招聘管理制度课件.doc
集团招聘管理制度培训课件(经典)
费用管理制度
面试官(1)
面试官职责与要求
面试官类别 任职资格 职责与要求 1.依据《新员工录用标准》，核实候选人工作经历、学历、亲属关系、 是否重入司、身体条件等基本信息后在《招聘录用审批表》上规范、 完整填写面试意见，对面试结果负责； 2.审查应聘者的身份证、学历证、相应资质证件原件等，并辨认证件 真伪，确认证件保管及注册情况； 须参加由人力资源中心组织 3.完成对应聘者的初试，填写面试结果，判断应聘者的基本胜任素质， 基本条件： 的面试官资格培训、考试并 给出评价意见； 4.了解应聘者的离职原因及到岗时间； 熟悉并认同 获得“初试官资格”。 5.了解应聘者的目前薪酬及期望薪酬； 永清企业文 6.提交《招聘录用审批表》，与拟录人员谈好岗位、职级、试用与转 化、核心价 正期薪资福利、报到日期等信息； 值观，有良 7.按对外承诺时限及时、清楚告知应聘人员招聘进展，按模板发放录 好的沟通、 用通知。 表达能力， 1.可以承担集团内部同类别岗位应聘人员的专业面试工作； 有实际面试 1.主要来自经理级及以上管 经验。 2.熟知空缺岗位的知识技能结构、胜任力要求； 理人员、各部门业务骨干； 3.从专业的广度、深度，熟练运用面试方法、技巧（含笔试、现场操 2.由用人部门提报获分管领 作技能测试等）进行甄别； 导签字确认； 4.对面试过程认真记录，在《招聘录用审批表》上规范、完整填写面 3.须参加由人力资源中心组 试意见，对面试结果负责； 织的专业面试官资格培训， 5.专业面试环节最多不超过两轮； 并获得“专业面试官资格”。 6.应在1个工作日内将专业面试意见反馈给初试官。 1.负责应聘人员最后一轮面试； 2.主要评价应聘人员的综合素质/潜质、对永清企业文化、核心价值观 详细面试权限见本规定的录用审批权限。 认同情况等方面，并对前两轮面试中存疑点的地方做澄清； 3.在《招聘录用审批表》上规范、完整填写面试意见，在3个工作日 内将面试意见反馈给初试官。
员工招聘管理制度汇编(PPT 60页)
◆ 员工考勤管理制度
1.工作时间及打卡要求：
公安部警用装备采购中心 河北新宇宙
公司施行每日八小时，每周六天工作制，周日休息。员工正常工 作时间为上午08:00-12:00；
下午13:00-17:00/13：30-17：30； 因公司性质，各部门周日必须安排人员值班。周日值班人员名单应提前 提报行政部以便车辆安排。法定假日依国家规定，按公司具体办法执行，应 出勤天数按自然月定。 为保证公司员工考勤信息准确，公司实行纸张登记和指纹考勤双重考勤 制度。各部门制定专人负责部门考勤记录，人力资源部做好考勤机数据统计 和管理。员工必须一天三次指纹签到，分别在上午上班前、中午12：00-13： 00/13：30之间，下午下班后。每月缺失指纹签到按迟到、早退或旷工处理。
进员工安排宿舍及用餐。 4)新员工入职一周内由人力资源部负责安排入职培训并跟进部门的岗前培训
情况。 5)将整理好的员工档案（包括经审批完毕的员工档案表、证件复印件、相片
等）输入计算机并归档。人力资源部每月月底进行人员分析 6)当天未有相片或证件复印件提供的新进员工应于进厂后三天内补齐到人力
资源部，新进员工直属上司应配合招聘负责人员对未提交完整数据的员工 进行追踪。
◆ 员工考勤管理制度
2.迟到、早退：
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员工按照规定上班时间迟到20分钟以内即为迟到，迟到一次罚款30元。 早退视同迟到，按照迟到处理。
每月迟到3次以下者，扣除当月全勤奖30元；每月迟到3次者扣除全勤奖50 元；每月迟到3次以上者扣除当月全勤奖。
在工作日请假的，不计发全勤奖。 因不可抗外力因素造成上班迟到的（如大雨、大雪、班车等）可根据迟到 情况提交迟到说明，由主管领导批示后可不做迟到处理。 3.旷工： 员工迟到/早退超过二十分钟以上又无请假手续的按旷工处理。 旷工一天处罚本人当月一天双倍工资； 连续旷工超过3天（含3天）视为自动离职，公司有权将未发薪资折抵公司 损失。
招聘管理制度
招聘管理制度1 目的为规范公司社会招聘录用面试工作，明确招聘原则和操作流程，为公司稳定发展持续提供人力供应保障，特制定本管理办法。
2 适用范围本制度适用于公司社会招聘管理。
3 职责3.1 行政人事部：3.1.1 负责招聘管理制度的制订、解释、监督、执行及修订；3.1.2 负责招聘战略规划，审核公司年度人力需求，制定年度招聘计划；3.1.3 负责统筹人员招聘、甄选、录用审批手续办理；3.2 用人部门：3.4.1 与行政人事部共同确定部门年度人力编制及招聘需求；3.4.2 根据用人需求及部门人员流动情况，提交正式人力需求申请；3.4.3 负责针对候选人的专业能力进行面试考核，并做出对应聘者的录用决策；3.4.4 部门面试官需参加行政人事部组织的面试官培训相关课程。
4 招聘原则与招聘标准4.1 招聘原则4.1.1 合法公平：员工招聘与录用严格遵守国家与地方政府法律法规，不可有任何种族、肤色、宗教信仰、性别、年龄及籍贯等因素的歧视。
4.1.2 公正适合：依据招聘标准与相关程序对候选人公正进行甄选，秉承适合的原则，选择认同公司价值，愿意与公司共同成长的合适候选人。
4.2招聘标准4.2.1 录用人员基本标准为：年满16周岁并且和他公司无存在劳动合同关系，认可公司文化并具有良好的职业操守人员。
4.2.2 任职回避：公司内部禁止裙带关系，不允许有三代以内血亲或姻亲。
4.2禁止录用人员情况：4.3.1 持虚假身份证、学历证、资格证书等虚假材料或隐瞒重大信息的应聘者；4.3.2 未遵循公司招聘程序规定者；4.3.3 未通过入职体检者。
5、招聘流程5.1 社会招聘全流程参考如下：5.2 人力需求管理5.2.1 基于业务要求，识别业务所需的技能、数量和时间要求，形成年度人力需求；5.2.2 对人力现状进行盘点，展开内/外部人才市场的供应能力评估，进行供需差距分析；5.2.3 基于供需平衡，规划输出年度有效的人力结构、数量和获取节奏的人力计划；5.2.4 基于人力计划，制定人力供应计划，用于产生编制和后续人力供应的实施。
招聘管理制度
招聘管理制度目录第一章总则 (2)第二章招聘组织 (2)第三章招聘计划 (3)第四章招聘形式 (4)第五章候选人的获取 (5)第六章甄选 (6)6.1 测评体系的建立 (6)6.2 笔试程序 (7)6.3 面试程序 (8)6.4 测评结果的确定 (9)第七章人员录用 (9)第八章人才特区 (10)第九章招聘工作评估 (11)第十章附则 (12)第一章总则第一条适用范围本制度适用于XX有限公司（以下简称公司）员工的招聘管理。
第二条目的为满足公司持续、快速发展的需要，健全人才选用机制，特制定本制度。
第三条原则公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、择优录用的原则。
第二章招聘组织第四条公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下：（一）制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；（二）指导用人部门撰写拟招聘职位的岗位说明书；（三）决定获取候选人的渠道和方法；（四）与潜在的候选人联络；（五）收集简历和应聘材料；（六）设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法；（七）主持实施测评程序；（八）为用人部门的录用提供建议；（九）与候选人协商确定工资及福利待遇；（十）帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续；（十一）向未被录取的候选人表示感谢并委婉地拒绝。
第五条人力资源部负责除公司高管层之外所有岗位的招聘组织。
第六条用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任：（一）根据业务计划提出招聘需求；（二）草拟招聘职位的岗位说明书；（三）参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断；（四）提出录用建议。
第七条招聘流程如下：用人单位提出人员需求→人力资源部拟定招聘计划→人力资源部发布招聘公告→人力资源部协助用人部门进行甄选录用→人力资源部最后对招聘工作进行评估。
第八条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行应聘人员测评内容的设计。
第九条对于协议工的招聘，用人单位提出录用意见，人力资源部拥有决定权。
招聘管理制度(doc 5页)
招聘管理制度(doc 5页)招聘管理制度九、目的：1.1规范人员的招聘录用工作；二、适用范围：1.1本制度适用于营销总部、工厂与各办事处所有人员的招聘录用；三、职责1.1人力资源部根据公司战略方针、指导思想及相关法规政策负责招聘制度的制定与解释；1.2人力资源部负责职位需求发布、总部招聘计划制定、工厂和办事处招聘计划审核、组织和监督招聘过程、审核招聘结果；总部、工厂、办事处人事文员负责提交员工招聘需求，组织本地招聘；1.3导购员、售后安装人员、送货员和司机由办事处负责人根据职位说明书结合本制度的相关规定决定是否录用，职能部门有否决权；1.4主管级由副总经理复试并决定是否录用；副经理以上级别职位由总经理面谈并决定是否录用；1.5除1.3和1.4中列明的其他职位，各部门、工厂（或工厂的部门）负责人根据职位说明书结合本制度的相关决定是否录用。
四、术语五、招聘的原则与规定1.1公开招聘原则：公司所有职位需求定期公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘；1.2内聘优先原则：内部提拔和培养干部是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘；1.3 杜绝关系招聘原则：有亲戚关系的员工不得在同一部门或有较强工作联系的岗位上任职；在职职工推荐人选要在面试考官和审核人员不知情的情况下公平地参加选拔；六、招聘的基本条件1.1入职公司员工应符合以下基本条件：1.1.1遵纪守法，诚实守信，无不良记录；1.1.2经区以上医院检查证明身体健康；1.2有以下情况之一者不得录用：1.2.1法律限定和政府规定不能录用者；1.2.2曾被公司辞退、开除者；1.2.3隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者；1.2.4患各种疾病未治愈者；1.2.5特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件；七、招聘流程1.1 招聘计划和申请1.1.1招聘计划分为年度招聘计划、月度招聘计划和临时招聘申请三类；1.1.2年度招聘计划每年年底由人力资源部组织制定；1.1.3 月度招聘计划，由需求部门每月28日前填写《月度招聘计划申请表》，报人力资源部人事主管，由职能部门、人力资源部经理审核，副总经理审批；1.1.4 临时招聘申请，由需求部门填写《计划外人员需求申请表》，并写明临时需求原因，按月度招聘计划审批程序审批；1.1.5新职位的需求，必须与申请之前由职能部门提供职位说明书；1.2 招聘信息发布1.2.1人力资源部根据月度招聘计划和临时招聘申请，选择合适渠道发布外聘信息；每月初向全公司公布一次《全国各岗位需求公告》，包括所有内聘和外聘信息，人事文员负责在各种例会上宣讲。
招聘管理制度(修)1通用.doc
招聘管理制度(修)1厡创教育招聘管理制度第一章总则1、优化公司的人力资源配置，建立和完善员工招聘选拔体系。
2、通过各种渠道广泛吸收高素质人员，满足公司发展需求。
第二章招聘原则和基本要求招聘原则：公司采用“公开招聘，择优录用”的原则，积极引进关键人才，适当的储备专业化的优秀人才。
用人基本要求：1、品德端正，忠诚公司；2、具备一定得工作能力以及专业技能知识；3、有敬业精神，工作认真投入，主动负责，并能在自己的工作岗位上提出对公司有建设性的意见；4、富有团队合作精神；5、有创业精神；6、严守规章，严谨仔细，服从领导安排。
第三章招聘管理流程一、招聘计划的产生行政人事部需定期与各部门负责人进行充分沟通，在公司定岗定编基础上，根据公司各部门人员需求情况，筹建公司人员储备计划，进行综合评估后形成周期性的招聘工作开展计划，招聘计划的制定必须有针对性和可行性，并遵从尽量缩短招聘周期，降低招聘成本的原则。
临时招聘，各部门因人事调动、人员流失或其他原因出现人员短缺时，在确认部门内部调配难以满足的情况下，部门负责人需要填写《人员需求表》。
二、招聘信息发布正确有效的信息发布可帮助厡创教育企业品牌的传播、招聘文化的推广，从而帮助厡创教育吸收与培养潜在的客户。
通过现场海报、报纸广告、户外广告牌、招聘网站、地方性网站等渠道发布招聘信息。
发布过程中应注意分层次、分级别，对目标人群有针对性。
对一些特殊的信息发布渠道，如本地综合性网站、专业性论坛、QQ群等，应考虑维护厡创教育企业形象，避免被不良广告利用或被恶意转发和删改。
且发布信息应做到及时更新，时常维护。
三、各招聘渠道的维护和开展根据招聘需求，将需求分为基层岗位人员（如文员、专员、电话销售等）、专业技术型人才和主管级以上中高级人才。
通过各种常规（现场、网站、内部介绍等）或非常规（专场招聘、猎头、政府关系等）招聘方式，分层级、分渠道、有针对性的开展招聘活动。
招聘人员需定期对各招聘渠道人流量或者在库简历份数、投递简历份数、有效简历份数、录用的人数、费用成本、人才供应商能提供的服务质量等信息进行综合评估，结合当前招聘形势，形成明晰的主要招聘渠道和宽泛的辅助招聘渠道，并定期维护，从而保证招聘工作稳定有效开展。
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×××股份有限公司
招聘管理制度
第一章总则
第一条目的
为满足公司持续、快速发展的需要，规范员工招聘流程和健全人才选用机制，特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于公司各部门所有人员的招聘管理。
第三条招聘原则
公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则。
第二章职责
第四条人力资源部职责
1.制定公司中长期人力资源规划。
2.制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。
3.核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划。
4.分析公司人员职位职责及任职资格，制定并完善职位说明书。
5.决定获取候选人的形式和渠道。
6.负责×××雇主品牌打造，包括企业用工形象、对外宣传口径、招聘话术、政策解释及年
度校园招聘的统一策划组织工作。
7.负责核定股份公司本部和各子公司特殊人才的人员需求计划、招聘录用上岗、入职培训及
试用期考核等工作。
第五条用人部门职责
1.编制部门年度人力需求计划,提出人力需求申请。
2.协助人力资源部做好本部门职位职责说明，和任职资格的分析整理。
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3.对候选人进行面试及专业技术水平的测评，必要时协助人力资源部进行背景调查和特殊资
格的审查等。
4.做出录用决策。
第三章招聘流程管理
第六条需求计划和招聘预算
1.各部门根据公司本年度发展状况和下一年度的整体业务计划，拟定年度人力资源需求计
划，于每年年底报人力资源部。
2.各部门提前一周申报人力需求，填写《人员需求申请表》；部级以上管理人员的人员需求
提前一个月申请。
3.人力资源部根据公司年度发展规划、人员编制情况及人力资源需求计划，对未来人力开发
进行评估并决定所需本科及以上应届毕业生的专业方向和数量，报公司主管领导审批。
4.人力资源部负责招聘计划的制定和招聘预算的申报及归口管理。
5.人员引进过程中发生的相关费用，如招聘网站服务费、人才测评系统管理费、猎头费、会
务费、面试及报到交通费、住宿费、体检费等纳入财务招聘费科目。
第七条选择招聘形式和渠道
1.内部招聘：内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。
（1）相应的空缺职位信息也会在公司内部发布，鼓励员工内部推荐。
通常情况下员工通过内部推荐后，由人力资源部统一组织需求部门面试，不允许需求部门直接接受员工的申请。
（2）对于经人力资源部负责人批准的面向全公司公开竞聘的岗位，人力资源部将直接接受员工申请，对于面试合格的员工，由人力资源部直接协调调动。
原则上内部员工须取得其所在部门直接领导的同意之后，方可应聘其感兴趣的职位空缺。
2.社会招聘：针对社会在职人员的招聘。
（1）社会招聘中对于空缺职位信息将在公司官方网站和公共招聘信息平台上发布。
对于高级、专家级职位可通过猎头推荐。
对于目标区域的定向的招聘活动，可通过第三方人才公司进行。
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（2）人力资源部负责每年年终对合作的专业人才机构进行评估，同时提出下一年度人才机构的合作建议报公司领导批准。
3校园招聘：针对应届毕业生的招聘，包括大中专应届毕业生和本科及以上学历应届毕业生。
公司需要可持续的人才发展战略，而校园招聘正是吸收优秀人才有效方式之一，人力资源部统一组织公司的校园招聘活动。
第八条．确定候选人
人力资源部收集和整理应聘材料，并进行初审和推荐，需求部门对推荐的应聘材料进行最终挑选。
相关各方协调面试时间并作好面试准备。
第九条．甄选
1.人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善。
（1）非专业能力测评
人力资源部组织对通过材料筛选的应聘人员进行测评，出具非专业能力测评报告。
（2）专业能力测评
1.对通过非专业能力测评的应聘人员，由人力资源部会同专业部门制定专业能力测评计划，并组织专业部门进行测评，形成考核意见。
2.测评小组由人力资源部、用人部门专业人员组成。
3.人力资源部和用人部门应根据招聘职位的任职资格要求进行测评。
4.甄选包括初试和复试。
（1）初试
①人力资源部收到应聘材料，根据聘任要求及职位说明书进行第一轮筛选工作，也可将符合基本条件的候选人应聘材料转给用人部门进行第二轮筛选。
②初试由人力资源部主导，人力资源部对通过初步筛选的候选人发出初试通知，确认初试人选和时间，如果需要用人部门参与，通知用人部门做好准备。
③候选人参加初试前，须填写《应聘登记表》。
④初试一般分为笔试和面试两个环节。
笔试主要考核候选人的专业知识、逻辑推理能
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力、思维分析能力等。
面试主要考察候选人的求职动机、学历背景、工作经历、职业道德等内容。
有安排笔试的，须通过笔试考核方能进入面试环节。
⑤通过初试，测评人审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的匹配度，并在《应聘人员测评表》中填写初试意见。
(2)复试
通过初试的候选人由部门负责人或公司领导决定是否需要参加复试。
复试形式主要以面试为主，由用人部门负责人或公司领导主导。
通过复试，测评人主要考核候选人的专业知识、专业能力、必备技能等，以审查其是否能够胜任职位要求，并在测评表中填写复试意见。
第十条.招聘纪律
1.从事招聘工作的相关人员应严格要求自己，做好保密工作，维护公司及自身形象，严格遵守公司“阳光工程”管理规定。
2.从事招聘工作的相关人员应以职位说明书和本规定为主要依据，不得随意降低、放宽标准或改变流程，应严格执行招聘管理规定。
第四章附则
第十一条.本制度实施后，公司HR-Ⅲ-1-3-2号文件《员工招聘管理制度（第二版）》同时废止。
如另有与本制度相抵触的规定一律以本制度为准。
第十二条.本制度自颁布之日起实施，由公司人力资源部负责制定、修改并解释。
第十三条.附录：
《新员工入职须知》
《应聘登记表》
《应聘人员测评表》
《内部招聘报名表》
《转正申请表》
《内部推荐表》
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《人员需求申请表》
《年度人员招聘需求计划表》
《招聘流程图》
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