人力资源三级知识点
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性p1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
人力资源师三级基础知识(全).doc
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法1、资源的有限性称为资源的稀缺性，相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
此种力量定义为资源的稀缺性。
2、劳动资源稀缺性属性：（1）和对的稀缺性（2）绝对的属性（3）本质表现是支付能力、支付手段的稀缺性（牛产力等于支付能力）3、个人追求的Fl标是效用最大化，企业追求的Fl标是利润最大化。
4、劳动力市场是牛产要素市场的重要组成部分，用收入循环模型揭示劳动力市场的基本功能。
5、就业量与工资的决定是劳动力市场的杲本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置。
解决牛产什么，如何牛产和为谁牛产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。
6、劳动经济学的研究方法：%1实证研究方法重点研究现象本身“是什么”的问题。
P1的在于认识客观事实，研究现彖h身的运动规律及内在逻辑。
对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
步骤：a.确定研究对象b.设定假设条件c.提出理论假说cl.验证%1规范研究法以某种价值判断为基础，解决“应该是什么”的问题。
Fl的在于为政府制定经济政策服务。
※了、使互惠不能实现的三个障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷第二节劳动力供给和需求1、劳动力指一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事劳动的全部人口。
（包括就业者和失业者）2、劳动力参与率是衡量测度人口参与社会劳动程度的指标。
劳动力在i定范围内的人口的比率。
※总人口劳参率=［屮力xl00%总人口3、劳动力供给，在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动吋间。
※农15—19岁青年人口劳参率下降，女性劳参率上升（教育水平提高、制度劳动吋间缩短、人口出牛率下降、科技进步），老年人劳参率下降（收入保障制度、养老保险），25-55岁男性成年人劳参率保持高水平。
人力资源三级知识点
第一章人力资源规划1.工作岗位分析的概念、内容、作用：概念：工作岗位分析是对各类工作岗的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。
内容：〔１〕在完成岗位调查取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。
〔２〕在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点、明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
〔３〕将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位标准等人事文件。
岗位工作分析的作用：〔1〕工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配〞的根本原那么得以实现。
〔2〕工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
〔3〕工作岗位分析是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件。
〔4〕工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求的预测的重要前提.5〕工作岗位分析是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
2.工作岗位分析的程序：１准备阶段设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的。
确定调查的对象和单位确定调查工程确定调查表格和填写说明确定调查的时间、地点和方法。
２调查阶段３总结分析阶段3工作说明书的概念、分类和内容〔P9〕概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征〔识别信息〕、工作任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
分类：〔1〕岗位工作说明书〔2〕部门工作说明书〔3〕公司工作说明书４工作说明书内容：根本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评5．岗位设计以及再设计的内容：1、岗位工作扩大代与丰富化，①工作扩大化〔横向扩大化、纵向扩大化〕②工作多样化〔多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反应〕2、工作满负荷3、工作环境的优化6．岗位设置原那么〔因事设岗〕1明确任务目标原那么2合理分工协作原那么3责权利相应原那么7．人力资源规划从内容上分可分为：1战略开展规划2组织人事规划3制度规划4人员规划5费用规划第二章招聘与配置1内部招聘的主要方法1〕推荐法2〕布告法3〕档案法2外部招聘的主要方法（１）发布广告1)借助中介法〔人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司〕2)上门招聘法3)熟人推荐法3内部招募的优点：准备性高、适应较快、鼓励性强、费用较低４内部招募的缺点：1因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
人力资源三级考试必备知识点
公司人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是公司所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的一致。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现公司的发展战略，达成公司的生产经营目标，②依据公司内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对公司人力资源的需乞降供应进行展望，④拟订适宜的政策和举措，进而使公司人力资源供应和需求达到均衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长久规划（5年以上的计划）、中期计划（规划限期在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、花费规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对公司人力资源开发和利用的大概目标、政策和策略的规定，是各样人力资源详细计划的中心，是事关全局的重点性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对公司整体框架的设计，主要包含组织信息的采集、办理和应用，组织结构图的绘制，组织检查，诊断和评论，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
公司人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包含人力资源管理制度系统建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对公司人员总量、构成、流动的整体规划，包含人力资源现状分析、公司定员、人员需求与供应展望和人员供需均衡等。
【单多】⑤花费规划。
人力资源花费规划是对公司人工成本、人力资源管理花费的整体规划，包含人力资源花费估算、核算、审察、结算（三算一审一控），以及人力资源花费控制。
5、p2【单】人力资源是公司内最活跃的因素，人力资源规划是公司规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与公司其余规划公司管理活动的系统关系1.是公司规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划拥有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节供应了详细的安排。
三级人力资源大纲知识点必背
三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。
人力资源管理师三级知识要点
1.1.8 培训项目的设计与管理应关注的问题 1.1.9 应用案例分析
知识点关键词汇总 界定，指导性+前提+首要环节+基础+ 重要保证 3 个步骤，找差距、排因素 4 个模型，模型图、分析表 7 项原则+24 字概括 6 项内容 5 大步骤，其中，培训项目计划应包含 11 项内容 6 大环节 +表 3－2、表 3－3、表 3－4 2 个要点：系统动态、员工发展 案例简介+点评析原因+3 个对策
4 人力资 源费用
4.1 HR 费 用预算
预算的 的
审核与 审核
支出控 制
4.2 HR 费 用支出
分类 知识 要求 能力 要求
知识 要求 能力
具体知识点 4.1.1 企业人力资源费用的构成 4.1.2 审核人力资源费用预算的基本要求 4.1.3 审核人力资源费用预算的基本程序 4.1.4 审核人工成Байду номын сангаас预算的方法 4.1.5 审核人力资源管理费用预算的方法 4.2.1 人力资源费用支出控制的作用 4.2.2 人力资源费用支出控制的原则
知识点关键词汇总
6 原则保证定员标准先进性等 4
3 大要素 行业定员标准 9 项内容 优点，注意事项，4 项内容
知识点关键词汇总 人工成本+人力资源管理费用 3 个基本要求 人工成本预算表 3 种方法（6 条线+CPI）+1 结合 12 字原则+费用项目统计表
3 个步骤
的 控制
要求
第二章 招聘与配置
知识点关键词汇总 最终目标，空间、时间配置，外延广泛 5 大原理，强调、任务、4 个适度等 3 个层次，5 个作用，3 种形式，6 项原则 2 种形式，3 个基本要求，作业组+车间 3 项内容，4 点要求 7 种方法，注意区分 以人/岗位为标准，强调以双向选择为标准 匈牙利法，2 个约束条件、实例及其推广应用
人力资源管理师三级知识点
人力资源管理师三级第一章人力资源规划1.人力资源规划的概念（P1)从规划的期限上看,人力资源规划可区分为长期规划(5年以上的计划）和短期规划(1年以及内的计划）,介于两者之间的为中期规划。
2。
人力资源规划的内容（P1-2）(1）战略规划。
人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
（2)组织规划.是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
（3)制度规划.企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等内容。
（4)人员规划.人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等.(5）费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。
3.企业组织机构设置的原则（P3-5）(一）任务目标原则（二）分工协作原则（三）统一领导、权力制衡原则（四）权责对应原则（五）精简及有效跨度原则（六)稳定性与适应性相结合原则4。
直线职能制（P6-7）直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长(总经理）领导下设置相应的职能部门，统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式,它在保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法，既保证统一指挥，又发挥职能管理部门的参谋指导作用，直线职能制是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。
5. 事业部制（P7-8)事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。
人力资源三级知识点大全
人力资源三级知识点大全
一、人力资源管理概述：
1.人力资源管理的概念和作用
2.人力资源管理的目标和原则
3.人力资源管理与组织战略的关系
4.人力资源管理的职能和任务
二、人力资源环境：
1.劳动力市场的概念和特点
2.人力资源供求关系分析
3.劳动力流动的原因和影响
4.人力资源市场的调节机制
三、人力资源规划：
1.人力资源规划的概念和作用
2.人力资源规划的基本步骤和方法
3.人力资源需求预测与分析
4.人力资源供给调节和控制
四、招聘与录用：
1.招聘的概念和特点
2.招聘渠道和方法
3.招聘流程和程序
4.录用决策和程序
五、绩效管理：
1.绩效管理的概念和目的
2.绩效管理的基本原则和方法
3.绩效指标的制定和评定
4.绩效考核和激励
六、薪酬管理：
1.薪酬管理的概念和目标
2.薪酬管理的基本原则和方法
3.薪酬制度的设计和调整
4.薪酬福利的计算和发放
七、培训与发展：
1.培训与发展的概念和作用
2.培训需求分析和计划制定
3.培训方法和评估
4.职业生涯规划与发展
八、劳动关系管理：
1.劳动关系管理的概念和目标
2.劳动法律法规与劳动合同
3.劳动关系协调和谈判
4.劳动争议处理和仲裁
九、员工关系管理：
1.员工关系管理的概念和目标
2.员工关系建立和维护
3.员工参与和沟通
4.员工满意度调查和反馈
十、离职管理：
1.离职管理的概念和程序
2.离职事由和方式
3.离职补偿和发放
4.离职办理流程和手续。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一章人力资源规划1. 工作岗位分析的概念、内容、作用：概念：工作岗位分析是对各类工作岗的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
内容：(1)在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。
(2)在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点、明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
(3)将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
岗位工作分析的作用：(1)工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。
(2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
( 3)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
(4)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求的预测的重要前提.5)工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
2. 工作岗位分析的程序：1准备阶段设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的。
确定调查的对象和单位确定调查项目确定调查表格和填写说明确定调查的时间、地点和方法。
2调查阶段3总结分析阶段3工作说明书的概念、分类和内容( P9) 概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息) 、工作任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
分类：(1)岗位工作说明书( 2)部门工作说明书( 3)公司工作说明书4工作说明书内容：基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评5．岗位设计以及再设计的内容：1、岗位工作扩大代与丰富化，①工作扩大化(横向扩大化、纵向扩大化)②工作多样化(多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反馈)2、工作满负荷3、工作环境的优化6．岗位设置原则(因事设岗) 1明确任务目标原则2合理分工协作原则3责权利相应原则7．人力资源规划从内容上分可分为：1战略发展规划2 组织人事规划3 制度规划4 人员规划5费用规划第二章招聘与配置1 内部招聘的主要方法1) 推荐法2) 布告法3) 档案法2外部招聘的主要方法(1) 发布广告1) 借助中介法(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司)2) 上门招聘法3) 熟人推荐法3 内部招募的优点：准备性高、适应较快、激励性强、费用较低4内部招募的缺点：1因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
2、容易抑制创新。
3、不利于冒险和介新精神的发扬。
5外部招募的优点：带来新思科和新方法、有利于招到一流人才、树立新形象的作用。
6外部招募的缺点：筛选难度大、进入角色慢、招募成本大、决策风险大、影响内部员工的积极性。
7 人员录用的几种主要策略：策略：多重淘汰式、补偿式、结合式8面试提问技巧1) 开放式提问2) 封闭式提问3) 清单式提问4) 假设式提问5) 重复式提问6) 确认式提问7) 举例式提问9情境模拟测试的常用方法1) 公文处理模拟法2) 无领导小组讨论法3) 决策模拟竞赛法4) 访谈法5) 角色扮演6) 即席发炎7) 案例分析10成本效用评估方法：总成本效用二录用人数／招聘总成本招募成本效用二应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用二中人数/被选期间的费用人员录用效用二正式录用的人数/录用期间的费用数量效用评估方法：录用比=录用人数/应聘人数x 100%招聘完成比二录用人数/计划招聘人数x 100%应聘比二应聘人数/计划招聘人数x 100% 11人员配置的原理1 要素有用原理、2、能位对应原理3、互补增值原理4、动态适应原理5、弹性冗余原理13 外派劳务工作的基本程序1) 个人填写《劳务人员申请表》进行预约登记2) 外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人存留的个人资料推荐给雇主挑选3) 外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请涵4) 录用人员递交办理手续所需的有关资料5) 劳务人员接受出境培训6 劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》6) 外派公司负责办理审查，报批，护照，签证等手续7) 离境前缴纳有关费用14. 聘用外国人就业的基本条件(1) 年满18 周岁,身体健康(2) 具备从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历(3) 无犯罪记录(4) 有确定的聘用单位(5) 持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件15 员工配置的基本方法主要有三种：1 以为人标准进行配置2以岗位为标准进行配置3以双向选择为标准进行配置。
员工任务的指派方法：匈牙利法的应用P9第三章1、培训方法的选择：一、直接传授培训法(包括：讲授法、专题讲座法、研讨法)二、实践型培训法(包括：工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法)三、参与型培训法（包括：自学、案例研究法、头脑风暴法、摸拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法）四、态度型培训法（包括：角色扮演法、拓展训练法）五、科技时代的培训方式（包括：网上培训、虚拟培训）六、其他方法：（比如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问等方法）2、企业培训制度的基本内容，协议特别是培训风险管理制度内容：制定企业员工培训制度的依据实施企业员工培训的目的或宗旨企业员工培训制度实施办法企业培训制度的核准与施行企业培训制度的解释与修订培训制度的制定：（一）培训服务制度：1、培训服务制度条款：申请T签定协约一参加培训2、培训服务协约条款：①参加培训的申请人②参加培训的项目和目的③参加培训的时间地点费用和形式等④参加培训后要达到的技术或能力水平⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位⑥参加培训后如果出现违约的补偿⑦部门经理人员的意见⑧参加与培训批准人的有效法律签署（二）入职培训制度（三）培训激励制度1 ．完善的岗位任职资格要求2．公平、公正客观的业绩考核标准3、公平竞争的晋升规定4．以能力和业绩为导向的分配原则（四）培训考核评估制度（五）培训奖惩制度（六）培训风险管理制度3、培训效果信息的种类、培训效果信息的收集渠道、培训效果评估的指标：种类：1培训及时性信息2、培训目的设定合理与否的信息3、培训内容设置方面的信息4、教材选用与编辑方面的信息、老师选定方面的信息5、培训时间选定方面的信息6、培训场地选定方面的信息7、受训群体选择方面的信息8、培训形式选择方面的信息9、培训组织与管理方面的信息。
4收集渠道：（1 ）生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的的三分之一是歪得当具有发言权。
（2）受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。
（3）管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。
（4）培训师是了解受训人员组成需求的关键。
5 培训效果评估指标：1认知成果2、技能成果3、情感成果4、绩效成果5、投资回报率。
6 培训效果信息的收集方法：方法：1 通过资料收集信息。
（培训方案的资料、有关培训方案的领导批示、有关培训的录音、有关培训的调查问卷及相关统计分析资料、有关培训的录像资料、有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录。
2、通过观察收集信息。
（培训组织准备工作观察、培训实施现场观察、培训对象参加情况观察、培训对象反映情况观察、观察培训后一段时间内培训对象的变化）3、通过访问收集信息。
（访问培训对象、访问培训实施者、访问培训组织者、访问培训学员领导和下属。
）4 通过培训调查收集信息。
（培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查、培训效果综合调查）第四章：绩效管理1 绩效总流程设计，可包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段。
准备阶段四个基本问题：（1）、明确绩效管理的对像，以及各个管理层级的关系。
正确回地回答“谁来考评，考评谁”（2）根据绩效考评的对像，正确的选择考评方法。
回答“采用什么样的方法” 组织企业绩效管理活动，对员工进行全面的考评。
（3）根据考评的具体方法，提出企业保类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。
明确地回答“考评什么，如何进行衡量和评价”（4）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体的要求，说明：如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情。
2 实施阶段的五个重要步骤：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五。
3 绩效改进的方法与策略方法：1、分析工作绩效的差距（目标比较法、水平比较法、横向比较法）2 查明产生差距的原因策略：1 预防性策略与制止性策略、2 正向激励策略与负向激励策略3 组织变革策略与人事调整策略。
4 绩效管理中的矛盾冲突与解决方法：冲突：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾。
解决方法：1在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱（2）、在绩效考评中，一定将过去的当前的以及今后可能的目标适当区分开。
第五章薪酬管理1 薪酬的概念、影响员工薪酬水平的主要概念：泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
主要因素：1个人：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。
2企业生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
2 企业薪酬管理的基本原则、制定企业薪酬管理制度的基本依据原则：1对外具有竞争力、2对内具有公正性、3对员工具有激励性、4对成本具有控制性。
制定制度的基本依据：1薪酬调查2、岗位分析与评价3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系4、明确掌握竞争对手的人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求6、明确企业的使命价值和经营理念7、掌握企业的财力状况8、掌握企业生产经营特点和员工特点3确定工作岗位评价要素和指标的基本原则、权重系数的基本理论。
基本原则：1少而精原则2、界限清晰便于测量的原则3、综合性原则4、可比性原则。
权重理论：1权重系数的内涵2、权重系数的类型3、权重系数的作用。
4 工作岗位评价的分级标准：标准：1劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。
2 劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准5工作岗位评价方法与应用。
P242页的表要掌握。
方法有四种：排列法、分类法、因素比较法、评分法。
6奖金的制定程序1按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2 根据企业战略、企业文化等确定奖金的分配原则3 确定奖金发放对象及范围4 确定个人奖金计算方法8 最低工资1 、最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定报国务院备案2、用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准第六章1劳动关系的调整方式：方式7 种：劳动法律法规、劳动合同、集体合同、民主管理、企业内部劳动规则、劳动争议处理制度、劳动监督检查制度2、在哪些情况下员工可以提取公积金帐户的余额1 购买，建造，翻建，大修自住房的2 离休、退休的3完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的4 户口迁出所在市县或者出境定居的5 偿还购房贷款本息的6 房租超出家庭工资收入的规定比例的3、劳动法律关系由三个要素构成1. 劳动法律关系的主体2. 劳动法律关系的内容3. 劳动法律关系的客体4. 集体合同应包括的内容1．劳动条件标准部分。