11如何激发教师队伍的士气？

11如何激发教师队伍的士气？如何激发教师队伍的士气？南京师范大学附中江宁分校校长罗刚淮尊敬的各位领导，各位专家，各位校长，大家早上好：很荣幸作为一线的教育管理者，被邀请到论坛来作汇报发言。

今天我与大家交流的主题是“激发教师队伍的士气与活力”。

最近，跟一位校长聊天，他非常沮丧，说做校长没意思。

我问他到底怎么回事。

他说，“上一年度全区考评，我们学校排名倒数，做校长压力大，这学期想好好抓一抓质量，谁知开学工作布置下来，老师们热情并不高，做也在做，但都是不冷不热的，明显看出在应付，这样下去，估计教学成绩也不会好到哪里去。

”作为管理者，我们都知道，人是学校发展的决定因素，一项重要的工作，一些美好的设想，一切前途光明的改革试验，如果没有教师的积极参与，认真落实，勇于创新，这些美好的愿景就只会是镜月水花，可望而不可及。

然而，人却又是最难改变的。

一所学校，如果是重点学校，大家挤破头都想进去的，因为竞争比较激烈，老师还能在乎校长主任的评价，要是普通学校，他对这个学校并不珍惜，对校长主任的评价也不在乎，实际上校长也没有权利赶他走，这就很难了。

在一些思想意识和教育理念相对落后的学校，教师自认为是事业编制，吃国家饭的，铁饭碗的思想根深蒂固，大锅饭，混年头涨工资，这样的定势思维仍有市场。

在这样的情况下，校长的工作难度是比较大的。

事实上，不管是薄弱学校还是重点校，真正谈起执行力和教师的士气，总体都不如一些工厂、企业和许多民办学校，所以，有不少人认为，教育是改革开放最后一块未曾攻克的堡垒，改革的春风还没有真正吹进教育的纵深处。

甚至有人放言，要想教学改革成功，必先打破事业编制这种保障体系，否则，不管你是教学改革，还是课程改革，都只能是流于形式，浮在表面。

这些话尽管愤激了点，但其中也不乏深刻合理的地方。

当前，社会在发展，各行各业都在飞速进步，追求效益，讲究速度，这是时代的要求。

学校教育改革也需要执行有力才能推动，教育创新都需要教师有激情有动力才能实现。

尤其是当前，教育改革进入纵深阶段，学校在浅层次上的改革也确实取得了一定的成绩，但在深层次、高难度的教育改革方面，比如课堂教学上的改革，高效课堂的探索，系统有效的校本课程体系的建构，精细化的教育服务等等方面，还需要进一步的攻坚。

教师队伍的士气与活力，将是这场攻坚战的决定性因素。

因此，激发教师队伍活力应该成为校长最重要也最紧迫的工作。

那么，面对这些，校长该如何做呢？我认为，研究管理的策略做法之前，必须要先正确认识教师的内在需要，因为只有了解了教师的实际心理需要，才能有的放矢，从根本上促进教师的改变。

中国近代著名的哲学家冯友兰先生对人有一个精辟的论说，他将不同的人分为四种境界：自然境界、功利境界、道德境界、天地境界。

其中自然境界的人是按照本能或习性来做事，功利境界的人则是追求个私之利，道德境界的人遵循的是道德规则，天地境界的人“自同于大全”。

用张继的话说，“为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平”。

他的观点是，人是客观存在差别的，各人的思想境界有不同，这是教师队伍的现实，必须要正视，我们不可能都用道德境界、天地境界的标准，要求教师一味地去默默奉献，不计名利得失，这是不现实的。

我曾经在《教师报》上写过一篇文章，题目叫《为何要教师淡泊名利》，其中观点是，既然所谓的名和利是社会用来激励引导人们思想和行为的工具，这名和利实际上渗透着这个时代的价值观和社会需要，那么，教师追求这些名和利，不正是适应时代社会发展需要的吗？也是符合教师作为普通人的生活生存的需要的。

既如此，应该是鼓励教师追求名利才对，不鼓励就是违背社会主旋律了。

如此说，让教师淡泊名利实在是个伪命题。

我们说，与其宣传教师淡泊名利，不如改革创新评价机制，正确引导教师追求名利。

作为管理者，我们必须正视和适应教师的合理需要，而不是当做洪水猛兽，围追堵截。

美国著名心理学家马斯洛对此也有一套论述，他认为，人有至少五种以上的需要，即生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要。

其中，生理需要是维持人类自身生存的基本需要，是人类最原始、最基本的需要。

如衣、食、住、行、性的需要。

在生理需要得到满足之后，人就会产生安全需要，如避免职业病及事故，摆脱失业威胁及某些社会保障的需要。

再上一层需要，是社交的需要，如满足归属感，希望得到友爱等。

尊重需要可分为内部尊重及外部尊重。

前者指希望自己有实力，后者指对地位、威望的需求。

自我实现的需要是个人的最高需要，要求实现个人抱负，施展才能。

马斯洛认为，一般情况下，上述五种需要是按次序逐级上升的。

当下一级需要获得满足之后，追求上一级的需要就成为行动的动力了。

这一理论对我们同样有启发：学校管理如果能植根于教师的客观需要，管理就可能发挥作用，话说回来，管理如果不能触及教师的需要，作用也就很难得到发挥。

作为教师，基本的生活保障可以促进教师的进取发展，教师的敬业精神、人格品质可以赢得同事、学生和家长的敬重，教师的创造性劳动可以收获自我实现的快乐，等等。

为什么一些民办学校、工厂企业管理比较到位，执行力比较强，因为他们与单位之间是雇佣关系，每月的工资有着较大的浮动，他们的付出与回报是成正比的，这些现实的需要就促使人朝着管理者指定的方向去努力。

作为学校，虽然有这样那样的客观因素，束缚校长手脚的东西也挺多，但是，在有限的框架内其实也可以作出科学的管理来的。

只要我们正确认识教师的心理，明确了管理的着落点，在方格之内求圆融，我们一样可以创新出许多有效的措施策略来的。

对此，我有这样几个体会：一、真抓实干，发挥绩效考核调节功能；二、透明管理，促使执行务实强劲；三、培养先进，打破学校旧有平衡；四、改革创新，发展进步中促进改变；五、协同愿景，团结教师阔步前行。

一、真抓实干，发挥绩效考核调节功能；我对广东江苏的学校了解多一些，这两个地方绩效考核都做得比较早，各个地区都对学校考核都有明确的政策要求，但是，具体落实到学校这一块，绩效评价就被打折了。

我曾对两地一些学校的考核评价作过分析，发现有些学校的绩效考核表表面上确实分得很细，师德师风、工作量、出勤、学校管理班务管理、教学成绩、教科研等等，看起来不像是平均分配。

其实，操作起来结果也就差不多，因为师德师风、工作量、出勤等占去了很大的比例，真正涉及业绩的一块，所占分值很少，只有二三十分左右，教学成绩如果再有个保底分，所能拉开的差距也就十多分，因此，一学期下来，最好的跟最差的也就相差三两百元。

从教师的实际心理来看，这三两百元与其一个月几千块的工资总收入相比，几乎可以忽略不计，个别教师甚至抱定拿最差的档次，落得一学期一年舒服开心，其实，这是在拿学生的学业前途当儿戏，在毁教师的形象。

这样说不是否定所有老师的真诚从教，但也确实有那么一部分人在把教育当游戏。

心理学家说，一个人群总有一些上进的人，大约占群体的10%左右，总有一些不愿意上进的人，大约占20%左右，70%的人都是处于观望状态，如果管理得法，这70%的人就会向10%的人靠拢，甚至20%的人也会分化出来一部分，向上进的一方转化。

相反，如果管理不得法，这70%的人就会向20%的人学习，整个集体就会懈怠散漫，这所学校就会风气败坏，从这个意义上说，制度就跟法律一样，管理中的“管”某种角度说，就是针对极少数的人的。

三两百元不足以调动教师的积极性，那么多少钱合适呢？从心理学的角度看，薪水浮动幅度占到工资总额的15%——30%之间比较合理，最具有激励性。

达不到工资总额的15%以上，激励性是不够的。

所以，国务院在关于教师绩效工资发放的政策里规定，要拿出教师工资总额的30%的标准来进行浮动。

这是有道理的。

分析时下学校绩效考核的情况，一是工资总额浮动少，教师之间实际浮动不多，至多也就是占工资的4%左右，远远低于30%的要求。

二是执行软，学校管理人员受制于很多因素，管理的动力和机制都不能促进管理者有力执行，许多考核措施是徒有形式，执行时往往避重就轻，“欺”软怕硬，执行走样变形。

三是考核难，教育教学工作有不少项目是很难量化，或者短期内很难考核衡量的，教育的长效与考核的短期行为很难找到最佳的结合点，因此，管理者“畏难”也为难，索性以此为借口，淡化评价。

对此，我以为解决的办法是：1、要用足政策，还绩效考核真实面目。

根据地方政府提出的工资浮动比例和相关政策，积极的造势，从舆论上让教师了解政策和形势，了解绩效考核的价值和意义，借助国家政策的力量推行制度，也减轻校长本身的责任与压力，在此基础上尽可能的把浮动工资部分充分浮动起来，作为管理的杠杆，多劳多得，优劳优酬，让老实肯干的人，积极上进的人，创新高效的人能得到应有的报酬和待遇。

2、制定出科学合理的方案。

一方面在工作量上，可以充分考虑教师的实际，尽量平衡工作量，让只要肯干的老师尽可能满工作量，但对能干的人，可以让他们适当多兼一些社会性工作；参与到学校管理中来，另外在教学过程一块，要切实地做到平时有检查，有积分，要制定有专门的过程考核；第三，要加大教学成绩和教科研的积分比例，充分体现目标管理、绩效考核的特殊意义，发挥其奖勤罚懒优劳优酬的基本作用。

在这一点上，需要校长巧妙设计。

有的学校是将教学成绩、班务管理、辅导学生、教学研究等等分条块平均分配分值和奖金，这样的设计是将教师当做全才来设计的，没有考虑到教师的情况和心理，有一块做不好就要被扣分，考核让老师有挫败感。

其实，人不可能全才，有的老师教学经验丰富，因此教学成绩突出，但不一定擅长上公开课；有的老师勤勉敬业学生教育工作很突出，但不一定教学就能考第一第二；有的教师辅导学生参与各类活动竞赛常常有突出的业绩，教学艺术性却不一定多突出；有的年轻教师教科研热情高，课堂教学精彩，但教学成绩不一定很好。

等等，如果求全责备，则每个人都是失败者，考核考出一肚子怨气，不是好事。

因此，变换一下设计思路，改成总量封顶，单项可以多得分，甚至可以接近拿满分，这样鼓励教师在自己擅长的方面多发力，做强做大。

这比强按着他朝全方位发展全面拿分要好得多。

当然，生活中也确实有一些教师多才多艺又很敬业的，这样的人上公开课精彩，教学成绩又好，班主任管理突出，而且，还善于研究，写出很多的科研论文，这样的人无疑会多方面拿分，他的绩效分必然是高的。

事实上这正是学校最需要的人才，也说明这样的制度确实能选拔出优秀人才来。

鼓励教师多元化发展，多方向成功的考核方案，自然能得到老师的支持和拥戴。

二、透明管理，促使执行务实强劲由于长期在管理第一线，我也走过不少学校，看到不少常态化的学校管理，发现温吞水的状态主要是学校管理不力造成的，有些学校管理制度很全面，拿出来都是一大堆资料，分工明确，职责清楚，但学校依然显得散乱，地上的纸屑多，学生的纪律不好，礼仪缺乏，教师学生行动散漫，每一项活动都拖拉，参加什么区级市级比赛，很少拿第一名第二名的。