5 人力资源规划15-PPT文档资料
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人力资源规划ppt课件
• 使组织和个人目标相一致
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人力资源规划的环境(影响因素）
外部环境
经济环境 人口环境 科技环境 文化法律等社会因素
内部环境
企业的行业特征 企业的发展战略
企业文化 企业人力资源管理系统
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环境（影响因素）
• 外部
• 经济 • 人口 • 科技 • 社会
内部
行业特征 发展战略 企业文化 人力资源管理系统
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第三节
• 第一单元 预测：对未来状况在作出估计，通过各种定性、
定量的方法对数据进行分析，发现事物发展过 程中的各种因素之间的相互影响的规律。
规 划
3
• 人力资源需求预测 人力资源供给分析
• 内容
内部供给
• 作用
外部供给
• 局限性
预测ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ骤
• 具体程序
预测方法
• 方法
4
供求平衡
• 供不应求措施 • 供过于求措施
5
以下为具体内容
6
组织结构基本概念
• 组织结构设计 • 组织结构是组织内部分工协作的基本形式，
它规定了管理对象、工作范围和联络事宜。 • 组织理论
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基本原则
• 确保需求 • 与内外环境相适应 • 与战略目标相适应 • 保持适度流动
3适+需求
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制定程序 26
• 收集信息（哪些信息准备多选）
• 确定期限
•
预测
• 供求平衡
• 评价修正
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各类人员计划
• 人员配置计划 • 人员需求计划 • 人员供给计划 • 人员培训计划 • HR费用计划 • HR政策调整计划 • 风险评估对策
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人力资源规划(PPT30页)
⑶、某些成本项目部分交叉
2、制定本企业人力资源管理标准成本 ⑴、人力资源获得标准成本 ⑵、人力资源开发标准成本 ⑶、人力资源重置标准成本 3、审核和评价人力资源管理实际成本支出 ㈡、相关知识 1、人力资源管理成本的基本概念
⑴、人力资源的原始成本和重置成本 ⑵、人力资源的间接成本和直接成本 ⑶、人力资源的可控制成本和不可控制成本 ⑷、人力资源的实际成本和标准成本 2、人力资源微观管理行为失误或不当所导
2、工作说明书 （1）工作说明书的分类 （2）工作说明书的内容 （3）岗位规范与工作说明书的区别 五、工作岗位分析的程序
1、准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位 调查的方案
2、调查阶段：根据调查方案，对岗位进行调查 研究
3、总结分析阶段：
㈡、组织信息处理的程序与方法 1、信息原始数据的采集 2、信息的加工 3、信息的传输 4、信息的存储 5、信息的检索 6、信息的输出 三、组织信息的分析 ㈠、信息的分析 ㈡、信息分析的结果应用
㈡、涉及职工权益的社会保险费及其它相 关的资金项目
1、养老保险费 2、医疗保险费 3、失业保险费 4、工伤保险费 5、生育保险费 6、职工福利费 7、职工教育费
8、职工住房费 9、其它费用 ㈢、其它项目 二、人力资源管理费用预算的程序和方法 ㈠、编制预算费用的基本依据
应关注相关的政策和法律法规信息
教学目的要求： 掌握人力资源管理成本的基本概念；了解
企业人力资源管理费的项目构成并能预算。 主要教学内容： 1、人力资源管理费用的项目构成 2、编制人力资源管理费用预算程序和方法 3、建立成本核算帐户 4、相关知识
教学重点、难点： 重点：人力资源管理费用的项目构成 难点：人力资源管理费用成本的基本概念 教具： 会计分录法 教学内容： 一、企业人力资源管理费用的项目构成 ㈠、工资项目 是人力资源管理费用的主体
2、制定本企业人力资源管理标准成本 ⑴、人力资源获得标准成本 ⑵、人力资源开发标准成本 ⑶、人力资源重置标准成本 3、审核和评价人力资源管理实际成本支出 ㈡、相关知识 1、人力资源管理成本的基本概念
⑴、人力资源的原始成本和重置成本 ⑵、人力资源的间接成本和直接成本 ⑶、人力资源的可控制成本和不可控制成本 ⑷、人力资源的实际成本和标准成本 2、人力资源微观管理行为失误或不当所导
2、工作说明书 （1）工作说明书的分类 （2）工作说明书的内容 （3）岗位规范与工作说明书的区别 五、工作岗位分析的程序
1、准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位 调查的方案
2、调查阶段：根据调查方案，对岗位进行调查 研究
3、总结分析阶段：
㈡、组织信息处理的程序与方法 1、信息原始数据的采集 2、信息的加工 3、信息的传输 4、信息的存储 5、信息的检索 6、信息的输出 三、组织信息的分析 ㈠、信息的分析 ㈡、信息分析的结果应用
㈡、涉及职工权益的社会保险费及其它相 关的资金项目
1、养老保险费 2、医疗保险费 3、失业保险费 4、工伤保险费 5、生育保险费 6、职工福利费 7、职工教育费
8、职工住房费 9、其它费用 ㈢、其它项目 二、人力资源管理费用预算的程序和方法 ㈠、编制预算费用的基本依据
应关注相关的政策和法律法规信息
教学目的要求： 掌握人力资源管理成本的基本概念；了解
企业人力资源管理费的项目构成并能预算。 主要教学内容： 1、人力资源管理费用的项目构成 2、编制人力资源管理费用预算程序和方法 3、建立成本核算帐户 4、相关知识
教学重点、难点： 重点：人力资源管理费用的项目构成 难点：人力资源管理费用成本的基本概念 教具： 会计分录法 教学内容： 一、企业人力资源管理费用的项目构成 ㈠、工资项目 是人力资源管理费用的主体
《人力资源规划》PPT课件
为什么要制定人力资源规划
A、把必要数量和质量的劳动力，安排到组 织的各个岗位上〔组织利益的观点〕；
B、在保持组织和个人利益的相对平衡条件 下，使组织拥有与其工作任务相称的人 力〔平衡组织与个人利益的观点〕。
人力资源规划必要性
•在稳态情况下，人力资源规划并非必要
•但是当人力资源的供给与需求不能自动平衡的 时候，就需要有目的、有意识地通过方案平衡供 给与平衡的关系。
招募、选拔费用
职位变化引起的薪酬福 利等支出的变化 培训总投入、脱产人员 工资及脱产损失
薪酬福利的变动额
诉讼费用及可能的赔偿
人力资源规划的目的与作用
预见未来，减少未来的不确定性 确保组织战略目标和年度经营方案的有效实施 对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号 更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的
定量统计方法：根据公司历史数据，分析预测未 来的人力资源情况
人力资源需求预测的定量方法
趋势图预测(Trend Chart) 散点图或分布图〔Scatter plots〕即通过预测与人力资
源需求相关的先行指标〔Leading indicator〕的变化来 预测人力资源的数量变化，如，医院规模〔床位数量〕 与护士数量的关系 比率分析(Ratio analysis)，根据销售目标或生产目标与 生产率或其它个人单项指标，预测未来人力资源的需 求 多元回归分析，如某汽车零部件生产商选择国内三大 汽车公司的以下先行指标预测其生产线上操作人员的 需求情况：销售量、库存水平、雇佣人数以及利润
定员方法
• 1.根据劳动效率定员
企业定员人数= • 2.根据设备定员
企业定员人数=
方案期生产任务总量 工人劳动效率×出勤率
需要开动的设备台数×每台设备 开动班次
《人力资源规划》PPT课件_OK
某类人员定员人数=员工总数或某类员工总数 ×定 员标准比例
• 5.根据组织机构、职责范围和业务分工定员
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活动
• 每个小组推选一位总经理 • 总经理组织 大家进行人力资源需求和供给分析 • 分析之前一定要明确公司的经营目标和经营计
划 • 确定公司的人力资源需求数量 • 时间为20分钟
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总结
什么是人力资源规划？ 人力资源规划的过程 人力资源需求或供给预测的方法 劳动定额定员
年度雇佣需求： 数量 技能 职业种类
组织现有人员盘 存分析 再考虑人力资源 流失率及损耗率 后的情况
若人力资源过剩
行动决策 裁员 提前退休 …
结束
存在差距？ Y
N 结束 若人力资源短缺
行动决策 加班 招聘 …
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结束
人力资源需求分析与预测方法
定性方法
经验预测法（由上而下 Vs.由下而上） 头脑风暴（Brainstorming） 德尔菲（Delphi）预测法
事务性工 作人员
销售代 表
0.60 0.20
实习销 售员
0.50
2012调动概率
工厂助理 生产管 管理人员 理人员
生产操 作工人
0.90 0.10
0.05 0.75 0.10
0.80
事务性工 离职 作人员
0.05
0.35 0.30
0.05
0.15
0.10
0.70
0.2300
转移矩阵（b）
期初人 员数量
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人力资源计划的内容
计划项目
主要内容
总体规划 人力资源管理的的总体目标和配套政策
配备计划 退休解聘计划
补充计划 使用计划 培训开发计划 职业计划
人力资源规划ppt课件
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企业人员供求、需求、供求平衡分析
平衡关系式：
计划期内人员 计划期内人员 报告期期末 计划期内自然
=
—
+
补充需求量
总需求量
员工总人数
减员总人数
企业各部 门实际发 展的需要 而必须增 加的人员
补充需求量
原有员工中， 因年老退休、 退职、离休、 辞退等原因 发生自然减 员而需要补 充的那部分
人员
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培训与开 培训的数量和 发 类型、提供内 计划 部的供给、提 高工作效率
培训计划的 安排、培训 时间和效果 的保证
培训开发的 总成本
工资激励 计划
员工关系 计划
劳动供给增加、工资政策、
士气提高、绩 激励政策、
效改善
激励方式
提 员 离高 职工工 率关作降系低效改率善、、民加主强管沟理通、
增加工资奖 金的数额
人力资源规划与人力资源管理其他
薪酬管理
绩效管理
职能的关系（1）
需求预测
供给预测
供给小于 需求
供给等于 需求*
供给大于 需求
员
员培
工
工训
招
配开
聘
置发
解
员
聘
工
辞
配
退
置
*这里的供给等于需要是指数量和质量上的全面匹配，因此就不需 要采取特殊的措施，但是这种状况在现实中很少出现。
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人力资源规划与人力资源管理其他 职能的关系（2）
与薪酬管理的关系。人力资源需求预测的 结果是企业制定薪酬计划的依据；企业的 薪酬政策也是预测供给时需要考虑的一个 重要因素。
与绩效管理的关系。绩效考核是进行人员
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人力资源规划(PPT 104页)
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第一单元 企业组织结构设计
——组织结构设计的基本程序
3)企业战略目标。 ——只有对本企业的战略目标及其特点，进行深入
的了解和分析，才能正确选择企业组织结构的类型和 特征。 4）信息沟通。
——信息沟通贯穿于管理活动的全过程，组织结构 功能的大小，在很大程度上取决于它能否获得信息、 能否获得足够的信息以及能否及时地利用信息。
▪ （ C ）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度
的。P3
▪ （A）任务与目标原则
（B）集权与分权相结合原则
▪ （C）有效管理幅度原则 （D）稳定性与适应性相结合原则
▪ 为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是 （ B ）P3
▪ （A）实行系统管理
（B）内因
▪ （C）创造协调环境
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第二单元 企业组织结构变革
——企业战略与组织结构的关系
▪ 企业组织发展的战略主要有（ ABCE ）。 P10
▪ （A）多种经营战略
（B）扩大地区战略
▪ （C）增大数量战略
（D）人才培养战略
▪ （E）纵向整合战略
▪ 在行业增长阶段后期．为减少竞争压力．企业会采取( C )。P10 ▪ (A)增大数量战略 (B) 扩大地区战略 ▪ (C)纵向整合战略 (D) 多种经营战略
模仿、低价 官僚 韩国
创新 速度 全球化
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应用讨论
❖如果你是三星电子公司的CEO，你会 采取哪些措施/方法来建立在创新、 速度和全球化的新组织能力？
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新的员工思维模式
▪ 打破官僚作风(如冗长的报告、无 止尽的正式会议）确保快速行动和 决策
▪ 坚定的决心/冒险来迎接挑战，并 有面对后果的勇气