东宇集团员工绩效管理办法-18页精选文档
员工绩效考核管理办法范本.docx
员工绩效考核管理办法1总则1.1制定目的为贯彻公司发展战略，强化目标管理，全面、客观、公正地评价员工的工作业绩和履职情况，全面推行标准化的目标管理与考核，建立科学、规范的绩效管理体系和激励约束机制，实现员工与公司共赢，特制定本办法。
1.2适用范围1.2.1领导班子正职由集团总部考核，本办法适用于除领导班子正职外的公司其他所有员工。
1.2.2连续出勤不满两个月或考核前休假停职两个月以上人员不在季度考核范围内。
1.2.3执行协议薪酬工资制员工，绩效薪酬由人力资源部牵头拟定年度工作目标单独考核，并将考核结果应用方式在劳动合同中予以明确。
2考核机构及其职责成立公司考核工作领导小组组长：董事长常务副组长：总经理组员：各体系总经理、人力资源部负责人领导小组办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部负责人担任。
考核工作领导小组：负责审定年度考核结果，确定中高层高管团队的考核等级、裁定争议的考核结果。
人力资源部：负责牵头组织建立和完善员工绩效考核管理办法并组织实施，具体负责考核结果的薪酬应用。
办公室：负责在年初牵头组织制订并下达总部部门、分公司、事业部年度经营业绩考核目标，及对应考核指标进行解释，在年终牵头组织进行经营业绩考核。
负责牵头组织办公行为检查。
项目管理部：负责年初牵头制是大项冃部（项冃部）年度经济管理目标，以文件形式下达；负责牵头组织各项目部季度综合检查，在年终牵头组织进行考核。
其他相关职能部门：参与总部部门年度经营业绩考核指标目标值确定、监督检查、评价考核。
3考核内容3.1领导班子副职人员年度考核包含两部分：一是根据集团《子企业领导班子成员年薪与经营业绩考核挂钩办法》，由集团组织进行综合考核评价，综合考核评价指标由集团制订。
集团考核成绩即为领导班子副职人员年度考核成绩。
二是由办公室根据年度经济与管理目标以及领导班子副职人员的各自职责分工，下达班子副职人员的年度业绩考核指标即《年度经济管理目标责任书》。
企业员工绩效考核管理办法
企业员工绩效考核管理办法：指标设定、考核周期、评估流程及结果运用员工绩效考核管理办法一、考核目标和目的员工绩效考核管理的目标是通过对员工的工作表现进行全面、客观、公正的评估，以提高员工的工作效率、工作质量和职业素养，进而实现企业的战略目标。
其主要目的是：1.了解员工的工作表现和达成率，以及对企业贡献的程度；2.发现员工在工作中存在的问题和不足，并制定改进措施；3.为员工的奖惩、晋升、培训等提供依据；4.激发员工的工作积极性和创造性，提高整体绩效水平。
二、考核指标设定为了实现考核目标，需要设定科学、合理、可操作的考核指标和标准。
具体包括：1.销售额：考核员工在一定时间内完成的产品或服务销售量；2.客户满意度：考核员工在服务客户过程中的态度、专业能力和服务质量；3.完成率：考核员工在规定时间内完成的工作任务量；4.工作质量：考核员工在工作过程中对标准的遵守程度以及工作结果的优劣；5.团队合作：考核员工在团队中与他人合作、沟通的能力和贡献。
三、考核周期和时间根据企业的实际情况和考核目的，确定合适的考核周期和时间。
常见的考核周期有：1.年度考核：对员工进行一年一度的综合评估，通常在年底或年初进行；2.季度考核：对员工进行每个季度的评估，以便及时调整工作状态和目标；3.月度考核：对员工进行每月的评估，主要用于工作进度的跟踪和及时纠偏；4.专项考核：针对某一项具体工作或某一特定时间段进行的考核。
四、考核方法与工具在考核过程中，需要采用多种考核方法和工具，以便全面、客观地评估员工的工作表现。
常见的考核方法有：1.工作量评估：通过对员工实际工作时间、工作量和工作任务等方面的评估，反映员工的工作表现；2.绩效考核系统：采用量化的指标和标准，对员工的工作表现进行综合评估；3.关键绩效指标（KPI）：将员工的绩效考核与企业的战略目标相结合，以达成企业的关键绩效指标；4.360度反馈：通过上级、同事、下级等多角度的评价，全面了解员工的工作表现。
员工绩效考核制度管理办法范文
员工绩效考核制度管理办法范文员工绩效考核制度管理办法范文企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由小编给大家带来的员工绩效考核制度管理办法范文5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核制度管理办法范文（精选篇1）第一章总则第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。
第二章指导思想第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作方法第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。
包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人(或委托人)与员工共同制定"个人绩效承诺"(PBC)表。
个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括：1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
员工绩效考核实施管理办法
3.考核档案应严格保密，仅限于公司内部使用，不得随意泄露。
十二、考核结果公示
1.考核结果在一定范围内进行公示，接受全体员工的监督。
2.公示期为3个工作日，期间如有异议，可按照规定提出申诉。
3.公示结束后，考核结果正式生效。
十三、特殊情况下考核调整
2.员工对考核结果有异议的，可在收到考核结果之日起5个工作日内向监督小组提出申诉。
3.监督小组应在收到申诉之日起10个工作日内调查核实，给予答复。
4.申诉期间，不影响考核结果的执行。
七、附则
1.本办法自发布之日起实施。
2.本办法解释权归公司人力资源部门。
3.本办法如有未尽事宜，可根据公司实际情况予以补充。
九、考核实施
1.季度考核
（1）由直接上级根据考核周期内员工表现进行评分。
（2）考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
（3）考核结果作为季度奖金发放的依据。
2.年度考核
（1）由直接上级、同事及下属共同参与评分。
（2）考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
（3）年度考核结果作为年终奖金、晋升、岗位调整的主要依据。
3.调整后的考核方案需经过公司领导审批后，及时向全体员工公布。
二十二、考核结果的运用
1.考核结果作为员工年度评优、岗位晋升、薪酬调整、激励措施等的重要依据。
2.公司对考核结果进行分析，为人力资源规划、员工培训、团队建设等提供决策支持。
3.各级管理人员应根据考核结果，针对性地开展团队管理和员工指导工作。
二十三、考核过程中的沟通与反馈
1.考核过程中，直接上级应与员工进行充分沟通，确保员工了解考核标准和要求。
员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法第1章总则第1条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第2条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第3条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第4条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第2章考核体系第1条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第2条：考核内容1.业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2.能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
第3条考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第3章考核实施第1条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第2条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第3条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
员工绩效管理办法
员工绩效管理办法
一、背景
为了提高企业的绩效和效率，确保员工个人发展和组织目标的
一致性，制定本绩效管理办法。
二、绩效管理目标
1.评估和提升员工绩效，推动员工个人发展。
2.激励员工，激发员工的工作热情和创造力。
3.促进团队合作和员工间的交流与合作。
三、绩效评估方法
1.考核指标：设定明确的绩效考核指标，包括岗位职责、工作
目标、行为准则等。
2.绩效评价：定期对员工进行绩效评价，并记录评价结果。
3.绩效等级：根据员工绩效评价结果，划分绩效等级，如优秀、良好、一般、需要改进等。
4.反馈与沟通：及时向员工反馈绩效评价结果，并与员工进行
沟通，制定改进计划。
四、激励机制
1.薪酬激励：根据员工绩效等级，调整薪酬水平。
2.奖励制度：设立奖励机制，对绩效突出的员工进行奖励，如奖金、晋升机会等。
3.培训与发展：根据员工绩效及个人发展需求，提供培训和发展机会，帮助员工提升能力。
五、绩效改进
1.监测与评估：定期监测和评估绩效管理的有效性，及时发现问题并改进。
2.不断优化：根据实际情况，对绩效管理办法进行不断优化和调整，以适应企业发展需求。
六、遵守法律法规
1.绩效管理过程中，要遵守国家相关法律法规，保护员工合法权益。
2.不得在绩效评估中歧视员工，要公正、公平地进行评价。
以上为员工绩效管理办法的主要内容，如有需要，可根据实际情况进行补充和调整。
员工绩效管理办法
[键入文字]员工绩效管理办法（试行）总则第一条目的绩效管理是将公司战略、部门职责和个人职责有机地结合起来，并通过评价部门和个人的工作绩效，促使和确保公司整体战略、部门及个人利益保持一致，达到公司发展与个人发展同步的目的。
为规范公司员工绩效管理各项内容和规则，特制定本办法。
第二条原则（一）战略导向原则：强化公司战略目标的分解与执行，牵引各项经营活动始终以战略为中心来展开，确保长期目标与短期目标结合，实现公司均衡发展。
（二）客户导向原则：明确各部门内外部客户，赋予内部客户、外部客户评价权，强化服务意识，提升组织运营效率。
（三）公正、公平、公开原则：执行公正，评价公平，结果公开。
第三条适用范围本办法适用于协尔科技有限公司考核组织与职责第四条考核小组公司设立绩效考核小组，负责建立、健全公司绩效管理体系。
第五条员工考核小组人员组成总经理、各部门主管。
第六条员工考核小组总体职责（一）根据公司员工绩效考核总体要求，组织建立并完善公司员工绩效管理体系。
（二）监督和指导绩效考核的组织实施工作。
第七条考核小组主要成员具体职责（一）人事部负责员工绩效的具体组织实施工作。
（二）公司总经理、各部门负责人协助人事部部门做好员工绩效考核工作。
第一章个人的考核第八条考核对象个人考核包括对采用年薪制和采用岗位工资制、业务工资制的员工的考核。
第九条考核方案的审核与批准各级部门应根据公司及各部门的年度目标责任书，做好员工绩效考核的方案内容、绩效指标、计分规（一） 考核周期部门主管、基层员工考核周期分为月度一次，年度一次。
（二） 考核内容1. 员工的月度考核内容为：公司销售指标、关键指标、岗位职责的日常履行情况、能力态度和上级安排的工作任务完成情况。
2. 员工考核具体内容，根据其具体绩效考核方案确定。
3.绩效考核指标权重分配：3．具体操作方法：将所属人员考核得分按从高到低的顺序排列，然后依据下述规定的员工绩效等级分配比例划分，确定每个人的考核等级，并匹配相应的绩效考核结果系数。
员工绩效管理办法.doc
员工绩效管理办法员工绩效管理办法第一章总则第一条前言为全面了解、评定、测量员工在岗位上的工作行为和工作效果，建立科学考评制度，强化目标管理，增强员工的责任感，充分调动员工的工作积极性，提高工作效率，结合我司实际，制订本暂行办法。
第二条绩效考核的目的一、通过绩效考核，打破分配上的平均主义，建立一套行之有效的激励与约束机制，进一步激发员工的工作热情和爱岗敬业的精神，提高员工、部室及公司整体绩效，保证公司经营目标的实现。
二、绩效考核的结果主要用于薪酬管理、工作改进、员工自身发展、人事管理等。
三、通过绩效管理，加强员工的横向、纵向的沟通，使员工有机会参加公司管理，发表自己的意见。
第三条绩效考核的原则一、客观性原则考核要力求客观反映员工的工作实际情况，避免由于光环效应、个人好恶等带来的偏差。
二、定量考核与定性考核相结合原则。
三、激励与约束相结合原则。
第二章绩效考核的体系第四条绩效考核的组织机构一、薪酬考核委员会薪酬考核委员会由公司领导层及综合部、投资发展部、财务部、工会负责人组成，薪酬委员会主任由公司董事长担任。
薪酬考核委员会下设薪酬考核办公室，薪酬考核办公室设在综合部。
薪酬考核委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，负责绩效考核办法的审批，考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定。
薪酬考核委员会每季召开一次会议，薪酬考核办公室对季度、年度的考核情况进行说明、总结，会议由薪酬考核委员会主任主持，薪酬考核委员会对绩效结果、申诉有最终裁决权。
二、薪酬考核办公室一负责公司中层管理干部考核工作及考核数据的统计等辅助工作。
二指导、协助各部室含项目办，下同负责人对其普通员工进行考核，并对各部室的绩效考核工作进行协调、督促、检查、申诉调解、总结、统计。
三、部门各部门负责本部门员工的绩效考核办法的实施，并将考核结果上报薪酬考核办公室。
第五条考核的对象公司所有在岗的正式聘用员工。
绩效考核分两个层级中层管理干部中层正、副职、普通员工主管、普通员工；经理助理参照普通员工考核办法执行。
员工管理-员工绩效管理规定 精品
员工绩效管理规定1．目的:设立工作评价的业绩，并依贡献给付与业绩对等的薪酬，以激发全体从业人员的工作热情,增进生产效率。
2．范围:公司所有在职员工绩效薪资核给均需依本标准执行。
3．权责:3.1各部门:3.1.1依本规定要求进行实际工作达成的统计及汇总3.1.2依要求对部门从职人员进行初步绩效评价3.1.3为部门人员绩效的达成提供协助或指导3.2品保部门:3.2.1各部门产品品质绩效的汇总与呈报.3.2.2对生产部生产有效产能进行监督及对相关报表进行审核.3.2.3对于技术部品质工艺改进的时效性进行评审报告.3.3人事行政部3.3.1对本标准进行的落实及维护进行管理.3.3.2对各部门经理级以上管理人员绩效依管理目标进行评价.3.3.3对产线及经理级以下人员的绩效评价进行核决.4.定义无5.绩效分数计算方式:5.1直接产线人员绩效评价5.1.1 绩效分数产线人员评核项目:5.1.2生产效率(70分)由生产本部绩效助理计算之.1).日生产效率=(单件标准工时×当日生产数量)/[实际作业工时(正班工时+加班工时)]2).月平均生产效率=每日生产效率总和/出勤天数.3).月生产效率分数=月平均生产效率×705.1.3 生产效率一般规定:5.1.3.1个人生产日报表及组生产日报表必须于每日下班后填写完整后于当日上交部门领班,次日9点前会部门产线品保人员签字确认后交生产文员进行汇总统计,并呈部门负责人核审,所有产出必须与实际入库产能相符.5.1.3.2生产日报表未按时缴交者,或填写不正确虚报者,则当日生产效率以零分计算.5.1.3.3各领班当确认特殊异常需停线而无法及时排除的应安排员工休息,并随时等待生产通知.休息时间在异常排除以后以正常班补回.5.1.3.4生产部门每周必须对产线在产半成品进行清点,并对上报之生产日报进行核对,无误后制做《生产产能周报表》给仓库对已入库及退加返工或报废数量进行填写,并上交财务部备存.5.1.4 月份质量分数核定:5.1.4.1品保部每月26日统计上月之各项质量数据,制成《部门质量达成核定表》,经品保部最高负责人审核确认后,送生产部核算绩效得分.5.1.4.2 质量分数核定各项目:统计上月至25日之该部门发生之实际笔数.确认属于产生造成的原因则扣分如下：A.客户退货:每笔扣责任者绩效20分。
员工绩效管理制度
员工绩效管理制度第一章总则第一条目的：(一)为落实公司战略目标，分解经营目标，明确业绩要求，传递经营压力。
(二)规范公司各级绩效管理，牵引公司经营目标的实现。
(三)科学合理的评价各级员工的绩效，为合理报酬提供依据。
(四)通过绩效考核，及时发现与改进工作中的不足。
(五)改善各级员工工作表现，以达成各级KPI指标，提高员工工作成就感。
第二条本办法适用对象：公司全体员工。
第三条绩效管理遵循以下原则：(一)系统性原则：绩效考核是实现组织目标的管理工具，各部门之间的考核指标之间既相互联系又相互制约；(二)公开性原则：绩效管理过程应该公开化和制度化，考核标准的制定通过各级员工协商和讨论完成，使考核双方都了解其操作方法和过程，具有透明度，考核过程公开化、制度化；(三)沟通原则：在整个绩效管理过程中，考核组和被考核者都要保持持续和有效的沟通；(四)客观性原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性；(五)反馈原则：考核人在对考核对象进行考核的过程中，需要及时把考核结果反馈给考核对象，同时听取考核对象对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；(六)可行性原则：考核需要符合企业的实际情况，可以得到切实实施，考核结果不追求绝对的精确，要考虑考核成本。
第二章员工绩效管理的组织第四条薪酬考核小组是公司绩效考核的最高决策机构，全面负责绩效管理工作的指导和决策。
公司薪酬考核小组组长由总经理担任，成员为副总级人员。
第五条薪酬考核小组职责：(一)负责提出年度绩效考核总体要求；(二)全面监督和指导绩效考核实施工作；(三)就绩效管理体系运行中的重大或突发问题进行确认；(四)对绩效考核结果应用方案及相关管理制度进行审批确认；(五)对绩效考核申诉进行最终决策。
第六条在薪酬考核小组的领导下，人力资源部全面负责员工考核的组织实施管理的日常工作。
其具体职责：(一)根据公司管理的实际情况和薪酬考核小组的指示，组织编制、修订和完善公司员工绩效管理体系；(二)根据公司战略规划、公司年度经营计划、部门职责和岗位说明书，组织各部门编制和修订各岗位的绩效考核指标和考核标准；(三)组织对管理人员和考核人进行有针对性的绩效管理培训，培训内容包括：绩效考核流程、绩效考核指标评价方法、收集考核信息的方法等；(四)对各员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查；(五)收集、汇总和整理各部门考核结果并统一备案；(六)根据员工考核成绩，拟订员工考核等级评定结果及其相应的考核结果应用方案，报薪酬考核委员会进行审批；(七)员工考核结果归档和保管。
员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢第一章总则第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。
定性与定量考核相结合。
第四章考核目的第七条各类考核目的：1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩考核；3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。
该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整。
第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有：1. 上级评议；2. 同级同事评议；3. 自我鉴定；4. 下级评议；5. 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢。
员工绩效管理办法.doc
员工绩效管理办法１范围本办法规定了绩效考核工作的原则、程序及相关规定。
本办法适用于公司所有在岗员工(含支持人员、托管工和实习生)的绩效考核。
2 职责2.1 人力资源部是公司员工绩效考核的归口管理部门，负责公司绩效考核办法的制订、修正及监督实施，并负责受理员工对绩效考核的申诉。
2.2 各职能部门负责组织本部门员工绩效考核的实施。
2.3 考核者的职责：考核者应通过日常的指导、监督，掌握被考核者的实际工作情况,并作出公正的评价。
3考核原则3.1以事实为依据，客观公正。
3.2以职务之要求和当期工作目标为基准，不受过往考核结果的影响。
3.3原则是上级考核下级，二级主管确认考核结果。
3.4考核者以面谈方式对被考核者的绩效考核内容和结果进行讨论、反馈、确认。
3.5绩效考核结果严格保密。
只对被考核者反馈。
4工作程序4.1考核的种类及对象4.1.1月度考核制造系统和质量部的操作、维修岗位员工、班组长，采购部二级经理以下员工，以及销售公司计划销售部销售人员实行月度考核。
4.1.2半年度考核及年度考核所有在岗人员均实行半年度考核、年度考核，考核当月不实施月度考核。
4.2考核内容各部门（一级经理）依据公司当期BPD中本部门BPD指标制订本部门当期工作目标和考核指标，各级主管根据BPD分解制订针对本人与下属员工的具体任务目标与考核指标。
4.3考核流程考核流程见下图：4.4 特殊情况4.4.1 在考核期中对长期缺勤者、停职者以及各种原因不能就业者不作考评。
此外，对考评期中出勤不满工作日1/3者，本期考核停止。
4.4.2 人事调动者的考核如被考核者在考核期内调动，则考核工作由考核实施日在册的部门承担，由现任主管负责考核，但考核可以由现任主管单独完成或与员工前任主管共同协商完成；如主管在考核期间调动，则考核由其继任者完成。
4.4.3项目组人员的考核专职项目人员的考核由项目经理负责；兼职项目人员的考核仍由员工所在部门负责，考核时其主管需参考由项目经理完成的《员工绩效反馈表》。
员工绩效管理办法
员工绩效管理办法员工绩效管理办法一、绩效管理的概述1.1 目的和原则为了促进公司的稳定发展，提高员工的工作效率和工作质量，公司特别制定本绩效管理办法，旨在规范公司员工的工作行为，完善绩效管理体系，优化公司绩效管理模式，从而实现公司的战略目标和长期发展规划。
1.2 范围本绩效管理办法适用于公司所有员工。
1.3 原则（1）公平、公正、公开原则。
（2）科学、合理、客观评价原则。
（3）激励、约束、规范原则。
二、绩效管理的基本要素考核目标：以公司年度经营规划和部门年度经营计划为样本进行考评，明确岗位职责任务和素质要求，量化工作目标和完成情况，并按照若干项指标的权重分配，进行系统考核。
定量化指标：客户反馈、产出质量、工作效率、折旧和报废率、经济效益、创新能力等。
考核周期：一般考核周期为一年，视情况可根据部门和岗位要求作出调整。
考核方式：定期和不定期的面谈性考核和实操的技能考试等方式，以及360度多角度考评。
三、绩效管理的程序和流程3.1 定期制定绩效目标从公司的战略目标出发，制定部门、岗位、个人的绩效目标，与每个员工签署书面协议，以明确工作目标和职责，防止盲目工作。
3.2 日常监督和沟通只有在日常的监督和沟通过程中，才能及时获取员工的工作动态，及时解决工作中的问题，并对员工的工作状态进行评价。
3.3 完成考核和评价评价内容包括岗位职责履行、工作成绩、工作能力、工作态度、个人发展等指标。
3.4 制定奖励和惩罚措施根据员工的实际考核结果，给予奖励和惩罚。
四、绩效管理的重点和难点4.1 管理者角色定位不清管理者不清楚自己的角色和职责，无法正确地指导员工，影响到绩效管理的效果。
解决方法：建立合适的考核体系，定期考核审查管理者的状况，及时进行反馈，加强培训和教育。
4.2 沟通渠道不畅通不能及时传递信息，使员工对绩效管理缺乏了解，造成员工不理解考核的代价和目的，进而导致考核不公正。
解决方法：加强内部沟通建设和培训，建立及时准确地反馈机制，开展公司内部交流活动，促进双向交流。
员工绩效发展管理办法
员工绩效发展管理办法1. 背景为了提升公司员工的绩效表现，并为员工的个人和职业发展提供支持，制定本员工绩效发展管理办法。
2. 目的本管理办法的目的是确保公司能够全面评估、激励和管理员工的绩效，以提高整体组织绩效，促进员工的职业成长和发展。
3. 绩效评估3.1 每年定期进行员工绩效评估，评估内容包括但不限于工作成果、工作质量、工作态度等方面。
3.2 绩效评估由直接上级和同事共同参与，采用定量和定性相结合的评估方法。
3.3 绩效评估结果将作为奖励和晋升的重要依据。
4. 绩效反馈4.1 在绩效评估后，直接上级将向员工提供正式的绩效反馈，包括评估结果、优点和改进的建议等。
4.2 绩效反馈应及时、具体、客观，并与员工制定可行的绩效改进计划。
5. 绩效激励5.1 基于绩效评估结果，公司将提供不同形式的激励措施，如奖金、提升机会、专业培训等。
5.2 激励措施应与员工的绩效表现相匹配，并根据公司财务状况和管理政策进行调整。
5.3 公司将建立公平、透明的激励机制，确保激励措施的公正性和效能性。
6. 绩效管理6.1 公司将定期进行绩效管理，包括设定目标、跟踪绩效进展、评估绩效结果等。
6.2 绩效管理过程中，公司将提供必要的培训和支持，帮助员工提高绩效水平和实现个人职业目标。
7. 实施和修订7.1 本管理办法将于发布之日起生效。
7.2 公司保留对本管理办法进行修订和解释的权利，并及时通知员工。
7.3 本管理办法的修订须经公司高层审批和相关程序，确保公正和合规。
以上为《员工绩效发展管理办法》的主要内容，旨在为公司员工的绩效发展提供指引和支持。
公司将严格按照管理办法的要求进行绩效评估、激励和管理，以提高整体组织绩效和员工满意度。
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东宇集团员工绩效管理办法一、总则第一条绩效管理是企业提高员工绩效和增加创造价值的基本管理手段。
为了加强员工绩效管理，激发员工的工作热情和潜能，促进员工个人的绩效目标和企业经营目标的实现，特制定本办法。
第二条员工绩效管理应遵循以下原则：1、服从和服务于东宇企业战略目标的实现。
2、全面贯彻东宇企业价值观。
3、有助于员工自身的全面发展。
4、有利于形成积极向上的竞争氛围。
5、绩效管理必须做到公平、公正和公开。
6、绩效管理必须与奖勤罚懒的激励措施相结合。
必须明确，员工是绩效的创造者，在绩效管理中处于中心地位。
尊重和爱护员工的主动性和创造性，是东宇集团绩效管理中应遵循的基本原则。
第三条员工绩效管理由设定绩效目标、绩效跟踪和考评、绩效考评结果的反馈和应用三个步骤组成。
第四条本办法适用于集团公司所有中高层管理人员和员工的绩效管理。
各企业内部的员工绩效管理由企业根据本办法制定实施细则并负责组织实施。
二、设定绩效目标第五条设定绩效目标并实行目标管理是东宇企业绩效管理最重要的环节，也是绩效管理服从、服务于企业使命和战略目标的重要手段。
目标管理的主要方法是通过对一定绩效期内（一般是一年）企业总目标的层层分解，落实到各级组织、责任人身上，明确他们应承担的责任、工作内容、目标和进度等要求，并且把它们转化为一系列可以定量化或能以行为衡量的重要指标--称作关键绩效指标（KPI），作为绩效考核期期满时对组织、责任人全面绩效考评和进行奖罚的依据。
第六条设定关键绩效指标的原则1、绩效指标的设定必须服从、服务于东宇企业的价值观、愿景、使命、战略目标和阶段总目标的要求。
2、绩效目标的设定或分解必须符合SMART原则，即：目标必须尽可能是具体的、明确的和容易理解的（Specific）；目标必须是可以度量的，员工自己就知道如何衡量工作结果（Measurable）；目标经过努力是可以达到的（Attainable）；目标必须是写实的（Realistic），即准确反映实际情况，员工可以证明和观察得到；目标的实现是有时间限制的（Time-bound）。
3、设定绩效目标应尽可能采取管理者与员工共同讨论和协商一致的做法，这既体现管理上的透明和公开，更有利于把实现企业的目标化为员工自觉的行动。
4、要有全局观念。
员工个人绩效目标必须与其所在组织整体绩效紧密联系。
根据总目标分解而设定的绩效目标只是对员工的基本要求，要允许并鼓励员工在规定的绩效目标和指标之外提出新的目标，为组织的整体绩效做出创造性的贡献。
第七条绩效目标的结构：1、绩效目标在管理上分为三个层次：东宇集团总体目标：由集团总裁根据东宇集团中长期发展规划、当前经济形势、市场环境和企业经营状况，提出集团公司的年度经营管理总体目标，经股东代表大会审议通过后，在全集团进行层层分解，落实责任，组织实施。
成员企业及集团公司各职能部门目标：由成员企业或职能部门负责人根据东宇集团总体目标有关的项目，结合本企业业务或部门职责进行分解，确定本企业或部门的年度目标，并分别组织实施。
员工个人目标：企业或部门为了实现其年度目标，必须将目标分解落实到企业或部门内部各级组织和责任人身上，直至每个员工都明确本岗位的年度工作目标和关键绩效指标。
在有利于总体目标实现的前提下，在个人绩效目标中允许员工自己增加新的目标，并在绩效考核中承认员工自己额外多做的工作和贡献。
2、绩效目标在时间上分为年度、季度和月三种时间跨度：即东宇集团内部无论哪级组织和个人，不仅要明确自己的年度工作目标，而且为了保证目标的实现，要把年度目标按季、按月进行分解，使每一个责任人或员工知道自己每月、每季应完成的工作目标和应达到的关键绩效指标。
为了管理上的需要，规定高层管理人员应把目标分解到季，中层管理人员根据其岗位职责特点分解到季或月，普通员工分解到月。
第八条签订年度绩效合约书、诚信经营承诺书和价值观承诺书。
为了保证东宇集团总体目标的实现，必须把目标和责任以契约的形式规定下来，为此，东宇集团全体员工均要签订《东宇集团年度绩效合约书》和《东宇集团价值观承诺书》；中高层管理者还要签订《东宇集团诚信经营承诺书》。
以上"三书"见附件一、二、三。
以上"三书"于每年的一月份签订，并作为劳动合同的副本。
"三书"一式三份（人力资源部、员工主管、员工个人各一份）。
拒绝签订"三书"之一的，视为放弃任职资格，公司将予解聘。
第九条年度绩效合约书中的主要内容是《东宇集团年度绩效指标卡》，分为A、B两种。
A卡适用于企业或部门负责人，其目标和指标的设定要从整个企业或部门的经营管理目标或工作任务出发，涵盖经济指标、面向顾客、内部管理和学习与提高（创新）四个方面，也可以根据本单位的特点增加其他重要的绩效内容。
B卡适用于员工个人，包括中高级管理人员（适用表A的人员除外），其目标和指标的设定主要应根据分解的目标及其所承担岗位的职责范围（包括常规业务和日常工作），采取做什么考核什么的写实方法确定。
第十条绩效目标和指标一旦确定之后，不允许自行修改，必须按本办法第六条原则确定进行目标修改。
如果遇有业务目标出现或经营环境的重大变化而导致原计划目标需要调整时，责任人应及时与主管或绩效目标主管部门沟通，经确认后，按绩效管理流程规定的程序进行。
第十一条各单位的人力资源管理部门负责本单位员工签订"三书"的组织管理工作，包括进行必要的培训和具体指导。
集团公司人力资源部负责集团总部高、中级管理人员及各企业首席经营者签订"三书"的组织管理工作，并对各企业和部门"三书"工作进行指导。
三、绩效跟踪和考评第十二条为了保证绩效目标的实现，必须实行绩效跟踪，即各级人力资源管理部门以及企业、部门各级领导或业务主管，要对其管辖的人员在执行年度计划和完成全年预定目标和指标的过程中进行跟踪检查，经常了解工作进展情况，定期进行绩效考评。
并且建立与员工面谈的制度，对他们取得的成绩予以鼓励，对他们的不足及时，并给予热情帮助，并且切实地帮助他们解决在工作和生活中遇到的困难和问题。
第十三条绩效考评卡绩效跟踪的重要手段是定期进行绩效考评，为此需要建立绩效考评卡。
即各级各类人员不仅要有明确的年度工作目标和业绩指标，而且还要根据每个员工的年度工作目标、岗位职责和实际情况确定其阶段性（季或月）的分目标和关键绩效指标，并为每一项指标确定可定量化的评分标准，将这些内容记载于绩效考评卡中，据此进行按季或按月的检查、考评。
东宇集团员工绩效考评卡分两种，即《东宇集团经理人季度绩效考评卡》和《东宇集团员工月绩效考评卡》。
前者适用于中高层管理人员，后者适用于普通员工和部分中级管理人员（如部门业务主管）。
各类绩效考评卡都有统一的格式（见附件四和附件五），每种考评卡一式三份，分别由员工本人、其直接领导及人力资源管理部门保存。
第十四条绩效考评是指根据各级各类人员绩效合约书所设定的工作目标和绩效指标，运用现代人力资源管理工具，定期对企业、部门或员工的绩效水平进行客观的考核、评价的管理过程，包括及时发现目标实现过程中存在的问题，提供建设性的反馈意见，以促进企业、部门与员工的业绩和能力不断提高。
第十五条对员工绩效的考核分为过程考核和结果考核两部分。
过程考核是指根据《东宇集团经理人季度绩效考评卡》或《东宇集团员工月绩效考评卡》，按季或按月对员工进行的阶段性工作绩效考核、评价过程。
结果考核主要是指在绩效期期末对员工进行的年度全面绩效考评。
第十六条过程考核主要采取由上级主管对下属人员考核的方式。
1、普通员工绩效实行月考核制。
每月初，由员工的主管领导依据本单位当月工作目标、员工的年度绩效指标卡及其岗位职责范围的规定，和员工共同讨论、协商确定其本月的工作目标和绩效指标，填写月绩效考评卡。
月末，采取员工自我评价和主管领导考评相结合的方法，对绩效考评卡上规定的目标和指标完成情况逐项进行考核和评分，并将结果填入考评卡。
考评中，主管应与被考评人进行沟通或面谈。
对考评结果应有主管和被考评人的签字。
2、集团公司的中高层管理人员实行季度考核制。
每季度初，由责任人的主管领导依据本单位年度和季度工作目标、责任人的绩效合约书中规定的年度绩效指标及其岗位职责范围，与责任人讨论确定其本季度的工作目标和绩效指标，填写季度绩效考评卡。
季度末，采取责任人自我评价和主管领导考评相结合的方法，对季度绩效考评卡上规定的目标和指标完成情况逐项进行考核和评分，并将结果记入考评卡。
考评过程中，主管应与责任人进行沟通或面谈。
对考评结果应有主管和被考评人的签字。
3、各企业的首席经营者实行以经营计划和财务绩效指标为主要内容的季度考核制，同时实行经营计划月跟踪制。
季度考核和月跟踪工作由集团公司计划财务部负责，审计部负责审核财务数据的真实性。
集团公司根据实际情况定期或不定期召开经营工作会议，听取各企业经营计划执行情况的汇报，研究解决经营计划执行过程中遇到的问题。
4、企业的其他高层管理人员实行季度考核制。
每季度初，由企业首席经营者依据企业年度和季度经营目标、责任人的绩效合约书中规定的年度绩效指标及其岗位职责范围，与责任人讨论确定其本季度的工作目标和绩效指标，填写季度绩效考评卡。
季度末，采取责任人自我评价和首席经营者考评相结合的方法，对季度绩效考评卡上规定的目标和指标完成情况逐项进行考核和评分，并将结果记入考评卡。
考评过程中，首席经营者应与责任人进行沟通或面谈。
对考评结果应有主管和被考评人的签字。
第十七条年度全面绩效考评1、年度全面绩效考评是指对员工工作绩效表现、价值观表现和工作能力表现三个方面（简称"三项表现"）的全面考察和综合评价。
2、对集团公司总裁全面绩效考评方法：对总裁的全面绩效考评由东宇集团董事会负责，其主要步骤是：（1）董事会听取总裁本人的述职报告。
（2）集团人力资源部通过召开座谈会或个别访谈的方式征求集团内部员工的意见，并适当收集外部对东宇集团的反映或看法，整理成材料后向董事会反馈。
（3）董事会召开会议对东宇集团全年的工作及总裁的述职报告进行讨论和评价，总裁应出席会议并参加讨论。
（4）董事会秘书整理出东宇集团董事会"关于本年度集团公司及总裁工作的评价意见"，交董事会讨论、修改并通过。
（5）总裁述职报告提纲要求如下：全集团年度经营计划、工作目标和关键绩效指标完成情况；贯彻东宇企业价值观和企业文化建设取得的进展；企业变革、管理进步、技术创新方面的主要成绩和重大进展；个人所付出的努力和创新、存在的问题与不足以及体会与反思；对当前企业面临的外部环境和内部情势的分析、判断以及对东宇集团今后走势的估量和建议；对下年度企业变革和经营管理任务、目标的安排建议等。