三级人力资源考试简答题及答案

三级人力资源管理师考试

《专业能力》简答题及答案

1.简述情景模拟法的分类及特点

答：（1）情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试，组织能力测试，事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试重于考察沟通能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试重于开叉失误处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些数字也是现代管理人员必备的能力要求。

（2）特点：将测试者放入一个模拟的真实环境当中，让应聘者解决某方面的一个“现实” 问题或达成一个“现实”目标，因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。

2.面试时应该注意哪些问题？

答：（1）尽量避免提出引导性问题。不要问带有提问者个人倾向的问题，例如以“你一定… 或“你没…开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免出现应聘者为迎合你而掩盖它真实的想法。（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职

动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来，但我们可以对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来加以综合判断。如果应聘者属于高职低就、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则应引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者的自己说法。（4 ）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，在提问下一个问题。（5）在面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、语调、举止，从中可以看出对方是否诚实，是否具有自信心等情

况。

3.简述劳务外派与引进的管理。

答：（1）劳务外派的管理：A 劳务外派项目的审查。为维护我外派人员的各方面权益，我国政府要求经办劳务外派的公司必须具有劳务外派权的劳务代理机构，同事还必须能够提供相关材料进行审查。B 劳务外派人员的挑选。必须重视劳务外派人员的选拔工作，不能降低标准，不能仅仅把劳务外派当做解决劳动力就业问题的途径，二应该认识到外派劳务人员代表我国的形象，应在员工中选拔政治思想好、技术业务好、身体素质好的人员，或专门经过培训的人员出国服务。根据《中华人民共和国公民出境入境管理法》第八条规定，有下列情形之一的不批准出境：①刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人；② 被判处刑罚正在服刑的；③人民法院通知有未了解的民事案件不能离境的；④正在被劳动教养的；⑤国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的。C

外派劳务人员的培训。为了提高我国外派劳务人员的素质，适应国际劳务市场的需要，我国实行外派劳务人员培训制度。①培训的内容。报过国家的有关法律、法规和方针政策，爱国主义和安全、外事纪律和涉外礼仪的教育：进行转变观念的教育，树立正确的劳务观念和职业到的，遵守驻在国的劳工制度，认真学习外国的先进技术和管理经验，服从管理，认真履行合同，根据派往国家的特点和要求，开设外语、适应新技能、国别概况等课程，派往国家和地区的有关法律、法规、社会常识和当地的风俗民情，以及其他需要的培训内容。②培训方式。应根据不同的劳务层次和不同国家对外籍劳务的培训要求采取相应的培训方式。为确保培训质量，培训结束时应进行考试，合格者应发给《外派劳务培训合格证》。

（2）劳务引进的管理。A.聘用外国人的审批。《外国人在中国就业管理规定》要求有行政主管部门的用人单位聘用外国人，需填写《聘用外国人就业申请表》，向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，并提供下列有效文件：①拟聘用的外国人的履历证明。②聘用

意向书。③你聘用外国人原因的报告。④拟聘用的外国人的蠢事本想工作的资格证明。⑤拟聘用的外国人的健康状况证明。⑥法律法规规定的其他文件。用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民共和国就业许可证明》，方可聘用外国人。B.聘用外国人就业的基本条件。用人单位聘用外国人就业的岗位应是有特殊需求，国内暂缺适当人选，且不违反国家规定。除了要满足用人单位的具体标准外，还必须满足下列条件：①必

须年满十八周岁，身体健康。②具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历。③无犯罪记录。④有确定的聘用单位。⑤持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。C.入境后的工作。①申请就业证。就业许可证是

国家劳动行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文件，其管理对象是用人单位。来华工作的外国人入境后，还应办理针对其个人的《就业证》，这一般有用人单位代为办理。批准的就业证只在发证机关规定的区域内有效。②申请居留证。已办理就业的外国人，应在入境后的30 日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证件的有效期限可根据就业证的期限确定。

4.如何运用绩效差距模型进行培训需求分析？

答：绩效差距分析模型是培训需求分析模型中的一种，是一种重点分析方法，运用绩效差距模型进行培训需求分析的环节如下：①发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，即理想绩效和现实绩效存在差距的地方，也就是i 需要培训加以改善的地方。②预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直接判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。③需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析工作的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度的结合在一起了。

5.简述制定员工培训计划的步骤和方法。

答：（1）培训需求分析。方法：可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“那种培训效果最好” 的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。要尽可能客观的收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正需要培训。（2 ）工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么有关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此，要尽可能搜集客观的、全面的数据。（3 ）任务分析一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对他们进行分类，并分析他们的技术构成。另一种方法是理出工作人员在工作中的心理活动，然后去分类和分析其技术构成。两种方法