基本职能是( )A.探索人与事对立统一的规律B.推动人与事的发展C.实现人与事优化配置D.提拔干部E.员工职业生涯规划4.招聘的原则包括( )A.因事择人B.公开C.平等竞争D.用人所长E.择优录用5.新员工培训的目的在于( )A.互相了解B.打消疑虑C.适应工作D.用人所长E.培养归属感6.培训工作流程主要包括____四个阶段。
( )A.分析培训需求B.设计培训方案C.实施培训D.培训评估E.检验培训结果7.培训需求分析包括三项内容( )A.部门分析B.组织分析C.任务分析D.人员分析E.班组分析8.良好的组织规范养成的途径包括( )A.领导带头B.舆论积极导向C.骨干带头D.开展思想工作E.扩大宣传9.绩效管理内容包括( )A.制定工作标准B.根据工作标准评价每一个员工的工作表现C.反馈与改进绩效D.合理安排各类人员的比例关系E.鼓励创新10.领导者心理素质合理结构的标志是( )A.价值观互补B.理想互补C.认知互补D.动力系统共振E.调节系统同步三、判断题（本大题共5小题，每小题1分，共5分）判断下列各题，正确的在题后括号内打“√”，错的打“×”。
1.个别企业在职务升降中充分遵守党组部门、职代会的意见，这是遵守的职务升降的有计划替补和晋升原则。
( )2.人员流动应该从全社会需要出发，最大限度地发挥现有人员的经济效益和社会效益。
( )3.加强企业文化建设，营造防范风险的良好氛围，就能彻底防范人事风险。
( )4.绩效管理制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作成果的管理过程。
( )5.强制选择法按照事物“两头小，中间大”的分布规律，将员工绩效的等级比例确定，由考核者将所有被考核者按照该比例分配到各等级上去。
( )四、填空题(本大题共10小题，每小题1分，共10分)请在每小题的空格中填上正确答案。
错填、不填均无分。
1.人力资源是指能够推动整个经济和___________的劳动者的能力。
2.影响人发挥主观能动性的实际因素是___________。
3.价值观有三个层次，即社会价值观、群体价值观和___________。
4.一个上级直接指挥下级的数目是___________。
5.一个富有弹性的组织应具有适应工作任务、适应工艺特征和___________等特点。
6.最复杂的职位评价方法是___________。
7.人力资源计划的功能包括加强对环境变化的适应能力、实现内部人力资源合理配置、满足员工需求、调动员工积极性与创造性、协调各类人力资源管理活动以___________。
8.影响人力资源需求的外部因素包括竞争对手、经济环境及___________。
9.我国人事任用的基本方式包括选任制、责任制、聘任制和___________。
10.职业生涯管理的主体是___________。
五、名词解释（本大题共4小题，每小题4分，共16分）1.组织2.职系3.人事风险4.人才六、简答题(本大题共3小题，每小题6分，共18分)1.简述经济人假设理论及其观点。
2.矩阵组织结构及其设计特点。
3.企业定编定员工作原则。
七、论述题(本大题共2小题，每小题13分，共26分)1.试述企业绩效考核中容易出现的问题。
2.试述组织文化的影响因素。
2010年1月高等教育自学考试人力资源开发与管理试题课程代码：06093一、填空题（本大题共14小题，每空1分，共15分）请在每小题的空格中填上正确答案。
错填、不填均无分。
1.人们往往有一个强烈的倾向；当他们不知道别人的情况（如个性、爱好、思想等）时，就常常认为别人具有他们自己的特性，这是指________。
2.组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。
它是理念形态文化、制度－行为形态文化和符号形态文化的复合体，是指________。
3.在人力资源需求预测的方法中，通过由企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法叫________。
4.从众是在群体影响下________个人意愿而与大家保持行为一致的心理行为。
5.从劳动力统计角度出发，就业人口一般由处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口；尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口；________劳动年龄继续从事社会劳动的人口三部分人构成。
6.绩效考核方法一般分为三种类型，一是基于员工特征的方法，二是基于员工行为的方法，三是基于员工________的方法。
7.为了提高培训的针对性和有效性，一般在开展培训时需要进行培训需求分析，其内容包括三方面，即组织分析、________、________。
8.职位越________，权势越大，引发风险的险级越高。
9.根据互补增值原理，人力资源互补的内容主要包括：知识互补、能力互补、________互补、年龄互补、关系互补。
10.每种气质类型都各有自己的特点，________的人神经活动具有高度灵活性，往往表现为智慧和灵敏，对新生事物敏感，性情十分活跃。
11.________是在对所有职位进行科学分析之后，来评定企业内各个职位之间相对价值的大小。
12.人力资源计划和职务说明书是招聘的________。
13.领导影响力的主要来源有两方面：________和个人权力。
14.________是指在绩效考核时，如果上级对下属的某一绩效要素（如“与其他人相处的能力”）的评价较高，就会导致他对此人所有的其他绩效要素（如“工作质量”）也评价较高。
二、单项选择题（本大题共12小题，每小题1分，共12分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.下列不属于人员流动遵循的原则是（）A.用人所长原则B.合理流向原则C.平等互利原则D.自主原则2.人的需要大体上由物质需要和精神需要所组成，因此，人的动力系统大体上可划分为物质动力和精神动力两部分。
________的形成是人们的社交需要、自尊需要、自我实现需要和超越自我的需要决定的，它包括理想、追求、主人翁地位、企业声誉、领导民主作风、人际关系、群体价值观等内容。
（）A.精神动力B.非精神动力C.物质动力D.思想动力3.________作风的领导通过严格的管理、重奖重罚，使组织完成工作目标，具有一定的工作效率，但却造成了组织成员的消极态度和对抗情绪的明显增加，以至于人员流动率高、出勤率低、不满事件增多、劳资纠纷严重、领导者与被领导者关系对立。
（）A.民主B.放任C.自由D.专制4.学习型组织往往将决策权向组织结构的下层移动，让最下层的单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责，因而其组织结构呈现为（）A.直线式B.金字塔式C.矩阵式D.扁平式5.所谓________就是一个上级能直接有效指挥的下级数目，它同时也相应地决定了管理的层次和职权、职责的范围。
（）A.企业规模B.职能部门C.权力大小D.管理跨度6.人力资源计划的主要工作任务就是制定必要的人力资源（）A.政策和措施B.方法和手段C.供给和需求D.调配和使用7.下列不属于影响职业生涯的个人因素的是（）A.职业性向B.能力C.职业锚D.身体素质8.人不同于自然界的其他生物，因为人具有思想、感情，能够有目的地进行活动，积极地去改造客观世界，这反映了人力资源的（）A.积极性B.社会性C.能动性D.动态性9.“性无善无不善也”，善与恶都不是天生的，而是后天教育培养的结果，这种看法类似于西方的“社会人假设”。
它是由我国古代思想家________提出的。
（）A.孟子B.荀子C.墨子D.告子10.人事风险的大小与当事人的职位________相关。
（）A.正B.负C.零D.不11.绩效管理包括三方面的管理过程：明确工作要求、________和反馈并改进绩效。
（）A.考核员工B.工作分析C.激励员工D.组织学习12.具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应，这是________原理的主要思想。
（）A.同素异构B.互补增值C.主观能动D.能级层序三、多项选择题（本大题共6小题，每小题2分，共12分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选、少选或未选均无分。
1.下列属于影响人的主观能动性发挥的因素有（）A.社会价值观B.群体价值观C.信用情况D.信任制度E.奖励制度2.下列不属于防范人事风险对策的是（）A.正确认识人事风险，增强防范意识B.加强企业文化建设，营造防范风险的良好氛围C.完善法人治理结构D.尊重人的主观能动性E.依靠法律、法规3.企业定编定员的主要方法有（）A.按规模定员B.按效率定员C.按岗位定员D.按服务定员E.按职责定员4.个人职业计划的内容主要包括（）A.确定职业锚B.个人自我评价C.选择职业道路D.开展职业管理E.搞好人际关系5.企业活力包括的五方面内在要素除了资产的增值力、产品和服务的竞争力以外还包括以下哪些要素？（）A.市场的应变力B.文化的渗透力C.技术的开发力D.组织的控制力E.企业的凝聚力6.人员职务升降方面应该遵循的原则除了“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则、有计划替补和晋升原则外，还有（）A.自主原则B.德才兼备原则C.机会均等原则D.民主监督原则E.合理流向原则四、名词解释（本大题共4小题，每小题4分，共16分）1.绩效管理2.职级3.人力资源计划4.职业生涯五、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）1.人事风险的特征是什么？2.人员培训的原则有哪些？3.人力资源开发与管理的目标和任务是什么？4.人力资源管理中产生积极竞争机制的前提条件有哪些？5.请简要说明组织文化与组织形象的关系。