Oblixm助理人力资源管理师三级基础知识整理(3)

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人力资源管理师三级考试复习知识要点

人力资源管理师三级考试复习知识要点

助理人力资源师核心考点第一章工作岗位分析与设计1人力资源规划的基本概念?广义的人力资源规划是企业所有人力资源规划的总称,是战略规划和战术规划的统一;狭义的人力资源规划是为实现企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。

人力资源规划的内容?(1)战略规划(2)组织规划(3)制度规划(4)人员规划(5)费用规划2工作分析的概念?工作分析是对各类工作岗位的性质任务,职责权限,岗位关系,劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

3工作分析的作用?(1)岗位分析为招聘,选拔,任用合格的人员奠定了基础(2)岗位分析为员工的考评,晋升提供了依据(3)岗位分析是企业单位改进工作设计,优化劳动环境的必要条件(4)岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提(5)岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立,健全企业单位薪酬制度的重要步骤工作分析信息的重要来源?(1)书面资料;保存的各类岗位现职人员资料记录以及岗位责任的说明,如现有的岗位职责、招聘广告等(2)任职者的报告;可通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。

(3)同事的报告;可以从任职者的上级、下属等处获得资料。

这些资料可以弥补其他报告的不足。

(4)直接的观察;工作现场观察对于任职者会造成一定的影响,但它能提供一些其他方法所不能的信息3工作说明书的内容?(1)基本资料。

主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。

(2)岗位职责。

主要包括职责概述和职责范围。

(3)监督与岗位关系。

说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。

助理人力资源管理师三级基础知识整理

助理人力资源管理师三级基础知识整理

生活须要嬉戏,但不能嬉戏人生;生活须要歌舞,但不需醉生梦死;生活须要艺术,但不能投机取巧;生活须要志气,但不能鲁莽蛮干;生活须要重复,但不能重蹈覆辙。

-----无名一, 劳动经济学第一节劳动经济学的探讨对象和探讨方法一, 劳动资源的稀缺性1, 人们社会生活的一个最为基本的事实是通过各种消费资料以满足自身的须要。

2, 构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料,而且还包括无形的非“物质”资料。

3, 劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限须要和愿望而言,是相对的稀缺性,又具有肯定的属性。

4, 在市场经济中,劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付实力, 支付手段的稀缺性。

5, 生产力是有限的,这也正是资源(包括劳动资源)闲置的根本缘由之一。

6, 现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性及成本的存在,其探讨对象正是这种客观存在所确定的。

二, 效用最大化7, 在现代市场经济中,市场动作的主体是企业和个人。

8, 市场主体的经济行为都有着自己的目标,个人追求的目标是效用最大化。

9, 在现代市场经济中,企业追求的目标是利润的最大化。

10, 效用最大化行为的观点,通常作为经济分析的基本假设。

三, 劳动力市场11, 在劳动力市场上,居民户是劳动力的供应方,企业是劳动力的需求方。

12, 通过居民户及企业双方的多数次选择,依据肯定的工资率(从供应的角度看,是要素服务收入;从需求的角度看,是要素运用成本)将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。

13, 劳动力市场上劳动力供求的运动,同时确定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。

14, 从生产要素投入的视角视察,劳动力市场供求运动调整着劳动资源的配置。

15, 从收入的视角视察,劳动力市场的供求运动确定着工资。

16, 就业量及工资的确定是劳动力市场的基本功能。

17, 劳动经济学的主要任务就是要相识劳动力市场的种种困难现象,理解并揭示劳动力供应, 劳动力需求,以及工资和就业确定机制对劳动力资源配置的作用原理。

人力资源管理师三级知识点

人力资源管理师三级知识点

人力资源管理师三级第一章人力资源规划1.人力资源规划的概念(P1)从规划的期限上看,人力资源规划可区分为长期规划(5年以上的计划)和短期规划(1年以及内的计划),介于两者之间的为中期规划。

2.人力资源规划的内容(P1-2)(1)战略规划。

人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。

(2)组织规划。

是对企业整体框架的设计,包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查、诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。

(3)制度规划。

企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等内容。

(4)人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。

(5)费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。

3.企业组织机构设置的原则(P3-5)(一)任务目标原则(二)分工协作原则(三)统一领导、权力制衡原则(四)权责对应原则(五)精简及有效跨度原则(六)稳定性与适应性相结合原则4.直线职能制(P6-7)直线职能制是一种以直线制结构为基础,在厂长(总经理)领导下设置相应的职能部门,统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式,它在保留直线制统一指挥优点的基础上,引入管理工作专业化的做法,既保证统一指挥,又发挥职能管理部门的参谋指导作用,直线职能制是一种有助于提高管理效率的组织结构形式,在现代企业中适用范围比较广泛。

5. 事业部制(P7-8)事业部制也称分权制结构,是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。

助理人力资源管理师考试三级复习总结

助理人力资源管理师考试三级复习总结

助理人力资源管理师考试(三级〕复习总结第一章◆1.组织信息处理的要求及程序〔P132〕组织信息处理的要求:〔1〕及时性:所谓及时,一是指对事过境迁并且不能追忆的信息要及时记录;二是信息传递的速度要快。

如果信息不能及时提供应各级管理部门使用,就会失去它的价值所在。

信息流在一定程度上总落后于物流,这就是信息于具有滞后性的特点。

〔2〕信息的准确性:信息不仅要及时,而且要求准确的反映实际情况。

有了可靠的原始数据,才能加工出准确的信息,才能保证决策者作出正确的判断。

信息准确的另一个含义是同一信息具有统一性或唯一性。

〔3〕适用性:管理信息是否有效,还取决于是否适用。

应当提供适用的信息,使各级管理部门看到及本部门工作有关的主要数据,以便作出相应的决策。

〔4〕经济性:信息的及时性、准确性和适用性还必须建立在经济合理性的根底上。

信息在现代化管理中起着重要的作用,但信息处理也是现代化企业中一项复杂的而且投资较大、占人较多的工作。

因此,对信息处理的方法和技术手段,必须进展技术经济分析,符合及时、准确、适用和经济的全面要求。

信息处理也叫数据处理,包括以下程序:〔1〕信息原始数据的采集。

这是信息处理的根底,必须保证原始信息的准确、完整。

〔2〕信息的加工,这是信息处理的根本内容,它包括信息的分类、排序、计算、比拟、选择等项工作。

〔3〕信息的传输。

形成了企业的信息流以后,要使其能够顺畅地在企业内流动,以使信息发挥应有的效用。

〔4〕信息的存储。

经过处理的信息,对于不是立即就要使用的,进展科学合理的储存也是信息工作的一个重要环节。

〔5〕信息的检索。

在企业范围内,存贮着大量的关于技术、经济、生产、人事等信息。

要查找其中需要的信息,必须要拟定一套科学的、迅速又方便的查找发放和手段,对信息进展检索。

〔6〕信息的输出。

在信息处理完成之后,就应将处理好的信息组,按照要求做成管理人员所必需的各类报表及明晰手册。

在企业中,各种方案报表、技术文件等等都是信息输出的形式。

三级人力资源大纲知识点必背

三级人力资源大纲知识点必背

三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容,希望对你参加考试有所帮助。

人力资源管理师三级知识点汇总

人力资源管理师三级知识点汇总

人力资源管理师三级知识点汇总引言人力资源管理师三级考试是对人力资源管理师应具备的知识和能力进行的评价。

通过该考试可以证明自己在人力资源管理方面的专业水平,提升个人职业竞争力。

本文将对人力资源管理师三级考试的知识点进行全面、详细、完整且深入地探讨。

一、人力资源规划1. 人力资源规划的概念人力资源规划是指为了适应组织目标和战略,根据组织未来的需求,对人才资源进行系统性的分析、预测和合理配置的过程。

2. 人力资源规划的目标和意义人力资源规划的目标是实现组织战略与人力资源管理之间的有机衔接,从而提高组织的绩效和竞争力。

人力资源规划的意义在于为组织提供可持续发展的人力资源保障,能够在适当的时候提供合适的人才,避免组织人力资源短缺或过剩。

3. 人力资源规划的步骤•了解组织战略和业务目标•分析组织现有的人力资源情况•预测未来人力资源需求•制定人力资源补充和开发计划•实施人力资源计划•监控和评估人力资源规划的效果4. 人力资源需求和预测方法•定量方法:基于历史数据和统计模型进行预测,如人力资源需求量和供给量的趋势分析法、人力资源需求与经济活动关联分析法等。

•定性方法:基于专家判断和主观评估进行预测,如Delphi法、头脑风暴法等。

二、招聘与选拔1. 招聘的概念和目标招聘是组织通过各种渠道吸引合适的人才加入组织的过程。

招聘的目标是获取具备组织所需能力和素质的人才,为组织提供持续发展的动力和竞争优势。

2. 招聘策略和方法•招聘策略:根据组织的需求和情况确定招聘的目标和重点,如内部招聘、外部招聘、校园招聘等。

•招聘方法:包括招聘渠道的选择和招聘方式的设计,如招聘网站、社交媒体、猎头公司等。

3. 选拔的概念和方法选拔是通过对招聘者进行评估和筛选,确定其是否适合组织岗位的过程。

选拔方法包括面试、能力测试、实际操作测试等。

4. 招聘与选拔的注意事项•合法性:招聘与选拔过程应遵守相关法律法规,不得歧视应聘者。

•公平性:应保证招聘与选拔过程的公平性,避免内部关系和非职业因素的干扰。

人力资源管理师三级知识要点

人力资源管理师三级知识要点
1.1.7 培训项目的开发与管理
1.1.8 培训项目的设计与管理应关注的问题 1.1.9 应用案例分析
知识点关键词汇总 界定,指导性+前提+首要环节+基础+ 重要保证 3 个步骤,找差距、排因素 4 个模型,模型图、分析表 7 项原则+24 字概括 6 项内容 5 大步骤,其中,培训项目计划应包含 11 项内容 6 大环节 +表 3-2、表 3-3、表 3-4 2 个要点:系统动态、员工发展 案例简介+点评析原因+3 个对策
4 人力资 源费用
4.1 HR 费 用预算
预算的 的
审核与 审核
支出控 制
4.2 HR 费 用支出
分类 知识 要求 能力 要求
知识 要求 能力
具体知识点 4.1.1 企业人力资源费用的构成 4.1.2 审核人力资源费用预算的基本要求 4.1.3 审核人力资源费用预算的基本程序 4.1.4 审核人工成Байду номын сангаас预算的方法 4.1.5 审核人力资源管理费用预算的方法 4.2.1 人力资源费用支出控制的作用 4.2.2 人力资源费用支出控制的原则
知识点关键词汇总
6 原则保证定员标准先进性等 4
3 大要素 行业定员标准 9 项内容 优点,注意事项,4 项内容
知识点关键词汇总 人工成本+人力资源管理费用 3 个基本要求 人工成本预算表 3 种方法(6 条线+CPI)+1 结合 12 字原则+费用项目统计表
3 个步骤
的 控制
要求
第二章 招聘与配置
知识点关键词汇总 最终目标,空间、时间配置,外延广泛 5 大原理,强调、任务、4 个适度等 3 个层次,5 个作用,3 种形式,6 项原则 2 种形式,3 个基本要求,作业组+车间 3 项内容,4 点要求 7 种方法,注意区分 以人/岗位为标准,强调以双向选择为标准 匈牙利法,2 个约束条件、实例及其推广应用

(完整版)人力资源管理师三级复习资料重点整理

(完整版)人力资源管理师三级复习资料重点整理

第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制一、人力资源规划(一)人力资源规划的概念广义:企业所有人力资源计划的总称,是战略计划与战术计划的统一。

狭义:指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。

可分为:长期规划(≥5年)、中期计划(1~5年)和短期计划(≤1年)(二)人力资源规划的内容战略规划(事关全局的关键性计划);组织规划(对企业整体框架的设计);制度规划(人力资源总规划目标实现的重要保证);人员规划;费用规划(三)人力资源规划与其它企业规划的关系人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

(四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系资源规划具有先导性和战略性,能不断调整人力资源管理的政策和措施,指导人力资源管理活动,是人力资源管理活动的纽带。

企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。

二、企业组织机构的概念企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。

整个组织机构可分为两个层次:第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织,即经营体制。

第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等及日常管理职能的机构及其相关的制度,即职能体制。

管理单位之间形成的管理层次,是有形部分,即为“体”;管理制度是无形部分,即为“制”。

三、组织机构设置的原则(六项)(一)任务目标原则;(二)分工协作原则;(三)统一领导、权利制衡原则;(四)权责对应原则;(五)精简及有效跨度原则(10人左右);(六)稳定性与适用性相结合原则。

四、现代企业组织结构的类型具有直线制,职能制,直线职能制,事业部制等多种形式。

(一)直线制(军队式结构)是一种最简单的集权式组织结构形式。

人力资源管理师三级知识点

人力资源管理师三级知识点

人力资源管理师三级知识点一、组织行为组织行为是指组织内部成员的行为模式、态度和习惯,以及组织与环境之间的互动关系。

在人力资源管理中,有效的组织行为有助于提高员工的工作效率和满意度,促进组织的发展和创新。

1.1组织设计:包括组织结构、权责关系、工作流程等,旨在实现组织目标和使员工发挥最佳水平。

1.2组织文化:是指组织内部的共同价值观、信念、行为规范等,对员工行为和工作氛围产生重要影响。

1.3组织变革管理:指组织内部变革带来的挑战和困难,以及如何推动变革的实施过程。

1.4领导力与管理:指组织内部带领和管理员工的能力和方法,包括激发员工潜力、促进沟通合作等。

二、员工薪酬薪酬管理是指按照员工的工作表现、能力和市场价值确定薪资,提高员工的工作积极性和满意度。

2.1薪酬制度设计:包括工资结构、绩效考核制度、激励机制等,以激励员工获得更好的工作业绩。

2.2薪酬调整:根据员工的能力、工作经验和市场行情合理调整薪资,维持员工的工作积极性和竞争力。

2.3福利待遇:包括社会保险、医疗保险、住房公积金等,提供员工基本的福利待遇,吸引、留住和激励优秀员工。

三、员工培训与发展员工培训与发展是指为员工提供必要的技能培训,帮助员工提升能力和满足职业发展的需要。

3.1培训需求分析:根据岗位要求和员工能力现状,确定员工的培训需求,合理安排培训计划。

3.2培训方法与工具:包括培训课程、讲师、培训材料等,利用不同的培训方法和工具提高培训效果。

3.3岗位职业能力发展:通过岗位轮岗、岗位拓展等方式,提升员工的综合能力和职业发展通道。

四、员工关系员工关系管理是指维护组织与员工之间的良好关系,促进员工的参与、沟通和合作。

4.1劳动法律法规:了解国家和地方的劳动法律法规,遵守法规的要求,维护员工权益。

4.2劳动关系处理:包括员工投诉处理、纠纷调解、劳动争议处理等,解决员工与组织之间的矛盾和冲突。

4.3员工参与与沟通:建立有效的员工参与机制,加强组织与员工之间的沟通。

人力资源管理师三级知识点汇总

人力资源管理师三级知识点汇总

人力资源管理师三级知识点汇总人力资源管理师三级知识点汇总人力资源管理师是指在组织和单位内,负责进行和管理人员招聘、培训、绩效管理、薪资激励、福利管理、劳动法律咨询等方面的专业人才。

而人力资源管理师三级是在人力资源管理师资格中的最高级别,他们具有较高的专业知识、管理水平和实践经验,可以独立负责和管理企业的人力资源工作。

那么,人力资源管理师三级需要掌握哪些知识点呢?我们可以从以下几个方面进行总结:1.人力资源战略管理人力资源战略管理是指制定和执行与组织总体战略相一致的人力资源计划和政策,以提高组织绩效和员工竞争力。

人力资源管理师三级需要熟悉企业战略和业务环境,结合人力资源需求和能力,制定战略性的人力资源管理计划和政策。

在此过程中还要考虑到组织的文化、价值观以及员工的职业发展和学习成长等方面的因素。

2.人力资源招聘与管理人力资源招聘与管理是指创新招聘渠道,优化招聘流程,实现招聘目标和提高招聘质量。

人力资源管理师三级需要熟练使用各种招聘方式、了解招聘教育背景、专业技能和人格品质的重要性,真实严格核查招聘信息和个人背景,快速高效地筛选和面试候选人。

同时,还要及时跟进面试反馈和聘用结果,以及后期的培训和离职管理等。

3.人力资源培训与发展人力资源培训与发展是指制定和实施培训计划,提高员工技能和绩效水平,以适应组织发展和市场变化的需要。

人力资源管理师三级需要了解不同的培训方法和技术,可以制定全面的员工培训计划,建立完善的培训机制和体系。

同时,还要注意培训成果的评估和反馈,以及培训成本和投入的控制和管理。

4.绩效管理与薪酬激励绩效管理与薪酬激励是指通过考核和奖励机制,激励员工发挥更好的业绩,提高员工满意度和忠诚度。

人力资源管理师三级需要掌握有效的绩效管理方法和技巧,建立科学的绩效考核和评估体系。

同时,还需要制定合理的薪酬政策和激励方案,根据员工绩效和市场变化进行调整和优化。

以上就是人力资源管理师三级需要掌握的主要知识点。

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生命中,不断地有人离开或进入。

于是,看见的,看不见的;记住的,遗忘了。

生命中,不断地有得到和失落。

于是,看不见的,看见了;遗忘的,记住了。

然而,看不见的,是不是就等于不存在?记住的,是不是永远不会消失?一、劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过各种消费资料以满足自身的需要。

2、构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料,而且还包括无形的非“物质”资料。

3、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言,是相对的稀缺性,又具有绝对的属性。

4、在市场经济中,劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

5、生产力是有限的,这也正是资源(包括劳动资源)闲置的根本原因之一。

6、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在,其研究对象正是这种客观存在所决定的。

二、效用最大化7、在现代市场经济中,市场动作的主体是企业和个人。

8、市场主体的经济行为都有着自己的目标,个人追求的目标是效用最大化。

9、在现代市场经济中,企业追求的目标是利润的最大化。

10、效用最大化行为的观点,通常作为经济分析的基本假设。

三、劳动力市场11、在劳动力市场上,居民户是劳动力的供给方,企业是劳动力的需求方。

12、通过居民户与企业双方的无数次选择,按照一定的工资率(从供给的角度看,是要素服务收入;从需求的角度看,是要素使用成本)将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。

13、劳动力市场上劳动力供求的运动,同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。

14、从生产要素投入的视角观察,劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。

15、从收入的视角观察,劳动力市场的供求运动决定着工资。

16、就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。

17、劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象,理解并揭示劳动力供给、劳动力需求,以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。

四、劳动经济学的研究方法18、劳动经济学的研究方法主要有两种,即实证研究方法和规范研究方法。

19、实证研究方法是:认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法,其重点是研究现象本身“是什么”的问题。

20、规范研究方法是:以某种价值判断为基础,说明经济现象及其运行应该是什么的问题。

21、规范研究方法由于经济运行过程中存在着种种障碍,使互惠交换不能实现。

主要障碍有:信息障碍、体制障碍、市场缺陷。

第二节 劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给22、社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策,再通过劳参率的变化影响劳动力供给。

23、由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动,故它成为分析劳动力供给变动的工具。

24、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性,简称劳动力供给弹性。

E S (劳动力供给弹性)=WW S S ∆∆/(△S/S 表示供给量变动的百分比;△W/W 表示工资变动的百分比) 25、劳动力供给弹性分为五大类:1)供给无弹性,即E S =0,表示无论工资率如何变动,劳动力供给量固定不变。

2)供给有无限弹性,即E S =∞。

表示工资率给定,而劳动力供给量变动的绝对值大于0。

3)单位供给弹性,即E S =1。

表示工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。

4)单位供给弹性,即E S >1。

劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。

5)单位供给弹性,即E S <1。

劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。

26、劳动力参与率的生命周期变动趋势:1)15-19岁年龄组的青年人口劳动率下降。

(原因:①入学率提高;②经济结构升级;③各部门对高学历者的需求;④高学历高工资等)2)女性劳动率呈上升趋势。

(原因:①对女性教育水平提高;②制度劳动时间缩短;③人中出生率下降对家务劳动的全面影响;④科技进步对家务劳动效率的全面影响等)3)老人的口劳参率下降。

(原因:收入保障制度及养老保险的完善和推广)4)25—55岁年龄段男性成年人的劳动率保持高位水平。

27、男性成年人是稳定的高水平劳动力供给的主体。

28、两种劳动参与假说:附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。

男性成年人的流动表现为就业者和失业者间的流动,被称为一级劳动力;相对的主要由中年妇女构成的劳动力群体被称为二级劳动力。

29、悲观性劳动力假说认为:二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系:失业率上升,二级劳动力参与率下降。

30、二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体 。

二、劳动力需求:31、劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。

32、在假设其他条件不变的情况下,劳动力需求与工资率存在着如下关系:工资率提高,劳动力需求减少;工资率降低,劳动力需求增加。

这是我们分析劳动力需求的一个重要前提。

33、劳动力需求的工资弹性分为:1)需求无弹性,即E d =0,工资率不论如何变化,劳动力需求量固定不变。

与横轴垂直的线。

2)需求有无限弹性,即E d =∞。

表示工资率率不变,或者说其变动的百分比为零,而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。

与横轴开行线。

3)单位需求弹性,即E d =1。

表示工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。

与横轴的夹角为45度并向右下倾斜的线。

4)需求富有弹性,即E d >1。

是一条向知下倾斜且较为平缓的线。

5)需求缺乏弹性,即E d <1。

是一条向右下倾斜且较为陡峭的线。

三、企业短期劳动力需求的决定:34、边际生产力递减规律:在其他生产要素不变时,由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段:1)边际产量递增阶段;2)边际产量递减阶段;3)总产量绝对减少。

L 边际产量MP=△Q / △L35、企业在资本等生产要素固定不变时,劳动投入的增加量应在区域Ⅱ,即a~b点。

四、劳动力市场的均衡:36、劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。

37、劳动力市场的劳动交换,决定了劳动力的市场价值——工资。

38、劳动力市场的静态与动态均衡:均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析。

局部均衡分析法的代表人物是A·马歇尔。

一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的L·瓦尔拉。

五、人口、资本存量与均衡工资率39、人口对劳动力供给的影响:1)规模:劳动力供给与人口规模成正向关系;2)人口年龄结构:劳动年龄组范围内的人口比重大,劳动办供给将比较充分;反之,供给将趋向减少。

在比重一定的情况下,其内部年龄构成不同,劳动力供给也有明显差异。

3)人口城乡结构:农村劳动力向非农业的转移,使劳动办供给弹性趋向增大。

40、生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。

第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格论的一般原理及工资决定41、均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。

均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表A·马歇尔在其所著《经济学原理》提出的。

42、工资具有与劳动的净产品相等的趋势,劳动的边际生产率决定劳动力的需求价格。

43、工资的决定是以劳动力价值为基础,最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。

二、工资形式:44、生产要素分为四类:土地、劳动、资本和企业家才能,分别对应为地租、工资、利息和利润。

46、货币工资,是指工人单位时间的货币所得。

它受到三个主要因素的影响:货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。

47、实际工资受两个因素的影响,分别是货币工资和价格指数。

实际工资=货币工资÷价格指数48、实际工资受两个因素的影响,分别是货币工资和价格指数,特别是消费品价格指数。

49、计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。

50、计时工资是最为传统的工资形式。

51、福利与基本工资之和构成了劳动报酬。

52、福利的特征:1)以劳动为基础,但并不与个人劳动量直接相关。

2)法定性;3)企业自定性和灵活性。

53、实物支付是福利支付的具体表现形式之一。

54、实物支付是普遍存在的福利支付方式,原因是:●实物支付可以降低企业按照基本工资支付的法定保险金,从而降低人工成本。

(企业减少保险上缴额)●实物支付变相抵提高了个人所得税的纳税起点●实物支付可以增加就业,改善居民的生活质量。

55、延期支付是福利支付的另一种具体表现形式。

企业现在支付一定量的货币作为保险基金,待具备享受资格或条件时,员工获得使用权。

第四节就业与失业一、就业总量的决定56、就业的3层含义:就业或劳动就业一般是指由劳动能力的和就业要求的人,参与某种社会劳动,并通过劳动获得报酬或经济收入的经济获得。

1)劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人,必须达到法定最低就业年龄;2)所参加的劳动属于社会劳动,对社会有益;3)所从事的劳动为有酬劳动,既可以是劳动报酬,也可以是经营收入。

凡是从事社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的劳动者,称为就业者。

57、总供给=消费+储蓄总供给=各类生产要素供给的总合(劳动+资本+土地+管理)=各类生产要素相应的收入总和=消费+储蓄58、总需求=消费品需求+投资品需求总需求是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总合。

59、均衡国民总收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资即:Y = C + S = C +I60、根据宏观经济学原理,一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。

61二、失业及其类型62、失业的规定:1)运动年龄的规定;2)就业要求的规定;3)在职业介绍部门或就业服务机构登记尚未工作的人。

63、在劳动年龄之内,有就业要求并在职业介绍部门或就业服务机构登记尚未工作的人,均为失业者。

64、失业的类型:摩擦性失业、技术性失业、机构性失业、季节性失业。

65、解决技术性失业最有效的办法是:1)推行积极的劳动力市场政策;2)强化职业培训;3)实施职业技能开发。

三、需求不足性失业66、需求不足性失业具体表现为2种形式:增长差距性失业、周期性失业。

6768四、失业的度量和失业的影响69、常用的反映失业程度的指标有两个:失业率和失业持续期。

失业率=失业人数÷社会劳动力人数×100%=失业人数÷(就业人数+失业人数)×100%70、失业持续期是指事业者处于失业状态的持续时间,一般以周(星期)为时间单位。

计算平均失业持续期。

平均失业持续期=(∑失业者×周数)÷失业人数年失业率=该年有失业经历的人占社会劳动力总额的比例×(平均失业持续周期÷52周)71、失业的负面影响:1)造成家庭生活困难;2)是劳动力资源浪费的典型形式;3)直接影响劳动者精神需要的满足程度。

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