工作要素评价等尺度样本完整版
图尺度评估法
如果不是，请予以解释
该员工是否具备顺利完成工作所必须的知识、技术、能力和其它方面的
资格要求？• 的 • 是 如果不是，请予以解释 是 不
请说明员工需要采取何种特定的行动来改善其工作绩效 请根据以上的情况总结该员工的总体工作绩效水平
第四部分：签名 此份报告是根据本人对工作以及员工行为的观察和了解而得到的。 本人的签名只说明我已经看过这份工作绩效评价表，但这并不意 味着我同意以上的 结论 评价者姓名 日期
姓名 职位
评价期间
评价者职位
评价者姓名
部门
评价尺度定义
1、未能达到工作要求 2、基本达到工作要求 3、全部达到工作要求 4、很好地达到了工作要求 5、超过了工作要求
第二部分：工作内容的评价尺度 被评价职位：行政秘书 工作内容和责任评价
A、打字速写
B、 接待 C、计划安排
权重：30%
权重：25% 权重：20%审查者姓名来自日期员工姓名日期
图尺度评价法
• 优点：实用，开发成本小 • 缺点：不能有效地指导行为 不能提供一个良好机制以提供具 体的、非威胁性的反馈 主观判断，较难保证准确性
工作绩效评价表
员工姓名 部 门 晋 • 升 试 • 用期结束 职位 员工编号 绩 • 效不佳 其 • 他
绩效评价原因：• 度例行 年 工 • 资 员工到现职时间
评价等级
1 •
2 • 2 • 2 • 2
3
4
5
• • • 3 4 5
评价等级
1 •
• • • 3 4 5
评价等级
1 •
• • • 3 4 5
评价等级
1
D、文件与资料管理 权重：15%
E、办公室一般管理 权重：10%
三维度八要素 职位评估
三维度八要素职位评估
职位评估是指对特定职位的工作进行综合分析和评价的过程。
三维度八要素是一种常用的职位评估方法，用于评估职位的内涵、外延和要求。
三维度指的是：
1. 工作内容维度：评估工作所涉及的任务和职责，包括工作的复杂性、创造性、变化性等方面。
2. 组织关系维度：评估工作与其他职位的关系及其与组织其他部门的关系，包括工作的协作性、沟通性、指导性等方面。
3. 职位要求维度：评估工作的知识、技能、经验和能力要求，包括工作的学历要求、专业要求、工作经验要求等方面。
八要素包括：
1. 工作技能要素：评估工作所需的具体技能，包括专业技能、专业知识等。
2. 决策要素：评估工作的决策能力，包括分析问题、解决问题、制定决策等。
3. 沟通要素：评估工作的沟通能力，包括口头表达、书面表达、人际交往等。
4. 领导要素：评估工作的领导能力，包括团队协作、激励员工、管理冲突等。
5. 自主性要素：评估工作的自主性和自我管理能力，包括目标设定、时间管理、自我激励等。
6. 压力应对要素：评估工作的应对压力能力，包括处理紧急情
况、工作压力调适等。
7. 责任要素：评估工作对他人、组织和社会的责任关系，包括工作结果的质量、积极性等。
8. 知识要素：评估工作所需的专业知识和相关领域的知识。
通过对职位的综合评估，可以帮助组织了解职位的需求和要求，为职位招聘、岗位调整、绩效考核等提供参考依据。
工作分析与岗位评价的五大方法(有举例、有图例)
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
①职位分析问卷的项目。
PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。
所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。
信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。
在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。
这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。
岗位评价工作评价及评价表格
•岗位评价工作评价及评价表格•岗位评价•岗位评价原则•岗位评价的特点•岗位评价系统•工作评价表•工作评价总结表工作评价工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。
因此，工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序。
职务评价是执行职务工资制最关键的一环，由于对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。
工作评价基本目的在于：１、确认组织的工作结构。
２、使工作间的联系公平、有序。
３、开发一个工作价值的等级制度，据此可用来建立工资支付结构。
４、关于企业内部的工作与工资方面，取得经理与员工间的一致。
评价中应该注意：１、人力资源部门通常负责工作评价项目的管理。
然而，实际的工作评价，是专门由委员会进行的。
委员会的构成通常取决于被评价工作的类型与水平。
２、小型或者中型组织通常缺乏工作评价专业知识，这时可聘用外部顾问，当聘请了一名合格的顾问时，管理者应要求该顾问开发一个内部工作评价项目，同时训练公司的员工恰当地管理它。
工作评价的缺点是：１、假如岗位描述的主观因素很强，则岗位评估的客观性就会大打折扣。
２、评估人员的客观性值得怀疑。
３、建立与维持有效的评估体系需要相当高的费用。
在维持这一体系的过程中要指出的一点是，评估过后的等级提升将意味着需要额外的支出。
工作评价有许多方法，不管使用何种评价方法，都务必注意下列原则：（１）评价的对象是工作，而不是工作者。
（２）选择评价因素应具有通用性，便于解释，并注意避免因素内容的重复。
（３）因素定义的一致性与因素程度选择的紧密衔接是工作评价成功的关键。
（４）评价工作的具体实施需要得到管理人员与基层员工的熟悉与支持。
岗位评价岗位评价是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。
它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析与参照为根据，而不考虑个人的工作能力或者在工作中的表现。
岗位评价要素
岗位评价要素岗位评价是一种对职位价值进行评估的管理方法，它可以帮助企业更好地了解各个职位的工作职责、要求和薪资福利等内容。
现在许多企业都已经使用基于技能、责任、经验等标准的岗位评价方法，但是具体要如何实现岗位评价还需要进行一定的探讨，本文主要阐述一下岗位评价要素。
一、工作职责工作职责是制定岗位评价的首要要素。
它评估一个职位的核心工作职责，反映该职位所承担的核心任务、主要职责和目标。
以此为基础，可以较为准确地了解职位要求，帮助企业制定薪资福利合理方案。
评价团队可以通过面谈、观察现场工作流程、了解职责所涉及的业务背景等途径来调查工作职责。
在处理不同种类的角色时，需要有明确的职位描述，并对职位描述进行定期更新，以确保准确评估。
二、技能与经验另一个至关重要的评价要素是技能和经验。
技能是某项工作完成所必需的专业技巧和知识，用于衡量员工能够独立完成工作的能力。
经验是指员工从事工作的时间以及与此相关的专业知识和经验，表示员工能够熟练地执行职责。
评价技能和经验需要考虑到员工对这些技能和经验的掌握程度、这些技能对工作的贡献以及员工改进技能和经验的愿望等方面。
这些要素的考虑将有助于评估员工在工作岗位上的能力，同时也有助于提升员工的技能和经验水平。
三、岗位责任每个职位都有其应承担的责任和义务，评价中对此也应有明确规定。
通过定义工作环境中的哪些方面应该受到员工的控制，可以使责任和义务得到正确考虑。
评价员工的责任应考虑到其对业务流程影响的深刻理解、有效执行公司策略、独立工作的能力及贡献情况等。
责任与义务的明确规定有助于评价员工的能力和法律责任，并进一步帮助企业了解员工的价值贡献。
四、职位竞争力职位竞争条件可以通过分析市场薪资、趋势、竞争对手平均水平等因素来评价。
在制定职位价格时，需要考虑到市场通胀、行业变化等情况，以确保员工的薪资水平处于合理范围。
考虑到职位竞争力时，还应考虑到生产效率、劳动力与工作岗位的匹配、竞争性奖金等因素。
要素计点法(岗位评价)
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
公司岗位评价要素、因素及因素分级、配点表
公司岗位评价要素、因素及因素分级、配点表
岗位责任
1.风险控制责任
指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。
其责
指任职者在工作中所承担的对下属人员规划、选拔、聘用、考核、激励等人员管理工作提
衡量岗位对公司设备管理所负的责任，责任大小以因未履行该项职责对设备运行造成的影
10.经验丰富性
衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，指职工通过学校或者职业训练、实际工作
14.工作压力
衡量在完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方
衡量完成本岗位工作的日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度工作时
间时，对工作均衡的岗位，可以以工作日为单位评估，对工作不均衡的岗位或部门，可以以月、季度或年度为周
工作环境19.工作时间特征
间间上
成的影响程度和给工作造成的损失
复
工作提出具体意见或进行实施的责。
其责任的大小视签约拟定合同的
求等方面的综合因素对岗位任职人
般技能
际工作所获得以及履行工作职责所
定
工作时间的比率。
在计算纯劳动时位或部门，可以以月、季度或年度为周期进。
岗位评价资料等级体系工作评价要素说明报表
等级3
等级2
A．主管大致指示什么需要做，限制性条件，期望的质量、数量要求、最后期限，和任务的优先性。主管只就其中新的、难的或者是不同寻常的任务、提供一些包括建议的工作方法或可获得资源的建议辅助性的专门的指导。
B．员工在没有十分明确的指导下独立进行工作，但是涉及情况背离、问题、指导中未含的问题时要请示主管做出决策或给予帮助。
B．这些项目对代理者的使命而言是非常基本的，或者长期的或持续的影响大多数人。
要素描述
人际沟通
要素
定义
指与非管理链上人员的面对面的沟通、电话以及无线电通讯。 （注意：与管理者之间的沟通在要素二）
等级数
4
等级总分数
90
要素说明
等级1
人际沟通是与小范围组织内、办公室、项目内、工作团队和相关或支持性的团队中的成员进行沟通。
C．完成的工作仅从一个全局标准来审视，看其可行性、以及是否与其他工作相适应，或者迎合要求或者达到预期的结果。
等级5
A．主管只是通过广泛概念的使命和动作任务来提供行政方向。
B．员工对独立进行计划，设计，执行程序，项目，研究，并对它们负责。
等级体系工作评价要素说明报表
要素描述
工作指导
要素
定义
指导的性质和应用他们所需的判断。
等级4
人际沟通是在调试非结构化背景下，与来自国际国内的其它公司的高级职员进行的沟通（例如，沟通以下列问题为特征：这些人员可能相对而言是不易接近的；与他们的合作可能需要进行安排；会见可能需要事先做好计划；每一方可能对对方的角色和权威非常不了解；并且每个沟通都可能在不同的基本准则下实现）。这一水平的典型沟通是与下列人员进行：议会成员、外国政府高层领导人、国际国内大公司的总裁、新闻媒体的众所周知的负责人、联合国秘书长。州长或大城市的市长。
岗位价值评估方法大全(附案例)
岗位价值评估方法大全(附案例)企业在进行管理的时候，薪酬设计毫无疑问是非常重要的内容之一，由于事关企业薪酬体系的合理性和竞争力，因此很大程度上影响到企业薪酬管理的成败与否。
鉴于薪酬设计的重要性和其对企业薪酬激励体系的影响，每个企业老板都希望能够完美的做好这一项工作。
岗位评价在薪酬设计中的作用一般而言，企业在进行薪酬设计时，岗位评价往往是首先需要完成的工作，因为这是薪酬设计实现内部公平的根本前提和依据。
如果没有做好岗位的价值评估，就如同轮船在大海中迷失了方向，到达最终的目的地的愿望也就很难被实现。
所谓岗位评价也就是企业依据一定的标准，通过采用合理的方法对企业内相关岗位进行科学而合理的工作分析。
一般企业内的岗位包括管理、技术、销售、行政等，这些岗位的工作职责、岗位价值、工作难度都是不相同的，因此其薪酬结构的组成显然也是不会相同的。
比如销售类岗位，企业在进行薪酬设计时就要更多的突出激励性，可以适当增加绩效工资、奖金或者提成比例等，因为这类岗位的基本工资一般很低，主要靠工作业绩进行薪酬支付，而薪酬激励可以更多的激发他们的工作热情。
而像文员、客服等职位，则要突出薪酬的保健作用，稳定其工作情绪。
如何建立科学合理的薪酬体系以更好的激励员工，促进其发挥主动性和创造性，提升人力资源使用效率，帮助企业获得未来持续的竞争力，成为业界不断探索的问题。
本文从薪酬体系设计的基础——岗位价值评估出发，结合笔者参与的一个咨询案例来介绍如何开展岗位价值评估工作。
岗位价值评估是开展薪酬体系设计的重要步骤。
一般而言，薪酬体系设计的工作步骤如图1所示：1岗位价值评估方法介绍1.岗位价值评估的目的确定岗位之间的相对价值。
现代企业薪酬制度强调“以岗定薪”，因此需要确定不同岗位的相对价值，例如一个职能管理人员与一名设计师相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更多的收入。
岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的分析方法，对岗位进行一系列比较，以明确各岗位对企业不同的贡献度，即岗位的相对价值。
(完整版)岗位等级评定标准要素
职位等级评管理
为了激励员工主动追求技能提升，满足员工职业发展需要，找出员工技能同在差异因素，将从员工的技能水平进行评定，评定标准划分为基本条件、专业知识、专业技能、心理特质四个模块。
具体评定管理规定如下：
（一）评定周期
1、试用期的技术人员，在转正后半年即可以参加技能等级的评定。
2、一般员工岗位中等级，评级周期是每六个月评定一次；
3、管理岗位中等级及一般员工岗位高等级的人员，评级周期为每12个月评定一次；
4、管理岗位高级级别的人员，评级周期为每24个月评定一次。
（二）评定时间
1、一般员工岗位为每年5月、12月评定，每年6月、次年1月公示执行；
2、管理岗位为每年12月评定，次年1月公示执行。
三、能力评定级别的确定
级别的评定方法是根据“岗位评定标准”进行逐项打分，将总分计算出来后就是该岗位的技术能力综合分，然后将所得分数与下表进行对照，即是评定级别：
四、等级评定指标设置及权重
计算方式：小项得分＝指标分*级别权重五、等级评定标准
附件：
岗位等级评定申请表
岗位等级评定申请表。
岗位分析之工作要素分析法(内含评价表)
岗位分析之工作要素分析法美国人事管理事务处的E.S.普里默夫（E.S.Primoff）遵循德国心理学家冯特（Wilhelm Wundt）提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则，提出了以工作要素为基础的工作分析方法。
工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。
JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统，一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述，界定其含义并进行评估。
JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。
JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征，这些特征构成了工作要素，一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。
JEM研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。
JEM涉及的要素非常广泛，但只有对完成岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素，这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。
JEM 常见的要素有以下几个。
（1）知识。
例如：专业知识的掌握程度、层次和水平；产品知识；外语水平；财务知识；人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。
（2）技术。
例如：计算机操作技术；汽车驾驶与维修技术；特种车辆驾驶技术；医疗设备操作与使用技术等。
（3）能力。
例如：数学运算能力；口头表达能力；写作能力；逻辑思维能力；团队组织与管理能力；沟通协调能力；适应能力；判断能力；目标控制能力；社交能力；时间管理能力；观察力；理解能力以及领导能力等。
（4）工作习惯。
例如：工作热情和主动性；工作计划性；超负荷工作意愿；敬业精神以及团队协作性等。
（5）个性特征。
例如：自信；自律；独立；内向与外向；敏感；坚持以及直率等。
由于JEM涉及的要素具有广泛性，在选择要素时应遵循以下原则：（1）必要性。
工作评价要素说明
Æ Û À ¼ µ È ¼ ¶ È ¼ µ ¶ Ö ·
1 0
2 2
3 3
4 5
5 7
6 8
7 10
4.因素名称：创新与开拓 因素定义：指顺利开展工作所必需的创新与开拓精神和能力要求。 分值：40
À Æ Û ¼ È µ ¶ ¼ È µ ¶ ¼ Ö ·
1 0
2 5
3 10
4 20
5 25
6 35
7 40
Æ Û À ¼ µ È ¼ ¶ È ¼ µ ¶ Ö ·
3 .因素名称：熟练期
1 0
2 5
3 10
4 15
5 20
6 25
7 30
因素定义：指具备工作所需的专业知识的一般劳动力需多长时间才能胜任本职工作。 分值：20
Æ Û À ¼ µ È ¼ ¶ È ¼ µ ¶ Ö ·
1 0
2 3
3 6
4 10
5 13
1 0
2 5
3 10
4 20
5 25
6 35
7 40
4. 因素名称：内部协调的责任 因素定义：指在正常工作中，需要合作、共同开展业务的协调活动。责任的大校由所协调对象 的层次、人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准。 分值：30
ÆÛ À ¼µ ȼ ¶ ȼ µ ¶Ö ·
1 0
2 5
3 10
4 15
5 20
6 25
7 30
二.知识技能因素定义及分级表 1. 因素名称：最低学历要求 因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。判断基准按相当正规教育水平。 分值： 30
Æ Û À ¼ µ È ¼ ¶ È ¼ µ ¶ · Ö
1 0
(岗位分析)岗位评价要素与定义分级表
（岗位分析）岗位评价要素与定义分级表
目录
一、岗位评价要素与定义分级表2
A-知识水平与能力总权重10分2
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分2
C-工作复杂程度总权重15分3
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分5
E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分5
二、打分工具：岗位评价打分表7
三、员工能力素质评价模型8
表一各类人员能力素质指标表8
表二员工能力素质表9
表三能力素质评分对应表11
表四结果等级对应表11
一、岗位评价要素与定义分级表A-知识水平与能力总权重10分
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分
C-工作复杂程度总权重15分
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分
E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分
二、打分工具：岗位评价打分表
三、员工能力素质评价模型
表一各类人员能力素质指标表
表二员工能力素质表
表三能力素质评分对应表
表四结果等级对应表
说明：
1、公司员工能力要素打分结果换算为得分，A为100分，B为75分，C为50
分，D为0分，并据此计算出各要素得分的平均值。
2、最终结果等级分为四级，分别是优、良、中、基本合格。
如平均分在90分以
上则为优，80~90分为良，70~79分为中级，60~69分为基本合格。
3、根据员工的能力素质测评结果确定其在该职等薪级中的具体等级。
4、在确定各岗位不同薪级员工数量时，应符合强制分布法原则，其中优不得超
过该岗位员工总人数的10%，优与良之和不得超过该岗位员工总人数的40%。
5、
感谢阅读。
岗位分析之工作要素分析法(内含评价表)
岗位分析之工作要素分析法美国人事管理事务处的E.S.普里默夫（E.S.Primoff）遵循德国心理学家冯特（WilhelmWundt）提出的“在没有对最简单的东西熟悉之前不可能了解其复杂现象”的基本原则，提出了以工作要素为基础的工作分析方法。
工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。
JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统，一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述，界定其含义并进行评估。
JEM 的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。
JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征，这些特征构成了工作要素，一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。
JEM研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。
JEM涉及的要素非常广泛，但只有对完成岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素，这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。
JEM常见的要素有以下几个。
（1）知识。
例如：专业知识的掌握程度、层次和水平；产品知识；外语水平；财务知识；人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。
（2）技术。
例如：计算机操作技术；汽车驾驶与维修技术；特种车辆驾驶技术；医疗设备操作与使用技术等。
（3）能力。
例如：数学运算能力；口头表达能力；写作能力；逻辑思维能力；团队组织与管理能力；沟通协调能力；适应能力；判断能力；目标控制能力；社交能力；时间管理能力；观察力；理解能力以及领导能力等。
（4）工作习惯。
例如：工作热情和主动性；工作计划性；超负荷工作意愿；敬业精神以及团队协作性等。
（5）个性特征。
例如：自信；自律；独立；内向与外向；敏感；坚持以及直率等。
由于JEM涉及的要素具有广泛性，在选择要素时应遵循以下原则：（1）必要性。
员工考核评分模板
员工考核评分模板1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
评分日期：
2. 考核项目。
工作态度。
工作绩效。
团队合作。
沟通能力。
创新能力。
学习能力。
专业知识。
3. 评分标准。
优秀，表现出色，超出预期目标。
良好，表现良好，达到预期目标。
一般，表现一般，需要改进。
不合格，表现不符合要求，需立即改进。
4. 评分说明。
请对每个考核项目进行评分，并在下方说明评分原因。
5. 综合评价。
总体评价：
评价人：
签字：
6. 员工自评。
员工自评分：
员工自评说明：
7. 管理人员意见。
管理人员评价：
管理人员签字：
8. 最终评定。
最终评定：
评定人：
日期：
以上为员工考核评分模板，评分结果将作为员工绩效考核的重要依据，请严格按照实际情况进行评定。