浅谈中小企业人力资源成本会计

浅谈中小企业人力资源成本会计

目录

摘要 (3)

一、人力资源与人力资源成本 (6)

（一）人力资源概念和特征 (6)

（二）人力资源成本概念及有效性 (6)

二、人力资源成本的构成 (7)

（一）人力资源的招聘成本 (7)

（二）人力资源的培训成本 (8)

（三）人力资源的使用成本 (8)

（四）人力资源的离职成本 (8)

三、人力资源成本的计量模式 (8)

（一）历史成本法 (8)

（二）重置成本法 (9)

（三）机会成本法 (9)

四、人力资源成本控制 (9)

（一）人力资源成本控制的概念 (9)

（二）人力资源成本控制的难点 (9)

五、中小企业人力资源成本控制的现状 (10)

（一）缺乏科学的人力资源成本控制经验及方法 (10)

（二）人力资源招聘成本居高不下 (10)

（三）人力资源使用成本控制没有成效 (11)

（四）缺乏有效的人力资源成本控制体系 (11)

六、中小企业人力资源成本定性控制对策 (11)

（一）提高对加强人力资源成本控制的认识 (11)

（二）有效的进行培训，降低开发成本 (12)

（三）控制主动离职率，降低离职成本 (12)

七、总结 (13)

摘要

人力资源成本会计是人力资源会计的一个主要内容，主要是对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本进行确认、计量、核算和报告的会计，可以从成本的角度来反映人力资源的相关情况，提供相关的信息。

随着市场竞争的激烈，中小企业对成本控制越来越重视，人力资源成本控制也不例外，人力资源是企业中最重要的资源，合理的人力资源成本可以激励员工，提高劳动生产率，而且能不断提高企业的利润和市场竞争力，因此，研究“中小企业人力资源成本控制”对企业管理具有重要的理论意义和现实意义。文章的第一部分讨论了人

本文从人力资源成本会计的相关概念入手，介绍了人力资源、人力资源成本、人力资源成本会计等概念及其研究情况，介绍了人力资源成本会计的计量方法;分析了当前中小企业在人力资源成本管理和控制的现状、问题，最后，本文提出了目前我国推行人力资源成本会计的难点并有针对性地提出解决方法和对策。

本文认为:人力资源成本会计经过近三十年的研究和探索，在理论上，己初步形成了比较成熟的观点，但在实际应用中，由于没有统一的标准，无法在会计准则及会计制度中得以反映，也无法在企业中得到应用。所以本文试图在应用以前各专家理论研究的基础上，采用多家观点，博采众长地建立起合理的框架，以推动人力资源成本会计与实际工作的进一步融合。

【关键词】人力资源成本人力资源成本会计计量核算

一、人力资源与人力资源成本

（一）人力资源概念和特征

1.人力资源概念

在企业的各种要素中，人力资源是一种十分特殊的无形资产，其并不固定的体现在外在可见的资产形式。一般来说，人力资源指的是劳动者的有形劳动和智力成果，具体指的是通过劳动者的劳动和创造，为企业形成财富的过程。人力资源通常以劳动者的综合素质反映出来。

2.人力资源特征

(l)具有时效性。其开发和利用受时间限制。

(2)具有能动性。劳动者通过自主的工作，围绕企业总体的生产经营目的，进行的各种服务性、创造性、重复性的工作。劳动者与企业的其他资产不同，其工作不是被动、消极的运作，而是通过自身创造性的思维开展工作，这一过程主要体现为劳动者的自我更新、能力培养等活动。在劳动者的各类活动中，并非都属于人力资源关注的范畴，其核心在于主动的劳动。因此，对于企业来说，如何提升劳动者的主观能动性显得尤为重要。

（3)具有时代性。显然，对于一个企业，不同背景下对于人力资源的需求可能不同。因此，人力资源具有比较鲜明的时代特点。

（4)具有再生性。对于企业来说，人力资源并非一尘不变的，而是与企业的发展同步更替升级的。与其他资产不同，人力资源同时要求劳动者的技能水平和知识更新，因此，不能简单以更新换代来代替人力资源的再开发。这与企业的人力资源管理水平联系较为紧密。

（5)具有社会性。企业是经济社会的最小单元，企业的存在与发展不仅要受到一国的法律法规的约束，同时也要受到经济、政治、文化、道德等多种社会元素的影响。作为人力资源的核心，人的社会性特点也十分突出。

（二）人力资源成本概念及有效性

1.人力资源成本概念

从广义上说，人力资源成本指的是企业在经营发展的过程中，为了最大限度的增加自身利润和效益，而对该企业的人力资源进行的取得、调整、更新等付出的一系列资本的合计费用。与之相对，狭义的人力资源成本指的是，一个企业在某个周期内支付给劳动者的全部费用。在理论上，依据不同的方法，可以把人力

资源成本进行各种分类，其着眼点主要是从不同角度出发，为企业提供更加完善的管理和控制途径。

2.人力资源成本有效性

人力资源成本的有效性指的是，在某个企业中，该企业在全部生产要素中对人力资源成本的付出，所直接形成的经济效益。这种经济效益既可以与其他生产要素相比，也可以衡量人力资源自身的效率。因为在一个企业里，往往比较关注到有效的人力资源成本的投入，而往往忽视了一些低效、甚至是无效的人力资源成本。这种区分对于企业来说具有重要的现实意义：因为对无效的人力成本进行大量投入，未必能提升服务质量或经济效益，但从节约成本的角度出发，则可以为企业提供更大的节省空间。比如，企业内部机构设置、编制制定、任务下达等因素，都影响人力资源的成本是否有效——有的部门编制超额、任务较轻，就会增加该企业的无效人力成本，进而降低其经济效益，所以就需要重新核定部门编制、分配任务、合理配员，尤为重要的是因材配岗，根据企业员工自身的所长、岗位的实际需求，来进行相应的配置。否则，大材小用或者小材大用，都会造成人力资源成本的浪费，增加企业的运营成本。

在实践中，很多企业都面临过这样的问题，就是自身的人力资源现状与企业的实际需求不相匹配，究其原因，主要在于缺少合理科学的人力资源规划和组织结构的优化。如何最为科学的制定人力资源成本规划，最大限度的提高企业的有效人力资源成本，降低无效的成本，这是本课题的实践意义所在。

二、人力资源成本的构成

在理论上，一般把人力资源成本分为获得成本、培训教育成本、使用成本、离职成本等，下面，分别叙述：

（一）人力资源的招聘成本

人力资源的获得成本，主要分为招录成本、试用成本、安置成本。

招录成本指的是，企业在劳动力市场上根据自身需求，为了寻找合适的人力资源而付出的一系列成本，主要包括：企业进入劳动力市场的入场费、用于招聘员工而制作有关材料的费用、通过媒体发布的广告费用，以及企业内部人力资源管理部门支出的有关费用等。

测验成本并非企业取得人力资源所必须付出的成本，而是对有录用意向的人员进行岗位匹配程度测试所发生的有关费用。包括：组织录用考试的费用、对面试人员进行考核的费用、对拟录取员工进行审核的费用等等。对于不同的求职者，根据其级别的不同，测试费用也当然不同，一般来说，高级职位的人力资源成本由于其测试过程和标准较为复杂，所需成本自然比一般员工要高。

安置成本，主要指为本企业已通过录取程序进入企业工作的员工提供工作和生活条件的成本。