论我国无固定期限劳动合同制度——以用人单位单方解除制度为视角
用人单位单方解除无固定期限劳动合同的探讨
① 依照企业破产 法规 定进行重 组的。 ② 生产经营发生严重困难 的。 ③企业转产、 重大技术革新或者经营 方 式 调 整 ， 变 更 劳 动 合 同后 ， 需 裁 减 经 仍
人员的 。
④ 其 他 因 劳 动 合 同订 立 时 所 依 据 的 客 观 经 济 情 况 发 生 重 大 变 化 ， 使 劳 动 合 致 同无 法 履 行 的 。 （ ） 人 单 方 解 除 无 固 定 期 限 劳 动 二 用 合 同 的方 式 用人单位 解除无 固定期 限劳动合 同 的 方式 有 两 种 。一 种 是 即 时解 除 ， 种 是 一 预 告解 除 。 １ 即 时解 除 、 用 人 单 位 即 时解 除 劳 动合 同 ， 指 用 是 人 单 位 无 需 征 得 他 人 的 意 见 ， 无 需 以任 也 何方式提前告知劳动者， 即可 随 时通 知 劳 动 者 解 除 劳 动合 同 的 行 为 。 用 于 过 错 性 适 解除辞退 。 ２ 预 告 解 除 、 用 人 单 位 预 告 解 除 劳 动 合 同适 用 于 非 过 错 性 辞 退 ， 指 在 劳动 者 无 过 错 的情 是 况 下 ， 于主 客 观 情 况 的变 化 而 导致 劳 动 由 合 同无 法 履 行 时 ， 人 单位 可 以提 前 三 十 用
基础之上 。
、
用 人 单 位 单 方 解 除 无 固 定 期 限
劳 动 合 同
无 固 定 期 限 劳 动 合 同 的 解 除 是 指 无 固 定期 限劳 动 合 同有 效 成 立之 后 ， 尚未 履 行 或未完全履行之前 ， 因一定法律事实的 出现 ， 同 双 方 当事 人双 方 或 者 一 方 依 据 合 其 意 思 表 示 而 提 前 使 劳 动 合 同 的 效 力 归 于 消 灭 的法 律 行 为 。依 据 解 除 方 式 的 不 同 ， 固 定 期 限 劳动 合 同 的解 除可 以分 为 无 两 类 ： 议 解 除 和 单 方解 除 。本 文 主 要 讨 协 论 用 人 单位 单 方 解 除 无 固 定 期 限 劳 动 合 同的 问题 。 （ ） 人 单 位 单 方 解 除 无 固 定 期 限 一 用 劳动合 同的情形 根 据 《 动 合 同法 》 《 动 合 同 法 实 劳 、劳
论劳动合同的单方解除权——以用人单位为视角
154企业之窗QI YE ZHI CHUANG规避法律直接开除，或者慎招、不招短期内有生育计划的女职工。
三、完善劳动合同单方解除权的建议1、对劳动者未满足预告解除程序而离职的建议。
《劳动合同法》规定，劳动者提前30日书面通知用人单位为预期辞职的成就条件。
由此可见，未满足条件而辞职的则应视为劳动合同未解除，劳动关系依然存续。
劳动者依然受用人单位管理，单位章程对旷工的规定仍然适用，因劳动者离职而造成用人单位经济损失的，应当承担相应责任。
用人单位不负有《劳动合同法》第五十条规定的出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案、社会保险关系转移手续的义务。
2、对孕期、产期、哺乳期中不得辞退的建议。
2.1政府当头，保障女性权利。
在女职工孕期、产期、哺乳期，作为国企的用人单位应当全额发放工资福利待遇；而私企的用人单位则发放部分工资福利，其余部分由国家补充，或者企业发放全额工资福利后，由国家进行年度补贴。
2.2入职后怀孕的妇女，限制辞职。
女职工在产假结束后，在产假对应的时长内除《劳动合同法》第三十八条的情形外不得辞职，即不得预告解除劳动合同。
违反规定而离职的，视为劳动合同未解除，劳动合同未解除的后果则如前文所述。
参考文献：[1]张乾坤.我国劳动合同解除制度研究[D].安徽财经大学，2016.[2]马慧敏.劳动者单方解除劳动合同权探析[D].暨南大学，2007.[3]郭敏娜.用人单位解除劳动合同不能任性[J].法庭内外,2018,(5):52-53.（作者：陈艳红、胡玮，湖北武汉东湖学院）定支付赔偿金。
另一方面，《劳动合同法》在《劳动法》的基础上对试用期的预告辞退做了弥补，但劳动者违反预告期规定单方解除，我国法律没有明确规定其应当承担的法律责任[2]，存在法律真空。
换言之，违反法律规定、违背合同约定的劳动者无需担责。
“先就业后择业”本就是广大有志青年的至理名言，在这样的法律背景下频繁跳槽也就不足为奇甚至屡见不鲜，这不仅违背了诚实信用原则和公序良俗也极大地损害用人单位利益。
论我国无固定期限劳动合同制度
《长江丛刊·理论研究》2017.07论我国无固定期限劳动合同制度赵子好 孙思航【摘 要】在我国法制建设日益发展的背景下，无固定期限劳动合同制度成为新《劳动合同法》的一个亮点，备受法律学者们的瞩目。
劳动法立法越来越重视保障劳动者的合法权益，无固定期限劳动合同便是其可以应用的有力武器。
但是，由于我国法制还不健全，法学界对于无固定期限劳动合同的研究尚浅，缺乏一些针对性的比较具体的观点，因此，在立法上也必然存在一定的缺陷和问题，所以，通过了解无固定期限劳动合同制度的现实困境与缺陷，分析出其出现的原因，从而提出有效的完善方法，以此发挥无固定期限劳动合同制度的现实意义。
[1]【关键词】无固定期限劳动合同 劳动法 劳动合同法一、我国无固定期限劳动合同制度的现实困境与缺陷 （一）无固定期限劳动合同签订率较低 通过近年来对劳动合同的签订率的统计，可以看出行业、地区的经济和文化发展状况都对签订率存在一定的影响。
从整体来看，在中国法制建设不断完善的过程中，劳动合同短期化的现象普遍减少。
但仍有缺点，主要集中于对于无固定期限劳动合同的签订率一直较低。
相比较有规模的大型企业，大多数劳动密集型的中小企业签订无固定期限合同是比较少见的。
我国现在普遍的现象是:绝大多数的企业对无固定期限合同都采取了消极的态度，而劳动者也缺乏签订不定期劳动合同的意愿。
（二）订立制度违背劳动合同订立原则《劳动合同法》第 3 条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
”而无固定期限合同的特点是单方面强制，这就与立法原则相违背。
从而导致无固定期限合同的实施在法律层面就站不稳脚跟。
可想而知，一个缺乏理论背景的制度是很难在社会中实际操作的。
所以我国的现状也就无可厚非。
[2]（三）强制签订无固定期限合同的现实意义浅薄立法者希望通过创制一些限制条件来强制无固定期限劳动合同的实行，例如“连续签订两次固定期限劳动合同”和“连续工作十年”等。
《2024年我国无固定期限劳动合同制度完善研究》范文
《我国无固定期限劳动合同制度完善研究》篇一一、引言无固定期限劳动合同制度是我国劳动法领域的重要制度之一，对于维护劳动者权益、促进劳动关系和谐稳定具有不可替代的作用。
近年来，随着我国经济社会的发展，劳动市场发生了深刻变化，原有无固定期限劳动合同制度在某些方面存在不适应的问题，需要进行深入研究和完善。
本文旨在通过对我国无固定期限劳动合同制度的现状和问题进行探讨，提出相关完善建议。
二、我国无固定期限劳动合同制度概述无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
这种合同形式有利于维护劳动关系的稳定，保障劳动者的权益。
我国自实施无固定期限劳动合同制度以来，对于促进劳动关系的和谐稳定、保护劳动者权益发挥了积极作用。
三、我国无固定期限劳动合同制度存在的问题尽管无固定期限劳动合同制度在我国取得了显著成效，但仍存在一些问题亟待解决。
主要表现在以下几个方面：1. 合同签订不规范。
部分用人单位在签订无固定期限劳动合同时，存在不按规定程序操作、合同条款不明确等问题，导致劳动者权益受损。
2. 合同解除机制不完善。
在无固定期限劳动合同解除过程中，往往存在用人单位滥用解除权、违反法定程序等问题，导致劳动者权益受到侵害。
3. 劳动者权益保护不足。
在无固定期限劳动合同履行过程中，部分用人单位违反劳动法规，损害劳动者合法权益。
四、完善我国无固定期限劳动合同制度的建议针对上述问题，本文提出以下完善建议：1. 加强合同签订规范化。
应明确合同签订的程序和要求，确保合同条款明确、具体，保障劳动者的知情权和选择权。
2. 完善合同解除机制。
应明确合同解除的条件和程序，规范用人单位的解除行为，保障劳动者的合法权益。
3. 加强劳动者权益保护。
应完善劳动法规，加大对用人单位违法行为的处罚力度，为劳动者提供更加全面的法律保障。
4. 建立健全争议解决机制。
应建立完善的劳动争议调解和仲裁制度，为劳动者提供便捷、高效的争议解决途径。
5. 强化政府监管和执法力度。
试论无固定期限劳动合同制度(精)
试论无固定期限劳动合同制度论文摘要：《劳动合同法》第l4条是该法颁布实施前后引起社会争议最大的条款，该条规规定了无固定期限劳动合同，并在适用条件和适用范围等方面比《劳动法》的相关规定更宽泛，在一定程度上增大了企业的用人成本，导致众多企业对该条法律规定有所抵触。
文章通过阐述无固定期限劳动合同的立法意义，比较《劳动合同法》与《劳动法》对无固定期限劳动合同规定的不同之处，并解析无固定期限劳动合同的适用，以期修正企业对无固定期限劳动合同有失偏颇的理解。
论文关键词：无固定期限劳动合同；劳动合同法；劳动法1无固定期限劳动合同的立法意义《劳动合同法》自颁布实施以来，引起了社会各界广泛的讨论，备受关注和争议。
《劳动合同法》是为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷，鼓励当事人订立长期合同，加大了用人单位订立无固定期限劳动合同的义务。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
正因为该类合同没有明确规定有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才可以解除或终止。
因此，无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。
该法之所以引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，主要是针对目前社会上比较严重的劳动合同短期化以及用人单位随意解除劳动合同等现象，防止用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位只与职工签订短期劳动合同，用完职工年轻时的“黄金年龄”给予辞退，同时也是为了对企业老职工给予适当照顾，进一步维护劳动者合法权益。
《劳动合同法》力推无固定期限劳动合同，体现了该法对劳动者的合法权益给予倾斜性保护的价值取向，有利于增强劳动者的职业稳定性和工作责任感，从而努力钻研业务技术，为企业创造更多的经济收益，有利于建立长期和谐稳定的劳动关系，形成劳资共赢的局面。
诚然，无固定期限劳动合同的实施可能确实会令企业产生一定的成本与管理上的压力，但这是扭转不平衡的“资强劳弱”局面应当付出的代价，也是在不平衡局面下帮助劳资关系中的弱势群体的有效办法，更是法律实现社会公平的价值体现。
浅论我国无固定期限劳动合同
浅论我国无固定期限劳动合同【摘要】：新《劳动合同法》以公权介入的方式，对无固定期限劳动合同做了规定，以期解决劳动合同短期化的问题，实现稳定和谐的劳资关系，文章拟从无固定期限劳动合同的发展进程以及《劳动法》和《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的比较出发，探讨无固定期限劳动合同的利好和需要完善的立法建议。
【关键词】：无固定期限劳动合同；发展进程；比较研究；完善建议一、无固定期限劳动合同的发展进程由于历史的原因，我国建国初期就逐渐形成了固定工用工制度，但是固定工不同于无固定期限，这里的”固定”，是指人员只进不出，职工的工作期限没有规定，就业后长期在一个单位内从事生产和工作，职工一般不能离职，单位也不能辞退，而无固定期限合同则只是劳动合同主体双方没有约定合同终止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一样，没有任何特殊的待遇。
如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除，需要裁员就得裁员，不是签了无固定期限合同就是终身了，企业就得养着了。
固定工用工制度这一具有历史色彩的用工制度曾经在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用，但是该制度存在着统得过死、包的过多，能进不能出等弊端，从而在一定程度上限制了劳动者的自由竞争，也遏制了单位的自由发展。
因此，1995年颁布实施的《劳动法》实施普遍的劳动合同制度，推行以固定期限合同为主、以无固定期限合同为辅的改革模式，通过对劳动合同的签订、履行、终止、变更、解除来调节劳动力的供求关系，其目标是既能使劳动者有一定的择业权，又能制约劳动者在合同期内履行劳动义务和完成应尽的职责，从而使劳动力有相对的稳定性和合理的流动性。
但是我们众所周知，从1995年至今，中国经济结构已经有很大变化，产权结构中私产已经占据相当大的地位，经营权也已市场化，中国由此形成了由所有权和经营权联合起来的利益主体和集团，他们共同面对劳动者。
在此情况下，劳资矛盾已经成为中国市场经济中主要的矛盾。
浅析我国无固定期限劳动合同制度
浅析我国无固定期限劳动合同制度无固定期限劳动合同是指在用人单位和劳动者之间没有约定确定的终止时间的劳动合同，按照目前《劳动合同法》规定双方可以采取协商订立、依法强制订立等方式确定无固定期限的劳动合同，目前我国关于无固定期限劳动合同还存在着诸如订立条件存在漏洞、适用范围过于宽泛及接触条件过于严格等问题，本文将对这些问题逐一探讨并提出完善建议。
标签：无固定期限劳动合同法律适用完善建议一、无固定期限劳动合同的内涵及法律特征劳动合同分为有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作任务为期限的劳动合同。
《劳动合同法》第14条规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
”这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同的期限长短不能确定，但并不是说没有终止时间就意味着只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就有继续履行劳动合同中规定的义务。
只要出现法律规定或双方约定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。
同时，无固定期限劳动合同也具有一定的强制性和明显的稳定性。
区别于普通劳动合同需建立在双方当事人自愿的基础上，协商确定双方权利义务，无固定期限劳动合同在一定的条件下，依照法律可以强制订立。
其次，面对劳动合同短期化的问题，无固定期限劳动合同在立法上遏制了由此产生的不良后果，在保持劳动力合理有序流动的前提下，促进了劳动关系的和谐稳定发展。
二、无固定期限劳动合同的法律适用新出台的《劳动合同法》对于《劳动法》中关于无固定期限劳动合同的内容做出了新的阐述，其中第十四条明确规定了适用无固定期限劳动合同的几种情形：1.用人单位与劳动者协商一致。
《劳动合同法》第十四条第二款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
2.特定条件下的强制订立。
《劳动合同法》规定了应当订立无固定期限劳动合同的三种情况：（1）劳动者不间断地该用人单位连续工作满十年的。
（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退体年龄不足十年的。
浅析我国无固定期限劳动合同制度(1).doc
浅析我国无固定期限劳动合同制度(1) -关键词:无固定期限劳动合同固定期限劳动合同用人单位劳动者摘要:《中华人民共和国劳动合同法》中提出的无固定期限劳动合同引起社会的广泛关注，争议之声不断。
本文从争议的主要问题切入，从无固定期限劳动合同的含义、特征、订立及解除四个方面阐述了无固定期限劳动合同制度的基本理论，并对争议做出回应。
最后在前几部分的基础上，指出无固定期限劳动合同制度的价值一、无固定期限劳动合同的基本含义及特征(一)含义无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
“无确定终止时间”表明劳动合同的终止是不确定的，但并不是说没有终止时间，更不存在所谓的“终身制”、“铁饭碗”。
(二)特征1.没有约定终止时间:固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都有明确的终止时间。
2.具有稳定性:固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都会因终止时间的到来和一定工作的完成而终止。
劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围和企业的存在期限内持续存在。
3.在一定条件下依法强制订立:《劳动合同法》第十四条第二款就规定:用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
但是，和其他两类劳动合同相比，其他两类劳动合同只能协商一致订立，而无固定期限劳动合同在一定条件下，应依照法律规定强制订立。
4.尊重了信息不对称的事实:各国纷纷采用无固定期限劳动合同的形式消除劳动关系中的地位不平等、信息不对称，这证明无固定期限劳动合同是以承认劳动关系中信息不对称的事实为基础的。
二、我国无固定期限劳动合同的订立突破了合同的原理依《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同的订立或者适用有以下几种情形:1.协商一致订立实践中绝大多数劳动合同的订立，都要经用人单位和劳动者协商一致才能订立，《劳动合同法》第十四条第二款规定:用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
这里所讲的协商一致是指，双方当事人就签订的合同期限为无固定期限所达成的一致。
浅议我国无固定期限劳动合同制度
浅议我国无固定期限劳动合同制度【摘要】劳动合同制度是劳动法的核心，劳动合同解除制度是劳动合同制度中的主要内容之一，单方解除则为解除制度的重点。
无固定期限劳动合同制度重点在于合同解除后责任承担问题，其法律效力理论体现了对用人单位单方解除权的限制。
我国应借鉴国外解雇自由与解雇保护原则相协调的模式，而我国现行立法三种劳动合同适用同一种解除制度，其合理性有待商榷。
解除原因认定、解除期限通知等规范的可操作性也应进一步加强。
【关键词】劳动合同法；无固定期限劳动合同；单方解除；解雇保护2008年1月1日，《劳动合同法》正式实施，该法的立法宗旨是“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。
为了实现这一目标，该法扩大了订立无固定期限劳动合同的范围，并且对其的订立进行了强制性的规定，希望能通过此解决劳动合同短期化和无固定期限劳动合同被虚化的问题，使无固定期限劳动合同成为主流用工形式，将劳动关系长期化、稳定化。
但令人遗憾的是，由于立法技术的欠缺，以及对现实情况的估计不足，无固定期限劳动合同新规的出台不但没有达到预期效果，甚至激化了用人单位与劳动者之间的矛盾，成为《劳动合同法》实施初期最受关注也是争议最多的内容。
虽然近两年来由于对于无固定期限劳动合同制度的认识已得到逐步的统一，对于其的争议和分歧也已逐步得到缓解，但立法者希望通过其保护劳动者合法权益的良好愿望却依然没有实现，其根本原因在于无固定期限劳动合同制度权利义务的不平衡性以及对于我国国情和市场环境的不适应性。
劳动合同制度是劳动法的核心，劳动合同单方解除制度是劳动合同制度的主要内容之一。
一、《劳动合同法》第14条及用人单位规避实例我国于2008年起实施的《劳动合同法》第14条对无固定期限劳动合同进行了界定。
劳动者和用人单位没约定劳动合同终止具体时间的劳动合同就是无固定期限劳动合同，包括没有约定终止的具体日期和没有约定终止的具体时间。
职业稳定权是首要考虑因素，在学者著述中多有论述。
用人单位单方解除劳动合同制度研究2篇
用人单位单方解除劳动合同制度研究用人单位单方解除劳动合同制度研究精选2篇（一）用人单位单方解除劳动合同制度研究是指对用人单位解除劳动合同的权力和流程进行研究。
劳动合同是劳动关系形成和发展的基础，而用人单位单方解除劳动合同制度则是用人单位依法解除劳动合同的途径之一。
在研究用人单位单方解除劳动合同制度时，可以从以下几个方面进行探讨：1. 解除的权力和条件：研究用人单位单方解除劳动合同的权力来源、限制条件和解除的合理性要求等方面的问题。
例如，用人单位单方解除劳动合同应该符合法律规定的情形，不能滥用解除权力。
2. 解除的程序和通知：研究用人单位解除劳动合同的程序和通知的要求。
例如，用人单位是否需要提前通知劳动者，是否需要书面通知等等。
这些程序和通知要求有助于保障劳动者的合法权益。
3. 损害赔偿和补偿：研究用人单位单方解除劳动合同后，劳动者是否有权获得相应的损害赔偿和补偿。
例如，用人单位解除劳动合同是否需要支付相应的经济补偿或者提供其他的帮助和支持。
4. 监督和救济机制：研究用人单位单方解除劳动合同的监督和救济机制。
例如，劳动者对用人单位的解除决定不满意时，是否可以通过劳动争议解决机构或法院等途径进行救济。
通过对用人单位单方解除劳动合同制度进行研究，可以帮助完善劳动法律法规，保护劳动者的权益，维护劳动关系的稳定和和谐。
用人单位单方解除劳动合同制度研究精选2篇（二）用人单位单方解除劳动合同的合法性判断需要考虑以下几个方面：1. 合同条款：首先需要查看劳动合同的约定，是否对单方解除有明确的规定。
一般情况下，合同中应当有约定解除合同的情形和程序。
2. 法定解除情形：根据《劳动法》等法律法规规定，用人单位可以在以下情况下单方解除劳动合同：员工严重违反劳动纪律或者单位规章制度，致使用人单位重大损害；员工严重失职，落从岗位迟到早退旷工逃工罢工或者拒不执行劳动合同约定的劳动标准经过用人单位提出书面警告后仍不改正的；员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成重大损害的，等等。
我国劳动合同解除制度中存在的不足及完善建议
用人单位与劳动者之间的竞业限制约定实质上限制了劳动者择业的自由，所以用人单位应该在劳动合同解除后对负有保密义务的劳动者提供公平合理的对价补偿，并且补偿要有效、切实可行。这是劳动者履行竞业限制义务的同时所享有的权利。我国劳动立法对竞业限制补偿金的数额标准没有明确的规定。《劳动合同法草案》第十六条中曾规定在劳动合同解除后，用人单位应向劳动者支付数额不少于劳动者在该用人单位年工资收入的经济补偿。但这样的补偿标准在征求意见的过程中，由于用人单位强烈反对标准过高及其他原因，之后的《劳动合同法》删除了这一规定，仅在第二十三条中简单规定了用人单位应该在竞业限制期限内给予劳动者经济补偿。国务院出台的《劳动合同法实施条例》也没有对此作出规定。这使得用人单位在签订的竞业限制协议中给予劳动者的经济补偿数额微不足道，甚至根本不给。就目前中国就业难的现实状况，劳动者签订竞业协议时根本没有主动权，只能眼看自己的利益被侵害而被动地接受，只有这样才有工作的机会。而当经济补偿金不能维持离职或辞职的劳动者的生计时，劳动者会选择违反竞业限制协议，重新就业。这必会对用人单位的利益造成侵害。所以，没有明确的补偿标准，不能很好地保护劳动者的利益，同时对用人单位利益的保护也有反作用。
对于无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同谁才应该占据主导地位，我国学者一直争论不休，主要分为两派。一派以董保华教授为代表，主张以固定期限劳动合同为主。另一派以王全兴教授为代表，主张以无固定期限劳动合同为主。［1］主张本派观点的学者主要是从劳动关系的特殊性，即劳动关系实质上的不平等性出发，认为无固定期限劳动合同对于遏制短期化劳动合同、维持劳动关系的稳定性具有很重要的作用。笔者支持第二种观点，无固定期限劳动合同应该占据主导地位，成为我国劳动合同形式的常态，因为不管是从国际趋势，还是劳动关系实质上的不平等来看，无固定期限劳动合同都比固定期限更能适应市场经济的需要，更能维护劳动者的利益。
无固定期限劳动合同制度探析
司法实践zhigong falv tiandi-60-2017 年第 7 期职工法律天地摘 要：无固定期限劳动合同是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
对我国无固定期限劳动合同制度的指责，不仅源于对无固定期限劳动合同涵义与功能的误解，也源于对其特殊价值的忽视，目前，在我国全面推进无固定期限劳动合同的社会务件还不具备，《劳动合同法》在推进无固定期限劳动合同制度时较为谨慎。
关键词：劳动合同；无固定期限一、《劳动合同法》推进了无固定期限劳动合同（1）增加用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的法律后果。
《劳动法》并没有规定用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的后果是什么，而在《劳动合同法》第82条第2款则明确了用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的后果，是自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的法律及经济成本大大增加，劳动者签订无固定期限劳动合同有了更大的保障。
（2）设置固定期限劳动合同终止补偿制废。
《劳动合同法》增加规定劳动合同期满，满足一定条件的，用人单位依法支付经济补偿，提高了用人单位签订固定期限劳动合同的成本，引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。
综上所述，《劳动合同法》通过明显扩大适用范围、增加法律责任、相对降低成本等措施。
提高无固定期限劳动合同的签订率，引导用人单位与劳动者建立稳定长期的劳动关系。
二、无固定期限劳动合同制度的特殊价值1.更符合劳动关系持续、变动的特点在民法体系中，依当事人意志建立的合同是民事法律关系的核心劳动合同源于民法的雇佣合同，定期合同很好地体现了民法意思自治理念，是双方当事人对运行劳动关系作出的一种较为精确的安排。
这种精准安排不仅包含了合同内容、合同主体、也包含了合同期限等。
它表达了双方当事人对未来的预期利益，也传达了当事人以合同来安排未来的意思表示。
合同期限是双方必须遵守的内容但劳动合同由于双方信息不对称和地位不对等，双方仍需在合同的履行过程中不断进行渊适，由于重新谈判的成本过高，定期劳动合同在实践中往往难以重新达成一致，造成原劳动合同的不再履行无固定期限劳动合同则赋予双方当事人较为灵活的终止劳动关系的权利。
简议我国无固定期限劳动合同制度
简议我国无固定期限劳动合同制度摘要：无固定期限劳动合同，其主要特征就是劳动者和雇主之间签订的劳动合同没有约定固定期限，亦即没有约定终止期限。
从当前来看，发达地区如欧美、日本等，其劳动合同均以不定期限合同为主流。
这一制度在我国的实践中尚存不足,需要不断地去强化、完善，才能更有效地促进市场经济发展。
关键词：无固定期限劳动合同；目的和作用；完善一、无固定期限劳动合同的定义及性质2007年，我国制定了首部有关劳动合同制度的专门法律——《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起正式实施，并于2012年12月28日通过修改方案，自2013年7月1日起施行。
同时，国务院于2008年9月18日公布《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，自公布之日起施行。
我国长期以来，以固定期限劳动合同为主要形式，直至在这首部劳动合同法中，对劳动合同期限制度做出重要的调整和规范，对无固定期限劳动合同专门做出规定，扩大了无固定期限劳动合同的适用范围。
这部法律的出台也引起了学术界、社会上的争议，也出现了诸如华为公司为了规避劳动合同法有关无固定期限劳动合同的相关规定，大规模安排老员工辞职再竞聘上岗的社会现象。
这些争议和现象，正好体现了我国在改革过程当中，劳动市场关系、各市场经济主体利益关系及其社会价值观念体系的矛盾冲突及重建；从深层次来看，则体现了市场经济体制下，对所谓公平与效率孰先的理念冲突。
对此，笔者试进行分析和阐述。
我国劳动合同法第14条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
”无固定期限劳动合同，从字面理解，通常的解释是合同没有固定期限，亦即没有约定劳动合同的终止期限。
无固定合同绝非劳动合同法的首创，早在1994年劳动法颁行之际，就已经规定了无固定期限劳动合同的适用；劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。
一种法律关系的提出和确定，背后必须有社会背景、利益关系和规则的综合，才能对该法律关系概念的本质进行深入认识，并理解它的社会意义。
浅析我国无固定期限劳动合同制度
２域 外 关 于 无 固 定 期 限 劳 动合 同立 法 规 定
２ ． １ 解 除的实体条件 方面， 国外立法严格 区分 固定期限劳 动合 同和无 固定期限劳动合 同 根据 国外规定， 对于 固定期限劳动合 同， 双方都有义务按
在我国的司法实践中， 一直存在着“ 重实体 ， 轻程序” 的观
当事人双方 同意续延劳动合 同的； （ ３ ） 劳动者提 出订立无固定 我国劳动立法对劳动合 同的解除做 出统一规定 ，由此产 期限劳动合 同。实际上 ，此权利的行使存在诸 多障碍 。就要
生 一些 问题 。一 方 面 ，在 先 前对 无 固定 期 限劳 动 合 同 的 概念 件 “ 连续” 一 词 ，要 求 劳 动 者 无 间 歇 的 在 同 一用 人 单 位 工 作 ，
浅析我 国无 固定期 限劳 动合 同制 度 应梦来自 （ 西 北政 法大 学
摘 要
陕西 ・ 西安
７ １ ０ １ ２ ２ ）
无 固定 期限劳动合 同是我 国劳动合 同的一种 法定形式 ， 其对 于稳定 劳动关系具有重要意义 。我 国《 劳动法》
及其相关法律 法规对无 固定期 限劳动合 同制度做 了多项规定 ， 但在 实施过程 中仍 引发诸多争议。本 文立足于我 国无 固定期限劳动合 同制度亟待改进的立法缺 陷， 比较 国外有关立法研 究， 针对该制度 的完善提 出几点建议 。 关键词 无 固定 期限劳动合 同 解除条件 适用 范围 文献标识码： Ａ
分析可知该合 同只要不符合法定解除条件亦或约定终止条件 ， 那 么劳动者可工作直至退休 。而 退休 年龄 在我 国是法定 的，
如 若 中 间有 所 中断 ，那 么 劳 动者 即丧 失要 求 签 订 无 固 定 期 限
论我国无固定期限劳动合同(定稿)
论我国无固定期限劳动合同摘要：无固定期限劳动合同以保护劳动者的合法权益为基本价值取向，是我国未来劳动合同的主流。
现行《劳动合同法》对订立无固定期限劳动合同制度进行了修订与完善，对无固定期限劳动合同解除方式也进行了合理的规定。
其立法重点向劳动者倾斜，这不仅是实质公平的体现，同时也保护了企业的长远利益。
无固定期限劳动合同制度的建立，不仅可以保证劳动者与企业的劳动关系长期稳定，同时也给企业灵活用工提供了很大空间。
关键词：无固定期限劳动合同；规定；缺陷；建议从世界上不同国家和地区关于劳动合同期限的立法来看，无固定期限劳动合同是市场经济下普遍推行的一种劳动合同制度，在西方发达国家已普遍使用，如日本的“终身雇用合同”、英国的“流动人力合同”、美国的“自由劳动合同”等都是一种不定期劳动合同。
这是未来劳动合同制度的主导，是规范劳动关系的主流。
一方面，这是由于劳动关系本身的特殊性所决定的。
劳动关系具有人身性，劳动者与用人单位之间存在一种人身信赖与忠诚合作的关系，双方都有理由期待劳动关系的稳定，而在现实劳动关系中，劳动者常处于弱势地位，这就需要对劳动者进行倾斜性保护，因此无固定期限劳动合同便成为保障劳动者就业的重要手段。
另一方面，由于无固定期限劳动合同本身具有衡平性，它可使用人单位与劳动者建立起较稳定的劳动关系，防止劳动合同短期化和防止用人单位在使用完劳动者“黄金年龄“后就将之“抛弃”①,故能最大限度地保障劳动者权益和就业稳定性，为社会经济发展构建一个稳定和谐的劳动环境，也为劳资双方创造了相对稳定的劳动环境，有效地促进企业的发展。
因此，建立和完善无固定期限劳动合同制度，通过规范劳动者和用人单位的权利义务，不仅保障了劳动者合法权益，提高了用人单位的劳动生产率和经济效益，对维护社会政治经济秩序的稳定，构建和谐社会也具有重要意义。
《中华人民共和国劳动合同法》第14条对《劳动法》第20条第二款②关于无固定期限劳动合同的规定再次作了细化。
论我国无固定期限劳动合同
【专题名称】经济法学、劳动法学【专题号】D413【复印期号】2008年02期【原文出处】《法商研究》(武汉)2007年6期第53～60页【作者简介】董保华，华东政法大学教授、博士生导师。
上海200042【内容提要】以解决劳动合同短期化问题为基调，《中华人民共和国劳动合同法》确立了以无固定期限劳动合同为基本模式的用工制度。
其中，一些制度的设计不仅有违法理而且缺乏对底层劳动者利益的保护。
以无固定期限劳动合同为主的模式将对我国的用工制度进行一次大的调整，必然产生劳动关系短期化等新问题，不利于我国市场经济的发展。
我国应当对固定期限合同与无固定期限合同进行双向改革，以形成新的劳动关系的平衡。
【关键词】劳动合同/无固定期限/固定期限/解雇保护我国自1976年以来每10年左右就有一次用工制度的大调整。
1986年通过“四项规定”①在新工人中实现劳动合同制度；随着《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)的实施，1996年在全体员工中实行劳动合同制度；而《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)似乎预示着我国又将发生一次用工制度大调整。
我国以前那种以有固定期限合同(定期合同)为主的用工制度将转变为以无固定期限合同(不定期合同)为主的用工制度，这显然是我国用工制度的巨大改变，其调整力度比前两次调整可以说是有过之而无不及。
如何评价这样的转变，笔者发表一些自己的浅见。
一、我国无固定期限合同以突破合同原理的方式进行推进为了实现稳定劳动关系的目标，《劳动合同法》将我国解雇保护的水平提高到一个全新的高度。
在推进无固定期限合同的一系列措施中，强制续签制度、禁止约定终止条件制度、收紧法定解除制度可以称为“三管齐下”。
以下分述之。
强制续签制度。
1995年实施的《劳动法》确立了我国的无固定期限劳动合同制度。
依《劳动法》的规定，理解无固定期限合同显然有三个要点：(1)工龄条件，即劳动者在同一用人单位连续工作满10年的；(2)自愿续订，即当事人双方同意续延劳动合同；(3)由劳动者提出，即由劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。
论我国的无固定期限劳动合同法律制度
论我国的无固定期限劳动合同法律制度摘要：关于劳动合同的研究一直是我国劳动法领域研究的重点问题。
我国的《劳动法》于1995年1月1日正式实施，其中就无固定期限劳动合同作了规定。
2007年，《中华人民共和国劳动合同法》正式通过，进一步明确规定了无固定期限劳动合同。
本文分析了无固定期限劳动合同的概念和法律特征，阐述了我国关于无固定期限劳动合同法律规定存在的缺陷，并就我国相关制度的完善提出建议。
关键词：无固定期限劳动合同劳动法法律制度完善我国的《劳动合同法》正式颁布之后，一些知名企业为了规避无固定期限劳动合同的规定，引发了较大规模的裁员行动，学术理论界掀起了对于无固定期限劳动合同研究的热潮。
无固定期限劳动合同制度是各国法律普遍认可的劳动合同法律制度，我国的《劳动合同法》就其明确规定也顺应了劳动合同立法的国际趋势。
但是，由于我国长期以来企业发展依靠廉价的劳动力，无固定期限劳动合同规定的出台使企业对于劳动成本的增加产生了恐慌，加上相关法律规定存在法律漏洞，企业想方设法规避法律规定。
因此，我们有必要深入研究无固定期限劳动合同的有关法律问题，进一步完善相关规定。
一、无固定期限劳动合同的概念和法律特征关于无固定期限劳动合同，我国的《劳动法》和《劳动合同法》均作了规定。
《劳动法》第二十条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
”从以上规定看出，《劳动法》并未明确规定无固定期限合同的概念。
《劳动合同法》第十四条第一款规定“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。
学者们对无固定期限劳动合同的概念进行了研究探讨，形成了不同的观点。
无固定期限劳动合同是相对于固定期限劳动合同而言的，也可以称为不定期劳动合同，它是指用工单位与劳动者之间并未约定劳动合同的终止时间，只约定了合同生效时间，但是在符合法定或者约定的条件时，劳动合同可以解除或者终止的的劳动合同。
用人单位单方解除劳动合同问题研究——以《劳动合同法》为例
同法》第四十条第三项为中心摘要关于用人单位辞退劳动者的相关规定条款在《劳动合同法》第四十条有明确介绍，其中第一项和第二项都规定了在劳动者两次不能胜任工作或医疗期满后，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，也称为“无过失性辞退”。
第三项规定主要是应对突发情况，主要用于用人单位与劳动者的劳动合同因某种原因而不能继续签订的情况下。
在本文中对于用人单位辞退劳动者的情况分为三大类，第一类是客观情况下发生的劳动合同变化，第二类是因某些重大事件导致的变化，第三类，“致使劳动合同无法继续履行”的认定。
另外，该项履行中还需符合程序性要求，即单位需要与劳动者进行协商，并且只有在协商不成的情况下才可以实行“单方解除权”，否则构成违法解除。
本文通过对该项要件的分析，总结实务中的审判规律及立法漏洞，结合具体案例及地方性规定，总结用人单位合法合理单方解除的方式，规避实务中常见的操作错误，最终为我国该方面的立法献计献策。
关键词：劳动合同；客观情况；单方解除A Study of Employer's Unilateral Termination of Labor Contracts: Focusing on Article 40(3) of theLabor Contract LawAbstractArticle 40 of the "Labor Contract Law" is an employer's advance retire clause. The first two articles stipulate that when the medical period expires or two times are incompetent, the employer can revoke the labor contract with the worker, also known as "no culpability". dismiss". The third item is the bottom-up rule, which mainly emphasizes that the labor contract can't continue to be performed due to the change of situation. The author divides the item into three substantive elements, one is the substantive change of the "objective situation"; the other is the judgment basis of "the occurrence of major change"; and the third is the determination of "causing the labor contract to continue to perform". In addition, the procedural requirement must also be met during the performance of the project, that is, the unit must negotiate with the laborer, and only if the negotiation fails, the “single right to cancel” can be implemented, otherwise it will be cancelled.Based on the analysis of this requirement, this article summarizes the trial rules and legislative loopholes in practice. Based on specific cases and local regulations, it summarizes the ways in which employers are legally and unilaterally relieved, avoiding common operational errors in practice, and ultimately for our country. The legislation offers advice and suggestions.Key Words: t he labor contract, the objective situation,unilateral cancellation目录UNDERGRADUATE THESIS............................... 错误!未定义书签。
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［ 中图分类号 ］ ９３６ ［ Ｄ２． 文献标志码 ］ ［ Ａ 文章编 号 ］６２— ５８ ２ １）４— ０ ９— ７ １７ ０９ （００ ０ ０８ ０
劳 动合 同制度 是劳 动法 的核 心 ， 动合 同单 方 限劳 动合 同 的订 立 ， 除 ， 止 的 立法 及 缺 陷 。此 劳 解 终 解 除制度 是 劳动 合 同制 度 的 主要 内容 之 一 。台 湾 外 ， 元 载于 《 吴元 现代 法学 ） ０ ９年第 一期 的 《 资 ２０ 劳 学 者黄越 钦 的 《 劳动 法 新 论 》， 中 国 人 民大 学 劳 契约安 排 的制 度 逻 辑— —一 无 固定 期 限 劳 动 合 同 由
论述 职业 稳定 权 和 推广 无 固定 期 限 劳动 合 同的 观 用 人单 位没 约定 劳 动合 同终 止 具体 时 间 的劳 动合
点， 如金 英杰 、 静漪 、 坤 刚等 学 者 ； 二 种 是 以 同就是 无 固定期 限劳 动合 同 ， 括没 有约定 终 止 的 叶 李 第 包 董保 华 为代表 的 讨论 无 固定 期 限 劳 动合 同背 后 的 具 体 日期 和没 有 约 定 终 止 的具 体 时 间 。职 业 稳定 理 念 ， 法 目标 和 总 的 制 度 适 用 范 围 研 究 ， 导 立 倡 “ 向改 革”， 双 他不 赞 同现 行 《 劳动 合 同法 》 象 而 抽
动法 和社 会 保 障 法 研 究 所 主办 、 嘉 博 士 主 编 的 的法律 经 济学重 读》， 点 和论述 也非 常新颖 。 林 观 《 动法评 论 》 王全 兴 教 授 主 编 的 《 劳 ， 劳动 法 学 》 等
一
著作 均对 劳动 合 同的相 关制度 与法 理在 一定 系统 、
不 区分具 体情 形 地 推行 无 固定 期 限 劳动 合 同 的方 式 ； 第 三 种 以西 南 政法 大 学 熊 晖为 代表 的观 点认 ① 为要 么如美 国根本不 作规 定 ， 么就 以激 进态 度直 要 接 限制 固定 期 限 劳 动 合 同 的适 用 ， 不 赞 同现 行 他
权 是 首 要 考 虑 因 素 ， 学 者 著 述 中 多 有 论 在 述 。ｌ 无 固定 期 限劳动 合 同的终 止时 间不 由当 ＿ 儿 儿 事人约 定 的 ， 但这 并不 等 于无 固定期 限劳 动不 能 出
第２ ７卷 第 ４期
Ｖ０ ＿ ７ ＮＯ． １２ ４
ｄ ｉ１ ．９ ９ ｊ ｉ ｎ １７ —５ ８ ２ １ ． ４ ０ ６ ｏ：２ ３ ６ ／．ｓ ．６ ２０ ９ ．０ ０ ０ ． １ ｓ
论 我 国无 固定 期 限 劳 动 合 同 制 度
— —
以用人单位单方解除制度为视角
谢 奕
（ 国 政 法 大 学 民 商经 济 法 学 院 ， 京 １０ ８ ） 中 北 ０ ０ ８
第 一 ， 护工 龄较 长 的老职 工 。体现在 该 条第 保
于无 固定 期 限劳动合 同的规定 ， 探讨 我 国无 固定期 二款第 一项 。
［ 收稿 日期 ］０ ０— ４—１ ２１ ０ ６
［ 作者 简介 ］ 奕（９ ５ ） 女 ， 谢 １８ 一 ， 湖南邵阳人 ； 中国政 法大 学民商经济法 学院， 士研 究生 ， 硕 主要从事 经济 法研 究。
现 终止 或解 除 的情 况 ， 只是 终止 或解 除 的情 形 为法 定 。它 规定 了订 立 无 固定期 限合 同 的三种 情 形 和
一
《 动合 同法》 温 和改 良主 义 ” 劳 的“ 的适 用 方式 。第
四种 是多 篇硕 士学位 论 文所探 讨 的 ， 结合 国内外关
种推 定情 形 ， 看 出立法 者 的几点 用意 ： 可
层 次下进 行 了阐述 。 对无 固定 期 限劳动 合 同的 国内学界研 究 ， 者 笔
、
《 劳动合 同法》 １ 及用 人 单位 第 ４条
规 避 实 例
我 国于 ２０ ０８料 可 以分 为 以下几 种类 型 ： 一种 主要 条对无 固定 期 限 劳 动合 同进 行 了界 定 。劳 动 者 和 第
［ 摘要 ］ 劳动合 同制度 是 劳动 法的核 心 ， 劳动合 同解除 制度 是 劳动 合 同制 度 中的主要 内容
之 一 ， 方解 除则 为解 除制度 的重 点。 无 固定期 限 劳动合 同制 度 重 点在 于合 同解 除后 责任 承 单 担 问题 ， 法律 效 力理论 体现 了对 用人 单位单 方 解 除权 的 限 制 。我 国应 借 鉴 国外 解 雇 自由与 其
解雇保 护原 则相 协调 的模 式 ， 而我 国现行 立 法三种 劳动合 同适 用 同一种 解除 制度 ， 其合 理性 有 待 商榷 。解 除原 因认 定 、 解除期 限通 知 等规 范的 可操 作性 也应 进一 步加 强 。 【 关键 词 ］ 劳动合 同法 ； 固定期 限 劳动合 同； 方解 除 ； 无 单 解雇保 护
① 董保华教授 认为要分情况建立具体的无 固定 劳动 合 同制度 。不 同地域 、 同生活 习惯 的劳动者对 于职业稳 定 不 的要求不 同。如农 民工是以一年为外 出务工周期 ， 他们 与企 业高管的要 求明显 不 同。不 同年龄 的劳动者对 于职业稳 定 的要求不 同。 同观点参见沈 同仙． 权利保护和利益平衡一对 劳动合 同立法中几 个有 争议 问题 的看法［ ］ 中国劳动 ，０ ５ Ｊ． ２ ０ （）３ ； ７ ：２ 沈水生． 辩证看待 劳动合 同短期化 ［ ． 民 日报 ，０ ６５１ ． 者对此观 点表 示赞同。 Ｎ］ 人 ２０ ——０ 笔
２１ ０ ０年 ８月
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重庆工商大学学报（ 社会科 学版 ）
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