略论企业人力资源及其计量模型
人力资源会计计量分析
人力资源会计计量分析人力资源会计计量分析是指将人力资源的投入与产出进行定量分析的一种方法。
通过对人力资源的计量分析，可以评估人力资源的价值和贡献，并为组织的人力资源管理决策提供科学依据。
本文将从人力资源投入计量分析、人力资源产出计量分析和人力资源绩效计量分析三个方面进行阐述。
一、人力资源投入计量分析人力资源投入计量分析是指通过对人力资源的各项资源投入进行定量化的分析。
主要包括人力资源投入的数量和质量两个方面。
人力资源投入数量的计量包括员工数量、员工薪酬、员工培训投入等。
通常可以通过组织人力资源部门提供的数据进行计量。
企业可以根据员工数量的变化情况，判断组织的人力资源规模是否适宜，从而进行人力资源规划和调整。
人力资源投入质量的计量包括员工素质、员工满意度、员工忠诚度等。
可以通过员工调研、绩效评估等方式来衡量。
高素质的员工具有更高的工作效率和贡献度，对组织的发展将起到重要的推动作用。
二、人力资源产出计量分析人力资源产出计量分析是指通过对员工的工作贡献进行定量化的分析。
主要包括员工的工作绩效、员工的创新能力、员工的学习能力等方面。
员工的工作绩效是人力资源产出的核心指标，可以通过工作量、工作质量、工作效率等指标进行评估。
高绩效的员工对组织的效益贡献率高，可以帮助企业提高竞争力。
员工的创新能力和学习能力对组织的创新和发展至关重要。
可以通过员工的专利申请数量、创新项目的数量和质量等指标进行计量分析。
高创新能力和学习能力的员工可以为企业带来新的商业机会和竞争优势。
三、人力资源绩效计量分析人力资源绩效计量分析是指通过绩效评估对人力资源绩效进行评估和分析。
通过建立科学合理的绩效评估指标体系，可以对员工的绩效进行定量化评估，为企业的绩效管理和激励机制提供科学依据。
人力资源绩效计量分析的核心是建立适合组织的绩效评估模型。
可以通过量化的指标对员工的工作表现、学习成果、创新能力等进行评估，从而客观地评估员工的绩效。
通过绩效评估结果，可以识别出高绩效员工和低绩效员工，并为人力资源管理决策提供参考。
浅析人力资源会计计量模式
浅析人力资源会计计量模式人力资源会计计量模式是对企业人力资源资本的一种计量方式，它主要是通过将人力资源视为一种资本，运用会计方法对其进行计量，以便更好地管理和决策。
下面将对人力资源会计计量模式进行浅析。
人力资源会计计量模式的核心思想是将人力资源视为企业的资本。
传统的会计模式主要关注企业的实物资产和财务资产，而人力资源会计则将人力资源作为企业最重要的资产之一，并将其纳入到企业资产负债表中。
这种视角的转变使得企业可以更全面、客观地评估和衡量人力资源的价值。
人力资源会计计量模式主要包括人力资源成本计量、人力资源价值计量和人力资源效益计量三个方面。
首先，人力资源成本计量是指将人力资源投入过程中的直接成本和间接成本进行计量。
直接成本包括员工的工资、奖金等，间接成本包括招聘成本、培训成本、福利待遇等。
通过对人力资源成本的计量，企业可以更好地了解人力资源投入的情况，并对其进行有效的控制和管理。
其次，人力资源价值计量是指对人力资源价值进行计量和评估。
人力资源价值的计量可以采用不同的方法，如基于成本法、市场法和收益法。
基于成本法是以人力资源的投入成本为基础，通过折旧等方式来计量人力资源价值。
市场法是根据类似人力资源的市场价格来计量人力资源的价值。
收益法则是通过人力资源带来的收益来计量其价值。
通过对人力资源价值的计量，企业可以更准确地评估人力资源的贡献和价值。
最后，人力资源效益计量是指对人力资源带来的效益进行计量。
人力资源带来的效益主要包括生产力的提高、企业绩效的提升和员工满意度的提升等。
通过对人力资源效益的计量，企业可以更好地评估人力资源的贡献和价值，为决策提供依据。
总体而言，人力资源会计计量模式可以帮助企业更全面地了解和评估人力资源的价值和效益，更好地进行人力资源的管理和决策。
然而，人力资源会计计量模式在实践中还存在一些问题，如计量方法不统一、计量结果的主观性等。
因此，在应用人力资源会计计量模式时，需要根据具体情况合理选择计量方法，并充分考虑可能存在的限制因素。
探讨人力资源价值及计量方法
探讨人力资源价值及计量方法【摘要】人力资源作为组织的重要资产，其价值评估和计量方法一直备受关注。
本文探讨了人力资源的重要性，并介绍了人力资源的价值评估和计量方法，包括主观评估和客观计量等。
还分析了影响人力资源价值的因素，并对不同计量方法进行了比较。
结论指出，人力资源是组织的关键资产，合理的计量方法能更好地衡量人力资源的价值，综合考虑各种因素才能全面评价人力资源的贡献。
通过本文的研究，可以更好地了解和发挥人力资源的作用，实现组织的可持续发展。
【关键词】人力资源、价值、计量方法、重要性、评估、影响因素、比较、组织、资产、贡献、综合考虑1. 引言1.1 探讨人力资源价值及计量方法人力资源一直被认为是组织中最宝贵的资产之一，对于组织的发展和竞争具有重要影响。
而如何准确评估和计量人力资源的价值，一直是管理学界和企业界关注的焦点之一。
这篇文章旨在探讨人力资源的价值及计量方法，从不同角度分析人力资源在组织中的作用和价值，同时比较不同的计量方法，以期能更好地理解和衡量人力资源的贡献。
人力资源的重要性不言而喻，它是组织中最具活力和创造力的资产。
人力资源不仅仅是劳动力的集合，更是组织的智慧和创新源泉。
一个优秀的员工队伍可以为企业带来创新、竞争优势和可持续发展。
对人力资源的价值进行评估和计量显得尤为重要。
在评估人力资源的价值时，需要考虑多个方面的因素，如员工的技能水平、工作表现、对组织的忠诚度等。
这些因素共同决定了员工对组织的贡献价值，从而影响了整体人力资源的价值。
只有全面考虑这些因素，才能更准确地评估和计量人力资源的价值。
不同的计量方法也会对人力资源的价值评估产生影响。
常用的计量方法包括直接成本法、间接成本法、经济附加值法等。
每种方法都有其优缺点，选择合适的计量方法对于准确评估人力资源的价值至关重要。
在这个充满竞争和变化的时代，人力资源的重要性不断凸显。
只有通过合理的评估和计量方法，才能更好地衡量和管理人力资源的价值，充分发挥其在组织中的作用，推动组织取得更大的成功。
企业人力资源价值评估模型研究
企业人力资源价值评估模型研究随着社会经济的发展，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
企业人力资源管理的有效性可以直接影响企业的竞争力和可持续发展。
因此，建立一种科学的人力资源价值评估模型对于企业来说至关重要。
一、背景介绍随着现代经济的发展，企业竞争日益激烈，企业需要不断提高人力资源的利用效率。
然而，传统的人力资源管理往往只关注人才的数量和成本，缺乏对人力资源价值的评估能力。
因此，研究一种全面评估人力资源价值的模型变得迫在眉睫。
二、人力资源价值评估的意义1. 了解人力资源的贡献：通过人力资源价值评估模型，企业可以深入了解各项人力资源管理措施对企业绩效的实际贡献。
这有助于企业合理配置资源，提高效益。
2. 提升企业竞争力：通过精确评估人力资源的价值，企业可以制定更具针对性的人力资源发展策略，从而提升企业的竞争力。
3. 优化人力资源配置：通过评估人力资源的价值，企业可以了解到员工的潜力和能力，从而更好地调整和优化人力资源的配置，提高员工的发展和满意度。
三、企业人力资源价值评估模型的构建1. 不同层面指标的选择企业人力资源价值评估可以从不同的层面进行，例如组织层面、团队层面和个人层面。
在构建评估模型时，需要根据企业的实际情况选择适合的指标。
在组织层面，可以考虑诸如人力资源成本、人力资源投资回报率、员工流失率等指标来评估人力资源的价值。
在团队层面，可以考虑诸如团队绩效、团队协作能力等指标来评估人力资源的价值。
在个人层面，可以考虑诸如员工绩效、员工能力发展等指标来评估人力资源的价值。
2. 数据收集和分析建立人力资源价值评估模型需要充分利用信息技术，收集各种相关的数据。
首先，可以通过人力资源管理系统收集和整理相关数据，如员工薪酬、绩效评估、培训记录等。
其次，可以通过员工调查问卷和访谈来了解员工对于人力资源管理措施的评价和意见。
最后，利用统计学方法和数据分析技术对收集到的数据进行处理和分析，发现不同指标之间的关系，为评估模型的构建提供科学依据。
探讨人力资源价值及计量方法
探讨人力资源价值及计量方法伴随经济全球化、知识现代化的推进，人力资源已成为组织生存和发展的第一竞争优势资源，它对于组织绩效的提升具有至关重要的作用[1]。
目前，企业之间的竞争已由物质资源的竞争转向人力资源的竞争，谁拥有掌握高新技术和知识的人力资源，谁就能在激烈的竞争中获胜。
现代的人力资源管理不能仅仅把人力资源当作需要支付工资的成本项目，而是要把它当作一种非常重要的生产资源和资本资源，视为主导要素，因此就应该对企业拥有的人力资源价值进行科学的计量，便于管理和决策。
1人力资源与人力资源价值1.1人力资源即劳动力资源，它是生产经营活动中最活跃的因素，是创造价值的重要源泉。
对于人力资源概念的界定，学术界存在着两种观点：①从人力资源载体方面而言，人力资源指的是在一定时期、社会领域中，具有劳动力的人口数量总和。
②从人力方面而言，人力资源指的就是在一定时期、一定领域中，具有劳动力人口可以创造的社会财富总和[2]。
1.2人力资源价值是组织所拥有的能带来经济利益的劳动力价值。
人力资源价值，具体是指人力资源经济能为单位或者企业指明将来的用途或者服务所必须要具备的当前价值，这就表明了人力资源本身就具有为单位或者企业提供多种效用的能力[3]。
人力资源价值有两种认识：①认为人力资源价值指人的能力，即认为那些作为企业主要资源的个人以及群体所能够为企业带来未来服务的能力。
②认为人力资源价值指作为人力资源载体的劳动者能够为企业带来的价值。
二者不同在于前者将人力资源价值定义为人的能力，后者将人力资源价值定义为人创造的价值[4]。
影响人力资源价值的因素既有员工本身的知识、能力、技能和其他因素，又有企业所提供的工作环境因素[5]。
2人力资源价值计量的现实意义人力资源价值计量是人力资源会计是否能进行实践应用的关键因素，所以，对人力资源价值计量模式的研究有重要的现实意义。
2.1经济发展的需要在世界经济发展的大背景下，对于一个拥有众多人口，资源相对缺少的国家来说，强调可持续发展就必须重视人才资源的有效配置。
试论人力资源的价值计量问题
试论人力资源的价值计量问题引言人力资源是一个组织的最重要的资产，它对组织的发展和竞争力起着重要的作用。
然而，由于人力资源是一种无形的资产，其价值很难直接衡量和计量。
本文将就人力资源的价值计量问题展开探讨，分析影响人力资源价值计量的因素，并探讨现有的计量方法和其局限性。
最后，提出未来可能的发展方向和改进措施。
影响人力资源价值计量的因素1. 人力资源投入人力资源的价值计量首先要考虑的因素是组织对人力资源的投入。
这包括招聘、培训、薪酬和福利等各方面的成本。
人力资源投入越大，通常意味着组织越重视人力资源的价值，其对组织的贡献也越大。
2. 员工绩效员工绩效直接关系到其对组织的贡献和价值。
优秀的员工能够创造更多的价值，而不称职的员工则可能对组织造成负面影响。
因此，评估员工绩效是衡量人力资源价值的重要指标之一。
3. 员工满意度员工满意度是评价人力资源价值的另一个重要指标。
员工满意度高意味着员工对组织的忠诚度和参与度也较高，他们更愿意为组织付出更多努力，从而提升组织的绩效。
4. 组织内部环境和文化组织内部环境和文化对人力资源价值的计量也有重要影响。
良好的工作环境和积极的组织文化有助于员工的工作情绪和创造力，并提高员工的工作效率和工作满意度。
现有的人力资源价值计量方法及其局限性1. 传统财务指标传统财务指标主要关注人力资源的成本和收入，以及人力资源对组织利润的贡献。
这种方法的优点是简单直观，但忽略了人力资源的非财务价值，不能全面反映人力资源的实际价值。
2. 绩效评估方法绩效评估方法通过评估员工的工作成果和绩效指标来衡量人力资源的价值。
这种方法能够提供比传统财务指标更全面的信息，但评估标准和方法的主观性较强，可能存在评估结果的不公正问题。
3. 人力资本评估模型人力资本评估模型是一种综合考虑人力资源投入、员工绩效和组织绩效等因素的方法。
它试图通过建立数学模型来把人力资源转化为财务价值，并提供决策支持。
然而，由于人力资源的价值很难量化，这种模型的准确性和可靠性仍有待提高。
浅谈企业人力资源及其计量模式改进(一)
浅谈企业人力资源及其计量模式改进(一)摘要]在人力资源会计研究过程中，人力资源价值的计量问题一直是一个难点。
许多学者对此问题进行了研究，然未有定论。
本文从知识经济条件下，人力资源的本质即人力资本的角度，对原有模式略加改进，以期更客观，更真实地反映人力资源价值。
关键字]人力资源人力资本模式改进人类已步入以知识创新为推动器的“知识经济”时代，人力资源在经济发展中的作用日渐重要。
许多学者应用实证分析法，已证明了人力资源对经济发展的决定性作用。
会计学作为一门独立学科，是一定经济环境的产物，知识经济时代要求将人力资源这一经济发展的决定性因素纳入会计确认及计量范围，人力资源会计便应时而生。
本文就人力资源会计的热点问题略抒已见。
一、知识经济条件下的人力资源本质及其会计学思考（一）人力资源的本质评述许多学者给人力资源界定了概念，其中具有代表性的有：①所谓企业人力资源是指在生产经营过程中，企业所拥有或控制的能给企业带来经济利益的人力或劳动力。
这里的人力或劳动力一般指为企业服务并在一个较长的时期内隶属于企业的，从事脑力或体力劳动的全部职工。
（刘仲文，1997）。
②所谓人力资源，就是存在于人身上的社会财富的创造力，就是人类可用于生产产品或提供服务的体力，技能和知识。
（黄津孚，《现代企业组织与人力资源管理》）。
笔者将上面两种定义概括为劳动者说和能力说。
前者认为企业人力资源就是隶属于企业的职工，后者则认为企业人力资源是企业职工的知识和能力。
笔者倾向于后者，应用属加种差定义方式，首先对资源加以理解。
经济学认为，资源就是为创造物质财富而投入到生产活动中去的一切要素。
从企业角度而言，企业为了创造物质财富和利润，需要人的知识和能力，而非人本身。
一个职位可以几易其主，就是很好的例证。
所以说人力资源的本质是人的知识和能力。
知识经济时代，人的知识和能力逐渐被独立的作为商品，直接内化于人的自身，形成某种特殊的劳动能力，使劳动力表现为具有商品性的知识存量。
人力资源价值计量模式探讨
人力资源价值计量模式探讨在知识经济时代,人力资本成为经济发展的决定因素。
但由于人力资源价值的难以计量,人力资源会计在实践中无法推广。
为此,本文结合主要计量模式的优缺点,提出针对不同层次人力资源特点,采用不同的价值计量模式,并提供了具体模型。
以期解决人力资源价值计量难题,使其更具有操作性。
标签：人力资源价值计量模式人力资源会计自20世纪60年代产生以来,迅速风靡全世界。
我国从20世纪80年代开始介绍引进人力资源会计问题,人力资源会计的理论研究也得到了很大发展。
但是,迄今为止,无论是在国内还是国外,人力资源会计在实践中均无法得到广泛推广。
即使是在知识密集型的行业,如IT业,银行业,会计师事务所等,其应用仍然困难重重。
究其原因,除了人力资源会计体系的一些自身缺陷尚待完善之外(即没有完全确立起一套合适的,系统的人力资源会计理论),还存在着一些有待解决的问题。
其中,最重要的是组织如何对所拥有或控制的人力资源价值进行准确的计量。
这一问题的存在阻碍了人力资源会计在实务中的应用。
为此,本文拟就人力资源的价值计量模式进行简单探讨,结合人力资源会计学界所讨论的一些主要计量模式各自的特点,提出针对不同层次的人力资源,采取不同的价值计量模式,并提供了具体操作方法。
一、人力资源价值计量的基本知识人力资源价值是作为人力资源载体的人所具有的潜在的创造性的劳动能力。
这种能力的外在表现就是人在劳动中所创造的价值。
人所具有的内在能力是无法进行准确计量的,因此,其价值只能通过计量这种潜在的创造能力所能创造的外在价值来间接反映。
其实,人力资源既然是企业维持正常运营一项最重要的资源,会计就应当可以预期其会产生经济价值,并加以计量和报告,如实提供有关人力资源价值及其变动的信息,为组织决策提供信息支持。
而这正是传统会计所无法做到的,也正是人力资源会计产生的直接动因。
在人力资源会计研究的过程中,人力资源价值的计量一直占有极重要的地位。
目前,人力资源会计学界所认同的以企业为主体的人力资源价值计量模式有三种:一种是以历史成本为基础形成的成本模式,即人力资源的价值由该人员进入企业前的原始成本,企业为引进人才所发生的取得成本,开发成本和使用成本等共同决定。
人力资源常用基础理论及模型汇总
引言概述:人力资源是一个组织中非常关键的部分，对于员工招聘、培养、激励以及离职管理等方面起着重要作用。
人力资源管理需要基于一系列的基础理论和模型，以帮助企业高效地管理人力资源，并以人力资源的有效利用推动组织的整体发展。
本文将汇总人力资源常用的基础理论和模型，分为五个大点进行阐述。
正文内容:1.人力资源规划:1.1.劳动力需求预测模型:通过收集历史数据和市场趋势分析，预测未来的劳动力需求，帮助企业合理安排员工的数量和质量。
1.2.内外部劳动力供应模型:分析企业内部的劳动力资源以及外部劳动力市场的情况，确定企业的劳动力供应策略。
2.雇佣和员工激励模型:2.1.招聘和选择模型:设计有效的招聘渠道和面试流程，筛选出符合组织需求的人才。
2.2.员工激励理论:介绍常用的员工激励理论，如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，帮助企业制定激励方案，提高员工的工作积极性和满意度。
3.培训和发展模型:3.1.岗位分析和需求预测模型:通过对岗位进行详细分析，确定员工所需的技能和知识，以及未来的发展需求。
3.2.培训评估模型:设计有效的培训评估体系，评估培训的效果和员工的学习成果，为进一步的培训提供依据。
4.绩效管理模型:4.1.目标管理模型:建立目标管理体系，将企业的战略目标转化为每个员工的具体工作目标，衡量员工的绩效。
4.2.360度反馈模型:结合上下级、同事和客户的反馈，全面评估员工的工作表现，发现潜在的能力和发展需求。
5.离职管理模型:5.1.离职率分析模型:分析离职率的原因和趋势，帮助企业发现问题，并采取措施降低离职率。
5.2.离职面谈模型:设计离职面谈流程，了解员工离职的原因和意见，以改进组织管理和员工关系。
总结:本文总结了人力资源管理中常用的基础理论和模型。
通过有效的人力资源规划、招聘和员工激励、培训和发展、绩效管理以及离职管理，企业可以优化员工的配置和利用，提高员工的工作积极性和满意度，从而推动组织的整体发展。
浅谈人力资源的计量方法
浅谈人力资源的计量方法人力资源是企业中最重要的资产之一，对于企业的发展至关重要。
而对于人力资源的管理和分配，如何进行有效的计量方法成为了一个重要的议题。
人力资源的计量方法可以帮助企业更好地了解员工的实际情况，优化人力资源的配置，提高整体的生产效率和竞争力。
本文将就人力资源的计量方法进行深入探讨，旨在为企业提供更科学、更有效的管理之道。
一、人力资源计量的概念和作用人力资源计量是指通过各种方式对人力资源进行量化的过程，主要目的是为了帮助企业更好地衡量和评估员工的表现和价值，从而制定相应的管理策略和决策。
人力资源计量的作用主要体现在以下几个方面：1.评估员工的绩效表现。
通过对员工的工作绩效进行量化分析，可以客观而准确地评估员工的表现，从而为员工的激励和奖惩提供有力依据。
2.确定人力资源的配置优化。
人力资源计量可以帮助企业了解员工的实际情况和能力水平，从而合理安排人员的工作任务和职责，实现人力资源的最优配置。
3.提高生产效率和企业竞争力。
通过科学的人力资源计量方法，企业可以更好地利用员工的潜力和优势，提高生产效率，增强企业的竞争力。
二、常见的人力资源计量方法1.考勤记录法。
考勤记录是最基本的人力资源计量方法，主要通过记录员工的上班时间、加班情况等方式来评估员工的出勤情况和工作态度。
2.绩效评估法。
绩效评估是人力资源管理中常用的计量方法之一，通过设定各项绩效指标和评分标准，对员工的工作绩效进行定量化评估。
3.工作量计算法。
工作量计算是根据员工的工作量和完成情况来进行计量的方法，可以帮助企业了解员工的工作效率和负荷水平。
4.能力测试法。
能力测试是通过专业的测试工具对员工的能力和技能进行检测和评估，可以帮助企业更准确地了解员工的实际能力水平。
5.问卷调查法。
问卷调查是一种常用的计量方法，通过向员工发放问卷来了解员工的工作态度、满意度和需求，为企业提供改进管理的建议。
6.360度反馈法。
360度反馈是通过向员工的上级、下属、同事和自评等多方面收集反馈信息，全面评估员工的工作表现和能力水平。
浅谈人力资源的计量方法
浅谈人力资源的计量方法人力资源的计量方法是衡量和评估组织人力资本价值的一种方法。
它可以帮助企业领导者了解组织内的不同人力资源的效率和作用，以便为企业规划和管理做出更明智的决策。
本文将从数据收集、评估方法和实际应用三个方面来探讨人力资源计量方法的相关内容。
一、数据收集数据收集是人力资源计量的基础。
正确的数据收集可以使企业领导者更好地了解自己的人力资源状况，有助于利用组织内所有资源管理优化，以使企业取得更高的生产力和效益。
数据收集方法可以分为定量和定性两种。
定量数据包括数字、百分比和统计数据等，定性数据则包括自由格式的个别声明和回答。
定量数据通常适用于评价组织的数值和业绩，如财务报告、销售数据和内部绩效评估。
数据的正确性和一致性对评价的准确性至关重要。
定性方法的优点在于它提供了额外的维度，以便深入了解人力资源的情况。
定性数据可以帮助企业领导者识别员工满意度、企业文化、组织结构和管理团队的问题等。
这将有助于确定人力资源的问题，以制定解决方案和执行策略。
二、评估方法评估方法是人力资源计量的核心。
在数据收集后，必须进行评估和分析，以确定不同的人力资源的效率和贡献。
不同的评估方法对不同的人力资源类型进行不同的评价。
1. 人员需求测试人员需求测试可以帮助企业领导者确定组织内的工作岗位和职系的合理人员配备比例。
人员需求测试通常根据组织内部的人力资源需求实施，用于评估具体职位的需求。
这种评估方法通常需要收集并分析职位任务与员工技能和能力的匹配度，以确定其绩效。
2. 组织结构分析组织结构分析是评估组织结构的有效性和管理团队角色的方法。
这种评估会考虑各种因素，如与组织目标的一致性、员工协作和沟通等，以确定组织的有效性和效率。
3. 组织文化分析企业文化风格对员工满意度有很大的影响，对员工绩效和员工留存率也会有显著的影响。
公司的组织文化评估，必须包含各种方面，包括员工期望、管理文化、合理性和员工福利等。
这将确定组织内的文化情况，从而建立员工的声誉和组织的品牌形象。
企业人力资源价值的计量
企业人力资源价值计量与披露的理论基础：企业所有权新古典经济学并不认为人力资源所有者是企业所有权的拥有者之一，这样，人力资源虽然对企业的发展至关重要，但它并不是企业所拥有的资产，企业能够拥有的只是企业用工资所购买的人力资源所有者的劳动。
也就是说，企业所购买的只是部分人力资源价值，）新古典经济学认为，企业是一个以劳动、资本、土地等为生产要素的生产函数。
它假定市场是组织分工。
配置资源唯一重要的机制，它像一只“看不见的手”支配着人们的行为，通过价格信号，一方面反映供求关系，另一方面又通过引导资源流向，调节着供求关系，决定着生产者和消费者的行为。
作为企业生产者，他们的基本考虑是把有限的收入合理地分配在生产要素的配置上，以取得利润的最大化。
新古典经济学认为企业是一个“使利润最大化”的黑箱，是一个生产实体，其研究重点在于价格及其对生产者和消费者行为的影响。
至于企业所有权及其结构，它并不是新古典经济学的研究重点，因为新古典经济学一向认为企业的所有权属于物质资本所有者。
在这种理论下，人力资源价值信息不可能作为企业的重要信息向利益相关者进行披露。
众所周知，企业中的任何资产都有其相对应的权益要求权，如企业的资产是由投资者投入的，则投资者拥有企业相应的权益要求权；如果企业的资产是向债权人借入的，则债权人也就拥有企业相应的权益要求权，只不过投资者的权益要求权与债权人的权益要求权有所不同而已；如果企业在生产经营过程中增加了资产，则相应地增加了投资者的权益要求权。
不同就是它们所凝结的社会必要劳动时间的不同，它们的资源稀缺程度不同，从而导致它们的价格不同。
这说明企业资产的计量与企业所有权的安排是没有联系的，企业物质资源和人力资源的计量应该遵循同样的计量规则。
根据现有研究成果，企业人力资源价值的计量主要有两种不同的模式：个人价值模型和群体价值模型。
个人价值模型主张企业人力资源价值的计量应先计量企业每个人的人力资源价值，在此基础上进行总计，从而得出企业所有人力资源的价值，其依据在于企业的许多决策是以个人为中心的，经营成果的好坏与一些个人的经营水平和领导能力有直接关系，人员的投资和管理也是以个人为基础的，如对具体某个人的招聘。
企业人力资源的确认与计量浅议
关键词:一般性人力资源；专用性人力资源；标准劳动合同；专用劳动合同；会计确认人力资源在企业效益增长贡献中所占份额越来越大，越来越多的企业意识到人力资源已经成为企业获取竞争优势的核心竞争力。
然而，如何对人力资源予以科学地确认与计量，却是长期困扰用人单位和会计界的难题。
一、两种确认和计量方式比较(一)两种确认和计量方式的理念差异对于人力资源的确认和计量方式，有人力资源价值会计和人力资源成本会计两种模式。
根据现行会计规范，并不把人力资源确认为企业所拥有的资产，采用成本法将所有与人力资源相关的薪酬福利等方面的支出予以费用化，计入当期损益。
与此相反，人力资源价值会计理论主张将人力资源确认为企业拥有的资产，相关支出予以资本化。
(二)人力资源成本会计的优点与缺点人力资源成本会计的优点是对人力资源的所有当期成本费用都可以做到有据可查，能够予以精确计量。
但对于为企业服务的人力资源而言，简单的予以费用化衡量，会人为造成“账实不符”。
对于高端专用性人才，往往是企业领先于同行的关键法宝，是企业不可多得甚至是不可替代的优势力量。
采用成本法计量，难以客观反映专用性人才与一般性人才的价值差异，从而低估企业的总体价值。
(三)人力资源价值会计的优点与缺点人力资源价值会计将人力资源确认为企业拥有的资产，认可了人才的价值，在此基础上出具的财务报告能够更全面的反映企业拥有的资源情况；此外，将人力资源确认为企业的资产，能够促进企业管理者加强对人力资源开发与管理的重视并加大对人力资源的投资。
但人力资源价值会计在实际操作中有其局限性：首先，在人力资源价值计量方面，无论是未来工资报酬折现法还是经济价值法，都需要先预估未来的现金流、利润期望值、折现率等要素而后测算人力资源价值。
然而，人才未来的产出价值难以精确预估。
以测算的人力资源价值确认为企业的资产使得企业有操纵利润的可能性。
其次，人力资源的所有权归劳动者本人所拥有，企业仅拥有人力资源的使用权，对人力资源也不具备控制权。
试论人力资源的价值计量问题
试论人力资源的价值计量问题
人力资源价值计量是一个重要的研究领域，它既有利于技术进步又可以提高资源利用效率，从而促进企业发展。
人力资源价值计量的核心是如何评估和衡量不同的人力资源投入的效益，以及识别和优化企业的流程，以达到高效使用资源的目的。
首先，我们要确定人力资源价值计量的指标。
一般来说，企业应在薪酬、福利、职位表现和职业发展等方面创建有效的价值计量模型，即以人力资源管理者和合同管理者的视角，尽可能准确地衡量和表示组织资源的价值。
其次，我们需要考虑如何获得这些指标并对它进行评估，这需要从宏观层面深入分析企业的资源配置和使用情况。
此外，组织有时也可以通过调整人力资源分配结构，即激励和惩罚机制，来影响员工表现。
有许多管理技术可以帮助组织更好地评估工作效率，如薪酬报酬系统、招聘管理和雇员奖励等。
因此，在实施人力资源价值计量的同时，应考虑如何利用这些管理技术，以便更有效地控制组织的成本，提高企业的工作效率。
综上所述，作出有效的人力资源价值计量，不仅需要确定有效的指标，还要考虑如何获得和评估这些指标，以及如何利用管理技术更好地控制组织的成本。
人力资源价值计量既有利于组织资源的有效配置，也有利于企业稳定发展，因此，越来越多的公司都开始重视人力资源价值计量的研究。
关于我国企业人力资源成本计量模式的探讨
关于我国企业人力资源成本计量模式的探讨摘要：当前，我国人力资源价值计量过程存在诸多缺陷。
有些计量过程只计算补充价值，不包含剩余价值，只反映交换价值。
在此背景下，人力资源成本计量的研究旨在弥补人力资源成本计量的不足，使中国企业付出代价。
注重人力资源成本核算，使人力资源成本计量充分体现人力资源价值。
关键词：人力资源；企业；重置成本1人力资源价值计量模式的相关理论1.1人力资源计量模式人力资源计量模型衡量企业所拥有的人力资源，反映企业人力资源开发和应用对企业财务报表产生的费用，在每个会计期末，这些劳动力成本合理。
当期劳务成本的摊销和确认。
当发生损失时，企业可以根据损失金额计入当期，企业的人力资源价值可以合理定价。
1.2人力资源价值的计量方法1.2.1历史成本法历史成本法是一种传统的核算法，它基于人力资源的开发，以实际成本来衡量和量化人力资本。
虽然它是一种客观的测量方法，但测量过程存在一些不能反映人力资源真实价值的缺点，而且在测量过程中，账面价值不正确，无法向管理员提供准确的决策信息。
1.2.2重置成本法重置成本法是一种在当前价格水平下重新衡量微观管理主体，员工，收购，开发等成本的方法。
它可以反映人力资源的实际价值，但也存在许多缺点，如高科技微观管理。
实际上，主体没有相同替代品的人力资源。
目前，有很多衡量人力资源成本的方法。
由于其他成本方法的使用有限，测量过程包含更多主观成分，因此历史成本法是主要应用。
2我国企业人力资源成本计量存在的问题2.1缺乏完善的人力资源计量模式目前，许多企业成本系统更倾向于物理形式的资源控制，缺乏人力资源会计系统。
由于许多企业人力资源会计系统的发展滞后，成本控制无法有效实施，因此无法衡量和报告人力资源。
有些企业并不完善并采用自己的可执行解决方案，导致人工成本控制失败。
人力成本控制需要预先编制预算，但很多公司没有人力资源的事前预算，所以没有办法有效控制劳动力成本。
此外，许多公司没有足够的经验来学习。
浅谈企业中人力资源成本的核算与计量
浅谈企业中人力资源成本的核算与计量摘要：对于现代企业来说，会计工作是一项重要的管理工作，它必然要为实现企业的经营目标服务。
从而降低成本、确保资金的良性运作、进而提高企业的经济效益也是会计工作不可推卸的责任。
鉴于企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”。
而人力资源必然会在使用过程中产生一定的成本，即人力成本。
为此本文以人力资源会计为基础和底蕴，以人力资源管理和企业文化管理为进一步的拓展和延伸，对人力资源成本的产生、构成、计价、和如何进行有效控制等几方面，进行了初步的探讨和总结。
以期为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。
关键词: 人力资本；人力资源成本；控制Abstract: For the modern enterprise, accounting work is an important management work, and services for enterprise operation. Reducing costs, ensuring the healthy operation of capital, and improve the economic benefit of enterprise is an unshirkable responsibility of accounting work. In view of the core of enterprise management is people, the modern enterprise regards human resources as important “capital” and precious “resources”. And human resources inevitabl y produce certain costs in the process, that is, the human cost. Based on the human resource accounting and the human resources management and the enterprise culture management for further development and extension, this paper discusses and summarizes the cost, composition, pricing, and how to effectively control of human resources, hoping be helpful to enterprise management, so as to achieve the purpose of improving the competitive power of enterprise.Key words: human capital; human resource cost; control引言随着经济的不断发展，现代经济的经济结构由以生产型为主向科技服务型为主转变已经成为一种趋势。
人力资源成本计量模式探析
154185 人力资源论文人力资源成本计量模式探析一、人力资源价值计量模式相关理论（一）人力资源计量模式概述对人力资源进行计量，是对人力价值货币化，从人力资源的开发到应用，整个过程支出的费用在财务报表上的反映，并且在每个会计期间终了时合理摊销，确认当期人力成本。
（二）人力资源价值计量方法1.历史成本法。
历史成本法是传统核算法，根据人力资源开发全程，以实际成本对人力资本的测量与量化，这一资源测量方法是客观的。
同时，测量过程也有不足之处，不能反映人力资源的真实价值，其在计量过程中实际与账面价值往往会有误差，无法提供准确信息以供决策。
2.重置成本法。
重置成本法是在现行价格水平下，重新计量员工获取、收购、人员发展等成本的方法。
这种方法反映出人力资源现实价值，但其存在明显的不足之处，如某些科研类型事业单位具有丰富管理经验的人力资源，主要特点是稀缺性极高。
因此，现实中不存在同等替代者的人力资源。
二、单位人力资源成本计量及问题分析（一）缺乏完善的人力资源计量模式当前，很多行政事业单位的人力资源成本体系偏好实物形态资源控制，缺少人力资源核算指导，是无法对人力资源进行资产确认计量与报告的。
由于人力资源核算体系发展滞后，对人力支撑、确认条件、计量及管控体系也没有有效管控成本，更没有趋于完善并且适用自身的、可执行的方案，造成人力成本管控失效。
保险是国家规定强制执行的不可避免的成本费用，而工资是人力资源成本占比较大的一项。
人力资源成本制度的实施，既要使成本投入转化为最大的经济效益，同时又要提升人力资源成本对员工的激励作用。
那么行政事业单位的领导需要认识到，人力成本是费用的核算与计量，同时也是调动员工工作积极性的重要因素。
（二）人力资源计量模式方法缺少可操作性人力资源计量模式方法缺少可操作性，对人力资源会计计量的方法，主要包括货币计量与非货币计量，其中货币计量占据主要地位。
在成本法模式中，对人力资源进行核算存在明显的局限性。
人力资源价值计量模型
精心整理人力资源价值计量模型内容摘要：随着知识经济时代的到来和全球一体化趋势的逐步演进，大工业时代确立的“资本雇佣劳动”观念正在受到“人力资本论”的挑战。
人力资源的配置、绩效评估、激励约束机制的健全，组织监督职能的发挥，企业剩余控制权与剩余索取权在人力资本所有者与物质资本所有者之间的合理分配等管理问题，均须借助相关模式与具体方法对人力资源进行正确合理的计量。
不同的计量方法有不同的价值评判，本文从经济学与会计学对人力资。
度来看，1、从产出角度的计量方法从产出角度计量人力资源，最常用的方法是劳动者报酬法，即劳动者的平均劳动所得来体现劳动者身上所蕴涵的人力资源。
2、从投入角度的计量方法从投入角度对人力资源进行计量具体方法包括以下五种： （1）学历指数法对不同层次的劳动力赋予不同的学历指数，将学历指数作为权数进行加权求和，计算公式为：其中，Hi 为人力资本存量；HE ij 为学历水平的劳动力数量；ωi 为学历指数；I=1，2，3，4，5，6分别表示文盲、半文盲、小学、初中、高中、大学专科、大学本科及以上学历。
（2）技术等级或职称等级法按照劳动者的技术等级或职称加权。
（3）教育经费法从人力资源核算的角度测算培养劳动力的教育和培训成本。
培养劳动力的人力资源成本可以分为公共支出和个人支出，个人支出又分为直接支出和间接支出。
（4）人才与非技术劳动的分解法西方学者对劳动投入的分解，最初的想法是将其分解为人力资本和普通劳动力，或者所谓的人才和非技术劳动力，从而分别计量他们对产出的贡献。
（5）受教育年限法为了计其中，Hi的解释，1历史成本法也称为原始成本法，是以取得、开发、维持人力资源发生的实际支出计量人力资源成本的方法，它反映了企业对人力资源的原始投资包括人力资源的取得成本、开发成本和维持成本。
（1）人力资源取得成本的计量人力资源的取得成本包括：招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。
（2×受训天数k×员的离岗损失费（3）人力资源使用成本计量人力资源使用成本包括工薪成本、奖励成本、调剂成本和保障成本等，其计算公式如下：工薪成本＝职工计时或计件工资＋劳动报酬性津贴＋各种福利费＋年终劳动分红等奖励成本＝各种超产奖励＋革新奖励＋建议奖励＋其他表彰支出调剂成本＝职工人数×调剂成本率劳动事故保障成本＝Σ职工劳动事故人员工资等级×事故补贴率健康保障成本＝Σ职工病假人员工资等级×病假补贴率退休养老保障成本＝Σ退休养老人员工资等级×养老补贴率失业保障成本=Σ失业人员工资等级×失业救济率以上分析可以看出，人力资源历史成本计量方法的优点是取得的数据比较客观，具有可验证性。
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人 力资 源的本 质殛其 会计 学思考
１ ．一 般 意 义 的 人 力 资 源
人 力资 源的本 质是 人的 知识和 能 力，与人 本身是 两个 不 同的概念 ，我们 称人 力资源 是商 品，不是 说人是 商 品， 而是说 人的某 种知 识和 技能是 商 品。 当然 不可忽视 人 力资 源的载体 是 人。 人 力资源 就 是 指 在企 业 等经 济组 织 所拥 有或控 制的 人 力总 体 所 具有 的知 识和 能 力的 总
和。
人 力 资源 的本 质 是 人的 知 识和 能 力 ， 但这种 知 识和 能 力 总是 相对 于一 定环 境 或 条 件而 言，总是 特定 的。 对于 一个人 来说，必 须 运用 自己具备 的 知识和 能力通过 加八 相关 事业 追求 自我价值 的 实现 ， 才能成为 人 力资源。 因此我们 认为一 个人要 使 自己的知 识和 能 力成 为人 力 资源 ，除 了要具 备 自身的 知识 和能 力外 ，还必 须具备 一定 外在 条 件，即 合适的事 业、合适 的 岗位 和台 适的素质 。
１ ．个体人 力 资源价值 计量模 型
人 力资源 的价值 主 要体 现在 人 力资 源提 高企 业 效益 的能力 ， 资源 会计 应 从 产 出的 角 人力 度 来衡 量 人力资源 的价值 ，也就是 说对 于个体 人力 资源需 要计量 的是 某 个人的知识 和 能力对 企业 目标 实现所做 的贡献 ，即可 能为企 业带来 多少 收益 和效益。 为了计量 个体人 力资源 的价 值 ，我们 需要考虑 到很 多因素， 必须将 这些 因素组 合建 立科学 的计量 模 型。 从 理论 上来 讲． 立 人 力资源 价值 计量 模 型 必须有 两个 条件 ： 一是每 个个 体人 力资 源 要 建 在 最适 合的 岗位 上 工作 ，充分发挥 积极 性、 主动性 和创 造性； 二是企 业总 能将每 个人 力资 源 安 置在 最适合 的 岗位 上 ，知人善任 。 我们认 为人 不仅 是 理性 的经济 人， 而且还是 社会 人。 这 两个条 件意味着 人 力资源 的产 出是 最 好的或是 处 于相对 稳定 的。 在 非完全 竞争 市场 上，人 力资源 确认和计 量需 要进 行风 险选 择 和风 险决 策 ，其 问必须考 虑 人力 资源在 不 同时期 的工作状 态 和企业可 能会 采取 的激励措 施。 因此 我们认 为在建 立人 力 资源 的计量模 型时 ，要考 虑 到风 险 因素，这 个模 型应是 一个风 险模 型，是 充分考 虑 了员 工的 工作状 态、企业 的应 对措 施 以及 货 币的时 间价 值 的条件 下建立 的模 型。 我们 先设 计人 力资 源产 出收益 的期望值 的模 型， 并进行风 险分 析 和判断， 然后再 给 出我 们 的人 力资源价 值 计量 风险模 型： （ ）职 工每年 的 期望收益计 算公 式为： １
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《 数量经济技术经济研究 ２ ０ 年第３ ０２ 期
略 论 企 业人 力资 源 及其 计 量 模 型
戴 新 民
内容 提 薹 知 识 经 济 时 代 的到 来 ， 需 要 创 立 人 力 资 源 会 计。 奉 文 针 砷 人 力 资 源会 计下， 我们认 为会计 上人 力资源 的 内涵是指 具有 高层 次的管 理才 能和 特殊技 能对企 业发 展 具有 重 大影响 的人 的知识和 能力 ， 以及 以这些 人 为主，在 合理 的组织 结构 中 的人的集 合所 具 有 的组合 的知识 和能 力。 二 人 力资源 的价值 计 量
关键 问 题 进 行 了探 讨 ， 从 理 论 上 明 确 了人 力 资 源 拳 质 内 涵 和 会 计 学 的 解 释 。 其 班 之 中探 讨 ｒ 人 力 资 源 的 计 量 问 题 ， 并提 出 了我 们 认 为适 用 的 人 力 资 源 计 量 模 型 。 美 毽 词 人 力资 源 本质 计 量
２ 喜 丹 意 ｊ 的 人 力 资 源 Ｌ
企 业之所 以需 要 人 力资源 ， 因为人 力资源 能够为 企 业带 来未来 经 济 救益． 本身 就应 该 是 其 是企 业 的 一项 资产 ， 此会 计必 须对 其进 行 确 认反 映 。要 确定 会计 意 义的 人 力资源 ， 我们 至 因 少要 考虑 三点： 第 一是人 力资源 所处 的环 境状况 。一 般来 说，不 同的产 业部门 的人 力资 源范 围是 不 同的Ｊ第二 是 要有 一定的 前瞻性 ， 而不是仅 考虑 到眼 前利益 Ｊ第三 是我们 国家 的现 实 体制 。据此 我们认 为 会计意 艾的 人 力资源应 该有 这样的理 解 ｔ（）知 识产 业 中，人 力资源 具 Ｉ 有普遍性 ， 如会 计 师 事务所 。 这 时人 力 资源 的外 延 将扩大 ， 由于在 这类 企 业 中． 岗位 与人 的 能 力的 紧密 相关 ， 这样 的企 业或 产 业的 人大 多 能符 台人 力资 源 的 条件。 会计 上 也完 全可 加入 以加以 反映 ，而不 违 反重要 性原则 。 （ ）传统产业 中，如 制造 业，需 加以 计量反映 的人 力资 ２ 源是指 那些 具有非凡 的知识 才能， 对企 业的 发展有着 重要 影响 的人的 能力。 同时 我们还 应关 注到 由人 的组 合而 形成 的 集合 人 力资源 ， 即在 个体人 力资源 的基 础 上经 过整 台的 人力资 源 ， 这主 要是 园为企 业 是 由具 有不 同 的组 织结构 和 不 同的知 识能 力而形 成 的。 从 这一 角度来 看 。 我们 不 否认那些 不具 有对 企业发 展起 着重大 作 用的人 的能 力也 是 人力 资源 。 因此 在我 国的现
知 识经济时 代 要求 会计将 人 力资源纳 为会 计计量 和反映 的 范围， 对会计 信息 的使 用者提
供企 业 的人 力 资源 的 信息 。显 然， 统 会计 已不 能 满足 这 一基本 要 求 ，因此 必 须对 会计进 行 传
创新， 创立 人力资 源会 计。本 文仅 就人 力 资源会计的 两个 重要 的问题 作些探 讨。