人力资源三级考试基础知识必考点.doc
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性p1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
人力资源师三级基础知识(全).doc
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法1、资源的有限性称为资源的稀缺性，相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
此种力量定义为资源的稀缺性。
2、劳动资源稀缺性属性：（1）和对的稀缺性（2）绝对的属性（3）本质表现是支付能力、支付手段的稀缺性（牛产力等于支付能力）3、个人追求的Fl标是效用最大化，企业追求的Fl标是利润最大化。
4、劳动力市场是牛产要素市场的重要组成部分，用收入循环模型揭示劳动力市场的基本功能。
5、就业量与工资的决定是劳动力市场的杲本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置。
解决牛产什么，如何牛产和为谁牛产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。
6、劳动经济学的研究方法：%1实证研究方法重点研究现象本身“是什么”的问题。
P1的在于认识客观事实，研究现彖h身的运动规律及内在逻辑。
对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
步骤：a.确定研究对象b.设定假设条件c.提出理论假说cl.验证%1规范研究法以某种价值判断为基础，解决“应该是什么”的问题。
Fl的在于为政府制定经济政策服务。
※了、使互惠不能实现的三个障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷第二节劳动力供给和需求1、劳动力指一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事劳动的全部人口。
（包括就业者和失业者）2、劳动力参与率是衡量测度人口参与社会劳动程度的指标。
劳动力在i定范围内的人口的比率。
※总人口劳参率=［屮力xl00%总人口3、劳动力供给，在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动吋间。
※农15—19岁青年人口劳参率下降，女性劳参率上升（教育水平提高、制度劳动吋间缩短、人口出牛率下降、科技进步），老年人劳参率下降（收入保障制度、养老保险），25-55岁男性成年人劳参率保持高水平。
人力资源三级资格证基础知识(新第3版)
了解并掌握公司内部的纪律处分流程，包括调查、证据收 集、听证、决定和执行等步骤。
01
处理原则
在处理员工纪律问题时，应遵循公正、 公平、一致性和及时性等原则，确保公 司的规章制度得到严格执行。
02
03
纪律处分种类
熟悉各种纪律处分措施，如警告、记 过、降级、解雇等，并根据具体情况 选择合适的处理方式。
访谈法
通过访谈者与被访谈者之 间的交流，了解被访谈者 对自己工作的看法，获取 工作信息。
工作日志法
让员工以工作日记或工作 笔记的形式记录其日常工 作活动而获得有关职位信 息资料的方法。
关键事件法
要求管理人员记录员工工 作中的关键事件，包括导 致事件发生的原因和背景 ，员工特别有效或失败的 行为，以及关键行为的后 果等。
06
薪酬福利管理
薪酬构成及影响因素分析
薪酬构成
基本薪酬、绩效薪酬、津贴补贴、股票期权等
影响因素
企业内部因素（企业经营状况、支付能力、岗位价值等）、企业外部因素（市场供需关系、地区及行业差异、劳 动力市场变化等）、员工个人因素（员工能力、工作经验、教育水平等）
薪酬调查与设计方法
薪酬调查
调查目的、调查对象、调查内容、调查方法等
360度反馈、平衡计分卡等。
确定考核周期和流程
设定合理的考核周期，如季度、半年或年 度考核，并明确考核流程，包括考核准备、 实施、结果反馈等环节。
确保考核公正公平
在考核过程中，要确保评价标准的公正性 和公平性，避免出现主观偏见或歧视现象。
绩效反馈面谈技巧
准备充分
在面谈前，对面谈对象的绩效表现进行充分了解，并准备好面谈所需 的相关资料。
工作说明书编写技巧
三级人力资源考试重点.doc
三级（助理）人力资源师核心考点X第一章工作岗位分析与设计1 人力资源规划的基本概念广义的人力资源规划是企业所有人力资源规划的总称，是战略规划和战术规划的统一；狭义的人力资源规划是为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2 工作岗位分析的主要来源1）书面资料；保存的各类岗位现职人员资料记录以及岗位责任的说明，如现有的岗位职责、招聘广告等2）任职者的报告；可通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。
3）同事的报告；可以从任职者的上级、下属等处获得资料。
这些资料可以弥补其他报告的不足。
4）直接的观察；工作现场观察对于任职者会造成一定的影响，但它能提供一些其他方法所不能的信息3 工作说明书的内容1、基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级（即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。
2、岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
3、监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
4、工作内容和要求。
它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。
5、工作权限。
为确保工作的正常开展须赋予每个岗位不同权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。
6、劳动条件和环境。
它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。
7、工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
8、资历。
由工作经验和学历条件两方面构成。
9、身体条件。
结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。
10、心理品质要求。
应紧密结合本岗位的性质和特点深进进行分析，并作出具体的规定。
11、专业知识和技能要求。
12、绩效考评。
从品质、行为等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总结
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总
结
人力资源管理师三级考试是针对人力资源领域专业人员的一项职业资格认证，其基础知识部分涵盖了人力资源管理的核心概念、理论和实践。
以下是一些必考的知识点总结：
1. 人力资源管理概述：理解人力资源管理的定义、目标、功能以及与企业战略的关系。
2. 人力资源规划：掌握人力资源规划的基本概念、方法和步骤，包括人力资源需求预测、供给预测、平衡策略等。
3. 招聘与配置：熟悉招聘流程、选拔方法、面试技巧以及员工配置的原则和策略。
4. 培训与开发：了解员工培训的类型、培训需求分析、培训计划的制定与实施，以及职业生涯规划。
5. 绩效管理：掌握绩效考核的目的、方法、流程，以及绩效反馈和绩效改进计划的制定。
6. 薪酬福利管理：理解薪酬体系的设计原则、薪酬结构、福利政策以及激励机制。
7. 劳动关系管理：熟悉劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及劳动争议的处理。
8. 社会保险与劳动保障：了解社会保险的种类、参保范围、缴费比例
以及劳动保护的相关规定。
9. 人力资源信息系统：掌握人力资源信息系统的功能、应用以及信息
安全知识。
10. 法律法规：熟悉与人力资源管理相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。
11. 职业道德与素养：理解人力资源管理专业人员应具备的职业道德
和行为规范。
12. 人力资源战略与创新：掌握人力资源战略的制定、实施以及人力
资源管理的创新趋势。
这些知识点是人力资源管理师三级考试的基础，考生需要对这些内容
有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的
理论和方法。
人力资源三级考试必备知识点
人力资源三级考试必备知识点企业人力资源治理师三级复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源打算的总称，是战略规划和战术打算的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的进展战略，完成企业的生产经营目标，②依照企业内外环境和条件的变化，运用科学的办法，③对企业人力资源的需求和供给举行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励职员的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的打算）、中期打算（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的打算）。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对企业人力资源开辟和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体打算的核心，是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，要紧包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
企业人力资源治理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源治理制度体系建设的程序、制度化治理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流淌的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源治理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用操纵。
5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业治理活动的系统关系1.是企业规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR治理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为聘请、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
人力资源三级基础知识
1
基础知识
第一章 劳动经济学 第二章 劳动法 第三章 现代企业管理 第四章 管理心理与组织行为 第五章 人力资源开发与管理
2
基础知识
基础知识内容分析
对于基础知识部分，分数从四级到一级递减 四级30分，三级20分，二级10分，一级不考
3
基础知识
基础知识内容分析
需要和愿望得到最大限度的满足。 ➢ 在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。 ➢ 在商品市场与生产要素市场上，供需主体双方互相换位；而在同一市场，则
是供给与需求的相互对立和适应。
一般要素（Y）
16
三、劳动力市场（2）
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
➢ 劳动力市场的功能与其他市场是相似的，即通过商品的供给与需求决定价格的机制 ，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基 本课题。
➢ ㈢、在市场经济中，劳动资源的稀缺性本质表现是消 费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
核心要素（X）
14
二、效用最大化
➢ 市场运作的主体是企业和个人。
➢ 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下 ，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
➢ 企业追求的目标是利润的最大化。利润最大化是效用最大化的变形 。
资源的有限性称为资源的稀缺性
➢ 相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力 量定义为资源的稀缺性。
劳动资源的稀缺性具有如下三个属性：
➢ ㈠、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需 要和愿望而言，是相对的稀缺性。
➢ ㈡、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。存在于社 会历史发展的各个阶段，具有普遍和绝对的属性。
人力资源三级考试重点
人力资源师三级识记1、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、企业组织机构设置的原则：任务目标原则、分工协作原则、统一领导，权力制衡原则、权责对应原则、精简及有效跨度原则、稳定性与适应性相结合原则3、现代企业组织结构类型：直线制、职能制、直线职能制、事业部制4、组织结构设计后的实施要则：管理系统一元化原则、明确责任和权限原则、先定岗再定员原则、合理分配职责原则5、组织结构图：组织机构图、组织职务图、组织职能图、组织功能图6、工作岗位分析信息的主要来源：书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接的观察7、岗位规范的主要内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范8、衡量劳动定额水平的方法：实耗工时、实测工时、标准工时、现行定额之间的比较、标准差9、企业定员管理的作用：用人的科学标准、制定人力资源规划的基础、企业内部各类员工调配的主要依据、有利于提高员工队伍的素质10、企业定员的原则：以企业生产经营目标为依据、以精简、高效、节约为目标、各类人员的比例关系要协调、要做到人尽其才，人事相宜、要创造一个贯彻执行定员标准的良好内外部环境、定员标准应适时修订11、企业定员标准的分级：国家、行业、地方、企业12、编制定员标准的原则：定员标准水平要科学，先进，合理、依据要科学、方法要先进、计算要统一、形式要简化、内容要协调13、人力资源费用支出控制原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合14、人力资源费用支出控制的程序：制定控制标准、人力资源费用支出控制的实施、差异的处理15、内部招募的方法：推荐法、布告法、档案法16、外部招募的方法：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐17、情景模拟测试方法：公文筐测试、无领导小组讨论、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法18、人力资源配置的基本原理：要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余19、企业员工配置的基本方法：人、岗位、双向选择20、培训项目设计的原则：因材施教、激励性、实践性、反馈及强化性、目标性、延续性、职业发展性21、培训项目规划的内容：培训项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹备、培训成本的预算22、基于培训需求分析的培训项目设计：明确员工培训目的、对培训要求分析结果的有效整合、界定清晰的培训目标、制定培训项目计划和培训方案、培训项目计划的沟通和确认23、培训项目的开发与管理：培训项目材料的开发、进行培训活动的设计与选择、建立和培养内部培训师资队伍、统筹协调培训活动、实现培训资源的共享、建构配套的培训制度与文化24、绩效管理的不同认识：国内：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展国外：指导、激励、控制、奖励25、绩效管理系统评估的内容：管理制度、绩效管理体系、绩效考评指标体系、考评全面，全过程、绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估26、绩效计划的特征：绩效计划是一个双向沟通的过程、参与和承诺是制订绩效计划的前提、绩效计划是关于工作目标和标准的契约27、绩效面谈的类型：指导面谈、计划面谈、考评面谈、反馈面谈28、影响员工个人薪酬水平的主要因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄29、影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平、企业工资与支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略30、企业薪酬管理的基本原则：对外具有竞争力、对内具有公正性、对员工具有激励性、对成本具有控制性31、岗位评价的原则：系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则32、岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据、量化岗位的综合特征、横向比较岗位的价值、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础33、岗位评价指标：劳动责任要素、劳动技能要素、劳动强度要素、劳动环境要素、社会心理要素34、确定岗位评价要素和指标的基本原则：少而精、界限清晰，便于测量、综合性、可比性原则35、影响企业支付能力的因素：实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加价值劳动生产率、单位制品费用、损益分歧点36、合理确定人工成本的方法：劳动分配率基准法、销售净额基准法、损益分歧点基准法37、福利管理的主要原则：合理性原则、必要性原则、计划性原则、协调性原则38、社会保障：三个基本要素：具有社会福利性、属于社会化行为、是以保障和改善国民生活为根本目标三个层次：经济保障、服务保障、精神保障构成：社会保险、社会救助、社会福利、社会优抚等39、住房公职金的性质：普遍性、强制性、福利性、返还性40、征缴比例：基本养老保险：企业20% 个人8%基本医疗保险：企业6% 个人2%失业保险费：企业2%工伤保险费：企业按各行业的差别费率缴纳生育保险费：企业1%住房公积金：缴存比例不得低于员工上一年度月平均工资的5%41、职工代表大会的职权：审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权、推荐选举权42、平等协商制度和集体协商制度的区别：主体不同、目的不同、程序不同、内容不同、法律效力不同、法律依据不同43、平等协商的形式：民主对话、民主质询、民主咨询44、员工满意度调查的基本程序：确定调查对象、确定调查满意度调查指向、确定调查方法、确定调查组织、调查结果分析、结果反馈、制定措施落实，实施方案跟踪45、劳动标准的结构：纵向结构：国家、行业、地方、企业功能结构：基础类、管理类、工作类、技术类、不变分类的其他劳动标准46、工作时间的种类：标准工作时间、缩短工作时间、计件工作时间、综合计算工作时间、不定时工作时间47、标准工作时间计算方法：年制度工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天月制度工作日：250天/12月=20.83天/月年制度工作工时：250天×8小时=2000（工时/人·年）月制度工作小时：2000/12=166.67（工时/人·月）月计薪天数：（365-104）/12=21.75（天/月）48、限制延长工作时间的措施：条件限制、时间限制、报酬限制、人员限制49、确定和调整最低工资应考虑的因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率、就业状况、地区之间经济发展水平的差异50、工资支付的一般原则：货币支付、直接支付、按时支付、全额支付51、劳动纪律：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、品性规则、其他规则52、用人单位内部劳动规则制定的程序：制定主体合法、内容合法、职工参与、正式公布53、集体合同与劳动合同的区别：主体不同、内容不同、功能不同、法律效力不同54、集体合同的作用：有利于协调劳动关系、加强企业的民主管理、维护职工合法权益、弥补劳动法律，法规的不足55、订立集体合同的遵循原则：遵守法律法规，规章及国家有关规定、相互尊重，平等协商、诚实守信，公平合作、兼顾双方合法利益、不得采取过激行为56、集体合同的形式：主件和附件、期限为1 - 3年57、劳动争议处理的原则：合法原则、公正原则、及时处理，着重解决原则58、新员工三级安全卫生教育：入厂、车间、班组教育。
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人力资源管理师三级基础知识核心考点—、劳动经济学I.劳动力市场是研究市场经济制度屮的劳动力市场现彖和劳动力市场运行规律的科学。
*2劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺3•个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿里得到最大限度的满足。
金业追求的是利润的最大化。
4 •就业最和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
5•劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求來决定价格的机制，实现、调节资源的配宜；解决生产什么，•如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
7•劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
牺•劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学9•劳动经济学的研究方法有两种.主要是实证研究和规范研究。
*10•实证研究是认识客观现象，向人们提供实在、有用.确定、耕确的知识的方法，其重点是研究现象木身“是什么''的问题。
主要步骤是确定硏究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
II.规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的丁具。
*12•劳动参与率是衡量.测度人口参与社会劳动程度的指标。
1 •需求无弹性：E=0 2•需求无限弹性：E=〜3•单位需求弹性：E=1*26.第一阶段，AP递增：第二阶段，MP递减；第三阶段，MP为负值。
（总产最绝对减少）*27.AP与MP的交点为AP的最大值。
*2&当MP=0时，总产最取得极大值*29•在完全竟争条件下，矩期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VN4P=MP*P=MC=W 30•劳动力市场的性质:1、劳动力市场是社会生产得以进行的条件。
2、劳动力是一种等价交换。
3、劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。
丁资是实现和决定这种交换行为的必要手段。
4、通过劳动力市场的交换.实现劳动要索和菲劳动要素的最佳结合。
人力资源管理师三级重点总结考点版文档
第一章人力资源规划第一节1、⑴广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称, 是战略规划和战术计划的统一。
⑵狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略, 完成企业的生产经营目标, ②根据企业内外环境和条件的变化, 运用科学的方法, ③对企业人力资源的需求和供给进行预测, ④制定相宜的政策和措施, 从而使企业人力资源供给和需求达到平衡实现人力资源的合理配置有效激励员工的过程。
2. 人力资源规划的内容① 战略规划: 根据企业总体发展战略目标, 对企业人力资源开发和利用的大政方针, 政策和策略的规定使各种人力资源具体计划键性规划。
②组织规划。
③制度规划: 包括人力资源管理制度体系建设的程序, 制度化管理等内容。
④人员规划: 是对企业人员总量, 构成, 流动的整体规划, 包括人力资源现状分析, 企业定员, 人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
⑤费用规划：对企业人工成本, 人力资源管理费用的整体规划。
包括人力资源费用预算, 核算,审核, 结算, 以及人力资源费用的控制。
3 人力资源规划与企业管理活动系统的关系：在企业的人力资源管理活动中, 人力资源规划不但具有先导性和战略性, 而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中, 她还能不断调整人力资源管理的源管理活动。
4. 工作岗位分析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务,职责权限, 岗位关系, 劳动条件和环境, 以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究, 并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
5. 工作岗位分析的内容：①在完成岗位调查取得相关信息的基础上对岗位的名称, 性质, 任务, 权责, 程序, 工作对象和工作资料, 以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较, 分析和描述, 并作出必要的总结和概括。
②在界定了岗位的工作范围和内容以后, 应根据岗位自身的特点, 明确岗位对员工的素质要求, 提出格和条件。
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第一章人力资源规划一、人力资源规划的基本概念(一) 人力资源规划的内涵广义的人力资源规划是企业的所有人力资源计划的总称，是战略规划及战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
(二) 人力资源规划的内容1. 战略规划.即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2. 组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计及调整，以及组织机构的设置等。
3. 制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4. 人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求及供给预测和人员供需平衡等。
5. 费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用的控制。
二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质服务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究、并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析位员工的考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
人力资源三级基础知识
收入政策措施（多选 P. 27）
调控收入与物价关系 收入平等化措施
22、收入差距的衡量及改进措施
收入差距的衡量指标（多选 P. 26）
18、失业的类型
按原因分的失业的类型（多选 P. 20）
摩擦性失业： （单选 P. 20）
含义：因岗位变换之间所形成的失业 原因：劳动力市场的动态性变化，信息不对称、不充分； 性质：是一种正常性失业，是劳动力市场的自然特征
技术性失业：（单选 P. 20）
含义（原因）：由于引进先进技术替代人力，以及生产方 法或管理改进而造成的失业；（砸机器）
人口规模（正相关） 人口年龄结构
通过劳动人口年龄结构占总人口比重的变化，影响劳 动力供给（人口红利）
通过劳动年龄组内年龄的构成，影响劳动力供给内部 构成的变化
人口城乡结构
第一章：劳动经济学
第三节、完全部分市场条件下的工资水平与 工资结构
12、工资的表现及其决定 13、工资的形式及其影响因素 14、福利的特征及其形式 15、实物支付与延期支付的优点
16、就业与失业的含义
就业：
有劳动能力与就业要求的人，参与某种社会劳动 ，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动；
就业主体有劳动能力与就业要求 劳动属于社会劳动，对社会有益（犯罪活动） 有酬劳动或经营收入
失业：
有劳动能力、就业要求的劳动者处于没有就业岗 位的状态
17、总供给、总需求与均衡国民收入的关系ຫໍສະໝຸດ 洛伦茨曲线 基尼系数
三级人力资源管理师基础知识知识点
技术。
如①动机测验、②需求结构测验、③工作价值测验都是较精确的工具，适用于员工个体或群体，具体了解他们的心理状态和动力因素，制订相应的激励方案。
有关④工作满意度、⑤薪酬满意度、⑥组织承诺感、⑦员工身心健康状态等方面的调查，能很好的表明员工对组织管理和组织环境的反应和意见，是对一定时期组织管理状况进行诊断的有效工具。
第五章人力资源的开发与管理第一节基本理论1、P137 -138 人性内容：分为自然属性；心理属性（是人性的本质，包括：心理过程（认知情感意志）、心理状态（注意分心喜悦振奋疲劳消沉紧张松驰）、个性心理特征（能力气质性格）、个性意识倾向（需要动机兴趣态度理想信念价值观）四个方面）。
2、P 138 情绪是心理状态的主要成分。
3、P 40 西方的管理理论中，有四种人性假设及管理方式：1）“经济人”假设及其管理，代表人物是泰罗；2）“社会人”假设及管理，代表人物美哈佛大学教授埃尔顿·梅奥；3）“自我实现人”假设及管理，美著名心理学家马期洛、阿吉利和麦格雷戈（自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调人的积极性）；4）“复杂人”假设及管理，代表人物史克思等20世纪60年代末提出的4、P144 现代西方哲学中的存在主义、弗洛伊德主义、基督教哲学的人格主义、西方马克思主义等许多流派，都强调了以人为中心，构成现代社会的人本主义思潮。
5、P 145 人本管理的原则：1）人的管理第一，人是唯一能动的资源要素，是第一资源。
2）满足人的需要，实施激励。
3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人4）以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构5）和谐的人际关系6）员工个人与组织共同发展6、P146 企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是最本质的核心含义。
完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。
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第一章劳动经济学
劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
劳动资源的稀缺性届性1.劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人是无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性
2.劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对•的属性
3.劳动资源的稀缺性的仙表现的消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性
效用最大化一经济分析的基本假设、企业一利润最大化、个人一效用最大化
他并不是说任何一个市•场主体的每-种经济选择和经济决策行为都达到了效用最大化的目标,而是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测。
生产要素市场一居民户是供给者，企业是需求者。
商品市场一企业是供给者，居民是需求者。
劳动力市场的基本功能是就业量与工资的决定
实证研究方法:研究现象本身“是什么”的问题。
规范研究方法:应该是什么的问题。
其上要障碍1.信息障碍2.体制障碍3.市场缺陷。
劳动力I.在一定年龄之内（年龄下限16,上限男60、女55） 2.具有劳动能力3.就业要求4.从事或能够从事某种职业劳动的全部人口（志愿者和家庭主妇不是劳动力，大学生是劳动力）总人口劳参率=劳动力/总人数x 100%
年龄（性）别劳参率二某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口x 100%
劳动力供给弹性一1 .供给无弹性Es=0 2.供给有无限弹性Es，8 3.单位供给弹性Es=l
4.供给富有弹性Es>l
5.供给缺乏弹性Es<l
劳动力需求的工资弹性1 .需求无弹•性Ed=0 2.需求有无限弹性Ed — 8 3.单位需求弹性
4.需求富有弹性Ed>l
5.需求缺乏弹性Ed<l （W工资L劳动力）
劳动力参与率的生命周期：首先，15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降其次，女性劳参率呈上升趋势再次，老年人口劳参率下降最后，25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平，观察不到因经济周期循环生产的变动，也不存在显著的趋势性变化。
经济周期是指经济运行过程中繁荣.与衰退的周期性交替。
劳动参与假说:附加性与动力假说与悲观性劳动力假说。
短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。
短期生产的可变要素就是生产力o
在其他生产要素不变时，山劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：1.平均产量递增阶段2. 边际产量递减阶段3.总产景绝对减少
平均产量为AP,边际产量为MP, TP为总产量AP=Q/L, MP=AQ/AL
AP与MP的交点为平均产量AP的最大值
山增加一单位劳动要素投入所增加的定义为劳动的边际产屋，也叫做边际产品短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP - P=MC=W
劳动的边际产品收益为MRP,劳动的边际产品价值为VMP,产品价格为P。
劳动力市场的主体1.劳动力的所以者个体2.使用劳动力的企业
劳动力市场的客体是劳动者的劳动力（劳动能力）
均衡分析分为局部均衡分析（马歇尔）利般均衡分析（瓦尔拉）。
均衡分析又分为静态均衡分析和动态均衡分析。
劳动力市场均衡的意义1.劳动力资源的最优分配（把适合的人放在合适的岗位做合适的事）
2.同质的劳动力获得同样的工资（同工同酬）
3.充分就业（想找工作的人都找到自己适合的工作）
人口对劳动力供给的影响1.人口规模2.人口年龄结构3.人口城乡结构
生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。
实际工资=货币工资：价格指数
福利的支付方式（表现）I.实物支付2.延期支付（全民平等，不分高低贵贱，针对某一个人的不是福利）福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式（特征）
1.福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关
2.法定性
3.企业自定性和灵活性
实物支付是普遍存在的福利支付方式
1.~可以降低企业按基本.工资支付的法定保险金，从而降低人工成本2〜变相地提高了个人所得税的纳税起点3.~可以增加就业，改善居民的生活质量（社会角度）
.延期支付1.可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件2.〜形式的多样性和灵活性，可以增加企业对劳动力市场的多种适应性3.企业自定延期支付的福利项目，可以增强职工的凝聚力和团队精神，可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能
就业或劳动就业一般指有劳动能力和就业要求的人,参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动
总供给指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。
总供给=各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理）
=各类生产要素相应的收入的总和
=消费+储蓄
总需求是社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。
总需求=消费品+投资品的需求总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入。
均衡国民收入=总供给=总需求
=消费+储蓄
=消费+投资
失业类型 1 .摩擦性失业劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变化所形成的失业，称为摩擦性失业。
摩擦性失业是一种正常性失业，即使劳动力市场处于劳动力供求均衡状态时也会存在这种类型的失业
2.技术性失业在生产过程中，山于引进先进技术代替人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业，称为技术性失业。
解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发
3.结构性失业正常失业
4.季节性失业山于气候状况有规律的变化对生产、消费产生影响所引致的失业称为季节性失业。
主要表现在气候状况和消费需求产生影响。
需求不足性失业的具体形式1.增长差距性失业2.周期性失业
缓翅需求不足性失业的虹1 .依靠市场11身的力量无法实现充分就业的国民收入均衡2 .刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向3.政府调节
失业率是失业人数占社会劳动力人数（经济活动人口）的百分比。
失业率=失业人数/社会劳动力人数xlOO%=就业人数/就业人数+失业人数X100%
平均失业持续期=E失业者X周数/失业者
平均失业持续期（周）
年失业率（%）=该年度有失业经历的人占社会劳动力总额的比例X -----------------------------------------
劳动力市场的制度结构要素52周
1.最低劳动标准（最低工资标准和最长劳动时间标准）
2.最低社会保障
3.工会
财政政策扩张性的财务政策和紧缩性的财务政策
货币政策扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策
收入差距的衡昂:指标一基尼系数（取值0-1）当系数接近。
时，收入便接近于绝对平等。
接近1时，收入接近于绝对不平等。
系数越大收入越不平等。
基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小。
系数在0.4以上，收入差距比较大。
通常在0.2-0.4之间。
第二章劳动法
劳动法的基本原则是必须遵循的基本规范和指导思想。
特点1 .劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范2.反映了所调整的劳动关系的特殊性3.高度的稳定性4.高度的权威性
劳动法的首要原则是保证劳动者的劳动权。
（工资决定权不是劳动权）
细报是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利，包括平等的劳动就业权、自山择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。
劳动权亦是人权的至要组成部分。
劳动权的核心是平等的就业权和自山择业权。
劳动权受国家的保障，体现为基本保护（劳动权最低限度的保护，基本权益的保障）、全而保护（劳动者权益
和权能的保护，人生、财产、法定和约定权益）和优先保护（优先保护处于相对弱势地位的劳动者）劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益。
“三方原则”政府、工•会和企业家协会（雇主协会）共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见。
物质帮助权1.劳动者暂时或永久丧失劳动能力2.筲时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权力。