地方高校引进高层次人才的SWOT分析及对策研究
高校人才引进工作中存在的问题与研究
高校人才引进工作中存在的问题与研究1. 引言1.1 研究背景高校人才引进工作是高校人才队伍建设中十分重要的环节，直接关系到高校教学科研水平和人才队伍的结构质量。
随着社会经济的发展和人才竞争的加剧，高校人才引进工作也面临着新的挑战和机遇。
研究对高校人才引进工作中存在的问题进行深入剖析，旨在探讨如何进一步推动高校人才引进工作的改进和完善，促进高校的长远发展和提升人才队伍的整体素质。
近年来，随着高校人才引进工作的不断深化和发展，不少高校在引进人才方面都取得了一定的成绩。
也不可否认，在实际工作中仍存在着一些问题和不足之处，如引进标准不明确、引进流程繁琐、引进机制不合理等。
这些问题严重影响了高校人才引进工作的效率和质量，亟需深入研究和探讨以寻求有效的改进对策。
通过对高校人才引进工作中存在的问题进行全面梳理和分析，有助于为高校人才引进工作的优化提供理论依据和实践指导。
也有利于激发高校管理部门和相关人士的思考，促进高校人才引进工作的进一步改进和提升。
【研究背景】的全面阐述，有助于对高校人才引进工作的深入了解和研究。
1.2 研究目的研究目的旨在深入探讨当前高校人才引进工作中存在的问题，并提出相应的改进建议，以促进高校人才引进工作的顺利进行。
通过对引进标准、流程、机制和政策等方面的分析，旨在找出问题的根源并提出解决方案，从而提高高校人才引进的效率和质量。
通过研究高校人才引进工作中的问题，可以为相关部门提供参考，促进人才引进工作的规范化和制度化发展，推动高校人才队伍的建设和创新，为高校的发展和建设提供人才支持和保障。
通过本研究，旨在为高校人才引进工作提供有针对性的改进建议，促进高校人才引进工作的顺利进行，为高校人才队伍的建设和高校的发展做出积极贡献。
1.3 研究意义高校人才引进工作的研究意义在于深入探讨当前问题的根源，为解决问题提供科学依据和建议。
高校人才是学校的宝贵资源，对于学校的发展起着至关重要的作用。
如何有效引进和管理高校人才成为学校管理者面临的重要课题。
当前高校高层次人才引进工作的问题分析及对策研究
目前 ． 学 界对 这 一 概 念 还 没 有 一 个 统 一 的 定 义 。从 适 用 范 围 来讲 ， 高 层 次 人 才 就 是 具 备 某 些 方 面 高 于 同 等 从 业 者 专 业 素 养 的人 ， 是 符 合 发 展 需 要 的高 层 次 专 业 技 术 人 才 ； 从 类 型 角 度来讲 ， 可 分为专家 型人才 、 管理型人 才和服务 型人 才等； 从
作的基础和前提。
（ 一） 高 层 次 人 才 的概 念 因为“ 高层 次 人 才 ” 这 一个 概 念 有 着 丰 富 的 内 涵 和 外 延 ，
拥有 的科研成果达 到国内外领先水平 的高级专业技 术人员 ，
他们 从事科研教学第 一线工作 。 在 本 学 科 保 持 国 内外 同 行 公
Ｓｅ ｐ ． ２０１ ５
第 １ ２卷 第 ９期
Ｖｏ １ ． １ ２ Ｎｏ ． ９
当前高校高层次人才引进工作的 问题分析及对策研究
郑 尤
（ 中南 财 经 政 法 大 学 ， 湖北 武 汉 ４ ３ ０ ０ ７ ３ ）
摘 要： 高层 次 人 才 的 引进 工作 是 高校 人 才发 展 战 略 中 最基 础 、 最重要的部分 ， 对于提升师资队伍水平 、 优 化 学
重， 都 非 常 重 视 人才 引进 工 作 。但 是 在 引 进 人 才 时 ， 缺 乏 一 个 明确 的 目标 和 整 体 规 划 ， 容 易受到教学评估 、 学科 申请、 科 研
申报 等 各 方 面 的压 力 ， 忽视对本校学科建设 、 师 资结 构 等 方 面
科结构、 提 高科 研 实力 等 具 有 重要 意 义 ， 更 是 建 设 高 水 平 大 学 和提 高 学校 核 心 竞 争 力 的 关 键 。近 年 来 ， 各 高校 出 台各 项 优 惠措 政 策 ， 筑 巢 引凤 ， 高层 次 人 才 争 夺 战愈 演愈 烈 。 然 而 ， 在 人 才 引进 热 中存 在 着 诸 多的 误 区 ， 导 致 引进 的 人 才
地方高校高层次人才引进问题分析
地方高校高层次人才引进问题分析摘要：地方高校为了发展迫切需要引进高层次人才。
但是，在引进的过程中，存在着一系列问题，主要表现在不讲科学发展观，引进工作无规划，盲目引进，脱离学校实际引进，人才引进待遇和事业支持的不对称，引进人才的成本过高，校内微环境有待优化等诸多方面。
在分析上述问题的基础上，提出了重构科学的人才引进理念的观点。
关键词：地方高校人才分析根据国家教育部高校分类统计，在普通高校中，按举办者不同分类为中央部委举办的高校、地方部门举办的高校和民办高校三类。
以2004年为例，我国共有普通高校1731所，其中地方普通高校1394所，占80.53％。
所以，在我国高校构成中，地方高校的数量占绝对多数。
因此，开展地方高校高层次人才队伍建设研究工作，对我国高等教育的发展具有深远的战略意义。
本文将着重就地方高校高层次人才引进工作中存在的问题进行探讨。
一、地方高校迫切引进高层次人才的动因分析衡量一所大学的办学水平和社会地位，师资质量是一个重要的评估指标，定量评比的方式主要看教授和博士学位教师的数量。
引进一个高层次人才，可以带起一个学科梯队，可以形成一个优势学科，可以创造一个名牌专业。
因此,高校一直把高层次人才的引进作为师资队伍建设工作的重要内容来抓。
由于历史原因，地方高校高水平拔尖人才较少，高学历教师的比例偏低，特别是具有博士学位的教师比例很低。
地方高校要发展,迫切需要引进高层次人才以提高学校的教学科研水平。
因此,对于地方高校来说，人才引进的要求更为迫切。
具体来说，地方高校迫切需要引进高层次人才的原因有以下几点：一是“申博”、“申硕”的需要。
一所学校的博士点、硕士点越多，标志着学校的学术水平和社会地位就越高。
地方高校为了取得博士学位或硕士学位授予权，一直不惜代价花大力气引进高层次人才，以便在“申博”、“申硕”工作中占据某些方面的优势。
根据2005年国务院学位办第十次申报博士新开点学校的资料显示，在新开点的高校中，拥有教授和博士的数量分别都在150人以上。
地方高校人才引进工作的问题及对策分析
Ｌ 镶Ｅ Ｊ 夭 词 地方高校； 人才引秀、年轻、崭露头角、有发展潜力的人才，并努力创造条件 开发他们 的潜 能，让他们及 早脱颖 而出。
地方高校一般是指由地方教育行政部门主管，为地方培养高级 二、人才评价体系的构建问题 专门人才的高等学校。近年来，地方高校在社会经济发展，特别是 （ 一）存在问题。人才评价形式单一，体系不健全。人才引进 区域经济发展中的作用 日益凸现。这一现象反作用于高等教育，促 时往往对引进人员的职称、学历、科研成果等这些外在显性的东西 使许多地方高校纷纷适应社会发展需要， 通过院校间的合并、 升格、 看得很重，而对其思想道德、学识水平、工作能力、发展潜力、团 调整专业设置、开设新的专业课程等途径提升办学实力。 地方高 队协作以及情商等非智力因素不能进行科学的评价和论证，结果是 校办学基础较薄弱，且多为近年来通过院校合并、升格而成，人力 盲 目 地争抢高学历、高职称 “ 人才” 在这样的评价手段下，难以全 。 资源缺乏、学科结构不平衡等现象较严重。为提升综合竞争力，地 面评估拟引进人员的综合素质，很可能引进一些缺乏实绩和实际开 方高校必须根据自身发展需要，切合实际地建设一支数量适中，综 展工作能力的 “ 人才” ，使人才引进工作给学校造成精力、 财力、物 合素质较高、结构合理的人才队伍。由于人才引进在加速改善人才 力的极大浪费。特别是如果不能建立一个科学的人才评价体系，就 队伍结构、迅速扩大人才规模、直接提高学术起点方面起到的积极 不能发挥专家在人才引进工作中的作用，体现不出专家治校的办学 作用，因而当地方高校依靠 自身培养无法满足人才需求时，人才引 思想，也使人才引进工作带上浓厚的行政色彩和各级领导及人事管 进便成为弥补人才缺口最行之有效的途径。为此，各地方高校纷纷 理工作者的主观感情色彩。 （ 二）对策分析。保证质量，建立科学的人才评价体系。为确 出台人才引进措施，积极吸引海内外优秀人才。 应该说，当前绝大多数地方高校对人才重要性的认识已十分明 保引进有用的人才，并安排在合适岗位上发挥应有作用，地方高校 确，常常是求贤若渴，不惜重金。但在引进人才的全过程中，却存 要积极引入人才测评方法和技术，用科学化、规范化、量化的人才 在诸多问题，如：缺乏科学规划，没有从学校 自 身的学科建设和人 测评取代现有的重学历、资历，轻能力、业绩的人才评价模式。所 才队伍实际出发，盲目性大；人才评价体系不健全，重学历、 职称、 谓人才测评，是运用先进的、科学的方法，对人员的知识水平、能 资历，轻能力、素质、品德；忽视人才引进后的使用和管理，难以 力标准、个性特征、工作业绩、发展潜能进行测量和评定的活动。 充分发挥引进人才的优势和作用；没有正确处理 “ 外才” “ 与 内才” 它具体包括 了测量和评定两 部分，测 量是定量过程 ，评定 则是定性 又称岗位 的关系，工作中难以形成合力，影响人才队伍的稳定：等等。这些 分析。高校高层次人才评价体系一般主要包括工作分析 （ 、发布招聘信息、资格预选、建立评价指标、组建 问题若不能有效解决，势必影响到人才的引进与使用，进而影响到 分析、职务分析） 地方高校 自身核心竞争力的增强以及持续、健康、协调、快速发展 评价小组、综合评价及结果处理等几部分。 其中评价指标是整个 的实现。因此，对地方高校人才引进工作中的存在问题进行分析并 评价体系的核心内容，它要体现高校高层次人才工作的特点。如： 寻求有效的解决办法，具有一定的现实意义。以下，笔者谨从工作 在设定评价指标时，除学历、职称、年龄等硬性指标外，应增加教 实践出发，对地方高校人才引进工作中的存在问题作几点分析和对 学水平、教学能力、教学经验、科研开发能力等软性指标；同时， 考虑到教师工作的特点和要求，还应增加为人师表、教书育人、表 策思考。 人才引进的科学规划 问题 达能力、协作精神等素质的测评。 （ 一）存在问题。人才引进没有从学校的学科建设和人才队伍 三 、人才引进后的使用与管理问题 （ 一）存在问题。人才的使用和管理是人才引进整个工作链中 建设的实际需要出发， 制定出远近结合、 重点突出的人才引进规划。 对要引进人才的种类、层次、数量、来源范围等没有进行认真、仔 的关键一环。引进只是第一步，最终 目的是稳定人才，通过科学管 细的分析和论证，使人才引进工作表现出极大的盲目性与随意性。 理，充分发挥引进人才在教学、科研方面的优势和作用。然而，人 主要表现为：同类人才重复引进，造成资源的严重浪费，影响了人 才引进后的使用和管理也是许多地方高校人才工作中的薄弱环节， 才队伍的梯队结构；引进人才的研究领域与学校学科发展存在一定 缺乏足够的重视和有效的措施。一些地方高校在引进时花大力气不 的偏差，由于缺乏学科根基和学术团队， 单靠引进人才个人的努力， 惜重金，一旦引进后便万事大吉，不管不问，放任自由，或 “ 大材 ， 另做它用” 甚至“ ， 引而不用” 忽视了对其使用和管理， ， 难以实现学校对其的期望，使引进人才感到作用难以发挥；受上学 小用” 或 “ 犯了舍本求末的错误。这样尽管引进了一批人才，但用才效率低， 位点、上新专业等短期目标驱动，普遍重视引进上手快、用得上的
浅析高校高层次人才引进工作存在的问题及对策
摘要近年来，各高校纷纷强化人才强校战略，加大高层次人才引进力度。
但在引进高层次人才工作实践中仍存在诸多问题。
本文结合高校人才引进工作实际，分析高层次人才引进工作存在的问题并提出解决对策。
关键词高校人才引进问题对策Analysis on the Problems and Countermeasures of the In原troduction of High-level Talents in Universities//Sun Peipei,Cao LiliAbstracts In recent years,many universities have intensified strategies to strengthen their talents and intensify the introduction of high-level talents.However,there are various problems in the practice of introducing high-level talents.This paper analyzes the problems existing in the introduction of high-level talents and proposes solutions,based on the actual situation of talent intro-duction in universities.Key words universities;talent introduction;problems;counter-measures随着世界多极化、经济全球化的深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择[1]。
党和国家历来高度重视人才工作，实施人才强国战略的重大决策，部署落实了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略。
高校高层次人才引进存在的问题及对策研究
高校高层次人才引进存在的问题及对策研究作者：邵大壮来源：《科学与财富》2019年第36期摘要：人才是社会发展的重要资源，在高校引进高层次人才有助于提升高校的综合实力和科研水平。
本文通过分析当前高校在高层次人才引进工作中存在的问题，提出针对性的解决策略，通过创新人才引进观念、制定高效的人才引进计划、完善科学的考评机制等方法优化高校高层次人才的引进工作。
关键词：高层次人才;人才引进;人才强校前言：高等院校是为国家培养和运输高素质人才的基地，对于高层次人才的拥有量决定了院校的核心竞争力和综合实力。
当前大多数高校均制定了相关政策，提出一系列的优惠条件，纷纷向高层次人才抛出橄榄枝，掀起了人才引进的热潮。
因此，高校在积极引进人才的同时也需要注意方法，科学优化学校师资结构。
一、高校高层次人才引进存在的问题（一）人才引进观念过于保守当前，大部分高校的人才招聘主要利用官网、招聘会、校友推荐、人才自荐的形式获得人才应聘信息，人才引进的思想和渠道均过于传统、局限，招聘受众面狭小，会使高校与人才之间的供求信息不平衡。
这种招聘形式耗费时间较长，无法真正引入学科建设中急需的高素质人才。
大部分学校主动去全球交流、引才、寻才的意识不足，无法引进合适的国际化人才;部分高校在引进人才时过分关注人才的论文发表、教育背景、课题研究情况，忽视了应用型、技术型人才的培养和挖掘，引进范围集中在学术聚集区，很少到企业中引进人才。
（二）人才引进工作缺乏系统规划部分高校在引进高层次人才时并未进行充分的前期调研，引进工作具有盲目性，尚未预先制定行之有效的人才引进计划;有的学校过分关注人才占比和社会荣誉，只顾追求引进数量，导致校内岗位与高层次人才不匹配，造成人才浪费，大多数人才引进成本较高，若进行无计划的引才计划会加剧学校的经济负担。
（三）人才成长与学科平台建设不一致大部分高校的人才评价中包含人才支持、岗位考核、人才引进等工作，当前高校对于高层次人才的考核工作主要围绕岗位任务，尚未与学科的层次、种类、学科建设目标结合，对于高层次人才的发展主要是短期规划，不注重人才结构的配置和人才梯队的培养。
地方高校吸纳高层次人才的困境与对策
地方高校吸纳高层次人才的困境与对策作者：贾夕来源：《价值工程》2012年第09期摘要：吸纳高层次人才是地方高校加速发展的必然选择，但吸纳高层次人才之路却不可避免面临诸种瓶颈问题，尤其是资金成本问题、共同愿景问题、事业平台问题、生活环境问题和薪酬待遇问题，需迎难而上，选择最佳管理路径，制定科学的对策，开拓前进。
Abstract: Recruiting sophisticated talents is a necessary alternative of rapid development for local universities, but the process of recruiting will inevitably face with sorts of bottleneck, especially cost, common will, individual development, life and payment, etc. All these have to be satisfactorily resolved. So best management path and scientific solutions must be selected.关键词：地方高校；人才；吸纳Key words: local university；talent；recruit中图分类号：G642文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）09-0278-020引言人才是发展的“原动力”，高层次人才是发展的“核动力”，正因如此，党中央、国务院颁布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》明确将“高端引领”作为重要指导方针。
引进高层次人才以“核动力”助飞成为众多地方高校的共识，但地方高校自身资源条件有限，与中央部属重点高校比竞争力不足，逆向引进必然产生诸多矛盾，形成了“引进高层次人才难，后续管理更难”的困境，必须对症下药制定对策，“巧媳妇做好少米之炊”，多快好省引进高层次人才，并使引才效益最大化。
地方性高校人才引进工作中存在的问题及对策
地方性高校人才引进工作中存在的问题及对策【摘要】文章针对高校在人才引进工作存在的误区，分析了地方性高校人才引进工作的重要性和存在的几点问题，通过正确处理引进与培养、引进与稳定、引进与管理等诸方面的关系，解决人才引进工作中存在的问题。
【关键词】地方性高校；人才引进；创新机制；问题中共中央、国务院2003年12月19日至20日在北京召开全国人才工作会议，将人才强国提到了前所未有的战略高度。
高等学校是国家培养人才和输送人才的基地，高校对人才特别是高素质人才的拥有决定着高校综合实力和竞争力，为此许多高校纷纷出台政策，提供各种优惠条件，吸纳人才的流入，中国高校人才争夺战的“马太效应”更加凸现。
但是在人才引进和培养的过程中，存在一些误区，如重引进、轻管理；重“外才”，轻“内才”；重引进、轻培养。
本文针对地方性高校在人才引进热潮中盲目跟从所存在的问题作以剖析，并提出了解决问题的相应对策。
一、地方性高校的自身特点和引进人才的必要性地方性高校一般实行省市共建，以省为主的管理体制，人才引进的人事权和自主权不如省、部属院校，无论在办学历史、办学条件、师资力量，还是在科研基础、科研手段及用人机制方面，与重点高校、名牌高校相比都存在着较大的差距。
同时地方性高校一般均由不同性质的学校合并重组而成，存在机构臃肿，人员超编，专业技术人员的学历、学识水平参差不齐等现状。
受管理体制和现实因素的影响，在某种程度上束缚了地方性高校的人才引进工作，但地方性高校要想发展，就必须要结合自身实际情况和专业特点，做好人才引进工作。
加强人才引进工作，特别是吸引符合地方经济发展需要的人才，对地方性高校的发展具有特别重要的意义：地方性高校合并重组是我国高等教育改革的一个重要阶段，有利于解决我国高等教育规模偏小、布局欠佳、学科单一的现状，但自1999年开始大规模扩招之后，出现师资总量缺乏，人才结构不合理等问题，教师整体素质与国家经济社会发展对培养人才的要求还有一定的差距，因此引进培养一大批适合地区经济发展需要的创新型人才，已成为地方性高校一项十分紧迫的战略任务。
高校人才引进工作中存在的问题与研究
高校人才引进工作中存在的问题与研究随着国家经济社会的快速发展，高校人才引进工作成为广大高校面临的重要问题之一。
高校人才是高校的核心竞争力和重要资源，因此如何引进和培养高水平的人才，成为了高校面临的重大挑战。
在高校人才引进工作中，存在着一系列问题，这些问题严重影响了高校人才引进的效果和质量，也成为了高校人才引进工作的研究热点。
一、问题的存在1. 竞争激烈随着高校人才引进政策的不断优化和完善，各个高校之间的竞争日益激烈。
为了吸引优秀人才，高校之间往往展开激烈的竞争，导致了高水平人才的供需矛盾更加突出。
一些高校为了引进人才，不惜提供天价薪水和各种优厚待遇，导致了高校财政压力的增加。
2. 选拔标准不统一高校人才引进面临着来自各个方面的压力，人才选拔标准往往是不统一的。
有的高校只注重学术成果，忽视了人才的综合素质和创新能力；有的高校只重视学生来源和学历背景，而忽视了人才的实际能力和潜力。
这种不统一的选拔标准导致了高校引进的人才质量良莠不齐，不利于高校的长远发展。
3. 人才培养机制不畅引进人才只是一个起点，培养人才才是高校长远发展的根本。
目前高校的人才培养机制并不畅通，很多高校只注重了人才的引进，并忽视了人才的培养和激励机制。
这导致了引进的人才难以在高校中发挥出应有的作用，也不利于高校的长远发展。
二、解决的路径1. 加强高校间的协作与共享针对高校人才引进中存在的问题，我们可以加强高校间的协作与共享。
高校可以在人才引进上进行合作与共享，共同培养高水平的人才，共同解决人才的供需矛盾。
这样不仅可以降低高校之间的竞争，还能够减轻高校的财政压力，推动高校人才引进工作的健康发展。
三、研究的意义高校人才引进工作中存在的问题值得我们进行深入的研究。
研究高校人才引进工作中存在的问题，可以为高校人才引进工作提供参考和借鉴，帮助高校更好地解决人才引进工作中的问题。
研究高校人才引进工作中存在的问题，可以为高校人才引进工作的改进提供方向和思路，促进高校人才引进工作的健康发展。
地方本科院校高层次人才引进存在的问题及对策研究
地方本科院校高层次人才引进存在的问题及对策研究前言地方本科院校是我国地方教育体系中最为重要的组成部分之一。
这些院校承担着培养地方高素质人才和促进地方经济社会发展的重要使命。
然而，由于多种原因，地方本科院校当前的高层次人才引进存在着一些瓶颈和问题。
本文将分析这些问题，并提出一些解决方案。
问题分析1.招聘优先原则地方本科院校在招聘高层次人才时，往往采取优先本校毕业生或者优先本省籍人才的原则，这种做法会限制招聘范围和增加成本。
因为这种做法往往会倾向于选择口碑较好的一流大学的本校毕业生或者有地方户籍的人才，而不是更优秀的外校人才。
2.薪资待遇目前，地方本科院校对高层次人才薪资待遇不高，而且一些院校的管理体系不够完善，不太能够提供合理的薪资福利方案。
往往面对来自一流大学的高素质人才，这些院校缺乏有竞争力的薪资待遇。
3.绩效考核地方本科院校对高层次人才的评价标准太过于单一，过于注重科研成果而忽略了教学质量。
而且，评价标准和绩效考核存在着实际操作上的难题。
这会导致一些十分优秀的教学型人才难以通过绩效考核。
4.管理机制地方本科院校的管理机制还需要不断地完善。
一些院校的管理措施还比较严格，招聘的流程和程序又比较繁琐，很难快速有效地给到应聘人员反馈。
这样会导致一些有才华的人才被招聘过程耽误，错失宝贵机会。
5.求学环境地方本科院校有的地方在硬件、软件和团队环境上并不十分优秀，也缺乏具有吸引力的软环境。
合适的学术团队、技术支持、研究资源等方面的配备也往往无法与一流高校相当。
对策研究1.放宽招聘条件地方本科院校需要拓宽招聘渠道，缓解引进人才的限制条件。
可以放宽优先录取原则，向外校招聘有才华、符合条件的人才，赋予他们与本校内部才华相同的权益。
2.提高薪资待遇地方本科院校需要增加对高层次人才的薪资待遇，并根据工作年限，教学能力、科研成果等综合评估指标，提供更具有竞争力的薪资福利方案。
3.改革绩效考核地方本科院校需要完善绩效考核机制，包括从专业教学、科学研究和社会服务三个方面分别考核人才。
地方高校引进高层次人才的困境与出路
地方高校引进高层次人才的困境与出路由于条件所限，在高层次人才的引进问题上，地方院校处于明显的劣势。
不过，一个和谐有序的人才软环境对于吸引人才、留住人才同样非常重要，因此，地方高校着力优化人才软环境以吸引高层次人才。
在坚持以人为本治校理念的基础上，地方高校可通过保障用人制度公正、透明，建立灵活的内部竞争机制和人才流动机制，为人才提供一个良好的发展空间和融洽的人文环境，从而提高自身对高层次人才的吸引力。
标签：地方高校；高层次人才；人才软环境从1999年高校扩招开始，距今已有十余年。
在高校跨越式发展的大背景下，充实并改善师资队伍，对地方高校能否实现可持续发展具有重要的战略意义。
引进高层次人才是地方高校在激烈的高校发展竞争中赢得主动的必然选择。
不过，高层次人才一直都是稀缺资源，在知识经济时代更是用人单位青睐和优先聘用的对象，当前地方高校高层次人才引进的状况喜中有憂，不容盲目乐观。
一、地方院校引进高层次人才的现状（一）地方院校引进高层次人才的现实困境1.高校在引进人才的行业竞争中并不占优势。
由于高校自身的特点，高校想要引进的人才具有一定的特殊性。
高校需求的人才具有“三高一小”的特点，即高学历、高职称、高水平和年龄相对较小，属于典型的高层次人才。
具体来说，高校最理想的引进方式是直接引进在专业领域具备一定影响力的学术带头人，其次是刚刚走出校门的博士研究生，最后考虑的是应届硕士研究生。
马克思曾说：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关”[1]。
高层次人才在实现自身价值的同时要求获得相应的报酬和社会地位，他们不可避免地趋向高收入行业。
目前，我国大学教师社会地位整体偏低、收入不高的问题十分严重，从整体来看高校与其他行业在人才引进的竞争中并不占优势。
这种现实状况严重影响了高校对高层次人才的吸引力。
2.从高校内部看，在引进高层次人才的竞争中，地方高校的情况不容乐观。
与部属院校等知名院校相比，地方高校在资金获得、政策支持、科研项目获批及科研成果转化等诸多方面都存在着明显的差距，这些差距给地方高校在引进和培养高层次人才方面造成了现实的困难。
河北省高校高层次人才引进SWOT分析与应对策略
１ ． 为高层次人才施展才华搭建平 台。 当前 ， 许多高层次人
才 流 动 的原 因是 对 原 先 单 位 的学 术 或 人 文 环 境 不 满 意 ， 或者
由于所在单位人才 济济 ， 自己并未受到 重视 ， 无法充分施展
收 稿 日期 ： ２ ０ １ ６ — ０ ９ — ２ ８
间内难以形成突破性 成果 ， 难 以显现 自身的贡献度 ， 工作成
科 研 人 员积 极 性研 究 ” （ ２ ０ １ ６ ０ ９ １ ２ ０ １ ０ ２ ） ； ２ ０ １ ６年 河 北 省 社 科 联课 题 “ 京 津 冀 大 气 污 染联 防联 控 生 态补 偿 机 制研 究 ” 的 阶段 性 成
果（ ２ ０ １ ６ ０ ３ １ ２ ０ ４ １ ０ ）
搭、 项 目难做 、 经费难用 、 成 果难 出 ， 出现 “ 水土不服 ” ， 在短时
各高 将 吸引人 才 、 留住人才和用好人 才作为学校 领导班子 的
重要任务 。
二、 河北 高校 高层 次人 才引进 的 Ｓ ＷＯＴ分 析
（ 一） 内部优势因素分析
（ 一） 加 强 引进 高层 次人 才是 富 民强 省 ， 促 进 河 北 经 济 建
设 的 需要
２ １ 世纪是知识经济 的时代 ， 是人才竞争最激 烈的时代 ， 谁
拥有 了人才 ， 谁就 能在充满机遇 和挑 战的知识经济 的大潮 中
立于不败之地 。 高校担负着为河北省的经济建设 和社会发展
关重要 。“ 大学者 ， 非有大楼之谓也 ， 有大师之谓也 。” 高校应
该加强“ 软实力” 建设 ， 提升 高校综合实力和办学水平 。 因此 ，
名的特色专 业的河北高校 ， 难 以对他们产生足够 吸引力 。 ２ ． 缺乏针对高层次人才的考评激励机制。基于赫兹伯格 的双 因素理论 ， 激励因素有 保健 因素和激励因素 。 但是 ， 保健
地方高校引进高层次人才的SWOT分析及对策研究
地方高校引进高层次人才的SWOT分析及对策研究郑云潘骏施俊摘要：高层次人才对于提高高校办学水平、扩大高校影响、推进高校可持续发展具有重要的作用。
本文阐述了地方高校引进高层次人才的意义，并基于SWOT法分析地方高校人才引进的现状，提出了地方高校引进高层次人才的策略。
关键词：地方高校；高层次人才；SWOT；对策党的十八大报告指出：“广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。
”[1]在高等学校，只要拥有高端人才，就能占领相关学科的高地，就能提升学科品牌，扩大学校声誉。
地方高校一般综合实力较弱，大力引进高层次人才，加强师资建设来提升综合实力，分析和研究地方高校引进高层次人才对于增强高校核心竞争力、促进高校师生全面发展、完善学校学科建设等具有重要意义。
SWOT是一种战略分析方法，可帮助被分析对象实现预期目标，对被分析对象的优势、劣势、机会和威胁等加以综合评估与分析得出结论。
这种分析方法已经被广泛用于企业管理、竞争策略、战略研究等多个领域。
本文基于SWOT法分析地方高校人才引进策略，有利于高校人事领导者、管理者在人才引进工作中做出正确的决策和规划。
一、地方高校引进高层次人才的意义高层次人才是高校发展的根本。
梅贻琦先生曾说：“大学者，非谓有大楼之谓，有大师之谓也。
”[2]随着我国人才强国战略的实施，高校在教书育人、传承文化、创新知识、服务社会的过程中对高层次人才的需求日趋强烈。
地方高校提高社会影响、综合实力，都把引进高层次人才作为人才强校的重要战略。
1.地方高校引进高层次人才是实现人才强国战略的需要人才队伍建设是实施人才强国战略的重要基础。
当前，我国高等教育的发展与世界发达国家相比仍然存在一定差距，高校中具有国际影响力的人才相对缺乏，特别是地方高校，对高层次人才的吸引和聚集还不够。
地方高校若能对高层次人才实施大量的引进和有效的开发，建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的优秀人才队伍，将使我国高校保有更多高级人才，可以进一步发挥高校在推动科技进步、社会发展中的作用，进而增强我国高等教育的国际竞争力。
高校人才引进政策的分析与优化研究
高校人才引进政策的分析与优化研究引言高等教育在现代社会中扮演着重要的角色，而高校人才的引进政策对于高等教育的发展和人才培养起着关键的作用。
本文旨在分析目前的高校人才引进政策，并提出相应的优化建议，以促进高校人才的引进和培养，推动本国高等教育的发展。
一、现状分析1.1 高校人才引进政策的主要目标高校人才引进政策的主要目标是吸引优秀的人才加入高校教职，提升高校教育的质量和竞争力。
这些政策通常包括提供良好的薪资和福利待遇、提供研究资源和实验设备、提供良好的工作环境等。
1.2 高校人才引进政策的问题与挑战然而，目前的高校人才引进政策仍存在一些问题与挑战，如下：1.2.1 制度性问题一些高校人才引进政策存在着过度依赖“学历”、“学位”等硬性指标的问题，而忽视了对人才实际能力和潜力的评估。
这种制度性问题可能导致一些有潜力的人才无法被发现和发展。
1.2.2 薪酬与福利问题目前的高校人才引进政策中，薪酬和福利待遇仍然存在一定的差异性，导致一些优秀的人才往往选择在行业或企业中从事工作，而不愿意加入高校教职。
1.2.3 管理机制问题高校人才引进政策的管理机制仍然存在一些问题，如流程繁琐、信息不对称等，这些问题可能会增加人才引进的成本和风险，阻碍高校人才引进政策的有效实施。
二、优化建议为了解决上述问题，并进一步提升高校人才引进政策的效果和质量，以下是我提出的优化建议：2.1 完善评估体系高校人才引进政策中的评估体系应更加注重人才的实际能力和潜力，而不仅仅依赖于学历和学位。
建立多元化、全面性的评估指标，包括科研成果、教学能力、学术声誉等，以确保优秀的人才能够得到应有的发展机会。
2.2 平衡薪酬与福利高校人才引进政策中的薪酬和福利待遇应更加公平合理，既要吸引优秀的人才前来，又要保证内部教职工的合理期望。
建立薪酬制度，根据人才的贡献和能力进行合理的差异化，同时提供良好的福利待遇，如住房、医疗保险等，以增加高校教职的吸引力。
高等学校高层次人才引进与管理对策研究
高等学校高层次人才引进与管理对策研究随着国家高等教育体系改革的不断深入，高等学校对高层次人才的需求不断提高。
高层次人才的引进与管理成为高等学校的必要工作之一，是保障高等教育质量和促进学校发展的重要保障。
为了进一步加强高等学校对高层次人才的引进与管理，本文提出了以下对策：一、加强高层次人才的政策支持高等学校应积极争取政府的政策支持，通过制定更加优惠的政策措施，吸引更多的高层次人才来到学校。
政府可以在税收、住房、医疗等方面给予一定的优惠政策，同时建立更加完善的高层次人才聘任制度和福利待遇，从而提高高层次人才的工作积极性和创造力。
二、完善高层次人才引进渠道高等学校可以通过多种途径来引进高层次人才，如通过招聘会、学术会议、合作研究等方式来招聘人才，同时也可以与企业、科研机构等合作，共同聘请高层次人才。
此外，高等学校还可以通过各种渠道发布学术职位招聘信息，如高端人才招聘网站、专业期刊、学术机构等，提高高层次人才的知名度和影响力。
三、建立科学的高层次人才评价体系高等学校需要建立科学、全面的高层次人才评价体系，以量化的方式对各类高层次人才进行评价和排名。
评价体系包括学术成果、教学质量、人才培养、科研经费等多个方面，通过建立评价指标和审核制度，可以更加公正地对人才进行评价，避免“注重学术、忽略教学”的情况发生。
四、提高高层次人才的获得感和归属感引进高层次人才并不是一项简单的任务，高等学校需要为高层次人才提供良好的工作和生活环境，建立全面的聘用制度和工作机制，提高高层次人才的获得感和归属感。
高等学校应该注重为高层次人才提供机会和平台，鼓励其在学术上有所创新，同时也要关注高层次人才的生活和健康，积极传承和弘扬学校的文化和价值观。
高等学校应该注重将自身的研究成果转化为高层次人才的培养和引进，为更多的优秀人才提供学术资源和发展空间。
高等学校可以通过举办学术研讨会、组织海外交流等方式推动学术交流，同时还应建立各类学术交流平台，为学者提供更多展示自己的机会。
地方高校高端人才引进政策实施效果评价分析
地方高校高端人才引进政策实施效果评价分析地方高校高端人才引进政策是各地区重点支持高校引进人才的一项政策措施。
此举有助于提高地方高校的学科水平、提升师资队伍质量与结构、推动科研创新和学术发展，对于地方高校的可持续发展具有重要意义。
本文将从政策实施的背景、具体措施与效果评价三个方面进行分析。
本地高校高端人才引进政策的实施背景主要有两方面因素：一是经济社会发展对人才需求的提高，地方高校面临着对高层次、高技能人才的需求；二是高校自身发展对人才的要求，为提高学校的科研水平、国际影响力和学科竞争力，高端人才的引进成为了必然选择。
地方高校高端人才引进政策的具体措施通常包括以下几点：一是提供较为优厚的待遇和福利，主要包括高薪酬、住房、子女入学等方面；二是提供良好的科研条件和平台，为高端人才提供开展科研活动和创新研究的机会；三是提供职称评审和晋升的便利条件，为高端人才提供晋升到教授、学科带头人等职位的机会；四是提供创新创业支持，为高端人才提供创办企业或在校园内开展科研成果转化的机会。
地方高校高端人才引进政策的实施效果主要包括以下几个方面：一是人才结构更加合理，高端人才的引进使得地方高校的师资队伍质量和结构得到了提升，扩大了高水平人才的比例；二是科研水平和学科竞争力提升，高端人才的引进促进了科研创新和学术交流，提高了学校的科研水平和学科竞争力；三是学校的国际影响力提高，高端人才的引进带来了国际学术交流和合作的机会，增加了学校的国际影响力；四是地方经济社会发展得到促进，高端人才的引进有助于技术创新和产业发展，在一定程度上推动了地方经济社会发展。
地方高校高端人才引进政策的实施对于地方高校的发展具有积极的作用。
也应注意在实施过程中避免一刀切的做法，要因地制宜，根据地方高校的实际情况制定具体的人才引进政策，同时要加强政策的监督与评估，及时发现问题并进行改进，确保政策的效果最大化。
高校高层次人才引进存在的问题及对策研究
高校高层次人才引进存在的问题及对策研究摘要：人才是社会发展的重要资源，在高校引进高层次人才有助于提升高校的综合实力和科研水平。
本文通过分析当前高校在高层次人才引进中存在的问题，提出针对性的解决策略，通过创新人才引进观念、制定高效的人才引进计划、完善科学的考评机制等方法优化高校高层次人才的引进工作。
关键词：高层次人才;人才引进;人才强校前言：高等院校是为国家培养和运输高素质人才的基地，对于高层次人才的拥有量决定了院校的核心竞争力和综合实力。
当前大多数高校均制定了相关政策，提出一系列的优惠条件，纷纷向高层次人才抛出橄榄枝，掀起了人才引进的热潮。
因此，高校在积极引进人才的同时也需要注意方法，科学优化学校师资结构。
一、高校高层次人才引进存在的问题（一）人才引进观念过于保守当前，大部分高校的人才招聘主要利用官网、招聘会、校友推荐、人才自荐的形式获得人才应聘信息，人才引进的思想和渠道均过于传统、局限，招聘受众面狭小，会使高校与人才之间的供求信息不平衡。
这种招聘形式耗费时间较长，无法真正引入学科建设中急需的高素质人才。
大部分学校主动去全球交流、引才、寻才的意识不足，无法引进合适的国际化人才;部分高校在引进人才时过分关注人才的论文发表、背景、课题研究情况，忽视了应用型、技术型人才的培养和挖掘，引进范围集中在学术聚集区，很少到企业中引进人才。
（二）人才引进工作缺乏系统规划部分高校在引进高层次人才时并未进行充分的前期调研，引进工作具有盲目性，尚未预先制定行之有效的人才引进计划;有的学校过分关注人才占比和社会荣誉，只顾追求引进数量，导致校内岗位与高层次人才不匹配，造成人才浪费，大多数人才引进成本较高，若进行无计划的引才计划会加剧学校的经济负担。
（三）人才成长与学科平台建设不一致大部分高校的人才评价中包含人才支持、岗位考核、人才引进等工作，当前高校对于高层次人才的考核工作主要围绕岗位任务，尚未与学科的层次、种类、学科建设目标结合，对于高层次人才的发展主要是短期规划，不注重人才结构的配置和人才梯队的培养。
【关于高校引进高层次人才的理性分析】高校高层次人才引进
【关于高校引进高层次人才的理性分析】高校高层次人才引进对于国内大多数高校而言，引进的高层次人才，重要是在合理使用与长远发展上，为了避免在前期引进与后续使用上出现的一系列问题，各高校应该结合自己学校的实际情况，以学校事业的可持续发展为目标，围绕学科建设和专业建设的需要，制定科学合理的战略规划，搭建平台，避免盲目引进、疏于管理、轻视培养、无效考核、浪费资源等问题的发生。
一、合理规划、公开招聘、有序引进，保证引进人才的质量首先，任何一个高校的长远发展都离不开科学合理规划的制定与实施，引进高层次人才是提升高校师资队伍整体水平的最直接有效的手段。
其次，高校需要利用各种大众媒体的力量广泛宣传，树立良好的社会形象，展现学校的优势以及求贤若渴的诚意，广纳人才，吸引帅才；同时要进行公开招聘，程序明朗，渠道畅通，这样既可避免降低引进人才的质量，还能更有效地提高工作效率。
再次，在具体的引进过程中，不能只依靠简单的一次试讲来确定引进的人选，而是要采用科学的方法和标准对面试、笔试和考察等过程做出客观衡量和价值判断，尽量避免在引进之后的使用过程中出现的负面效应。
二、理性承诺、软硬件环境建设、平衡内外，保证引进人才顺利开展工作首先，高校应结合自己学校实际的财力物力，理性承诺引进人才的工作条件与生活环境，这样既可避免浪费资源，又可建立学校良好的信誉形象。
其次，在理性承诺的基础上合理兑现引进人才的物质生活条件，如提供住房、待遇、安排子女、解决这些高层次人才的后顾之忧；在工作环境中，要积极稳妥地落实高层次人才的科研工作条件，保障人才工作的基本要求。
广义的学术环境不仅包括学术风气和氛围、学术交流和信息渠道、学术队伍和评价机制等软件，还包括学术研究所需要的硬件条件。
再次，和谐的人际关系是引进高层次人才与现有师资队伍发挥整体合力、减少内耗的基础。
引进高层次人才制定的优惠政策一定程度上也刺激了校内人才的工作积极性，所以需要高校在制定这些优惠政策的同时也要考虑校内现有人才的工作环境与生活条件，适当调整并平衡内外人才的待遇差别，最大限度地调动各类人才工作的积极性。
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二、 地方 高校 引进 高层 次人才
次人才 的意义 ， 并基于 Ｓ ＷＯ Ｔ法分析地 方高校 人 才 强 国战 略 的 需要 的Ｓ ＷＯＴ分析 人才 引进 的现状 ， 提 出 了地方高校 引进高层次 人 才队伍 建设 是实 施人才 强 国战略 人才 的策略。
的重要基础 。当前 ， 我 国高等教育的发展 与世界发达 国家相 比仍然存在一定差距 ，
关键词 ： 地方高校 ； 高层次人才 ； Ｓ ＷＯ Ｔ ； 对策
１ ． 优 势
பைடு நூலகம்
优 势一 ： 政策环 境优化 。近 年来 ， 国
党 的十八 大报告 指 出 ： “ 广 开进 贤之
高校 中具有 国际影响力 的人才相对缺 乏 ， 家 层面就 高校 高层次人 才 引进 工作 出台
路， 广纳 天下 英才 ， 是保 证党 和人 民事业 发展 的根本 之举 。 ” ｎ 在高 等学校 ， 只要拥 有 高端人 才 ， 就能 占领相 关学科 的高地 ， 就能提升学 科品牌 ， 扩 大学校声誉 。地方 高校一般综 合实力较弱 ， 大力引进高层次 人才 ， 加强师 资建设 来提 升综合 实力 ， 分 析 和研究 地方 高校 引进高层 次人 才对 于 增强高 校核心竞争力 、 促进高校师生全 面
轰 吱 ｓ 礴； 圭
令 对 策 参考
地 方 高 校 暑 Ｉ 进 高 层 次 人 才 的 Ｓ Ｗ Ｏ Ｔ 分 析 及 对 策 研 究
郑 云 潘 骏 施 俊
摘 要： 高 层次 人才 对于提 高 高校 办学水 影 响 、 综 合实 力 ， 都把 引进高层 次人 才作 独特作用 。
平、 扩大高 校影 响 、 推 进高校 可持 续发展具 有 为人才强校 的重要战略 。 重 要的作 用。本 文 阐述 了地 方 高校 引进 高层 １ ． 地 方 高校 引进 高层次 人 才是 实现
发展 、 完善 学 校学 科 建设 等 具有 重 要意 实现可 持续 发展 的需要
件， 纷纷 出台相应 的高层次人才 引进 的制
教 育教 学与科 技创 新能 力是 高校教 度和措施 。这些政策 的制定 和出台 ， 进一
Ｓ ＷＯ Ｔ 是 一种 战略分析 方法 ， 可帮 助 师的核 心能力 ， 也是提 高高校 教育质 量 ， 步规范 、 优化高 层次人 才引进 工作 ， 也 大 被分 析对象实现预期 目标 ， 对被分析对象 推动高 校可持 续发 展 的根 本保 证 。高层 量吸引高层次人才 向高校集聚。 的优势 、 劣势 、 机会 和威胁 等加 以综合评 次人才把 握社 会需求 、 明晰发 展趋势 ， 对 优势二 ： 生 态环境优越 。基础 的生活 估 与分析 得 出结论 。这种 分析方 法 已经 地 方高校 以社会需求为 导向 ， 不 断培 养高 环境保 障是 高层次 人才最 普遍关 注 的问 被 广泛 用于企 业管理 、 竞争策 略 、 战 略研 素质创 新 型人才具 有重要 保证 。另 一方 题 。与发达城市 和省会 城市相 比， 很 多地
高层 次人 才是 高校发 展 的根本 。梅 特征 的体 现 。高校 国际化需 要高校 有 国 优 势吸 引着海 外高层 次人才 不断 向地方 贻琦 先 生 曾说 ： “ 大 学者 ， 非谓 有 大楼 之 际视 野 、 国际思维 和 国际竞争力 ， 高层次 高校集聚 。 谓， 有大 师之谓 也 。 ” 随着 我国人才 强 国 人才 吸纳 了世 界先进思想观念 ， 站立在现 战略 的实施 ， 高校在教 书育人 、 传 承文 化 、 代科 技源 头 ， 掌握 了最新 技术方 法 ， 将对
领 导者 、 管理 者在人才引进工作 中做 出正 思路 、 提 升学科 发展 内涵 ， 推动 高校 学科 拥堵 。地方 高校在 生态环 境 、 交通环 境 、
确 的决策和规划 。
跨越式发展具有重要作用 。
居住 条件 等方面 的优势增 强 了对高 层次
们长期生 活在 自然环境优美 、 公共基础设
３ ． 地 方 高 校 引 进 高 层 次 人 才 是 加 快 人才 的吸引力 。特别是海外归 国人才 ， 他
一
、
地 方 高 校 引进 高层 次 人 才 国际化进程的需要
的意 义
在经济全球化 背景下 ， 国际化是我 国 施完 善 的海外 ， 对 自然气候 、 交通环 境等
高校发展 的必 由之路 ， 也是高等教育本质 有 着更高 的要求 。地方 高校在 这方 面 的
义。
特别是地方 高校 ， 对 高层次人才 的吸引和 了一系列 的政策 性文件 ， 如教育 部“ 高层 聚集 还不 够 。地 方高校 若能对 高层 次人 次创新性人 才计 划” “ 长江学者奖励计 划” 才 实施 大量的引进和有效 的开发 ， 建设一 等 ， 各个省教 育行 政部 门也相继 出台政策 支 规模宏 大 、 结构 合理 、 素 质优 良的优 秀 性 文件保 障高 层次人 才 的引进工作 。如 人才 队伍 ， 将使我 国高校保有更多高级人 比 ， 江苏省 实施 了“ 高层次创 新创业 人才 才， 可 以进 一 步发 挥 高校 在 推动 科 技进 引进计划 ” ， 每 年拿 出两个亿 的专项 资金 步、 社 会发 展 中的作用 ， 进 而增强 我 国高 用于引进高层次创新创业人 才 ； 山东省 出 等教育 的国际竞 争力 。 台“ 泰 山学者” 建设 工程等 等 。各 个高校 ２ ． 地方 高校 引进 高层 次人 才是 高 校 也 依 据 国家 、 省 市 主管部 门的政 策 性 文
究 等 多个 领域 。本 文基 于 Ｓ ＷＯ Ｔ法分 析 面 ， 高层 次人才 走在 学术前 沿 、 掌握 先进 方城 市 自然气 候宜 人 ， 历史底 蕴深厚 ， 生 地 方高校人才引进策 略 ， 有利 于高校 人事 技术 ， 对 于优化 学科 队伍 、 创新 学科 发展 态环境优越 ， 交通环境也不像 大城市那样