人力资源 第五章 薪酬管理
2011年5月企业人力资源管理师(一级)考试复习要点-第五章-薪酬管理
第五章薪酬管理1、薪酬的四种形式:基本工资;绩效工资;激励工资(激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为,绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可):员工福利保险。
2、薪酬战略的中心任务:确立科学的薪酬管理体系,制定正确的薪酬政策,采取有效地薪酬策略,支持并帮助企业赢得并保持人力资源的竞争优势。
3、薪酬战略的目标:(1)效率目标:是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标;(2)公平目标:体现在对外、对内、对员工的公平上。
(3)合法目标:一般来说薪酬目标的确立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目标。
4、薪酬战略的四方面构成:(1)内部一致性:指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平之间的比较。
(2)外部竞争力:企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平,给自己的员工薪酬水平做出正确定位的过程.(3)员工的贡献率战略:如果将其作为一项重要的薪酬策略,将直接影响员工的工作态度和行为,而且有利于上述三大薪酬目标的定位,也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。
(4)薪酬体系管理:薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性,促进薪酬战略目标实现的基本保障。
5、基于战略的企业薪酬分配的根本目的:(1)促进企业的可持续发展。
企业要可持续发展,必须解决价值分配中的以下问题:a 现在和将来的矛盾 b 老员工和新员工的矛盾 c 个体与团体的矛盾(2)强化企业核心价值观(3)能够支持企业战略的实施.(4)有利于培育和增强企业的核心竞能力(5)有利于营造响应变革和实施变革的文化。
6、基于企业战略具有企业个性的系统化薪酬体系设计应当包括战略、制度、技术三个层面。
7、薪酬战略设计的两大技术:外部调查与内部评价。
8、构建薪酬战略的四大步骤:构建企业薪酬战略的基本步骤:(1)评价整体性薪酬战略的内涵。
本阶段需要明确掌握以下信息:企业文化与价值观,企业的外部环境,社会政治与经济形势,全球化竞争的压力(国外与国内市场的状况),员工或工会组织的需要,企业总体战略对人力资源战略以及薪酬的影响,现行人力资源管理制度体系以及薪酬管理的现状等。
2014年11月新版人力资源三级第五章薪酬管理
得分
产量责任(5分)
劳动责任 30分
看管责任(5分) 安全责任(5分) 消耗责任(5分) 管理责任(5分) 体力劳动强度(5分) 劳动姿势(5分) 劳动紧张程度(5分) 知识经验(10分)
劳动强度 15分 劳动技能 20分 劳动环境 15分 社会心理 10分
操作复杂程度(10分)
粉尘(5分) 高温(5分) 噪声(5分) 人心向往程度(10分)
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七、专项薪酬管理制度
1、薪酬制度的类别:P297 (1)工资制度; (2)奖励制度; (3)福利制度; (4)津贴制度; 2、奖金设计方法:P298 (1)佣金; (2)超时奖; (3)绩效奖; (4)建议奖; (5)特殊贡献奖; (6)节约奖; (7)超利润奖;
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什么呢,究竟如何进行评价呢?
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一、岗位评价
1、定义:
2、特点:
(1)以岗位为评价对象; (2)是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化的过程; (3)运用多种技术和方法; 3、原则: (1)系统原则; (2)实用性原则; (3)标准化原则;
(4)能级对应原则;
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8 7 6 5 4 3 2 1
营业部、裁剪、 采购、织造主任
行政主任 班长 会计 厨师、出纳 车工、司机、电 工、统计、仓管 门卫 保洁
161-200 121-160 80-120
六、岗位薪酬体系设计
1、环境分析; 2、确定薪酬策略; 3、岗位分析; 4、岗位评价; 5、岗位等级划分; 6、市场薪酬调查; 7、确定薪酬结构和水平; 8、实施与反馈
二、岗位评价体系设计-权重
人力资源师三级第五章-薪酬管理-知识要点
第五章薪酬管理框架结构:第一节薪酬制度的设计题型:选择题, 简答题, 综合题第二节工作岗位评价题型:选择题, 计算题第三节人工成本的核算题型:计算题知识要点:第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据【知识要求】一, 薪酬的内涵(一)薪酬的概念薪酬(Compensation)泛指员工获得的一切形式的酬劳(2007.5单选),包括薪资, 福利和保险等各种直接或间接的酬劳。
薪酬有不同表现形式:精神及物质的;有形的及无形的;货币的及非货币的;内在的及外在的(2007.11多选)。
(图5-1)(二)薪资的概念薪资(薪金, 工资):通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动酬劳,如月薪, 年薪,“薪水”。
(2007.11单选)工资:通常以完成产品的件数计算员工应当获得的劳动酬劳。
如计时工资(小时, 日, 周工资)或计件工资。
(2010.11单选,2011.5单选)(三)及薪酬相关的其他概念1.酬劳:一切有形的无形的待遇。
(2008.5单选)2.收入:全部酬劳,包括薪资, 奖金, 津贴和加班费等项目的总和。
3.薪给:工资和薪金两种形式。
(2008.11单选)4.嘉奖:超额劳动的酬劳,如红利, 佣金, 利润共享等。
(2010.5单选)5.福利:公司为每个员工供应的福利项目,如带薪休假, 各种保险等。
6.安排:社会在确定时期内对新创建出来的产品或价值即国民收入的安排,包括初次安排, 再安排。
二, 薪酬的实质薪酬是组织对员工贡献包括员工的看法, 行为和业绩等所做出的各种回报。
员工薪酬实质上是一种交换或交易。
广义:薪酬包括工资, 奖金, 休假等外部回报,也包括参及决策, 担当更大的责任等内部回报。
(2008.11多选)(一)外部回报(2008.5多选,2011.5多选)包括直接薪酬和间接薪酬。
1.直接薪酬:员工薪酬的主体组成部分,包括:(2007.11多选)(1)基本薪酬,即基本工资,如周薪, 月薪, 年薪等;(2)激励薪酬,如绩效工资, 红利和利润分成等。
二级人力资源管理师总复习资料(第五章薪酬管理)
简单平均法:要先剔除异常数值,再进行计算
加权平均法:不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重,权重的大小取决于每家企业在同类岗位上工作的员工人数.
中位数法:最大特点是可以剔除最大值和最小值对于平均工资的影响,但它准确性低,只能显示市场平均概况。
离散分析
百分位法:将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,划分为10组。(用于企业工资水平的战略定位,揭示本企业工资水平在劳动力市场上的地位)
1、员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素:
(1)个人的绩效评价等级;(2)个人在工资浮动范围中的位置,即员工个人的实际工资与市场工资之间(或在企业内部的平均工资水平)的比较比率.
2、在员工的绩效等级一定的情况下,企业要先考虑员工工资的市场比率范围,再决定其工资增长的幅度.
(1)绩效工资制的基础缺乏公平性
-—经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法
管理性岗位
分级方法与生产性岗位基本相似,方法步骤如下:
(1)精简组织架构,对岗位进行科学的设计和改进
(2)对管理岗位进行科学的横向分类
(3)评价要素的项目分档要多,岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1.4~2。6倍)
(4)划岗归级后,进行统一列等
(2)确定调查的岗位
在资源有限的情况下,选择典型性岗位进行调查。
可比性原则:被调查岗位在时间和空间多个维度的可比性。—-除了核对岗位名称外,还有看岗位描述内容,对各种信息作出必要的筛选和确认.
(3)确定调查的数据
(薪酬调查的组成部分)
既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等;也要调查非货币性薪酬,如住房、培训、社会保险、商业保险等。同时要注意调查数据的动态性,既要掌握当年当季,也要掌握企业同类岗位过去三年的数据.
人力资源管理师二级薪酬管理
工作岗位分类的内涵
工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级,在 国家机关行政人事管理中,被称为职位分类。 职位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价 的基础上,采用科学的方法,根据岗位自身的性 质和特点,对企事业单位中全部岗位,从横向与 纵向两个维度上所进行的划分,从而区别出不同 岗位类别和等级,作为企事业单位人力资源管理 重要基础和依据。 职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所 进行的横向分类,岗级和岗等是按照岗位责任大 小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标 对岗位所进行的纵向分级。
国家人力资源管理师(二级)资格认证
第五章 薪酬管理
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本章内容提要
第一节 薪酬调查 第一单元 薪酬市场调查 第二单元 员工薪酬满意度调查 第二节 工作岗位分析 第三节 企业工资制度的设计与调整 第一单元企业工资制度的设计 第二单元 宽带式工资结构设计 第三单元企业工资制度的调整 第四节 企业员工薪酬计划的制定 第五节 企业补充保险
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设计薪酬调查报告的注意的事项
信息全面 问卷设计不超过二个小时
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设计表格的具体要求
1、明确调查内容
2、调查项目必要 3、听取反馈意见,了解表格是否设计合格 4、语言标准、问题简单明确 5、相关问题尽量放在一起 6、尽量采用选择判断式
等共12条
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确定调查目的
整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位工资水平 的调整
薪酬市场 调查过程
企业人力资源管理师(三级)第五章--薪酬管理理论多选题目
第五章薪酬管理多项选择题1.影响员工个人薪酬水平的因素包括( )。
[三级真题]A.年龄与工龄B.劳动绩效C.产品的需求D.工作条件E.工会的力量2.企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。
[三级真题]A.保证薪酬具有竞争性B.吸引并留佳优秀人才C.对员工贡献给予肯定D.使员工及时得到回报E.合理控制企业人工成本3.制定企业薪酬管理制度应该明确企业战略发展规划,即明确( )。
A.企业的战略目标B.关键成功因素C.实现战略的计划D.核心的竞争力E.实现战略的措施4.在福利方面,国家和地方的政策法规涉及的内容主要有( )。
[三级真题] A.最低工资B.最长工作时间C.经济补偿金D.超时工资支付E.企业代缴的各类保险5.劳动环境指标主要包括( )程度。
[三级真题]A.粉尘危害B.高温危害C.劳动紧张D.噪声危害E.操作复杂6.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。
[三级真题] A.少而精原则B.综合性原则C.可比性原则D.重要性原则E.界限清晰便于测量的原则7.属于工作岗位评价的测评指标的有( )。
[三级真题]A.劳动责任要素B.劳动技能要素C.劳动强度要素D.劳动环境要素E.社会心理要素8.福利费用包括( )。
[三级真题]A.生活困难补助B.医疗卫生费C.计划生育补贴D.住房公积金E.冬季取暖补贴费9.核算人工成本的基本指标包括( )。
[三级真题]A.企业增加值B.企业利润总额C.企业年缴税总额D.企业销售收入E.企业从业人员年平均人数10.薪酬表现形式包括( )。
A.精神的与物质的B.稳定的与非稳定的C.有形的与无形的D.货币的与非货币的E.内在的与外在的11.外部薪酬包括( )。
A.基本工资B.绩效工资C.社会保险D.晋升机会E.额外津贴12.内部回报包括( )。
A.参与企业决策B.更大的责任C.更大工作空间D.免费工作餐13.影响企业整体薪酬水平的因素包括( )。
A.劳动绩效B.劳动力市场供求状况C.企业的薪酬策略D.生活费用与物价水平E.企业工资支付能力14.企业确定薪酬管理的基本原则包括( )。
人力资源管理三级第五章薪酬管理
第五章薪酬管理1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素,薪酬管理的目标、内容和基本原则;企业薪酬的概念及其演变(1)薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬,包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬;表现形式:精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等;薪酬的基本形式:货币形式:直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴;间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利;非货币形式:表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋;(2)薪资的概念:薪金薪水、工资的简称;薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬,如月薪、年薪;工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬;计时计件;(3)与薪酬有关的其他概念报酬:一切有形或无形的待遇;收入:员工所获得的全部报酬,包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和;薪给:工资和薪金两种形式;奖励:员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享等;福利:公司为每个员工提供的福利项目,如带薪年假、各种保险等;分配:社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配,初次分配和再分配;(4)薪酬的实质:组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报;包括外部回报和颞部回报;影响薪酬水平的因素(1)影响员工个人薪酬水平的因素:劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄;(2)影响企业整体薪酬水平的因素:生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略;薪酬管理的目标(1)保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才;(2)对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报;(3)合理控制企业人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力;(4)通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起,促进公司与员工结成利益关系共同体,谋求员工与企业的共同发展;薪酬管理的内容:薪酬制度设计和薪酬日常管理;(1)企业薪酬制度设计与完善:最基础的工作;薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等;关键在于选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度;(2)薪酬日常管理:由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的基本循环,可称为薪酬成本管理循环;密切关注薪酬日常管理中存在的问题,及时调整薪酬策略、水平、结构、体系;企业薪酬水平的两个层次:宏观上即企业工资总额的额度,反映了企业总体的人工成本状况;工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资;微观上即企业员工个体的薪酬额度:按照员工对企业的贡献大小确定;薪酬管理的基本原则:给员工传递信息的渠道,企业价值观的实现;(1)对外具有竞争力原则;(2)对内具有公正性原则;对岗不对人;(3)对员工具有激励性原则;适当拉开差距;(4)对成本具有控制性原则;考虑自身财务实力和实际支付能力;2.简述薪酬体系的含义和薪酬体系设计的基本要求,以及薪酬体系设计前期准备工作的具体内容;薪酬体系的含义(1)狭义的薪酬体系:薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体,基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式;(2)广义的薪酬体系:涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面;是人力资源部门根据企业最高管理层的方针拟定的,它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异;通行的类型有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种;薪酬体系设计的基本要求(1)薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能补偿职能:保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿;激励职能:影响员工积极性的调动,典型表现是奖金的运用;调节职能:引导劳动者合理流动,平衡人力资源结构;效益职能:一个劳动者所创造的劳动成功总是大于他的薪酬收入,剩余部分就是薪酬经济效益;对企业来说,这是一种劳动投入;统计监督职能:可以反映出劳动者向社会提供的劳动量和消费量的大小;(2)薪酬体系设计要体现劳动的基本形态:各有优势和不足;潜在劳动:可能的贡献;蕴涵在个体身上的劳动能力;流动劳动:现实的付出;是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的;凝固劳动:实现的价值;指劳动付出后的成果,如产量、销售额,是具体表现;薪酬体系设计前期准备工作的具体内容(一)明确企业的价值观和经营理念企业的价值观和经营理念影响着企业对薪酬作用、意义的认知,通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引,同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度;(二)明确企业总体发展战略规划的目标和要求薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向;要掌握企业战略规划的以下内容:(1)企业的战略目标,即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品市场定位;(2)企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素;(3)具体实现战略的计划和措施;(4)对企业实现战略有重要驱动力的资源,明确实现企业战略时需要的核心竞争力;(5)根据企业战略,确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论;确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论;(三)掌握企业生产经营特点和员工特点:影响企业薪酬管理;(四)掌握企业的财务状况:切实合理确定企业员工的薪酬水平;(五)明确掌握企业劳动力供给与需求关系:供大于求则低,供小于求则高;(六)明确掌握竞争对手的人工成本状况:成本收益比较,了解对手;3.简述企业岗位、技能、能力和绩效薪酬体系设计的程序和方法;岗位薪酬体系设计的程序和方法:以岗位评价为基础;8个步骤(1)环境分析;薪酬设计的前提和基础、复杂而重要;内外部环境;首要步骤;(2)确定薪酬策略;有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略;(3)岗位分析;全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息,并对其进行详细说明与规范的过程,最基础的活动之一;(4)岗位评价;通过工作分析在获取相关岗位信息的基础上,对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较,确定其相对价值的过程;(5)岗位等级划分;岗位等级划分确定薪酬等级;(6)市场薪酬调查;收集、分析市场薪酬信息和员工关于薪酬分配的意见、建议,来确定或调整企业的整体薪酬水平、薪酬结构、各具体岗位的薪酬水平;(7)确定薪酬结构与水平;薪酬结构是薪酬体系的骨架,薪酬水平是指组织整体平均薪酬水平,包括各部门、各岗位薪酬在市场薪酬中的位置;(8)实施与反馈;制度化、标准化为企业薪酬管理制度,通过实施实现薪酬的战略及目标;实施前进行必要的宣传,注重和员工沟通,征求意见,做好准备;技能薪酬体系设计的程序和方法:知识和技术的深度和广度不同;设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程,但是它是以技能为分析、评价对象,结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级;技能分析的基本内容:(1)技能单元;技能分析的基本元素,是最小的分析单元,是对特定工作的具体说明;技能单元描述和职位描述相一致,工作任务描述是技能分析的第一步;(2)技能模块;从事某项具体任务所需要的技术和知识;技能模块的本质是对技能单元进行分组,是技能薪酬设计的基础,是区别于岗位薪酬的显着特征;包括技能等级模块和技能组合模块两种;(3)技能种类;反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合,本质上是对技能模块进行的分组;多种技能模块组成一个技能种类;技能薪酬设计中,首先划分技能种类,再对所有工作任务进行详尽描述,然后根据不同种类所要建立的技能结构形式设计不同的技能模块;绩效薪酬体系设计的程序和方法:高激励薪酬,员工工作绩效的具体表现;设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程,但是它是以工作绩效为分析、评价对象,根据绩效完成程度决定薪酬的高低;绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估;绩效评估是一个系统的工作过程,包括评估内容、评估标准、模式选择、结果的运用等;4.简述企业薪酬管理制度的概念和种类,起草单项薪酬制度、岗位工资或能力工资制度以及奖金制度的基本程序和方法;企业薪酬管理制度的概念和种类薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物,它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明;薪酬制度包括薪酬战略、薪酬体系薪酬组合、薪酬结构比重、薪酬政策、薪酬水平、薪酬管理;现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系;横向分类:各种单项薪酬制度的组合,包括工资制度最基本的制度、奖励制度、福利制度间接补偿、津贴制度额外劳动消耗或特殊原因;起草单项薪酬制度的基本程序(1)准确标明制度的名称,如工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度;(2)明确确定单项工资制度的作用对象和范围;(3)明确工资支付与计算标准;(4)涵盖该项工资管理的所有工作内容,如支付原则、等级划分、过渡办法等;起草岗位工资或能力工资制度的基本程序(1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额;(2)根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;(3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价;(4)根据岗位能力评价结果确定工资等级数量以及划分等级;(5)工资调查与结果分析;(6)了解企业财务支付能力;(7)根据企业工资策略确定各工资等级的等中点,即确定每个工资等级在所有工资标准中的中点所对应的标准;(8)确定每个工资等级之间的工资差距;(9)确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;(10)确定工资等级之间的重叠部分的大小;(11)确定具体计算办法;起草奖金制度的基本程序和方法奖金制度的制定程序:(1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额;(2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则;(3)确定奖金发放对象及范围;(4)确定个人奖金计算办法;奖金设计方法:注意事项如下:(1)佣金的设计:比例要适当;不要轻易改变比例;兑付要及时;(2)超时奖的设计:尽量鼓励员工在规定时间内完成任务;明确规定何时算超时,何时不算超时;明确规定哪一类岗位有超时奖,哪一类岗位没有超时奖;允许在一段时间内,由于完成特殊任务而支付超时奖;(3)绩效奖的设计:绩效标准要明确、合理;达到某一绩效标准后的奖金要一致;以递增方法设立奖金,鼓励员工不断提高绩效;(4)建议奖的设计:只要是出于达到组织目标的动机,都应该获奖;奖金的金额应该较低,而获奖的面要宽;如果建议重复,原则上只奖励第一个提此建议者;如果建议被采纳,除建议奖外,还可以给予其他奖金;(5)特殊贡献奖的设计:制定标准时要有可操作性;为企业增加的金额要大;要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下,该员工却完成时才能获奖;受奖人数较少,金额较大;颁奖时要大力宣传,使受奖人和其他人均受鼓励;(6)节约奖的设计:奖励真节约,而非假节约;明确规定指标来确定是否降低了成本;降低的成本可以通过累计而获奖;(7)超利润奖的设计:只奖励与超额完成利润指标有关的人员;根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金,切忌平均主义;明确规定超出部分多少百分相比作为奖金,一旦决定后,不要轻易改变,否则挫伤员工积极性;5.简述工作岗位评价的概念、功能、原则和方法;工作岗位评价的概念在岗位分析的基础上,采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价、并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定,以此作为薪酬管理的重要依据;特点:以岗位为评价队形;是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程;需要运用多种技术和方法;工作岗位评价的功能(1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据;(2)量化岗位的综合特征;(3)横向比较岗位的价值;(4)为企事业单位岗位归级列等奠定了基础;工作岗位评价的原则(1)系统原则;岗位评价是一项系统工程,由若干个子系统构成;(2)实用性原则;从企业生产和管理实际出发,选择能促进企业生产和管理工作发展的因素作为评价因素;评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中;(3)标准化原则;表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面;(4)能级对应原则;相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去;管理三角形:决策层、管理层、执行层、操作层;工作岗位评价的方法主要步骤,已考到(1)组建岗位评价委员会;(2)制定、讨论、通过岗位评价体系;(3)制定岗位评价表,评价委员人手一份;(4)评委会集体讨论岗位清单,并充分交流岗位信息;(5)集体讨论:按照评价要素及其分级定义,逐一要素确定每个岗位的等级;(6)代表性岗位试评,交流试评信息;(7)评委打点:每一评价委员格局岗位说明书和日常观察掌握的岗位信息,按照岗位评价标准体系,逐一要素对岗位进行评价,并得出每一岗位评价总点数;(8)制定岗位评价汇总表,汇总各位评价委员的评价结果,求出每一岗位算术平均数;(9)根据汇总计算的平均岗位点数,按升值顺序排列;(10)根据评价点数情况,确定岗位等级数目,并确定岗位等级划分点数幅度表;(11)根据岗位等级点数幅度表,划岗归级,作为岗位初评岗位等级序列表;(12)将初评岗位等级序列表反馈评价委员,对有争议的岗位进行复评;(13)将复评结果汇总,形成岗位等级序列表,岗位评价委员会工作结束;(14)将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过,确定最终的岗位等级序列表;6.简述岗位评价系统的概念,岗位评价指标的设计和各种岗位评价,以及岗位评价结果误差调整的方法;岗位评价系统的概念:从属于企业劳动管理系统和企业管理大系统;由以下几个子系统构成:岗位评价指标:岗位责任、工作技能、心理、强度、环境——岗位评价五要素;岗位评价标准:分级标准、量化标准、方法标准;岗位评价技术方法:排列法、分类法、评分法和因素比较法四种;岗位评价结果的加工和分析:重要环节,数据的加工整理;岗位评价指标的具体构成:22个指标;(1)劳动责任要素:质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任;评定指标(2)劳动技能要素:技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度;评定指标(3)劳动强度要素:体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制;测评指标(4)劳动环境要素:粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度;测评指标(5)社会心理要素:主要采用人员流向标;评定指标岗位评价指标的设计一岗位评价指标的分级标准设定岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果,在系统总结经验的基础上,由专家组对评价指标体系的构成,各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定;包括分级、量化、方法标准;(1)劳动责任、劳动技能要素所属岗位评价指标的分级标准质量、产量、看管、安全、消耗、管理责任指标分级标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准,分级数目一般控制在5-9个为宜,过多或过少都不利于岗位评价结果的区分度;(2) 劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分级标准体力劳动强度分级标准、工时利用率分级标准、劳动姿势分级标准、劳动紧张程度分级标准、工作轮班制分级标准、粉尘危害程度分级标准、高温危害作业危害程度分级标准、噪声危害程度分级程度、辐射热危害程度分级标准、其他有害因素危害程度分级标准高处、井下、露天作业、社会心理评价指标人心向往;二岗位评价指标量化标准制定岗位评价指标分级标准确定之后,需要从企事业单位的实际情况出发,制定出岗位评价指标的量化标准;评价指标的量化标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成;计分标准的制定:单一计分和多种综合计分两类标准;(1)单一指标节分标准的制定:自然数法和系数法;自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数,也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择,多个自然数的选择可以是百分制或非百分制的组距分组法; 例如:初中文化水平:1、60以下、9以下;高中:2、60-69、9-11;系数法相乘法计分可分为函数法和常数法2种;函数法借用模糊数学中隶属度函数的概念,按评价指标分级标准进行计分;例如等级H 、G---D;常数法是在评价要素分值X 之前设定常数a,将其乘积作为评定的结果ax;上述计分方法可采用直接计分由评定人员直接打分或间接计分评定人员只判定等级,分值最后统一由专门人员进行汇总,以减少个人因素的干扰的形式;自然数法和系数法的根本区别在于:自然数法是一次性获得测评的绝对数值,系数法获得的只是相对数值,还需要指派给该要素指标的分值相乘,得到绝对数值;(2)多种要素综合计分标准的制定该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或建设具有等距水平基础之上;具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法;简单相加法:将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法;∑==ni Ei E 1 式中,E 为各要素评定总分,Ei 是各个要素所属指标的得分;系数相乘法:将单一要素指标的系数与指派的分值相乘,然后合计出总分的方法;∑==ni PiXi E 1 式中,Pi 是第i 要素指标的函数系数,Xi 是第i 要素指标的分值;连乘积法:在单一要素指标计分的基础上,将各个要素指标分值相乘,得出总分;百分比系数法:从系数法中派生,以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值,计分时,先将构成各个要素的指标得分,与对应的百分比系数相乘,合计出本要素项目的得分再将各个要素的得分,与总体的结构百分比系数相乘,累计得出评价总分;∑==n i PiXi E 1 ∑==ni Xi 1%100 式中,Pi 是各要素指标测评得分,Xi 是个要素指标百分比系数;各要素得分的计算公式:∑=PijXij Pi ∑==ni Xij 1%100,式中,Pij 是各要素评价指标的初次评分,Xij 是各要素评价指标的百分比系数;(三)评价指标权重标准的制定:是指各类权重系数的设计;概率加权法;(1)先对各项指标的等级系数相对权数的概率a ij 进行推断,如指标Ei 的最高权数的概率为,4级权数的概率为,依次类推,求出各个指标各个等级的概率;(2)将各等级的相权数A i 与对应的概率指相乘,汇总出概率权数X i ,计算公式为∑==ni ij Aia Xi 1;(3)用各测定指标分值绝对权数Pi 乘以各自概率权数Xi,即可求出要素总分;∑==ni PiXi E 1;各种岗位评价的方法(一)排列法:简单排列法和选择排列法;简单排列法:排序法,一种最简单的岗位评定方法,由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断,根据岗位的相对价值按高低次序进行排列;通过现场写实观察或凭借一些相关的岗位信息进行相互比较;具体步骤如下:(1)由有关人员组成评定小组,并做好各项准备工作;(2)了解情况,收集有关岗位方面的资料、数据;(3)评定人员实现确定评判标准,对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判,最重要的排在第一位,再将较重要的、一般性的岗位逐级往下排列;(4)将经过所有评定人员评定的每个岗位结果加以汇总,得到序号和;然后将序号和除以参加评定的人数,得到每一岗位的平均排序数;最后,根据平均排序数的大小,评定出岗位的相对价值,按照由大到小或者由小到大的顺序作出排列;选择排列法:交替排列法,简单排列法的进一步推广;(1)按照岗位相对价值的衡量指标,如岗位责任程度,从几个岗位中选出最突出的岗位,将其代码写在排序表第一的位置,同时选出最差的岗位,写在最后;(2)由于相对价值最高和最低的岗位已经被列入排序表第一和最后的位置,故从剩下的几个岗位中挑选出相对价值最高和最低者,写入排序表,以此类推;相对于简单排列法,提高了岗位间的整体的对比性,但依然没有拜托评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响;。
人力资源管理三级考试历年真题第五章薪酬管理
第五章薪酬管理一、单项选择题1.( )泛指员工获得的一切形式的报酬。
(2007年5月三级真题)A.薪酬B.给付C.收入D.分配2.( )是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬,国内常使用“薪水”一词。
(2007年1 1月三级真题)A.薪酬B.工资c.薪资D.薪金3.( )是指员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。
(2008年5月三级真题)A.报酬B.奖励C.薪金D.工资4.外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬,间接薪酬又称( )。
(2007年5月三级真题)A.福利B.工资C.薪资D.薪金5.下列各项中,( )属于外部回报的奖励方式。
A.奖金B.欣赏和认可C.发展机会D.具有挑战性的工作6.下列不属于间接薪酬形式的是( )。
A.岗位津贴B.其他补贴C.社会保险D.员工福利7.下列表述不正确的是( )。
(2004年6月三级真题)A.薪酬实质上是一种交易或交换B.薪酬不包括实物性的报酬C.薪酬应体现效率与公平的原则D.薪酬应服从市场交换规律8.根据员工的实际贡献支付报酬,并适当拉开差距,使业绩好的员工得到鼓励,业绩差的员工,努力去改进业绩,这体现了薪酬管理的( )原则。
(2004年11月三级真题)A.竞争力B.激励性C.公正性D.经济性9.影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。
(2007年11月三级真题)A.产品的需求弹性B.工会的力量C.企业的薪酬策略D.职务或岗位10.影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。
(2007年5月三级真题)A.劳动绩效B.工会的力量C.工作条件D.员工的技能11.以下哪项不属于企业员工薪酬管理的基本目标?( )A.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才B.对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时得到相应的回报c.合理控制企业人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力D.加强员工的管理,确保劳动出勤率12.当员工的薪酬与其工作价值大体相当,可认为该企业的薪酬管理做到了( )。
人力资源四级第五章薪酬管理真题及答案
71. 员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和称为( B )。
(A)福利(B)薪酬(C)工资(D)薪资72. ( A )是指单位劳动时间的最低工资数额。
(A)最低工资率(B)最低工资标准(C)最低工资额(D)最低平均工资73. 对最低工资描述正确的是( A )。
(A)可以按月、周、日、小时确定(B)加班费是构成最低工资的一部分(C)所有地区实行统一的最低工资率(D)所有行业实行统一的最低工资率74.( C )的工种不适合采用技术等级工资制。
(A)劳动熟练程度差别大(B)技术复杂程度高(C)劳动熟练程度差别小(D)工作物等级不同75. 工资结构线愈平稳,各岗位等级之间薪酬差距( B )。
(A)愈大(B)愈小(C)不变(D)不确定76. 单位依法安排小王在1月1日加班一天,则小王该天的工资应不低于劳动合同规定日工资标准的( D )。
(A)100% (B)150%(C)200% (D)300%77. 企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的( C )。
(A)10% (B)15%(C)20% (D)25%78. ( B )属于直接薪酬。
(A)社会保险(B)基本薪酬(C)额外津贴(D)非工作日工资79.( B )不是计件工资制的组成部分。
(A)计件单价(B)劳动生产率(C)劳动定额(D)工作物等级7l、( )是员工所获得的全部有形报酬.包括薪资、奖金等项目的总和。
(A) 收入(B) 奖励(C) 报酬(D) 福利72、工资总额的项目不包括( )。
(A) 计件工资(B) 符合国务院规定的发明创造奖(C) 津贴补贴(D) 加班加点工费73、企业薪酬管理的目标不包括( )。
(A) 减少企业人工成本(B) 肯定员工对企业的贡献(C) 增强企业产品的竞争力(D) 谋求员工与企业共同发展74、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,每月扣除经济损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的( )。
(A) 10%(B) 20%(C) 30%(D) 40%75、( )只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳.员工个人无需缴纳。
人力资源管理师考点(四级)第5章 薪酬管理
人力资源管理师四级考试考点第五章薪酬管理1.薪酬的基本概念(一)薪酬薪酬——员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
包括:工资、奖金、津贴、分红、福利等。
(二)薪资(薪金和工资的统称)1.薪金:又称薪水,以较长时间为单位计算的劳动报酬。
(如:月薪、年薪)2.工资:以工时或产品件数来计算的劳动报酬。
(如:计时工资、计件工资,“工资”一般泛指“薪金”和“工资”)(三)与薪酬相关的概念1.报酬:员工完成任务后所得的一切有形和无形的待遇。
2.收入:有形报酬(薪资、奖金、津贴、加班费等)3.薪给:分为工资和薪金两种形式(相当于薪资)4.奖励:超额劳动的报酬(红利、佣金、利润分享计划等)5.福利:公司提供的除工资和奖金以外的待遇(社会保险、带薪假等)6.分配:指在一段时期内对国民收入的分配,包括初次分配和再分配。
初次分配又包括一次分配(国家与企业)和二次分配(企业与员工)。
2.薪酬的实质是:组织对员工贡献(行为、态度、业绩)做出的回报。
3.薪酬管理的基本目标1.吸引留住人才保证薪酬的竞争性,吸引、留住优秀人才;2.肯定员工贡献对员工贡献给予肯定,使员工及时得到回报;3.控制人工成本控制企业人工成本,提高劳动生产率,增强企业竞争力;4.促成利益结合促进公司与员工结成利益关系的共同体,谋求员工与企业的共同发展。
4.薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争性原则;2.对内具有公正性原则;3.对员工具有激励性原则;4.对成本具有控制性原则。
5.薪酬管理的内容1.企业员工工资总额管理(包括工资总额及其调整的计划与控制)工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班工资+特殊工资2.企业员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪酬管理工作(1)薪酬市场调查、统计分析、写调查分析报告(2)制订年度员工薪酬计划,分析计划执行情况(3)调查各类员工薪酬状况,进行满意度调查(4)对报告期人工成本进行核算,检查计划执行情况(5)对员工薪酬进行必要的调整6.薪酬管理的相关法规——最低工资1.最低工资——劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,企业应支付的最低劳动报酬。
高级人力资源管理师复习资料《第五章-薪酬管理》
第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制订与实施1、薪酬:广义角度指员工作为劳动关系中的一方,从用人单位-—企业所得到的各种回报,包括物质的和精神的、货币和非货币的.2、薪酬主要包括四种形式:基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险与服务(如养老金、医疗保险、带薪休假等形式)。
从广义上说,企业员工的薪酬范围很广,既包括直接的货币收益(直接以现金形式支付的工资(如基本工资、绩效工资、激励工资等)),也包括间接的非货币收益、相关性收益,如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战的工作等.3、基本工资:企业支付给员工的基本现金薪酬。
它反映了员工的工作岗位或技能的价值,但往往忽视了员工之间的个体差异。
———(岗位工资、技能工资)某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。
股票期权的最大特点在于,它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量。
对基本工资的定期调整一般是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀;其他员工对同类工作的薪酬有所改变,员工的经验进一步丰富;或其业绩、技能有所提高。
薪水与工资的区别:薪水或薪金,通常是指按月计算并支付的工资(如企业管理人员和专业技术人员);企业是按小时计算并支付他们的报酬,这类报酬就是我们通常所说的工资。
4、绩效工资:—奖金。
:绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩,在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现极其业绩的变化而调整。
5、激励工资:激励工资也和业绩直接挂钩,但它具有一定的单性,人们通常将激励工资看做是可变性薪酬。
6、激励工资按照其内容可分为:短期激励工资和长期激励工资(经营者年薪制、股票期权、期股、员工持股计划等)。
激励工资和绩效工资的区别:(1)激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为,而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可;(2)激励工资在实际业绩达到之前就已经确定,它是一次性付出,对劳动成本也没有永久的影响,员工业绩下降时,激励工资也会自动下降.而绩效工资通常是基本工资的辅助形式,它是对基本工资永久性的补充和增加。
企业人力资源管理师第五章 薪酬管理PPT课件
表示各变量值出现的频度 权重也是同度量因素
权重系数的类型
一般形态分为:自重权数;加重权数 数字特点分为:小数(和不一定为1)、百分数
(和一定为1) 、整数(P238-239) 权数影响方式:总体加权、局部加权 、要素指标
加权(加权的时间依次前移,P229)
权重系数的作用 21
17
工作岗位评价要素的分类
主要因素:相关系数0.5以上 一般因素:相关系数0.4- 0.5 次要因素:相关系数0.3- 0.4 极次要因素:相关系数0.3以下
18
工作岗位评价指标
评定指标
责任要素:质量、产量、看管、安全、消耗及管 理责任
技能要素:技术知识、操作及看管设备复杂程度、 品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度等
调整 整理测算中出现的问题,供参考与完善
12
工作岗位评价的特点和原则
特点
中心:客观存在的“事”和“物”而不是人员 对种类岗位的相对价值进行衡量 其结果为岗位分级和薪资制度奠定基础
原则
评价的岗位而不 是员工 吸价的基本功能
总的说来:将各个层级岗位的量值转化为货 币值,为建立公平合理的薪酬制度提供依据
社会心理要素:人员流向指标(心理因素)
测评指标
强度要素:体力劳动强度、工时利用率、劳动姿 势、劳动紧张程度、工作班制
环境要素:(P231-237,看!)
19
确定工作岗位评价要素和指标 的基本原则
1、少而精的原则 2、界限清晰便于测量的原则 3、综合性原则 4、可比性原则
20
权重系数的基本理论
人力资源管理师培训
薪酬管理
1
第一部分
整体概述
THE FIRST PART OF THE OVERALL OVERVIEW, PLEASE SUMMARIZE THE CONTENT
人力资源管理员历年真题及答案解析:第五章薪酬管理
第五章薪酬管理一、单项选择题1.薪酬是组织对员工的()做出的各种回报。
[2008年11月四级真题]A.贡献B.行为C.态度D.业绩【解析】从某种意义上说,薪酬是组织对员工的贡献包括员工的行为、态度及其业绩等所做出的各种回报。
从广义上来说,薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报,也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
2.工资指导线在每年()底之前颁布。
[2008年11月四级真题]A.一月B.二月C.三月D.四月【解析】工资指导线在每年三月底以前颁布,执行时间为一个日历年度(1月1日至12月31日)。
3.最适用于销售人员的工资制度是().[2008年11月四级真题]A.计件工资制B.销售提成制C.结构工资制D.薪点工资制【解析】销售提成制是指根据员工所销售产品的数量和事先确定的销售单位产品可以得到的提成金额或提成比例计算工资的一种工资制度,提成金额或提成比例的高低取决于商品销售的难易程度,难销售的商品提成多一些,反之则少一些。
销售提成制的适用对象是销售人员。
4.()是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级.[2008年11月四级真题]A.技术等级B.工作等级C.劳动定额D.计件单价【解析】工作等级,又称“工作物等级”,它是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。
它规定按照技术等级标准从事该项工作的工人所应达到的技术等级.5.()是国家或企业给予在特殊劳动条件下工作的员工的生产性质的补偿。
[2008年11月四级真题]A.工资B.奖金C.津贴D.补贴【解析】国家或企业对员工在特殊劳动条件下工作而付出的额外劳动消耗和生活费用支出所给予的补偿。
一般来说,将生产性质的补偿称作“津贴”,而生活支出方面的补偿称作“补贴”。
所以,国家或企业给予在特殊劳动条件下工作的员工的生产性质的补偿称为津贴。
6.因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,可从劳动者工资中扣除,但每月扣除部分不能超过当月工资的().[2008年11月四级真题]A.20%B.30%C.40%D.50%【解析】因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失.经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。
三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件
❖ 国际劳工组织1966年对人工成本的定义:
人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用,包括:对已完成 工作的报酬,对有关本工作而有报酬的时间、红利和赏金,食品、 饮料费用的支付以及其他实物支付,雇主负担的工人住房费用, 为雇员支付的社会保险费用,员工技术培训费用,福利服务和其 他费用(如工人的上下班交通费、工作服费和招工费用),还有 被认为是人工成本的税收。
工作岗位评价是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
为岗位分类提供前提,也为公平公正性的薪资制度奠定了基础。
.
第一单元 工作岗位评价的基本步骤
2. 工作岗位评价的原则
评价的是岗位,而不是岗位中的员工; 让员工参与,便于认同评价结果; 工作岗位评价的结果应公开。
渡办法等。
.
岗位工资或能力工资的制定程序
1. 确定岗位工资或能力工资总额
根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例;工资总额。
2. 确定岗位工资或能力工资的分配原则
根据企业战略
3. 岗位分析与评价或对员工进行能力评价 4. 根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量能及划分等级 5. 工资调查与结果分析 6. 了解企业财务支付能力 7. 根据企业工资策略确定和工资等级的等中点 8. 确定每个工资等级之间的工资差距 9. 确定每个工资等级的工资幅度 10. 确定工资等级之间的重叠部分大小 11. 确定具体计算办法
使单位内各个岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向 比较,并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 – 工作岗位的评价功能使各层级岗位的量值转换为货币值,为建立公平合 理的薪酬制度提供科学的依据,目前全球为了建立起组织、员工、工会 三方满意的公平合理的薪资报酬制度,广泛地推行了工作岗位评价的科 学方法。
人力资源管理师二级考试指南及答案——第五章薪酬管理
第五章薪酬管理一、选择题(一)单选题1.薪酬水平低的企业应注意( B)%点处的薪酬水平。
A.50 B.25C.90 D 752.销售提成工资属于(D )的形式。
A.岗位工资制 B.技能工资制c.组合T资制 D.绩效工资制3.什么是企业薪酬制度设计的基本依据和前提?(A )A.岗位分析与评价 B.岗位调查与分类c.绩效考评的实施 D.薪酬的市场调查4.下面关于岗位分类的说法不正确的是( A)。
A.岗位的纵向分级和横向分类无关B岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作c.岗位分类包括横向分类和纵向分级D.岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的5.已知岗位分类的步骤包括以下四个方面,正确的顺序为(B )。
①纵向分级;②制定岗位说明书;③横向分类;④建市岗位分类图A.③①④② B.③①②④c.①③②④ D.①②③④6.团队工资的主要组成要素不应当包括(C )。
A.基本工资 B.激励性工资 C.技术工资 D绩效认可奖励7.管理人员工资的构成不包括(A )。
A.销售提成 B.基本工资 C.奖金和红利 D.福利与津贴8.实行经营者年薪制不需要具备的条件是( A)。
A.明确的企业整体绩效考核体系B.明确的经营者业绩考核指标体系c.健全的经营者人才市场,完善的竞争机制D健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制9以F对绩效工资的说法错误的是(D )。
A.绩效工资制的基础缺乏公平性 B.绩效工资过于强调个人业绩效的绩效c.计件工资制属于绩效r资形式 D.绩效工资制很公平.没有争议lO.以下关于宽带式工资结构的说法错误的是( B)。
A.宽带式工资结构有利于工作绩效的改进B.宽带式工资结构支持直线型组织结构c.宽带式上资结构有利于工作岗位变动D.宽带式1:资结构能引导员工自我提高11.( D)可以建立企业年金。
A.依法参加基本养老保险并履彳J_缴费义务的企业B.具有相应的经济负担能力的企业c.已建立起集体协商机制的企业D.符合上述三个条件的企业(二)多选题1.绩效工资制包括(AE )。
企业人力资源管理师二级:第五章-薪酬管理(知识点整理)
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【知识要求】一、薪酬的基本概念1、货币形式:直接薪酬(基本工资、绩效工资、奖金、津贴);间接薪酬(社会保险、员工福利、股票期权)2、非货币形式:职业肯定、社会肯定3、薪酬对企业的功能增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业文革、配置功能、导向功能。
4、薪酬对员工的功能保障功能、激励功能、社会信号功能、二、薪酬管理的内容:1、薪酬体系设计:薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计。
2、日常薪酬管理:薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整。
(一)企业员工工资总额管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资;(二)员工薪酬水平控制(三)企业薪酬制度设计与完善(四)日常薪酬管理工作三、市场薪酬调查的基本概念➢什么是薪酬调查?➢是指企业采用科学的方法,通过各种途径。
采集有关企业人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程.➢在市场经济条件下,一个企业在不承担成本和花费时间的情况下,想要获得准确全面的劳动力市场的薪酬信息,几乎是不可能的事情。
➢为企业提供薪酬调查报告,成为人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一.1、市场薪酬调查的种类调查方式:正式调查、非正式调查:调查主体:政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查、及企业自行组织的多种形式薪酬调查。
正式调查:商业薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。
2、市场薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据;为企业调整员工的薪酬制度提供依据;有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势;有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力;3、薪酬市场调查报告:基本资料、相关薪酬数据。
使用外部薪酬调查结果时应注意:•薪酬报告不是万能的;•对应职责而不是职位进行数据比较; •科学看待数据结果;四、薪酬水平的市场定位1、分析市场行情,谋划薪酬水平的市场定位;2、分析企业特征,进行薪酬水平的市场定位;(1)依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位;(2)依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位;(3)依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位;【能力要求】一、薪酬市场调查的程序1、确定调查目的2、确定调查范围A:确定调查企业1.同行业同类型;2. 其他行业有相似工作岗位;3.雇用同一类劳动力;4. 在本地区同一劳动力市场招聘; 5。
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第五章薪酬管理选择题:1、(多选)影响员工个人薪酬水平的因素是(AD )。
A 职务B 工会C 生活费用D 工作条件2、(单选)支付相当于员工岗位价值的薪酬,体现了(B )。
A 对外具有竞争力原则B 对内具有公正性原则C 对员工具有激励性原则 D 对成本具有控制性原则3、(多选)工资总额的确定方法有(BCD )。
A 企业根据自己的条件B 工资额占附加值比例C 工资占销售额推算法 D 盈亏平衡点法4、(单选)薪酬水平一般的企业应关注市场(B )处工资。
A 25%B 50%C 75%D 90%5、(单选)如果企业提倡团队协作精神,那么(D )。
A 薪酬可以适当拉大B 薪酬应位于市场中上等水平C 薪酬与业绩挂钩是不正确的D 拉大薪酬差距同其是背道而驰的6、(单选)如果企业是劳动密集型企业,工作业绩完全取决于个人能力和主动性,那么薪酬管理原则,是(C )。
A 考虑员工特点B 以提高能力,吸引高能力的人才为目的C 以员工的生产业绩决定其薪酬D 考虑市场水平7、(多选)在确定最低工资标准时应参考的标准(ABCD )。
A 劳动者本人及平均赡养人口的最低费用B 社会平均工资水平C 地区之间经济发展水平的差异 D 劳动者就业实际状况 E 边际生产力水平8、(单选)某劳动者在周六、周日加班,企业又不能安排补休时,企业应按(C)标准支付其加班工资。
A 150%B 100%C 200%D 300%9、(单选)当企业经济效益变化时调整奖金总次,个人业绩变化时调整奖金和系数,这是(D )。
A 特殊调整B 生活指数调整C 工龄工资调整D 奖励性调整10、(多选)关于工作岗位评价,以下说法正确的是(AB )。
A 工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”而不是现有的人B 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量的过程 C工作岗位评价是对不同类同层级岗位的相对价值进行衡量的过程 D 岗位评价结果不能公开11、(单选)属于岗位评价直接信息来源的是(B )。
A 工作说明书B 现场岗位调查C 岗位规范D 人事文件12、(单选)工作岗位评价的要素分为(A )几类。
A 主要因素、一般因素、次要因素、极次要因素B 高度相关或显著相关C 低度相关或无相关D 质量、产量、安全、消耗、技术13、(单选)岗位测评的信度是指(D )。
A 是指测评本身可能达到期望目标的程度B 指评价要素和标准体系反映岗位特征的有效程度C 测评结果反映被评对象的真实程度D 指测评结果的前后一致性程度14、(单选)适合于规模较小、生产单一、岗位设置较小的岗位评价方法是( D)。
A 因素比较法B 评分法C 分类法D 排列法15、(单选)劳动分配率是指(C )。
A 人工费用/员工总数B 薪酬水平/单位员工销售收入C 人工费用/增加值 D 人工费用率/目标净产值16、(单选)在推行福利制度时,必须考虑到社会保险、社会救济、社会优抚的匹配,这是(D )。
A 合理性原则B 必要性原则C 计划性原则D 协调性原则17、(单选)(A )针对全体劳动者的。
A 社会保险B 社会救济C 社会福利D 社会优抚18、(单选)单位合并、分立、撤消、解散或破产的,应当自发生上述情况之日起(B )日内由原单位或清算组织到住房公积金管理中心办理变更。
A 20日B 30日C 15日D 5日19、(单选)企业为员工缴纳的住房公积金在(B )中列支。
A 预算B 成本C 费用D 预算或费用20、(单选)只给部门经理级以上人员报销手机费,属于(B )福利。
A 全员性福利B 特殊性福利C 困难补助D 部分福利21、(多选)反映人工成本的基本指标有( ABC )。
A 从业人员年平均人数B 从业人员年人均工作时数C 企业成本总额D 人工费用比22、(多选)当用因素比较法进行岗位评价时所采用的因素(ABCDE )。
A 智力条件B 技能C 责任D 身体条件E 劳动环境条件案例分析与设计题:一.某企业员工薪酬构成主要包括:岗位工资、月奖金、年终奖金。
月奖的标准是根据岗位等级而定的,职级越高,奖金越多。
月奖与考核不挂钩,实际上是工资的补充。
年底奖金:管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪,业务部门的总奖金是按部门业绩提成的,但有时不能兑现,业务部门员工的奖金是背靠背的,由部门经理发放,员工不知道发放的依据。
由于原有的方案存在许多问题,现在要重新调整薪酬的分配方案,请制定一个合理的薪酬分配原则。
答:月奖应体现贡献大小,年终奖要针对不同的部门,对于业绩无法量化的部门,如财务部,年终奖可同企业年终利润挂钩;对于业绩可以量化的部门,如业务部,年终奖可同部门效益挂钩,将标准公布,让员工知道发放的依据。
二.某企业销售部的一名司机,是位老职工,有十几年工龄。
由于企业原来薪酬分配制度不合理,造成该职工的收入远远高于市场上的该岗位薪酬水平,这次企业进行薪酬调整,按岗位评价结果确定岗位工资,司机岗位的工资也按市场价来确定,在薪酬测算时,怎样分析处理这位老司机的薪酬?答:如果企业重新对薪酬定级,司机岗位原来的工资水平高于调整后的工资水平,根据过渡办法规定,维持原工资水平不下降的原则,但薪酬定级按调整后的方案。
三、某企业想给管理人员增加一项带薪培训的福利,请写出福利方案XX公司管理人员福利方案为:一、目的及总则二、福利名称:带薪培训三、受益范围:管理人员四、预算五、预计效果六、福利总额的控制四、各类保险金的计算例:市养老保险的企业缴费率为11%,个人为3%;医疗保险的企业缴费率为8%,个人则为2%;失业保险的企业缴费率为1.5%,个人0.5%。
某企业有员工10名,工资如表:1、企业每月三项保险共缴多少费?2、员工个人每月应缴多少费?答:企业的工资总额=5000×1+3000×3+2000×4+1000×2=24000企业三项保险共缴=24000(11%+18%+1.5%)员工个人缴费:五、某员工(广州市)5月份的工资单如下基本工资1500元,工龄工资250元,岗位津贴400元,加班工资300元,福利费100元,子女教育津贴100元,试计算个人所得税答:1500+250+400+300=2500(2500-1600)×10%-25=65六、住房公积金的计算某市员工住房公积金的企业缴存比例为7%,个人为5%。
现有甲乙两位员工,甲自03年来到公司,其上年度的平均工资为3200元;乙刚参加工作不久,月工资为2000元。
试对甲乙两人的住房公积金进行计算。
答:甲的住房公积金月缴存额=3200×5%=160企业为甲交的住房公积金月缴存额=3200×7%=224乙的住房公积金月缴存额=2000×5%=100企业为乙交的住房公积金月缴存额=2000×7%=140七、某企业的年终奖金分配一直是一个难题,对办公室、人事部、财务部的考核无法量化,企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成,各部门的工作量与效果难以区分,往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比,都觉得自己付出的多,得到的少,原来是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾,影响员工的积极性(1)请说明奖金分配方案的制定程序(2)请为销售部设计一个奖金分配方案奖金分配方案的制定程序:(1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额(2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则(3)确定奖金发放对象和范围(4)确定奖金计算办法奖金分配方案XX公司销售部奖金分配方案一、目的二、分配原则:三、奖金发放对象四、绩效考核标准:如销售额、回款率、费用、市场占有率等四、奖金计算办法五、奖金日常管理办法,如审批人、发放时间八、某房地产公司处于成熟期,有知名度,利润率已达到很高,但却很难提高,目前确定下来的提高利润的方法有降低成本、重视顾客投诉,请说明公司制度薪酬制度应遵循的原则。
答:制定薪酬制度的原则有:1、薪酬水平选择市场薪酬水平60%点处或再高 2、薪酬与成本控制相挂钩 3、薪酬与顾客投诉率挂钩九、某企业设计部高级设计师2人,设计师5人,助理设计师3人,辅助人员3人,年底总奖金为10万元,企业文化是崇尚团结协作,企业的目标是顾客满意、提高人员素质,请为该部门设计奖金分配方案。
答:XX公司设计部奖金分配方案(一)目的及总则(二)奖金分配原则:1、根据企业文化与企业目标设计奖金分配原则 2、奖金与顾客满意度挂钩 3、奖金与团队评价结果挂钩 4、奖金与能力评价结果挂钩(三)奖金发放对象:为设计部全体员工,以设计人员为主,辅助人员为辅。
(四)奖金日常管理(五)奖金计算办法某员工奖金=企业总奖金X员工奖金系数=企业总奖金X个人的奖金分数/合计分数(六)薪酬水平管理十、某员工月度标准工资为2400元,5月份的加班工资为:五一节加班一天半,休息日加班一天,其他时间加班两天,如果不考虑个人所得税和各项保险,其五月份实发工资为多少?员工日工资=月标准工资/月制度工日=2400/20.92=114.72(元/天)五一加班费=员工日工资×加班天数×3=114.72×1.5×3=516.24(元)休息日加班费=员工日工资×加班天数×2=114.72×1×2=229.44(元)其他时间加班费=员工日工资×加班天数×1.5=114.72×2×1.5=344.16(元)本月工资=2400+516.24+229.44+344.16=3489.84(元)薪酬满意度调查表(1)我对目前获得的收入感到满意(2)我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意(3)我认为企业的奖金分配很公平(4)我对企业提供的福利、补贴感到满意(5)我的收入充分地反映了我的业绩表现(6)我的收入充分地反映了我的岗位职责(7)我的收入充分反映了我的工作能力(8)我的收入各项目之间的比例是合理的(9)我认为我的年收入应该是元。
(10)我认为在总收入中浮动工资部分应占 %。
回收的调查问卷要进行统计分析,可以利用统计软件进行分析,如频率分析、排序分析、相关关系分析等。