某集团公司机关岗位评价(要素计点法)标准体系说明
要素计点法职位评价方案的设计步骤
要素计点法职位评价方案的设计步骤一、确定评价要素首先呢，咱们得确定评价要素。
这就像是盖房子打地基一样重要！评价要素可以包括像工作责任呀、工作技能、工作强度这些方面。
不过呢，这可不是随便定的哦。
我一般会参考公司的战略目标、组织文化这些东西来确定评价要素。
这一步看起来简单，但可千万别跳过它直接影响到后面整个评价方案的准确性呢！二、定义评价要素的等级确定好评价要素之后，接下来就要定义每个评价要素的等级啦。
比如说工作责任这个要素，你可以把它分为低、中、高三个等级。
这时候要仔细想清楚每个等级的标准是什么哦。
我通常会在这个环节花多一些时间，确保做得更仔细。
因为如果等级标准不明确，在实际评价职位的时候就会很混乱。
你可以根据公司内部不同职位的实际情况来定义这些等级，不要太死板哈。
三、分配点数然后呢，就是给每个评价要素及其等级分配点数啦。
这一步有点像分蛋糕，要根据每个要素的重要性来分配相应的点数。
比如说，如果工作责任在你们公司是非常重要的要素，那你可能就会给它分配比较多的点数。
这一步要特别小心哦！一旦点数分配不合理，可能就会导致评价结果不公平。
你是不是也觉得这是个需要谨慎对待的步骤呢？四、确定职位评价委员会接着要确定职位评价委员会。
这个委员会的成员可不能随便选哦。
最好是由来自不同部门、不同层级的人员组成，这样可以保证评价的全面性和客观性。
这一点真的很重要，我通常会再检查一次，真的，确认无误是关键。
在选择成员的时候，要考虑他们对公司各个职位的了解程度，以及他们是否能够公正地进行评价。
有时候可能会忽略这一点，但这真的会影响整个评价方案的可信度呢。
五、培训职位评价委员会成员确定好委员会成员之后，可不能马上就开始评价职位哦。
还得对他们进行培训呢。
告诉他们评价的要素、等级标准还有点数分配的原则等等。
这一步其实还蛮简单的，但有时候我也会不小心漏掉哈哈。
培训的时候要确保成员们都理解了这些内容，不然在评价过程中就会出现各种问题。
要素计点法对中国航空工业集团的职位评价
要素计点法对中国航空工业集团的职位评价一、中国航空工业集团简介中国航空工业集团公司（简称“中航工业”）是由中央管理的国有特大型企业，是国家授权投资的机构，由原中国航空工业第一、第二集团公司重组整合而成立。
集团公司设有防务、运输机、发动机、直升机、机载设备与系统、通用飞机、航空研究、飞行试验、贸易物流、资产管理、工程规划建设、汽车等产业板块，下辖近200家子公司（分公司）、有20多家上市公司，员工约40万人。
2009年7月8日，美国《财富》杂志公布世界500强企业最新排名，中航工业首次申报并成功入选，排名第426位，成为首家进入世界500强的中国航空制造企业和中国军工企业。
中航工业系列发展歼击机、歼击轰炸机、轰炸机、运输机、教练机、侦察机、直升机、强击机、通用飞机、无人机等飞行器，全面研发涡桨、涡轴、涡喷、涡扇等系列发动机和空空、空面、地空导弹，强力塑造歼十、飞豹、枭龙、猎鹰、山鹰等飞机品牌和太行、秦岭、昆仑等发动机品牌，为中国军队提供先进航空武器装备。
中国航空工业集团公司将寓军于民、军民融合作为重要发展原则，以新理念、新思路、新举措大力发展军民用运输机产业，研制生产新舟60、新舟600、新舟700系列涡桨支线飞机，运-8飞机、运-12飞机，直-9直升机等多种机型，是ARJ21新支线客机的主要研制者和供应商，是大飞机重大专项的主力军。
按照只有合作伙伴、没有竞争对手的理念，在世界航空工业领域进行广泛合作与交流，在开展枭龙飞机、K８飞机、EC120直升机、ERJ145涡扇支线客机等国际合作项目的同时，积极参与国际重大航空项目的开发，大力开展航空转包生产业务；将航空高技术融入汽车、摩托车及其发动机、零配件等领域，大力发展燃气轮机、制冷设备、电子产品、环保设备、新能源设备等机电产品，并提供飞机租赁、通用航空、交通运输、医疗服务、工程勘察设计、工程承包建设、房地产开发等第三产业服务项目。
中国航空工业集团公司是中国科技发展的领军者之一，拥有由中国航空研究院和33个科研院所组成的高水平科研体系；拥有一大批院士和国家级专家；拥有一批达到亚洲一流或国际领先水平的国家重点实验室和重大科研试验设施；拥有中航网联通国内所属成员单位，具备异地协同设计制造能力和现代化信息传输能力。
(岗位职责)要素计点法(岗位评价)
（岗位职责）要素计点法(岗位评价)要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，且采用壹定点数（分值）表示每壹因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐壹评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
和因素比较法不同的是，要素记点法且不能直接得到某职位的工资率，而是得到壹个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的壹种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估和Hay的三要素评价方法均是属于要素记点法。
要素记点法的壹般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成壹个如下图7类似的壹张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：可是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分和等级描述。
到底壹项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果能够分成48个级别。
其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
实践中的要素记点法且不只有HAY和Mercer的上面俩种评估方式。
企业于具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了壹系列的评估系统。
如下表8所示，是某企业付酬要素的划分和等级描述。
我们将其附录于后，希望能够对您能够有壹些启发。
该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷和工作环境：第壹部分：责任因素的定义和分级表（选定壹项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。
职位评价程序及要素(要素计点法)
要素计点法第一章相关规定一、样本职位试评价1、选择样本职位(基准职位)进行评价是为了测试并修正职位评价方案。
2、基准职位要反映公司职位设置的基本框架；基准职位评价也是为节约管理时间和成本。
3、基准职位的选择；基准职位应该涵盖公司各层各类职位；基准职位数控制在总职位数的15-25%之间。
4、基准职位评价：根据基准职位说明书，应用评价方案进行评价，得出基准职位价值序列表。
二、所有职位的评价1、将经过基准职位评价、方案测试与修正后正式确定的职位评价方案运用于对所有职位的评价。
2、评价的依据和流程也完全遵循对基准职位评价的模式。
三、建立职位的内部价值序列1、将委员会的评价结果汇总并计算均值，得出职位最后评价分值。
2、按照职位价值(评分价值)高低顺序建立职位价值序列表。
3、为了使用方便,可以将职位价值分成几个区间，从而职位价值序列表也可以进一步简化为职位价值若干大的等级序列。
四、异议与申诉的处理1、对评价持有异议的员工可以提出申诉。
申诉须以书面形式作出，并明确异议理由、申诉要求以及支持申诉要求的依据。
2、考核薪酬委员会作为公司职位管理的专设机构有权处理对职位结果的异议和申诉。
五、职位评价的运用1、职位评价结果应用于日常的职位管理，如职位比较、职位异动与职位设计等。
2、职位评价的结果应用于评估南京交运集团现有薪酬体系结构上的内部公平性。
3、结合市场薪酬调查所得到的结果，评价现有薪酬结构的外部市场竞争性。
第二章评价要素与标准一、评价要素定义二、评价要素权重与等级分布三、要素与指标解释与分等标准12、监督管理人数：专业系统化所要监督和管理的直接下属人员的数量。
（包括直接和间接类别：所要监督和管理的下属3、 职责范围独立性：工作决定的自由度和主动性，或工作受控制的程度。
4．沟通技巧5．任职资格6．解决问题的难度创造性：需要解决的问题是否需要创造性的方法和技术7．工作特征时间：指忙闲程度、均匀程度，出差时间。
要素计点法（岗位评价）
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例等级付酬素类型因素指标12345小计文化和技术理论知识6810121450操作技能121416182080劳动技能作业复杂程度369121444质量责任24681030劳动原材料消耗责任24681030责经济效益责任24681030任安全责任24681030体力劳动强度121416182080脑力消耗疲劳程度369121444作业姿势24681030劳动强度工时利用率和工作班制1234616气候条件影响121416182080作业条件危险性369121444有毒有害物危害24681030劳动环境噪声危害1234515但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY 的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY 三要素评估法CRT/Mercer 的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果可以分成48个级别。
职位评价-要素计点法
职位评价-要素计点法
要素计点法
之
班干部岗位职位评价
班干部岗位职位评价
——要素计点法步骤一：选取合适的报酬要素
二：对报酬要素的等级界定举例
1、工作复杂性
2、沟通
3、监督责任
4、决策
三：确定不同报酬要素在职位评价体系中所占权重
四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值
五：运用报酬要素分析评价每一职位1、班长
2、副班长
3、团支书
4、学习委员
5、组织委员
6、宣传委员
7、生活委员
8、心理委员
9、体育委员
10、文娱委员
六：将所有被评职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构如有侵权请联系告知删除，感谢你们的配合！。
要素计点法岗位评价
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30 任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30 工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80 作业条件危险性 3 6 9 12 14 44 有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30 噪声危害 1 2 3 4 5 15但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
要素计点法(岗位评价)
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
岗位评价要素计点法
要素计点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果可以分成48个级别。
其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。
企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。
如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。
我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。
该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境：第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）13111第二部分：任职资格因素定义和分级表5 24911 4 6 1 1第三部分：工作负荷因素定义和分级表1381第四部分工作环境因素定义给分级表281。
职位评价要素计点法
1.选择合适的报酬要素
一级要素
二级要素
一级要素
二级要素
知识与技能
因素
1最低学历要求
责任因素
1风险控制责任
2工作经验
2经济效益责任
3沟通能力
3指导监督责任
4熟练期
4协调责任
5专业知识技能
5工作结果的责任
6工作复杂性
6法律上的责任
7创新与开拓能力
努力程度
因素
1工作压力
工作环境
因素
在任职职位上发生工作失误，或者工作没有达到标准，对公司经济效所造成的直接和间接经济损失，由经济效益损失的大小来衡量
1
9
不会造成经济的损失
2
18
造成较小的损失
3
27
造成较大的损失
4
36
造成严重的损失
5
45
造成不可估量的损失
指导监督责任(60)
指在正常权力范围内所拥有的正式指导职责，由本职位管理的人数多和被管理人员的权限决定
指本职位对工作结果承担多大的责任，以本职位承担责任和范围作为标准
1
15
只对自己的工作结果负责
2
30
对所在部门的工作结果负责
3
45
对多个所管部门的ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ作结果负责
4
60
对整个公司的工作结果负责
法律上的责任(60)
指在正常工作中拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任的大小可视签约、拟订合同的重要性和后果的严重性作为判断基准。
定义
努力程度因素(22.5%、225分)
工作压力(75)
指工作本身给职位任职者带来的压力，根据工作常规性、任务多样性、工作艰巨性和重要性、工作内容跨度进行判断
职位评价要素计点法
工作较轻松
2
40
工作有时较忙，但忙的时间短且有规律性，工作量一般
3
60
工作很忙，且忙的时间持续长甚至加班加点，工作量大
一级要素
二级要素
等级
分数
定义
工作环境因素(15%、150分)
工作时间特征(45)
指对工作要求的特定起止时间的控制程度
1
15
按正常时间上下班
2
30
基本按正常时间上下班，偶尔需要迟退
1
5
1年以内
2
10
1-3年
3
15
3-5年
4
20
5年以上
沟通能力
(54)
指实施职位职责的过程中所需荤的运用口头交流和表达的能力
1
18
工作中偶尔需要与工作对象进行交流，对语言表达能力要求一般
2
36
工作中经常需要与工作对象进行交流，对语言表达能力要求较高
3
54
工作时频繁与工作对象进行交流，对语言表达能力要求高
3
45
上下班时间视工作具体情况而定，但有一定事实上的规律
工作地点稳定性(45)
指工作时是否经常变工作地点，以工作地点的变化和外出时间长短判断
1
15
工作地点基本固定；偶尔外出且有规律
2
30
工作地点基本固定，要少量外出，没有规律性
3
45
工作地点不固定，需要大量外出工作，但是有规律性
职
业
病(60)
因工作所造成的身体疾病，或工作本身可能对任职者身体所造成的危害。
脑力辛苦程度(90)
指在工作时所需注意集中程度的要求
1
30
只从事简单脑力劳动，不需高度集中精力
岗位评价等级体系因素计点法
岗位评价等级体系因素计点法岗位评价等级体系是企业用来评估和管理岗位价值和员工薪酬的一种工具。
在这个体系中，通过对岗位进行详细的分析和评估，将不同岗位进行分类，并给予相应的评价等级。
岗位评价等级体系的设计关乎着企业的组织结构、竞争力和员工激励等方面，因此需要考虑到多种因素。
一、岗位职责和责任岗位评价等级体系的首要考虑因素是岗位所需的职责和责任。
不同岗位的职责和责任不同，从事一项工作的岗位需要的技能、知识和经验也不相同。
因此，岗位职责和责任是评价一个岗位等级的重要标准之一。
岗位职责越重、责任越大的岗位，其等级越高。
二、工作难度和技能要求岗位的工作难度和技能要求也是影响岗位评价等级的重要因素之一。
一般来说，需要较高技能和专业知识的岗位，其评价等级会相对较高。
例如，某些需要精湛技巧和高度专业知识的工作岗位，如外科医生、工程师等，往往评价等级较高；而一些基层岗位，如清洁工、服务员等，评价等级则较低。
三、贡献价值和影响力岗位的贡献价值和影响力也是评价岗位等级的关键因素。
一个岗位能够带来的经济效益和社会影响越大，其评价等级就应该越高。
例如，高级管理岗位通常对公司的决策和发展有着重要影响，因此其评价等级会相对较高。
四、团队合作和管理能力岗位的团队合作和管理能力也是岗位等级评价的重要考量因素。
一个岗位需要能够有效地协调和管理团队，能够带领团队完成工作目标，其评价等级就会较高。
五、工作环境和工作条件工作环境和工作条件也是评价岗位等级的因素之一。
一般来说，工作环境较差、工作条件较艰苦的岗位，其评价等级相对较低。
例如，一些需要长时间工作在极端环境中的岗位，如军人、消防员等，评价等级较高。
六、市场需求和供求关系岗位评价等级体系还需要考虑市场需求和供求关系。
某些市场需求旺盛、供求关系紧张的岗位，将会导致岗位等级上升。
例如，某些紧缺专业人才的岗位，其评价等级往往较高。
七、工作压力和紧迫性某些岗位由于工作压力较大、任务紧急，会导致岗位等级较高。
(岗位职责)要素计点法(岗位评价)
（岗位职责）要素计点法(岗位评价)要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，且采用壹定点数（分值）表示每壹因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐壹评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
和因素比较法不同的是，要素记点法且不能直接得到某职位的工资率，而是得到壹个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的壹种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估和Hay的三要素评价方法均是属于要素记点法。
要素记点法的壹般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成壹个如下图7类似的壹张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：可是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分和等级描述。
到底壹项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果能够分成48个级别。
其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
实践中的要素记点法且不只有HAY和Mercer的上面俩种评估方式。
企业于具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了壹系列的评估系统。
如下表8所示，是某企业付酬要素的划分和等级描述。
我们将其附录于后，希望能够对您能够有壹些启发。
该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷和工作环境：第壹部分：责任因素的定义和分级表（选定壹项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。
点因素法岗位评估体系
点因素法岗位评估体系岗 位 评 估 要 素职责大小1 对组织的影响2 监督管理职责范围3 职责范围4 沟通工作复杂性5任职资格 6 问题解决 7环境条件营业知识内、外部联系岗位评估要素1：对组织的影响对组织的影响（1）影响力的定义对组织的贡献* 有限主要是协调性质小于10% 一些通常为对非直接业绩的达成有易于辨别的贡献 10 - 20% 重要较显著，常具有一线或主导性质 20 - 30% 主要对完成主要业绩起到重要/显著作用大于 30%岗位评估要素2：管理下属种类下属人数岗位评估要素3：职责范围工作多样性 工作独立性程度 业务知识 加分1 需要仅仅有限了解组织内其他职能领域 52需要具有对组织内其他职能领域的良好知识103需要具备整个组织和国内市场的良好知识及/或具备国际市场自身领域的一般知识 15 4 需要具备整个组织和国内市场的充足知识及/或具备国际市场自身领域的良好知识 255需要具备整个组织、国内市场及国际市场全盘运作的充足知识 40岗位评估要素4：沟通沟通能力 沟通频率 内外部沟通能力 沟通频率 组织框架普通 : 沟通需要基本礼仪和交换信息。
偶尔 : 一月几次 内部 : 沟通主要在组织内进行经常 : 有规律但非每天重要: 沟通有费力的性质，需要影响他人并持续 : 每天 外部 : 客户、消费者、当局 与人合作。
如：谈判，面谈，销售和采购决定等。
（注：在同组织内的内部机构及其他业务极重要 : 对整个组织极重要的谈判和决定 单位中，具有苛求性的沟通可视作外部沟通）岗位评估要素5：任职资格工作经验教育背景岗位评估要素6：问题解决操作性创造性岗位评估要素7：环境条件环境活动使工作者在身体上、精神上和技术上受约束/疲劳的情况；风险工作有政策风险和工伤的风险；工作环境工作风险最新范本,供参考！。
要素计点法岗位评价步骤
75
5
10
5
5
10
10
30
20
20
60
20
40
40
80
40
40
五、对各岗位进行打分评价
3.各专员岗位
子要素
岗 位 责 任
(50%)
内部协调 责任 领导管理 责任 法律责任
决策责任
权重
5% 10% 15% 20%
各专员岗位等级/分数
招聘专员 培训专员 绩效专员 薪酬专员
12
6
6
6
10
10
10
10
12
一、标杆部门及岗位
由于sy集团部门职位繁多，在这里就以人力资源部为例，其 组织结构如下图：
人力资源经理
招聘 主管
薪酬 专员
培训 主管
培训 专员
绩效 主管
绩效 专员
薪酬 主管
薪酬 专员
二、各岗位工作说明
1.人力资源经理 （1）制定部门工作目标、计划和总结 （2）制订人力资源规划，建立完善人力资源制度和 管理体系，组织编写岗位说明书，明确职责
（3）指导其职责范围内的人才招聘和选拔工作 （4）督导培训开发管理工作，制定培训制度 （5）指导和监督绩效管理工作的进行，制定绩 效考核制度 （6）督导薪酬福利管理工作，监督薪酬制度运 行 （7）本部门的日常管理和人力资源梯队建设
二、各岗位工作说明
（8）负责组织进行公司企业文化建设工作 （9）员工关系管理以及人力资源基础工作建设 2.招聘主管 （1）制定企业招聘计划 （2）制定、监督、完善企业招聘制度 （3）建立企业人才库 （4）制定规范化的面试流程 （5）进行（或协助相关部门）面试工作 （6）录用人员材料管理
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分级
分级定义
点数
一
高中（中专）
20
二
大学专科
40
三
大学本科
60
四
研究生及以上
80
2、经验：本因素衡量工作在达到基本要求后，为获得并熟练掌握本岗位（专业）工作的技巧以达到胜任本岗位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以及从事相关工作的时间，但不包括在学校内的职业培训时间。
分 级
分 级 定 义
点 数
一
在别人指导监督下工作，只对本人工作负责
15
二
担任主管、副主管职务，并负有指导他人工作责任
30
三
担任部门副职领导职务，负有中等指导监督责任
45
四
担任部门正职领导职务。负有中等以上指导监督责任
60
五
担任公司高层副职领导职务，负有重要领导监督责任
75
六
担任公司高层正职领导职务，负有全面领导监督责任
分 级
分 级 定 义
点 数
一
工作负荷率60%以下，即纯劳动时间在5小时以下
10
二
工作负荷率61%—70%，即纯劳动时间在5—5.5小时之间
20
三
工作负荷率71%—80%，纯劳动时间在5.6—6.4小时之间
30
四
工作负荷率81%—90%，纯劳动时间在6.5—7.2小时之间
40
五
工作负荷率91%以上，纯劳动时间在7.3小时以上，甚至需要经常加班加点
50
12、心理压力：本因素衡量在完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位任职人员所造成的心理紧张程度和心理压力。
分 级
分 级 定 义
点 数
一
很小的心理压力：工作单一，不需要或很少作出决定，工作常规化
10
二
较小的心理压力：工作较为单一，很少做出决定，工作节奏有一定要求
32
五
岗位要求对企业文化建设负有全面责任
40
（三）工作强度：10、脑力强度：本因素衡量工作上所需要的脑力，即在进行本岗位工作时需要的思想集中程度。
分 级
分 级 定 义
点 数
一
需要较低的脑力：在从事本岗位工作时，工作节奏可以自由调节和掌握，需要较少的脑力
20
二
需要初等程度的脑力：在从事本岗位工作时需要集中脑力
配点
权重
%
因素
一
二
三
四
五
六
任职资格
（知识技能）
350
35
1、学历
20
40
60
80
2、经验
20
40
60
80
100
3、专业技能
15
30
45
60
75
90
4创造性（建议放在要素三）
15
30
45
60
80
工作责任
400
40
5、经营效益责任
20
40
60
90
120
6、对他人管理责任
15
30
45
60
75
90
7、开拓发展责任
分 级
分 级 定 义
点 数
一
1年以下
20
二
1至3年
40
三
3至5年
60
四
5至8年
80
五
8年以上
100
3、专业技能：本因素衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、政策水平、分析判断等方面应达到的专业技术水平。
分 级
分 级 定 义
点 数
一
了解本专业工作内容，照章办事，具有完成一般辅助性工作的能力
15
二
了解和初步掌握本专业工作内容及与本专业有关的政策规定，具有简单的分析判断能力和能完成一般性技术管理工作
90
7、开拓发展责任：本因素衡量岗位要求任职人员对公司的持续发展在开发新的产品、拓展市场、项目投资、管理创新等方面所应承担的开拓发展责任。
分 级
分 级 定 义
点 数
一
岗位要求对公司的发展负有较小责任
20
二
岗位要求干部对负有一定责任
40
三
岗位要求负有较大责任
60
四
岗位要求在主要方面负有重要责任
80
五
岗位要求负有全面责任
50
（四）工作环境13、工作场所：本因素衡量工作区域的环境情况，包括闷热、寒冷、潮湿、噪音、震动、污垢、尘埃、油腻、烟灰等含量、露天工作时间以及工作的流动性。
分 级
分 级 定 义
点 数
一
工作场所固定，没有污染：工作环境好
15
二
工作场所不固定，经常出差
30
14、潜在危险性：本因素衡量工作中执行政策或按照原则处理人事事务，可能遭人误解或报复而招致的中伤或人身危险。
分 级
分 级 定 义
点 数
一
没有：不直接处理人事问题，没有发生潜在被人中伤或人身伤害的危险性
5
二
较小：直接处理一些人事问题，但涉及的数量较少，因而发生潜在被人中伤或人身伤害的危险性较小10 Nhomakorabea三
较大：直接处理人事问题，且大量而频繁，因而发生潜在被人中伤或人身伤害的危险性较大
20
20
三
中等程度的心理压力：工作有较快节奏的要求，需要作出一些决定。需要处理一些应急性事宜
30
四
中上等程度的心理压力：工作任务多样，较为繁重，要求经常地迅速作出决定，上下班时间难以正常实现，经常需要处理一些非常规的问题
40
五
很大的心理压力：经常地迅速地作出决定，工作繁杂，很繁重、很紧张，以致在工作时间之外仍要继续考虑某些深层次的问题
××集团公司机关岗位评价（要素计点法）标准体系简要说明
一、机关岗位评价体系的要素结构
××集团公司机关岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4—6个等级，并分别一一定义和配点。
××集团公司机关岗位评价要素、要素分级及配点表
要素
60
五
有较高的政策（技术）业务水平和综合、独立判断和解决处理本专业复杂问题的能力，受过系统的培训，有较丰富的工作经验，具有较强的开拓能力，能够独立主持或组织本部门、本专业内的重大项目的研究和设计，能够撰写较高水平的总结、报告。能阅读、看懂专业外语资料
75
六
精通本专业，具有解决重大疑难问题和全面主持工作的组织能力，受过全面系统的培训，有丰富的工作经验，具有很强的开拓能力，能独立承担集团公司的重点研究课题和特大工程技术项目设计，有较强的综合分析和独创能力。精通一门专业外语
40
三
需要中等程度的脑力：在从事本岗位工作时需要经常保持思想集中和运用脑力
60
四
需要中等程度以上的脑力：在从事本岗位工作时，需要持续地使用脑力
80
五
需要高强度的脑力：在从事本岗位工作时，需要高强度的脑力思考，并具有远见性和计划性
100
11、工作负荷率：本因素衡量完成本岗位工作对日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度工作时间的比率。在计算纯劳动时间时，对工作均衡的岗位，可以以工作日为单位评估；对工作不均衡的部门或岗位，可以以月、季或年为周期评估。
分 级
分 级 定 义
点 数
一
对公司最终产品的销售成本及企业经济效益影响较小
20
二
对公司最终产品的销售成本及企业经济效益影响不大
40
三
对公司最终产品的销售成本及企业经济效益影响较大
60
四
对企业最终产品的销售成本及企业经济效益影响很大
90
五
对企业最终产品的销售成本及企业经济效益影响巨大
120
6、对他人管理的责任：本因素衡量岗位任职人员在正常权限范围内，对他人工作进行监督、指导、帮助的责任。其责任的大小，根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。
45
四
要求具有中等以上水平的创造性：工作上经常需要对非常规的困难工作进行决断，具有较高的规划能力
60
五
要求具有较高的创造性：需要突出的工作能力和高度的规划性，对涉及面很广、很复杂的问题进行主动机智的处理
80
（二）工作责任5、经营效益责任：本因素衡量如果任职岗位发生工作失误，或者工作不达标准，对本公司经济效益所造成的直接和间接经济效益损失。经济效益损失的大小以销售成本、创汇额、利润额或其他不良经济后果来衡量。
40
五
岗位要求对贯彻公司质量方针负有全面责任
50
9、企业文化建设责任：本要素衡量岗位要求任职人员对公司精神文明建设和企业文化建设应承担的责任。
分 级
分 级 定 义
点 数
一
岗位要求对企业文化建设负有较小责任
8
二
岗位要求对企业文化建设负有一定责任
16
三
岗位要求对企业文化建设负有较大责任
24
四
岗位要求对企业文化建设岗位在主要方面负有重要责任
100
8、质量管理责任：本要素衡量岗位要求任职人员对保证贯彻落实集团公司质量方针所承担的责任。
分 级
分 级 定 义
点 数
一
岗位要求对贯彻公司质量方针负有较小责任
10
二
岗位要求对贯彻公司质量方针负有一定责任
20
三
岗位要求对贯彻公司质量方针负有较大责任
30
四