人力资源成本会计的确认和计量
人力资源会计确认与计量
人力资源会计确认与计量人力资源是一个企业最重要的资源之一，同时也是一项重要的成本。
因此，为了更好地评估企业的财务状况、制定合理的成本预算和策略，对人力资源进行会计确认和计量是非常重要的。
人力资源会计确认的主要内容包括：1. 人员成本的确认。
人员成本是企业的一项重要成本。
这项成本主要包括员工的薪资、社会保险及福利费用、培训费用、招聘费用、员工关系管理费用等。
在会计确认人员成本时，需要区分直接人员成本和间接人员成本，针对这些费用进行确认。
2. 职工薪酬的计量。
企业需要对职工的薪酬进行计量。
这项计量要考虑不同职位的薪资水平和薪酬调整周期等因素进行制定。
同时，在计量薪酬时，还需要考虑到劳动力市场的供求情况、同行业的薪资水平和社会用工成本等因素。
3. 人员福利的计量。
人员福利包括各种社会保险费用、医疗保险费用、住房补贴、节假日福利等。
在计量人员福利的时候，需要综合考虑各项福利的费用以及福利的具体实施情况，以此制定出合理的计量方案。
1. 人员成本的计量。
人员成本是企业的一项重要成本。
在计量人员成本时，需要考虑到实际支出的费用以及计提的费用是否合理和准确，以确保企业的财务数据的真实性和准确性。
2. 职工薪酬的计量。
企业需要对职工的薪酬进行计量。
在计量薪酬时，需要注意职工的基本工资、津贴、补贴和奖金等的具体情况，切实把握企业的用工成本。
总之，人力资源是企业的重要资源之一，人力资源的会计确认与计量是企业财务管理和决策的重要组成部分。
只有充分认识到人力资源的价值和意义，并合理地对其进行会计确认和计量，企业才能更好地制定管理策略，进一步优化人力资源管理效能，促进企业发展。
人力资源成本会计
三、人力资源成本计量
（一）人力资源成本计量的方法 1、历史成本法（原始成本法、实际成本法）
它是以企业取得、开发和使用人力资源时实际 发生的支出来计量人力资源成本。
局限性： —人力资源的实际价值经常大于其账面价值； —人力资产的增值和摊销与人力资产的实际
能力增减不一致； —会计报表上体现的人力资产成本的结论与
账务处理
例1：某足球俱乐部购进一名球员，支付 转会费200万元。 借：人力资源得成本 2000000
贷： 银行存款 2000000 借：人力资产 2000000
贷：人力资源取得成本 2000000
例2：某单位人力资源部员工明细账上记 录如下资料：2000年单位招聘李四，共 发生取得成本15万元，合同期限为10年。 上岗后，单位又为李四支付培训费5万元。 2007年底李四离开本单位，单位支付处 理劳动争议等相关费用15000元，李四 赔偿60000元违约金。
1．招聘
借：人力资源取得成本 150000
贷： 银行存款
150000
2．支付培训费
借：人力资源开发成本 50000
贷： 银行存款 50000
结转：借：人力资产 200000
贷：人力资源取得成本 150000
人力资源开发成本 50000
3．每年末摊销
借：人力资源费用 20000
贷：人力资产摊销 20000
4．清理
借：人力资产摊销 160000
人力资产损益 40000
贷：人力资产 200000
5．支付争议费
借：人力资产损益 15000
贷：银行存款 15000
6．收到违约金
借：银行存款 60000
贷：人力资产损益 60000
人力资源会计的确认、计量、核算与报告
二、人力资源会计的确认１、首先，人力资源是企业的资产。
人力资源会计与传统会计的本质区别就在于人力资源会计将人力资源投资视为资产，而传统会计则作为费用。
所以谈论人力资源会计，首先就要确认人力资源是否是资产？资产，是企业拥有或控制的，能够以货币计量，预期能为企业带来经济利益流入的经济资源。
据此定义，人力资源是企业的资产，因为人力资源是指人的劳动能力，劳动者的这种劳动能力显然是可以给企业带来经济利益的流入的；而且，人力资源的成本，即企业投资在人力资源上的招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等支出都是能够以货币计量的；还有，人力资源也是企业可以实际控制的，一旦劳动者被企业雇佣，他的劳动力事实上就已经为企业所控制，在劳动契约解除以前，劳动者不能再自由的向他人出售劳动力，特别是正常上班时间，劳动者的时间和所做的事都不能为自己所控制。
所以，企业的人力资源是企业所拥有或控制的，能够以货币计量，能为企业带来经济利益流入的重要经济资源，是企业的重要资产。
２、其次，人力资源应属企业的无形资产。
因为，无形资产是不具有实物形态的非货币性资产，具有无实物形态、用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为管理而持有、可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益、所提供的未来经济效益具有不确定性等特征。
人力资源符合上述定义和特征：（1）人力资产不具备实物形态。
人力资产本质上是指员工的服务能力和潜力，这种能力、潜力是没有实物形态的；（2）人力资产是用于生产商品、提供劳务或管理的人力资源；（3）人力资产投资的受益期通常在一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予以资本化；（4）人力资产到底能为企业带来多大的效益是很难估计的，另外，由于人才的流动性大，使人力资产的受益期事实上也很难确定。
综上所述，人力资源应属企业的无形资产。
三、人力资源会计的计量人力资源会计的计量是指人力资产的计价问题，其关键是对投资在人力资源上的支出进行资本化与费用化的划分。
人力资源会计确认与计量
人力资源会计确认与计量人力资源是公司最有价值的资产之一，其价值难以精确计量。
然而，在财务报表中，人力资源通过会计确认与计量来反映其对公司贡献的影响。
本文将深入探讨人力资源会计确认与计量的方法、挑战和解决方案。
会计确认会计确认是指确认潜在的收入或成本，以便将其纳入财务报表。
在人力资源领域，会计确认的一个例子是确认与招聘和培训有关的成本。
这些成本可能分摊到成本中心（例如销售和生产），反映在公司的利润和损失报表中。
公司可以以两种方式确认这些成本：即一次性费用方法和期间费用方法。
一次性费用方法适用于比较短期的成本（如招聘成本）。
这种方法可以将全部费用直接纳入财务报表中，不需要进一步的确认或计量。
期间费用方法针对那些通常被分类为期间或过程成本的长期资产（如培训和开发）。
这种费用通常在一段时间内分摊到多个会计期间中，以反映其更长期的价值。
计量计量是使用一个标准单位来衡量某物的数量和价值。
在人力资源领域，计量需要考虑到招聘和培训的成本以及人力资源对公司价值的贡献。
招聘成本的计量可以采用几个方法。
例如，可以将招聘费用除以招聘的成功率，从而计算出每位员工的招聘成本。
或者，可以将招聘成本分摊到公司的整体成本中，随后采用各种成本法进行计量。
这些方法确保了招聘成本的准确记录和反映。
与招聘成本不同，培训成本难以计算，因为其贡献价值往往更为长期，难以确定。
一种解决方案是基于投资回报率（ROI）的方法。
这种方法评估培训的成本和效益，反映了培训什么程度上可以带来公司的经济利益。
挑战与解决方案尽管人力资源相关的会计确认和计量方法通常非常准确，但在尝试对人力资源价值进行计算时，仍然需要确保准确性，确定方法并尽量避免出现偏差。
一个常见的挑战是计量人力资源价值的标准可能会随着公司的使命和战略的变化而发生变化。
因此，公司需要重新审视其衡量方法，以确保这些方法随着时间的推移保持准确。
另一个挑战是人力资源的性质使得其价值难以快速测量。
这些难以测量的因素包括员工忠诚度、员工满意度和公司文化等方面。
人力资源成本会计的确认和计量论文
人力资源成本会计的确认和计量论文人力资源成本会计是在市场经济和高新技术发展的共同作用下，人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论。
对人力资源会计的定义目前仍在探讨，笔者认为目前较为规范的定义如下：人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给和需求进行预测，对其投资效益进行分析，作出人力资源决策分析，并将其结果报告给有关方面的会计管理方法。
从会计学角度来看，包括人力资源成本会计和人力资源价值会计。
人力资源成本会计是指对作为人力资产的人进行开发、维护、保障、辞退等活动所发生的费用进行核算的成本会计。
本文拟就人力资源成本会计的确认和计量作一探讨。
1人力资源成本会计的确认人力资源成本会计的确认实质上是对人力资源成本项目的确认，即确定有关人力资源投资成本的每个项目的范围。
而人力资源成本项目应该按照人力资源从进入企业到退出企业生产经营的过程进行分类，即按照人力资源投入企业、在企业工作发展、最后退出企业的过程进行成本项目的分类。
因此，人力资源成本项目应该包括：取得成本、开发成本使用成本、保障成本和离职成本五大类。
那么，人力资源成本会计的确认，就是对这五个项目具体内容的确认。
1）人力资源的取得成本。
包括招募成本（招募人员的直接劳务费用、直接业务费用）选择成本（为选择合格职工而发生的费用）录用成本（录用手续费、调动补偿费、搬迁费等）安置成本。
2）人力资源的开发成本。
是企业为提高职工的生产技术能力，为增加职工人力资产的价值而发生的`成本，包括上岗前教育成本岗位培训成本脱产培训成本等。
3）人力资源的使用成本。
包括维持成本（包括职工计时或计件工资、劳动报酬性津贴、劳动保护费、各种福利费用、年终劳动分红等）、奖励成本（包括超产奖励、革新奖励、建议奖励和其它表彰支出等）、调剂成本（职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等）。
人力资源会计确认与计量
人力资源会计确认与计量1. 引言1.1 人力资源会计确认与计量人力资源会计确认与计量是企业管理中的重要内容，是对企业人力资源成本和价值进行确认和计量的过程。
人力资源是企业发展的重要驱动力，人力资源的有效管理对企业的长期发展至关重要。
通过人力资源会计确认与计量，企业能够清晰地了解自身的人力资源投资和回报情况，为企业管理决策提供重要依据。
人力资源会计确认的重要性在于可以帮助企业准确评估人力资源成本，并合理分配资源。
通过对人力资源的确认，企业可以更好地管理人力资源，提升员工的工作效率和生产力，从而提升企业整体竞争力。
人力资源计量的方法包括直接计量和间接计量。
直接计量是指直接以货币化的方式确认和计量人力资源价值，而间接计量则是通过其他指标间接衡量人力资源的价值。
不同的计量方法适用于不同的情况，企业可以根据自身实际情况选择合适的计量方法。
人力资源会计的应用范围涵盖了人力资源成本确认、员工激励管理、人力资源投资分析等方面。
随着人力资源的重要性日益凸显，人力资源会计在企业管理中的应用也越来越广泛。
未来，随着企业管理的深化和转型，人力资源会计将成为企业绩效管理的核心内容，对企业的发展起到至关重要的作用。
企业应重视人力资源会计的建设和应用，不断提升人力资源管理水平，实现企业可持续发展的目标。
2. 正文2.1 人力资源会计确认的重要性人力资源会计确认的重要性在企业管理中不容忽视。
人力资源是企业最重要的资产之一，对企业的发展起着至关重要的作用。
通过对人力资源的确认，企业可以更加准确地评估和衡量员工的价值，从而有效地制定人力资源管理策略和决策。
人力资源会计确认可以帮助企业更好地了解人力资源的现状和潜力，为企业的人力资源配置提供依据和支持。
通过对人力资源的确认，企业可以更好地调动员工的积极性和潜力，实现人力资源的最大化价值。
人力资源会计确认还可以帮助企业进行绩效评估和激励机制的设计，从而提高员工的工作积极性和效率，为企业创造更多的价值。
人力资源会计的确认与计量
经济管理123人力资源会计的确认与计量辛玉环 淄博诚挚燃气有限公司摘要：人力资源会计的研究已有40多年，由于涉及到经济理论，会计理论以及会计计量等一些问题，它仍然未被引起足够的重视。
因此，把人力资源和知识纳入企业资产的范围，无疑是对会计观念的重大挑战，它意味着传统的资产概念将被赋予新的含义。
关键词：人力资源；会计；确认；计量中图分类号：F230 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)034-0123-01人力资源会计是当今会计领域的前沿课题。
目前应创造条件在我国实施人力资源会计。
一、人力资源成本对会计工作的挑战１．对会计确认和计量的挑战。
传统会计并不重视知识资源，人力资源一直游离在财务会计体系之外，但在知识经济形态中，由于人力资产构成资产主体，如不将其确认为资产，并从根本上解决其计量问题，不仅不能真实地反映各经济主体的规模，而且还对收益的分配造成障碍。
２．对收益核算及其风险的挑战。
与传统生产要素相比，知识资本的价值远远超过土地、矿山、能源、厂方、设备等一切有形资产和物质资源，它可重复使用，收益递增。
在收益递增和成本递减规律的支配下，企业收益必然会出现较大的变动，加之收益产生基础的模糊性，给收益会计核算工作增加了难度。
高收益也伴随着高风险，由于知识资本会计核算的不确定性，难以提供客观的计量数据，进而使信息的内外使用者做出不恰当的决策，导致风险增加。
二、人力资源成本会计的确认与计量人力资源价值问题在知识经济中能得到解决，这就会使人力资源会计的应用成为可能。
因此，人力资源的开发成本一部分应予以费用化，费用化的人力资源开发成本=原有人力资源开发成本(或相应取得成本)×(1-旧知识的可利用率)。
相应的，剩余部分成本应当予以资本化。
三、人力资源价值会计的确认与计量（一）货币性的计量方法１．人力资本所有者权益的建立从经济学的角度看，企业所创造的价值为C ＋V ＋M，物质资料所有者作为C 的投资者可以要求分配M。
论人力资源会计的确认与计量
论人力资源会计的确认与计量人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，它是市场经济的产物。
人力资源的确认和计量是人力资源会计的基本理论问题之一。
本文首先阐述了人力资源会计的基本概念和人力资源的特点，介绍了人力资源会计的确认和计量原则，对人力资源会计的确认作了一些探讨，并且论述了人力资源能否资本化以及人力资产与无形资产的关系，然后论述了人力资源会计的计量，对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析，指出了各自的优缺点，提出了建议，最后论述了人力资源成本会计与人力资源价值会计在应用中的关系。
【关键词】人力资源会计人力资源成本会计人力资源价值会计确认计量目录前言1一、人力资源会计的基本概念2（一）人力资源2（二）人力资本2（三）人力资产2（四）人力资源会计3二、人力资源的特点3（一）人力资源与人本身的不可分割性3 （二）人力资源具有时效性3（三）人力资源具有再生性3（四）人力资源具有可控性与不可控性双重特征4 三、人力资源会计的确认和计量原则4（一）权责发生制原则4（二）配比原则4（三）划分收益性支出与资本性支出原则5 （四）谨慎性原则5（五）全面披露原则5（六）实质重于形式原则5四、人力资源会计的确认6（一）人力资源能否资本化6（二）人力资产与无形资产的关系7五、人力资源会计的计量7（一）人力资源成本会计8（二）人力资源价值会计9（三）人力资源成本会计与人力资源价值会计的相互关系13结束语13前言二十一世纪是知识经济的时代，知识将成为生产的核心要素，然而知识经济中掌握知识的最终是企业的人力，将知识转换成最终生产力的也是人才，人才是经济活动中最活跃的因素。
企业之间乃至国与国之间的竞争,已不再取决于自然资源和资本的竞争, 更重要的是人力资源的竞争。
这种新观念正日益渗透到现代企业管理的每个角落, 并引起或正在引起许多深刻的变化。
作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素，而且也是推动生产力发展的主导因素。
企业人力资源的确认与计量浅议
关键词:一般性人力资源；专用性人力资源；标准劳动合同；专用劳动合同；会计确认人力资源在企业效益增长贡献中所占份额越来越大，越来越多的企业意识到人力资源已经成为企业获取竞争优势的核心竞争力。
然而，如何对人力资源予以科学地确认与计量，却是长期困扰用人单位和会计界的难题。
一、两种确认和计量方式比较(一)两种确认和计量方式的理念差异对于人力资源的确认和计量方式，有人力资源价值会计和人力资源成本会计两种模式。
根据现行会计规范，并不把人力资源确认为企业所拥有的资产，采用成本法将所有与人力资源相关的薪酬福利等方面的支出予以费用化，计入当期损益。
与此相反，人力资源价值会计理论主张将人力资源确认为企业拥有的资产，相关支出予以资本化。
(二)人力资源成本会计的优点与缺点人力资源成本会计的优点是对人力资源的所有当期成本费用都可以做到有据可查，能够予以精确计量。
但对于为企业服务的人力资源而言，简单的予以费用化衡量，会人为造成“账实不符”。
对于高端专用性人才，往往是企业领先于同行的关键法宝，是企业不可多得甚至是不可替代的优势力量。
采用成本法计量，难以客观反映专用性人才与一般性人才的价值差异，从而低估企业的总体价值。
(三)人力资源价值会计的优点与缺点人力资源价值会计将人力资源确认为企业拥有的资产，认可了人才的价值，在此基础上出具的财务报告能够更全面的反映企业拥有的资源情况；此外，将人力资源确认为企业的资产，能够促进企业管理者加强对人力资源开发与管理的重视并加大对人力资源的投资。
但人力资源价值会计在实际操作中有其局限性：首先，在人力资源价值计量方面，无论是未来工资报酬折现法还是经济价值法，都需要先预估未来的现金流、利润期望值、折现率等要素而后测算人力资源价值。
然而，人才未来的产出价值难以精确预估。
以测算的人力资源价值确认为企业的资产使得企业有操纵利润的可能性。
其次，人力资源的所有权归劳动者本人所拥有，企业仅拥有人力资源的使用权，对人力资源也不具备控制权。
人力资源会计确认与计量
人力资源会计确认与计量人力资源会计是指对人力资源的确认与计量方法和准则。
人力资源是指组织中的员工，包括所有与组织员工有关的成本、负债和权益。
人力资源会计确认与计量是为了提供有关人力资源的信息，帮助组织管理人力资源，合理分配成本和评估价值。
人力资源会计的确认主要包括确认人力资源成本、确认人力资源负债和确认人力资源权益。
人力资源成本是指组织为获取、培养和保留人力资源所发生的费用，包括招聘费用、培训费用、薪酬和福利费用等。
确认人力资源成本的方法主要有费用计入和资本化。
费用计入是指将人力资源费用当期全部计入损益表，反映当前期间的成本，适用于大多数的费用项目。
资本化是指将部分或全部人力资源费用计入资产，按照一定的摊销方法逐年分摊到损益表上，适用于与未来多个会计期间有关的费用项目，例如员工培训费用。
人力资源负债是指组织对员工在未来提供报酬或福利所承担的责任。
确认人力资源负债的主要方法是计量代理法。
计量代理法是按照公开市场上可获得的同类报酬或福利来计量人力资源负债，反映了组织对员工的未来支付义务。
组织应根据员工合同约定或行业平均水平来计算未来支付给员工的退休金。
人力资源权益是指组织对员工所享有的未来经济利益。
确认人力资源权益的主要方法是公允计量法。
公允计量法是按照当期的公允价值来计量人力资源权益，反映了员工对于组织的贡献和未来的经济回报。
组织可以根据员工的工作表现和价值来评估员工的股权或期权。
人力资源会计确认与计量的准则主要有公允性、可靠性和相关性。
公允性是指确认和计量应基于公允的市场价值，反映真实、公正和全面的信息。
可靠性是指确认和计量应基于可靠的数据和方法，确保信息的可信度和可验证性。
相关性是指确认和计量应与组织目标和决策有关，提供有用的信息来帮助决策者作出正确的决策。
人力资源会计确认与计量
人力资源会计确认与计量人力资源会计确认与计量指的是将人力资源相关的经济事项进行确认和计量的过程。
人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的运营和发展具有重要影响，因此对人力资源的确认和计量非常关键。
人力资源的确认主要涉及两个方面：一是确认人力资源成本，二是确认人力资源的报酬。
对于人力资源成本的确认，需要将各种与招聘、培训、管理等活动相关的费用进行确认，包括招聘费用、培训费用、管理费用等。
这些费用通常是在招聘、培训和管理活动发生时确认，并在相关会计期间进行摊销或费用的分配。
对于人力资源报酬的确认，需要根据劳动合同或者劳动法律法规规定，确认员工的薪酬和福利成本，并在相关会计期间进行计量和分配。
人力资源的计量主要包括以下几个方面：一是人力资源的资产评估，二是人力资源的价值评估，三是人力资源的绩效评估。
人力资源的资产评估是指对企业拥有的人力资源进行评估，确定其净值和可观察的价值。
这需要考虑到人力资源的特性和特定的评估方法。
人力资源的价值评估是指对员工所提供的价值进行评估，这通常涉及到考虑员工的技能、知识、经验和贡献等因素。
人力资源的绩效评估是指对员工绩效进行评估，以确定其对企业绩效的贡献和价值。
在人力资源会计确认与计量过程中，需要注意以下几个方面：一是确保确认和计量的准确性和可靠性，包括对相关会计准则和会计政策的遵循，以及对相关信息的收集和记录。
二是注重信息的披露和透明度，包括对相关人力资源信息的披露，以及对相关人力资源会计确认与计量过程的披露。
三是强化内部控制，包括对人力资源活动的监督和控制，以及对相关会计制度和流程的设计和实施。
人力资源会计确认与计量是对人力资源相关的经济事项进行确认和计量的过程，涵盖了人力资源成本的确认和摊销，以及人力资源的资产评估、价值评估和绩效评估。
在进行人力资源会计确认与计量过程中，需要注重准确性、披露和内部控制。
人力资源会计确认与计量
人力资源会计确认与计量人力资源会计确认与计量可以理解为对于公司的人力资源进行确认和计量的过程。
随着人力资源成为企业发展的重要因素，在管理会计中，人力资源被纳入到了确认与计量的范畴中，以便更好地把握和管理企业的人力资源。
本文将从人力资源的确认和计量两个方面进行详细的阐述。
一、人力资源的确认人力资源的确认是指在会计周期内确定和记录公司所拥有的人力资源数量。
确定人力资源数量的目的是为了实现对人力资源价值的准确认定和统计。
在人力资源的确认中，主要包括以下几个方面：1. 人力资源需求的确认：人力资源需求的确认是指根据公司的发展战略和业务需求，确定公司在特定时期内所需要的人力资源数量和类型。
通过与不同部门的沟通和合作，人力资源部门可以收集到关于公司各个部门人力资源需求的信息，并进行相应的统计和分析，从而确认公司的人力资源需求。
2. 人力资源准备的确认：人力资源准备的确认是指根据公司的人力资源需求，对已有的人力资源进行评估和调整，以满足公司的发展需求。
公司可以通过内部培训、外部招聘等方式来提高和调整人力资源的质量和数量，以适应公司的发展战略和业务需求。
3. 人力资源的组织结构确认：人力资源的组织结构确认是指确定和记录公司的人力资源组织结构和人员编制情况。
在确认人力资源的组织结构时，需要考虑不同部门之间的协调和合作关系，以及人员编制的合理性和有效性，从而提高公司的人力资源配置效率和管理效果。
4. 人力资源的价值确认：人力资源的价值确认是指对于公司人力资源的价值进行评估和确认。
公司可以通过对人力资源的能力和贡献进行评估，进而进行计量和确认。
在确认人力资源的价值时，需要充分考虑到不同人力资源的能力和贡献的差异，以及公司对于不同人力资源的需求和重视程度，从而准确确认人力资源的价值。
人力资源会计确认与计量是对公司的人力资源进行确认和计量的过程，旨在实现对人力资源的准确认定和统计。
通过人力资源的确认和计量，可以更好地把握和管理企业的人力资源，为企业的发展提供有力的支持和保障。
人力资源会计确认与计量
人力资源会计确认与计量人力资源会计确认与计量是指企业通过对其人力资源进行评估、确认、计量以及报告，从而对企业的人力资源进行管理和决策的过程。
这些过程包括企业对职工薪酬、福利及各项人力资源成本的确认，以及对人力资源的净价值进行计量和报告。
在这里，本文将对人力资源会计确认与计量进行详细的解析。
一、会计确认会计确认是指企业在对其人力资源进行核算时，确认这些人力资源已经产生了相应的成本并将其记录在企业的账簿之中。
这些成本可以包括职工薪酬、福利、培训及其它人力资源成本等。
会计确认要求企业按照一定的会计原则进行核算，以确保其财务报表不会发生会计错误或不准确情况的发生。
二、会计计量会计计量是指企业对其人力资源进行的评估和计算。
在这里，企业可以对其人力资源的净价值进行计量。
净价值是指企业的人力资源的成本，减去相应的累计折旧和残值后，所得到的净值。
这就是人力资源的净价值。
而会计计量是建立在会计确认之上的，两者是密不可分的。
三、会计报告会计报告是指企业按照一定的要求和规定，对其人力资源进行报告和信息披露的过程。
在这里，企业可以利用财务报表和其它报表，向有关方面和股东披露其人力资源的相关信息，以便于有关各方进行管理和决策。
会计报告是会计确认和会计计量的最终结果。
它在企业的管理和决策中具有非常重要的作用。
四、人力资源相关的会计问题在企业的管理和决策中，人力资源始终是一个重要的问题。
同时，人力资源也是一个具有很多问题的领域。
以下是一些人力资源相关的会计问题：1.如何确认和计量企业的人力资源？企业应该如何确保其人力资源的准确性？2.企业在进行会计确认时，应如何考虑人力资源的可能性和不确定性？3.企业应如何报告其人力资源的相关信息？报告的形式和内容应如何确定？4.职工薪酬和福利方面的相关问题。
五、结语。
人力资源会计的理论基础及其确认与计量
人力资源会计的理论基础及其确认与计量人力资源会计是一种注重对员工及其对公司的贡献进行确认和计量的会计方法。
它的理论基础主要包括资源会计、成本会计、财务会计以及人力资源管理等方面。
资源会计是人力资源会计理论的重要基础。
资源会计是一种资源管理方法，它强调企业的资源不仅仅包括物质资产，还包括人力资本、知识资本等非物质资产。
在资源会计的框架下，企业将各种资源看作是资产，为了更好地管理这些资产，企业需要将其进行确认和计量。
在人力资源会计中，员工的人力资本被看作是一种重要的非物质资产，这种资产也需要进行确认和计量。
成本会计是另一个人力资源会计理论的基础。
在成本会计中，企业将所有的成本进行识别、分类、计量和核算，然后对不同产品和服务进行成本分配。
在人力资源会计中，企业同样需要对员工的成本进行识别、计量和核算，包括员工的薪酬、福利待遇、培训费用等。
这有助于企业更好地控制成本、提高效率和增加竞争力。
财务会计也是人力资源会计理论的重要组成部分。
财务会计主要是为了满足外部利益相关者（如股东、投资者等）的信息需求而设立的会计系统。
人力资源会计同样可以利用财务会计的手段向外部利益相关者提供信息。
例如，通过披露员工的人力资本价值和对企业的贡献，向投资者展现企业的人力资源优势和市场竞争力。
最后，人力资源管理也是人力资源会计理论的基础之一。
人力资源管理是指企业通过维护员工的福利待遇、提高员工敬业度和忠诚度等方式来更好地管理人力资源。
人力资源管理同样也需要进行确认和计量，例如员工流失率、员工满意度等。
这些数据有助于企业了解员工的需求和提高企业的管理水平。
在人力资源会计中，确认和计量是重中之重。
确认是指企业确认员工产生的收益或成本，例如员工的生产效益、创造的知识资产等。
计量则是指对员工的收益或成本进行度量，例如计算员工的薪酬、福利待遇等。
对于人力资源会计而言，确认和计量是一个细致繁琐的过程，需要企业设定标准和方法，以便更好地管理人力资源。
人力资源会计确认与计量的种观点文档
劳动者权益会计的目的是为了更好地反映企业的真实价值，为投资者和债权人提供更准 确的信息。
人力资源会计的计量属性
重置成本：以重新购置或建造一个全新的人力资源所需的全部成本作为计量属性 未来价值：以人力资源在未来特定期间内所创造的价值作为计量属性 交换价值：以人力资源在市场上的交易价值作为计量属性 历史成本：以取得或开发人力资源所发生的实际成本作为计量属性
章节副标题
人力资源成本会计
人力资源成本会计的定义：对组织在取得、开发和重置人力资源时所发生的成本进行确认、计量、 记录和报告的会计分支。
人力资源成本会计的目的：提供有关人力资源成本的信息，以帮助管理层做出决策。
人力资源成本的构成：取得成本、开发成本、使用成本和重置成本。
人力资源成本会计的计量方法：历史成本法、重置成本法和公允价值法。
人力资源会计确认与计量 的主要争议
章节副标题
人力资源会计的确认问题
人力资源是否应确认为企业资产 人力资源的计量方式是否合理 人力资源会计确认与现行财务会计框架是否冲突 人力资源会计确认对企业财务报告的影响
人力资源会计的计量问题
计量方法的争议：如何准确计量人力资源的价值是主要争议点之一。
计量标准的争议：对于人力资源会计的计量标准，存在不同的观点和争议。
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人力资源会计 确认与计量的
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人力资源会计确认与计量的基 本观点
人力资源会计确认与计量的主 要争议
人力资源会计的理论基础及其确认与计量
人力资源会计的理论基础及其确认与计量人力资源会计作为一门新兴的会计学科，旨在从会计的角度对企业的人力资源进行确认与计量。
它关注的对象是企业的员工以及员工的能力和资质等资源，并通过适当的会计方法来进行核算和报告。
本文将深入探讨人力资源会计的理论基础以及其确认与计量的方法。
一、人力资源会计的理论基础人力资源会计的理论基础主要包括人力资源的内在价值、劳动力成本和人力资本等方面。
首先，人力资源的内在价值是人力资本的基础。
人力资源具有无形性和长期性的特点，它们通过人力资本的投资和积累，为企业创造附加值。
人力资源作为一种特殊的资源，其内在价值可以通过员工的技能、经验、知识和创造力等方面得到体现。
其次，劳动力成本是人力资源会计的重要概念。
劳动力成本包括直接成本和间接成本两个方面。
直接成本涵盖了员工的薪酬以及福利待遇等直接支出，而间接成本则包括了员工招聘、培训、劳动保护等方面的费用。
准确计量劳动力成本是人力资源会计的核心任务之一。
最后，人力资本是人力资源会计的核心概念。
人力资本是指员工的知识、技能和经验等，它们对企业的生产力和价值创造能力产生着重要的影响。
人力资本的核算和评估是人力资源会计中的重要内容，它可以帮助企业合理配置和管理人力资源，提高员工的绩效和企业的竞争力。
二、人力资源会计的确认与计量方法在人力资源会计中，确认和计量是至关重要的环节。
准确的确认和计量方法可以为企业提供有关人力资源的真实和可靠的信息，从而更好地进行决策和管理。
首先，人力资源会计可以通过直接计量法来确认和计量员工的成本。
直接计量法是指将员工的薪酬和其他直接支出直接列入企业的成本中，从而反映出人力资源的价值和贡献。
这种方法相对简单直观，适用于那些成本与员工直接相关的企业。
其次，人力资源会计可以采用经济增加值法来确认和计量员工的贡献。
经济增加值法是一种综合考虑员工的薪酬、福利和绩效等要素的方法，通过测算员工对企业创造的价值，进而确认和计量人力资源的贡献。
人力资源会计确认与计量
人力资源会计确认与计量人力资源是企业的重要资产，而人力资源会计确认与计量是对人力资源价值进行核算和确认的过程。
在人力资源会计确认与计量中，需要考虑人力资源的获取、培训、激励和离职等方面的成本，以及人力资源的贡献价值等因素。
通过对人力资源的确认与计量，可以更好地管理和利用人力资源，提高企业的绩效和竞争力。
二、人力资源会计确认与计量的对象和内容人力资源会计确认与计量的对象主要包括员工、岗位、团队和组织等。
在进行会计确认与计量时，需要考虑如下内容：1. 人力资源的获取成本：包括招聘费用、培训费用、劳动力成本等。
2. 人力资源的培训成本：包括员工培训的直接成本和间接成本等。
3. 人力资源的激励成本：包括薪酬水平、福利待遇、绩效奖金等。
5. 人力资源的贡献价值：包括员工的生产力、创造力、知识产权等。
在进行人力资源会计确认与计量时，可以采用各种方法和技术，如以下几种：1. 成本法：通过分析和核算人力资源的各项成本，对人力资源价值进行确认与计量。
1. 制定会计确认与计量的标准和方法：根据企业的特点和需求，制定适合企业的会计确认与计量的标准和方法。
2. 收集和整理相关数据和信息：收集和整理人力资源的各项成本、贡献和价值等相关数据和信息。
4. 制定人力资源的管理和激励政策：根据人力资源的确认与计量结果，制定适合企业的人力资源管理和激励政策。
5. 监控和评估人力资源的使用和效益：定期监控和评估人力资源的使用和效益，及时调整和优化人力资源管理和激励政策。
1. 数据和信息的获取和准确性不足：可以建立完善的数据采集和信息系统，确保数据和信息的获取和准确性。
3. 人力资源管理的复杂性和不确定性：可以加强与人力资源部门和相关岗位的沟通和协作，共同解决人力资源管理的复杂性和不确定性。
4. 人力资源的价值和贡献的难以评估：可以采用多种方法和技术，综合评估人力资源的价值和贡献，提高评估的准确性和科学性。
随着社会经济的发展和企业管理的变革，人力资源会计确认与计量也面临着新的发展趋势和挑战。
人力资源会计确认与计量
人力资源会计确认与计量在现代企业管理中，人力资源是非常重要的成本要素之一。
人力资源会计确认与计量是指企业在进行财务会计和管理会计时，需要对人力资源进行确认、计量和记账的过程。
合理的人力资源会计确认与计量能够为企业提供准确的财务信息，从而为企业的决策提供支持。
1. 人力资源确认人力资源计量是指企业对人力资源进行计量和评估的过程。
人力资源是一种无形资产，其价值往往难以直接衡量。
在进行人力资源计量时，可以采用各种方法和指标进行评估，如员工的薪酬水平、工作绩效、晋升潜力、培训成本等。
通过对人力资源进行计量，可以为企业提供关于人力资源的准确信息，为企业的决策提供支持。
二、影响人力资源会计确认与计量的因素1. 企业规模和行业特点企业的规模和行业特点会对人力资源的确认与计量产生影响。
一般来说，规模较大的企业拥有更多的人力资源，其人力资源的确认和计量工作将更加复杂和繁琐。
不同行业之间的人力资源特点和市场竞争也会影响企业对人力资源的确认与计量。
人力资源的特性对其确认与计量也有很大的影响。
员工的技能、经验、潜力等因素都会影响人力资源的计量。
人力资源的特性也会直接影响到人力资源的报酬和成本，从而影响到人力资源的计量。
3. 政策法规和会计准则政策法规和会计准则对人力资源的确认与计量也有影响。
在国家和行业的政策法规下，企业需要遵循相关规定对人力资源进行确认和计量。
会计准则也规定了对人力资源的会计确认与计量的具体要求，企业需要按照规定进行操作。
通过对人力资源的成本进行分析，可以为企业提供关于人力资源的成本结构和分布情况的信息，从而为企业进行人力资源的确认与计量提供依据。
2. 采用合理的计量方法和指标在进行人力资源计量时，可以采用各种合理的方法和指标，如员工绩效评估、薪酬水平调研、培训投入等，从而为企业提供准确的人力资源信息。
3. 完善相关制度和流程企业需要建立完善的人力资源会计确认与计量制度和流程，明确责任部门和责任人，确保人力资源的确认与计量工作顺利进行。
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人力资源成本会计的确认和计量
人力资源成本会计是在市场经济和高新技术发展的共同作用下，人力资源管理学和会计学相互渗透形成的新型会计理论.对人力资源会计的定义目前仍在探讨，笔者认为目前较为规范的定义如下:人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量和记录，对其供给和需求进行预测，对其投资效益进行分析，作出人力资源决策分析，并将其结果报告给有关方面的会计管理方法.从会计学角度来看，包括人力资源成本会计和人力资源价值会计.人力资源成本会计是指对作为人力资产的人进行开发、维护、保障、辞退等活动所发生的费用进行核算的成本会计.本文拟就人力资源成本会计的确认和计量作一探讨.
1人力资源成本会计的确认
人力资源成本会计的确认实质上是对人力资源成本项目的确认，即确定有关人力资源投资成本的每个项目的范围.而人力资源成本项目应该按照人力资源从进入企业到退出企业生产经营的过程进行分类，即按照人力资源投入企业、在企业工作发展、最后退出企业的过程进行成本项目的分类.因此，人力资源成本项目应该包括:取得成本、开发成本使用成本、保障成本和离职成本五大类.那么，人力资源成本会计的确认，就是对这五个项目具体内容的确认.
1)人力资源的取得成本.包括招募成本(招募人员的直接劳务费用、直接业务费用）选择成本(为选择合格职工而发生的费用）录用成本(录用手续费、调动补偿费、搬迁费等）安置成本.
2)人力资源的开发成本.是企业为提高职工的生产技术能力，为增加职工人力资产的价值而发生的成本，包括上岗前教育成本岗位培训成本脱产培训成本等.
3)人力资源的使用成本.包括维持成本(包括职工计时或计件工资、劳动报酬性津贴、劳动保护费、各种福利费用、年终劳动分红等)、奖励成本(包括超产奖励、革新奖励、建议奖励和其它表彰支出等)、调剂成本(职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等）.
4)人力资源保障成本.包括劳动事故保障成本(包括企业承担的工伤职工的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、缺勤损失等)健康保障成本(包括医药费缺勤工资、产假工资及补贴、丧葬补贴等）退休养老保障成本(包括退休金和其它费用）.
5)人力资源的离职成本.包括离职补偿成本职位空缺成本等.
2人力资源成本会计的计量
人力资源成本会计计量的方法包括一般方法和具体方法.一般方法是各种人力资源成本项目都可以采用的普遍方法.具体方法是每一种人力资源成本项目计量的特定方法.人力资源成本会计计量的一般方法.包括原始成本法、现实重置成本法和机会成本法.详见表1.
3人力资源成本计量的具体方法
1)人力资源原始成本的计量.
人力资源原始成本=取得成本+开发成本+使用成本
(1)取得成本=招募成本+选拔成本+录用成本+安置成本
其中:招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用选拔成本=选拔者面谈的时间费+汇总申请资料费+考试费用+测试评审费用+体检费用录用成本=录取手续费用+调动补偿费用+搬迁费+旅途补助费安置成本=各种安置行政管理费+必要装备费用+安置人员时间损失成本
(2)开发成本=上岗前教育成本+岗位培训成本+脱产培训成本
其中:上岗前教育成本=(负责指导工作者平均工资率<指导工作者人数+新职工的工?1994-2015ChinaAcadem资率^职工人数)x培训天数+教育官理费+资料费+教育设备折旧费岗位培训成本=上岗培训直接成本+上岗培训间接成本+再培训成本脱产培训成本=委托外单位培训成本+企业自行组织培训成本
(3)使用成本=维持成本+奖励成本+调剂成本其中:维持成本=职工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+各种福利费用+年终劳动分红等奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其它表彰支出调剂成本=职工人数X调剂成本率
2)人力资源保障成本的计量.
人力资源保障成本=劳动事故保障成本+健康保障成本+退休养老保障成本其中:劳动事故保障成本=^职工劳动事故人员工资等级<事故补贴率健康保障成本=^职工病假人员工资等级<病假补贴率退休养老保障成本=^退休养老人员工资等级X养老补贴率
3)人力资源离职成本的计量.
人力资源离职成本=支付给离职人员的工资和离职补偿金+离职管理费+离职前的效率损失+空职成本
需要指出的是：目前有关人力资源成本的确认只是对能够比较有根据地用货币计量的项目的确认，计量也着重于货币计量.随着人力资源会计的发展，计量手段会进一步提高，能够计量的人力资源成本项目会进一步充实.。