职位评价 要素计点法
【要素评价法考核】职位评价要素计点法
1.选择合适的报酬要素
一级要素
二级要素
一级要素
二级要素
知识与技能
因素
1 最低学历要求
责任因素
1 风险控制责任
2 工作经验
2 经济效益责任
3 沟通能力
3 指导监督责任
4 熟练期
4 协调责任
5 专业知识技能
5 工作结果的责任
6工作复杂性
6 法律上的责任
7 创新与开拓能力
努力程度
指本职位对工作结果承担多大的责任，以本职位承担责任和范围作为标准
1
15
只对自己的工作结果负责
230Leabharlann 对所在部门的工作结果负责3
45
对多个所管部门的工作结果负责
4
60
对整个公司的工作结果负责
法律上的责任(60)
指在正常工作中拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小可视签约、拟订合同的重要性和后果的严重性作为判断基准。
1
15
不参与有关法律合同（技术协议）的制定和签约。
2
30
需要偶尔拟定法律效力的合同条文（技术协议），并对结果负部分责任。
3
45
需要经常拟定法律效力的合同条文（技术协议），并对结果负部分责任。
4
60
工作经常需要审核各种业务或其他法律效力的合同（技术协议），并对结果负有全部责任。
一级要素
二级要素
等级
分数
1
15
无职业病的可能，或没有可能对身体造成危害
2
30
会对身体某些部位造成轻伤害，或不注意可能造成人体轻度伤害
3
45
对身体某些部位造明显感觉到的损害，或发生意外可造成明显伤害
要素计点法
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响要素，并采用一定点数〔分值〕表示每一要素，然后按预先规则的权衡规范，对现有职位的各个要素逐一评选、估价，求得点数，经过加权求和，最后失掉各个职位的总点数。
与要素比拟法不同的是，要素记点法并不能直接失掉某职位的工资率，而是失掉一个笼统的〝点数〞，最后用添加的〝点数-工资〞表来停止换算。
要素记点法是最常用的一种职位评价方法，罕见的CRG/Mercer的点要素评价与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的普通操作流程如以下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会构成一个如以下图7相似的一张分数表，我们再依据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法例如付酬素类型要素目的等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文明和技术实际知识6 8 10 12 14 50操作技艺12 14 16 18 20 80 作业复杂水平 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原资料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30 任平安责任 2 4 6 8 10 30休息强度体力休息强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳水平3 6 9 12 14 44作业姿态 2 4 6 8 10 30 工时应用率和任务班制1 2 3 4 6 16休息环境气候条件影响12 14 16 18 20 80 作业条件风险性 3 6 9 12 14 44 有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30 噪声危害 1 2 3 4 5 15但是要素记点法最重要的不是下面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描画。
究竟一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描画？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的调查，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的〝三要素评价法〞是分为三个要素〔知能、处置效果、应付责任〕，八个维度，如以下图6所示：图6：HAY三要素评价法CRT/Mercer的职位评价方法共有4个要素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
职位评价与衡量-要素计点法
120
监督职责
20
3
72
决策
30
2
72
合计
100
384
9、体育委员
报酬要素
报酬要素权重
报酬要素等级
点值
工作复杂性
25
3
90
沟通
25
3
90
监督职责
20
3
72
决策
30
3
108
合计
100
360
10、文娱委员
报酬要素
报酬要素权重
报酬要素等级
点值
工作复杂性
25
3
90
沟通
25
4
120
监督职责
20
1
24
决策
30
2
72
合计
100
306
六：将所有被评职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构
职级
薪点范围
职位
9
561~570
班长（570）
551~560
541~550
8
511~540
7
481~510
6
471~480
团支书（474）
461~470
451~460
5
441~450
副班长（450），学习委员（450）
431~440
4、决策
五级
制定班级的目标发展
四级
决策班级的日常发展
三级
对班级的某些事务进行决策
二级
对班级事务进行商议决策
一级
基本不用决策
三：确定不同报酬要素在职位评价体系中所占权重
报酬要素
报酬要素权重%
要素计点法（岗位评价）
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例等级付酬素类型因素指标12345小计文化和技术理论知识6810121450操作技能121416182080劳动技能作业复杂程度369121444质量责任24681030劳动原材料消耗责任24681030责经济效益责任24681030任安全责任24681030体力劳动强度121416182080脑力消耗疲劳程度369121444作业姿势24681030劳动强度工时利用率和工作班制1234616气候条件影响121416182080作业条件危险性369121444有毒有害物危害24681030劳动环境噪声危害1234515但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY 的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY 三要素评估法CRT/Mercer 的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果可以分成48个级别。
职位分析方法之要素计点法(完整步骤)
职位评价要素定义表
报酬要素名称
报酬要素定义
知识
通过学校教育或者自主或者其他方法获得各种对工作有用的信息。知识能使任职者在一定范围内自主解决一些简单的问题。
身体条件
身体的健康程度及其相关灵活性
沟通
指任职者各方面的交流能力，无论是对于员工还是相对于客户，所讲究的方法等。
责任
包括管理和监督方面的责任。其中包括对员工的培训及开发以及协助绩效管理。同时制定、监制或批准预算，以及对相关结果承担一定的责任
权利
指在相关职位所获得上级所赋予的能够进行指挥或支配的力量。
工作压力
指在所处的职位上会面临的各界的要求。包括上级部门对相关业绩的要求以及下属对上司的要求等
工作态度
是指处于相关职位，对该工作的热爱程度及工作积极性的高低或者说是对工作的贡献程度
自主性
指获得对工作要求的自主决定权，及运用什么方法，来工作等。
4级
能够较优秀的完成上级布置的相关工作。
3级
能够运用相关的知识及时完成上级的工作。
2级
有一点相关知识，能够单独完成一些简单的工作。
1级
对上级所要求的各种工作，必须要在相关人员的指导下才能完成。
报酬要素（知识）的等级界定
1级
高中毕业及以下
2级
职业高中或中专
3级
大学本科
4级
硕士
5级
博士及以上
报酬要素（工作条件）的等级界定
出纳的评价过程
报酬要素
报酬要素权重（%）
报酬要素等级
点值
知识
20
2
80
技能
5
1
10
责任
25
2
100
20120045-要素计点法-MP公司职位评价
3.选择要素
· 3/40 ·
3.选择要素 要素类别
知识技能
工作责任
要素名称 计算机知识 专业技术知识技能 工作灵活性 工作复杂性 风险控制的责任 工作结果的责任 外部协调的责任 内部协调的责任
指导监督的责任
要素定义
指工作所要求的实际计算机操作水平。判断以常规使用的最低程 度为基准。
指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能要求的程度
2.岗位分析是基础的准备工作，由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，不同岗位之间的呈现相对 价值和关系。依据岗位评价结果，在最低分201分和最高分1000分之间共划分出16个等级，每一级又划为7 档。这样分档方式有利于提高员工工作效率和员工专业技能，并有利于促进企业内的公平，提高员工工作 积极性和责任心。
影响。
有极大风险，一旦发生问题 ，对公司造成的影响不仅不 5
指在不确定的条件下，为保证投
资、资本运作、资产经营、工程
管理及其他项目顺利进行，并维
风险控制的责任
5%
持我方合法权益所担负的责任，
该责任的大小以失败后损失影响
的大小作为判断标准。
指在正常工作状态下，因工作疏
忽而造成成本、费用、利息等额
成本控制的责任 外损失所承担的责任。其责任大
6%
次高低作为判断基准。
指在正常权力范围内所执行的正
式指导、监督。其责任大小根据
所监督、指导的人员数量和层次
指导监督的责任 进行判断。（3个基层员工可以折 5%
合成一个基层管理人员，3个基层
管理人员可以折合成一个中层管
理人员）
· 8/40 ·
损失金额在2000元以上，500 4
0元以下 损失金额在5000元以上，100 5 00元以下 6 损失金额在10000元以上 工作中常做一些小的决定， 1 一般不影响他人。 工作中需要做一些大的决定 2 ，只影响与自己有工作关系 的部分一般员工。 工作中需要做一些对所属人 3 员有影响的决策。 工作中需要做一些大的决策 4 ，但必须与其他部门负责人 共同协商方可。 5 工作中需要参与最高层决策 1 监督、指导3个以下基层员工 监督、指导3－5个基层员工 2 ，或者1个基层管理人员
岗位评价要素计点法
要素计点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果可以分成48个级别。
其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。
企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。
如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。
我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。
该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境：第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）13111第二部分：任职资格因素定义和分级表5 24911 4611第三部分：工作负荷因素定义和分级表1 3 8 1第四部分工作环境因素定义给分级表281。
要素计点法(岗位评价)
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
【要素评价法考核】职位评价方法要素记点法
2.确定职位评价的薪酬要素
薪酬要素是一个组织中的多种不同的职位 中都存在的。组织愿意为之支付报酬的一 些具有可衡量性质的质量、特征、要求或 结构性因素。
（注）：薪点方案中，薪酬要素非常关键，发挥着中心作 用，所以应慎重选取
确定薪酬要素必须注意以下方面：
7.建立职位等级结构
将所有评估职位的评价点值计算出来后， 主要按照点数高低加以排序，就可以活的 根据相对价值将各职位进行排序，并划分 职位等级，也称为划岗归级。
至此，职位评价的工作得以完成。
案例：评估委员会打算建立一个包括责任、知识与技能、工作复杂性、工作 条件4个要素在内的总点数为1000的评估量表。评估委员会成员一致认为这4 个因素的权重为：责任（30%）、知识与技能（25%）、工作复杂性 （30%）、工作条件（15%）。那么责任这个因素的最高点数就是300分， 知识与技能的最高点数是250点、工作复杂性的最高点数是300点、工作条件 的最高点数是150点。假设知识与技能这个因素被划分成10级，那么它在各 个等级上的点数就是25、50、75、100、125、150、175、200、225、 250。各个等级上的点数可以像上面这样等距离的分布，也可以不等距离的 分布。评估委员会可以根据实际情况判定到底给每个等级赋予怎样的分值。 然后评估委员会根据总点数的幅度制定职位的级别。例如，总点数在0～100 之间，职位级别为一级；总点数在101～200之间，职位级别为二级等等。每 一个职位级别都对应着特定的薪酬水平。
要素记点法的优缺点
优点
1.与非量化的职位评价方 法相比，计点法的评价更 为精确，评价结果更容易 被员工所接受
2。运用可比性的点数可 以对不相似的职位进行比 较
薪酬管理之职位评价(要素计点法)
10%
8
报酬要素的等级评定
知识的等级评定 3级 具有本科以上学历，熟练 掌握与其相关的知识及广 博的人文知识，能解决领 域中出现的非常规的问题
2级
具有本科以上学历，熟悉 专业知识，能够独立解决 问题
具有大专以上学历，通过 相关学习，在指导下能够 解决问题
9
1级
沟通的等级界定
4级
与外部相关人员或公司内部相关岗 位交流频繁，有较强的个人魅力， 影响力极强，书面沟通具有很强的 感召力，十分关注就组织的某些问 题进行反馈 经常与外部相关人员或公司内部相 关岗位交流，沟通技巧较高，具有 较强的说服力和影响力，书面沟通 时文法规范，表达清晰，需经常就 组织的某些问题进行反馈 与外部相关人员或公司内部相关岗 位交流较少，能与他人进行较清晰 的思想交流，书面沟通能抓住重点， 让别人易于理解，反馈工作进行的
3级
2级
较少
1级
基本上不需要与别人有很多交流，
10
责任的等级界定
5级 4级
对公司各部门、声誉、当前和未来 状况及总体经营业绩负有主要责任
直至法律责任
对公司主要部门、业务及声誉负有 主要责任和管理责任直至法律责任
3级
2级 1级
负责部门的管理与发展，审核分析 相关数据，编制部门计划，审定部 门预算 负责部门内部的日常接待以及行政 工作，并掌握相关信息，宣传和维 护公司形象 完成相关工作
688-663
20
C级
10
9 8
662-637 餐饮部主 管、客房 部主管 休闲娱乐 部主管、 前台服务 主管 后勤保障 部主管 保卫处处 长
636-611
610-585
7
6
584-559
要素计点法(评分法)
第一步骤：确定报酬要素
报酬要素（Compensable Factors）指在多种不同职位中都
存在的组织愿意为之支付报酬的一些具有可衡量性质的质量、
特征、要求或结构性因素。（报酬要素是指职位中所包含有助
于组织战略目标的实现的一些有价值的特征）（刘昕）
报酬要素：指的是能够为各种职位的相对价值的比较提供客观
要素计点方案的设计步骤
• • • 步骤一：确定报酬要素。 步骤二：划分并界定报酬要素等级。 步骤三：根据报酬要素重要性确定其在职位评价体系中的“权重”或 相对价值。 • 步骤四：确定各个报酬要素及其内部各等级的点值。
•
•
步骤五：运用报酬要素来分析和评价每一个职位。
步骤六：根据被评价职位点数高低进行排序，确定职位等级结构。
可以用市场价值、当前薪资、总点数或者通过排序获得的序数价值（如所在
等级）等来表示。然后运用多元回归等技术来确定每一种报酬要素的权重或 者价值。可以解决要素的重叠问题。
第四步骤：确定各个报酬要素及其内部各等 级的点值。
A. 要确定出总的评价点数。总点数的多少，取决于被 评价职位的数量和差异程度，如果职位较多，且差 异程度较大，那总点数就多一些，反之，则少一些。 B. 根据各个报酬要素在总体中所占的权重对总点数进 行分配。 C. 将各个报酬要素的点数再分配到内部的各等级中去， 分配时可以按照一定的规律来进行，如等比分配、 等差分配等。通常运用两种基本方法，即几何法和 算术法，进行分配 。
常见的报酬要素
技能 • ——工作知识；教育程度；经验；分析能力；创造力；灵活性
等。 责任 • ——完成工作的任务。风险控制的责任、直接成本/费用控制的 责任、质量责任、产量责任、安全责任、指导监督的责任、内部协调 责任、外部协调的责任 努力程度 • ——体力和脑力的发挥程度，工作压力、脑力辛苦程度、身体疲 劳程度、工作紧张和负荷、。 职位条件 • ——完成工作时的环境状况，如职业病或危险性、工作均衡性、 工作时间特征、工作环境、出差频率。
要素计点法
要素计点法水平进行界定,同时给各个水平赋予一定的分值,这个分值也称作是“点数”,然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价,得到每个岗位定义构化的量表。
专家委员会根据这个评定量表对岗位在各个要素上进行评价,得出岗位在各个要素上的分值,并汇总成总的点数,再根据总点数处在哪个岗位级别的点数区间内,确定岗位的级别。
要素计点法主要的缺点是操作过程较为复杂,而且提前要与员工进行充分的沟通,以对要素理解达成共识。
要素计点法在下述情况下可能是最合适的：工作岗位资料稳定.清晰.完整,工资决策需要明确无误,是采用量化方法所费额外成本物有所值；而排列大量的极不相同的工作岗位的需要使考虑运用一系列通用因素成为必然。
性质并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用法都是属于要素记点法。
应用但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果可以分成48个级别。
其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。
企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。
如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。
我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。
因素计点法岗位评价体系的四大要素
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职位评价——要素计点法
职位评价——要素计点法职位评价（Jobs Evaluation，或称岗位评价、岗位评估等），是一种职位价值的评价方法。
它是在工作说明书/职位描述（Job Description）的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等，也就是薪酬要素）进行评价，以确定职位相对价值的过程。
企业根据职位评价结果确定薪酬水平可以保证薪酬的内部公平性。
职位评价针对的是“职位”而不是“人”。
常用的职位评价工具有职位参照法、排列法、分类法、因素比较法和要素计点法（又称评分法）等。
其中分类法、排列法属于定性评估，参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
另外，国际上还有两个著名的职位评价方法，即海氏三要素评估法和美世国际职位评估法。
如果要自己动手建立职位评价方法，要素计点法是一个不错的选择。
在网上可以找到一些公司的相关资料，结合本公司实际情况进行一定修正就可以使用了。
下面对要素计点法做简要的介绍，此法可分为九个步骤：1、确定职位族因为不同部门的职位工作性质相差很大，薪酬要素明显不同，有必要划分职族，如行政、销售、技术等。
2、搜集职位信息做工作分析，制定工作说明书；搜集组织架构图、工作流程图等与职位相关的信息。
3、选择并界定报酬要素对于这个职位，企业从那几个方面对其付酬？包括工作责任、任职要求、工作环境等等。
报酬要素应定义清晰。
4、确定要素等级要素等级不要超过5-6个，能够清楚区分职位水平就可以了。
每个要素的等级不一定一样，根据实际需要确定。
5、确定要素的相对价值（赋予权重）对最重要的要素赋值100%，其它要素根据其相对于第一个要素的重要性确定赋值（比如80%、60%……），然后加总后重新计算各要素的百分比权重。
6、确定各要素及各要素等级的点值根据总点值（一般定位500或600）和权重，计算各要素的点值。
然后以等差形式确定要素中各等级的点值。
7、编写职位评价指导手册把各要素及等级的定义、点值汇编成一本便于使用的指导手册。
职位评价-要素计点法
职位评价-要素计点法
要素计点法
之班⼲部岗位职位评价
班⼲部岗位职位评价
——要素计点法
步骤⼀：选取合适的报酬要素
报酬要素名称报酬要素定义
⼯作的⿇烦程度及⼯作量的多少⼯作复杂性班级内部之间及与外部的联系沟通督促及监督⼯作的进⾏监督职责确定班级的发展⽅向及重⼤事件的解决决策⼆：对报酬要素的等级界定举例
1、⼯作复杂性
五级⼯作⾮常复杂
⼯作很复杂四级
⼯作有点复杂三级
⼯作简单⼆级
⼀级⼯作很简单
、沟通2
五负责班级内部与外部的沟
四负责班级与教师的沟三负责班级内部的沟⼆对班级事务进⾏商议决基本不沟⼀级．
3、监督责任
五级对全班各项⼯作进⾏监督
对班级的某项⼯作进⾏监督四级对班级的某些⼈员进⾏监督三级对⾃⾝的监督⼆级基本没有监督⼀级4、决策
制定班级的⽬标发展五级
四级决策班级的⽇常发展对班级的某些事务进⾏决策三级
对班级事务进⾏商议决策⼆级
基本不⽤决策⼀级
三：确定不同报酬要素在职位评价体系中所占权重
四：确定每⼀种报酬要素的不同等级所对应的点值
五：运⽤报酬要素分析评价每⼀职位。
要素计点法(评分法)
点数分配的举例
要素名称
战略实现责任
风险控制责任 指导监督责任 沟通协调责任 工作伤害 工作环境舒适性
合计
权重
25%
20% 15% 20% 10% 10% 100%
点数
125
100 75 100 50 50 500
等级划分 等级点数
1
25
2
50
3
75
4
100
5
125
因素
细分因素
工作责 任
知识技 能
• 这一步要考虑被评价职位 在每一个既定的报 酬要素上实际 上哪一个等级，然后确定被评 价职位的各个报酬要素相应等级 的点数。
• 在得到被评价职位的所有报酬要素的点数后， 将所有所有报酬要素的点数加总即是被评价 职位的最终评价点数。
对某职位A进行评价举例
要素名称
所处等级 对应的点数
战略实现责任
5
125
风险控制责任
4
100
指导监督责任
4
60
沟通协调责任
3
75
工作伤害
1
18
工作环境舒适性
2
26
点数合 计
404
报酬要素 知识 技能
监督责任 决策
预算影响 沟通
工作条件 合计
计点法评价方案举例
报酬要素权重 20% 5% 25% 25% 10% 10% 5% 100%
报酬要素等级 2 3 4 5 4 2 5 －
相对价值。 • 步骤四：确定各个报酬要素及其内部各等级的点值。 • 步骤五：运用报酬要素来分析和评价每一个职位。 • 步骤六：根据被评价职位点数高低进行排序，确定职位等级结构。
第一步骤：确定报酬要素
要素计点法(评分法)演示教学
第三步骤：确定报酬要素的权重
根据报酬要素的重要性确定，来确定 不同报酬要素的权重。不同的权重反 映了组织对报酬要素的重视程度的差 别。权重的确定与组织的战略、文化 和价值观密切相关。在不同的薪酬体 系中，对于所选因素的权重配置是不 一样的。 报酬要素的权重是以百分比的形式表 示的，最终会影响到职位评价结果。
职位 评价报酬要素及其测量
级数
等级
点数
权重%
1
2
3
4
5
5
0
20
40
60
80
5
0
20
40
60
80
400
40%
5
0
20
40
60
80
5
0
20
40
60
80
5
0
20
40
60
80
5
0
15
30
45
60
5
0
15
30
45
6050源自153045
60
300
30%
5
0
15
30
45
60
5
0
15
30
45
60
5
0
10
20
30
40
5
• 这一步要考虑被评价职位 在每一个既定的报 酬要素上实际 上哪一个等级，然后确定被评 价职位的各个报酬要素相应等级 的点数。
• 在得到被评价职位的所有报酬要素的点数后， 将所有所有报酬要素的点数加总即是被评价 职位的最终评价点数。
对某职位A进行评价举例
要素名称
所处等级 对应的点数
战略实现责任
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工作复杂性
25
4
120
沟通
25
5
150
监督职责
20
2
48
决策
30
1
36
合计
100
354
7、生活委员
报酬要素
报酬要素权重
报酬要素等级
点值
工作复杂性
25
3
90
沟通
25
4
120
监督职责
20
3
72
决策
30
3
108
合计
100
390
8、心理委员
报酬要素
报酬要素权重
报酬要素等级
点值
工作复杂性
25
4
120
沟通
25
要素计点法
之
班干部岗位职位评价
班干部岗位职位评价
——要素计点法
步骤一：选取合适的报酬要素
报酬要素名称
报酬要素定义
工作复杂性
工作的麻烦程度及工作量的多少
沟通
班级内部之间及与外部的联系
监督职责
督促及监督工作的进行
决策
确定班级的发展方向及重大事件的解决
二：对报酬要素的等级界定举例
1、工作复杂性
五级
工作非常复杂
421~430
4
391~420
3
361~390
生活委员（390），心理委员（384），组织委员（390）
2
331~360
体育委员（360），宣传委员（354）
1
301~330
文娱委员（306）
4
120
监督职责
20
3
72
决策
30272来自合计100384
9、体育委员
报酬要素
报酬要素权重
报酬要素等级
点值
工作复杂性
25
3
90
沟通
25
3
90
监督职责
20
3
72
决策
30
3
108
合计
100
360
10、文娱委员
报酬要素
报酬要素权重
报酬要素等级
点值
工作复杂性
25
3
90
沟通
25
4
120
监督职责
20
1
24
决策
30
决策
30
5
180
合计
100
570
2、副班长
报酬要素
报酬要素权重
报酬要素等级
点值
工作复杂性
25
3
90
沟通
25
4
120
监督职责
20
4
96
决策
30
4
144
合计
100
450
3、团支书
报酬要素
报酬要素权重
报酬要素等级
点值
工作复杂性
25
4
120
沟通
25
5
150
监督职责
20
4
96
决策
30
3
108
合计
100
474
4、学习委员
算术法
工作复杂性
1
30
2
60
3
90
4
120
5
150
沟通
1
30
2
60
3
90
4
120
5
150
监督责任
1
24
2
48
3
72
4
96
5
120
决策
1
36
2
72
3
108
4
144
5
180
五：运用报酬要素分析评价每一职位
1、班长
报酬要素
报酬要素权重
报酬要素等级
点值
工作复杂性
25
4
120
沟通
25
5
150
监督职责
20
5
120
四级
工作很复杂
三级
工作有点复杂
二级
工作简单
一级
工作很简单
2、沟通
五级
负责班级内部与外部的沟通
四级
负责班级与教师的沟通
三级
负责班级内部的沟通
二级
对班级事务进行商议决策
一级
基本不沟通
3、监督责任
五级
对全班各项工作进行监督
四级
对班级的某项工作进行监督
三级
对班级的某些人员进行监督
二级
对自身的监督
一级
基本没有监督
报酬要素
报酬要素权重
报酬要素等级
点值
工作复杂性
25
5
150
沟通
25
4
120
监督职责
20
3
72
决策
30
3
108
合计
100
450
5、组织委员
报酬要素
报酬要素权重
报酬要素等级
点值
工作复杂性
25
4
120
沟通
25
3
90
监督职责
20
3
72
决策
30
3
108
合计
100
390
6、宣传委员
报酬要素
报酬要素权重
报酬要素等级
2
72
合计
100
306
六：将所有被评职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构
职级
薪点范围
职位
9
561~570
班长（570）
551~560
541~550
8
511~540
7
481~510
6
471~480
团支书（474）
461~470
451~460
5
441~450
副班长（450），学习委员（450）
431~440
4、决策
五级
制定班级的目标发展
四级
决策班级的日常发展
三级
对班级的某些事务进行决策
二级
对班级事务进行商议决策
一级
基本不用决策
三：确定不同报酬要素在职位评价体系中所占权重
报酬要素
报酬要素权重%
工作复杂性
25
沟通
25
监督责任
20
决策
30
合计
100
四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值
报酬要素
报酬要素等级